Observation (CEACR) - adopted 1997, published 86th ILC session (1998)

La Comisión toma nota de la información detallada comunicada por el Gobierno en su memoria y en la documentación que adjunta. También toma nota de los comentarios de la Confederación de Empleadores de Suecia (SAF), la Federación Sueca de Consejos de Condado y la Confederación Sueca de Sindicatos (LO).

1. La Comisión recuerda que de conformidad con las disposiciones de la ley sobre igualdad de oportunidades de 1991, los programas destinados a fomentar la igualdad, que deben elaborar anualmente los empleadores que ocupan a más de nueve empleados, han de contener una reseña de las medidas necesarias en los lugares de trabajo en varios sectores específicos e indicar cuáles son las medidas que el empleador tiene el propósito de iniciar o aplicar durante el año siguiente. En 1994 se introdujo en la ley una nueva disposición relativa a la igualdad de remuneraciones, en virtud de la cual se exige a los empleadores que revisen anualmente la existencia de diferenciales de remuneración entre hombres y mujeres, tanto en lo que se refiere a los distintos tipos de trabajo como a las distintas categorías de empleadores (artículo 9a). Además, en los programas en materia de igualdad debe incluirse una reseña de esas conclusiones y las medidas autorizadas mediante la revisión (artículo 11). La Comisión toma nota de los comentarios de la SAF, según los cuales si los resultados de la encuesta sobre remuneraciones indican que es necesario llevar a cabo un estudio y examen más pormenorizado, el empleador puede decidir libremente la manera en que deberá llevarse a cabo ese estudio, tras consultar a los representantes de los trabajadores. La SAF también desea subrayar que, con arreglo a la ley, no se exige la evaluación del empleo para realizar encuestas sobre los diferenciales de remuneración, para corregir los desequilibrios de las remuneraciones entre los sexos o para crear una estructura de remuneraciones que no esté sujeta a discriminación. La SAF afirma que basándose en su experiencia la evaluación del empleo de carácter general no es una medida adecuada para satisfacer las necesidades futuras que requiere una buena estructura de remuneraciones.

2. La Comisión toma nota de que, por el contrario, el Gobierno y, más precisamente el Defensor del pueblo (Ombudsman) en materia de igualdad de oportunidades ha estimulado la utilización de ese instrumento entre las estrategias concebidas para reducir las diferencias salariales por razones del sexo del trabajador y, a este respecto, ha publicado manuales sobre discriminación en materia de remuneraciones y evaluación del empleo que tienen el propósito de servir como orientación práctica para los empleadores y sindicatos. Al tomar nota de las medidas tomadas por el Defensor del pueblo (Ombudsman) en relación con la presentación de los planes en materia de igualdad por parte de los empleadores, de conformidad con lo dispuesto en la ley, la Comisión agradecería al Gobierno que facilitase esa información sobre la aplicación de los artículos 9a y 11 de la ley.

3. La Comisión toma nota con interés de que, en respuesta al llamamiento efectuado por el Parlamento para que se tomaran medidas concretas con respecto a la discriminación salarial en los casos de igual trabajo de igual valor, la intensificación de las actividades del Defensor del pueblo (Ombudsman) en materia de igualdad de oportunidades ha tenido por consecuencia un aumento del número de reclamaciones presentadas por los particulares, que de unas 30 en 1993, pasaron a ser alrededor de 700 en 1996, cifra que incluye las reclamaciones presentadas por grupos de empleadas, especialmente en el sector de la salud. La Comisión toma nota a este respecto, de la detallada información comunicada por el Gobierno en los dos casos relativos a la igualdad de salarios por un trabajo de igual valor que el Defensor del pueblo (Ombudsman) ha planteado ante el Tribunal Laboral. La Comisión agradecería al Gobierno que siga facilitando tal información, en particular sobre el resultado de los casos en los que se recurrió al Tribunal Laboral.

4. La Comisión toma nota con interés de que en 1994 el Gobierno encomendó al Fondo para el Medio Ambiente de Trabajo (Work Environment Fund) que asignara recursos financieros para la investigación, desarrollo y difusión de conocimientos sobre las cuestiones de formación de las remuneraciones, evaluación del empleo y diferenciales de remuneraciones entre hombres y mujeres. Este cometido, establecido en virtud de un programa especial sobre investigación y desarrollo, denominado "Formación de las remuneraciones y evaluación del empleo", fue transferido en 1997 al Instituto de Vida Laboral y se proseguirá durante 1997. La Comisión espera con interés recibir información sobre la labor emprendida con arreglo a este programa.

5. La Comisión toma nota del informe de la Oficina Sueca de Estadística que examina la utilización de estadísticas oficiales de salarios con objeto de evaluar la igualdad de oportunidades. En dicho informe se indica que las estadísticas del mercado laboral deberían proporcionar un criterio para describir las distintas diferencias y analizar los diferentes tipos de discriminación basado en variables de empleo (en las que es importante contar con una clasificación de empleo detallada), variables personales (tales como la edad, el sexo, la educación y la antigüedad) y variables relativas a la empresa (tipo de actividad, sector, dimensiones del establecimiento, etc.). En sus comentarios sobre el informe, la Federación Sueca de Consejos de Condado se refiere a la dificultad de informar y analizar estadísticas por sexos. La Federación afirma que, aunque en los Consejos de Condado, las mujeres ganan, en promedio, el 74 por ciento del salario de los hombres, en diez grupos sobre 19, las mujeres ganan más que los hombres. Según la Federación, el hecho de que las mujeres ganan menos que los hombres es una cuestión de edad; entre los más jóvenes la situación es de mayor igualdad. La Comisión observa que la Federación no explica por qué la brecha de remuneración entre hombres y mujeres se incrementa al aumentar la edad de las mujeres, ya que en teoría las mujeres se deberían beneficiar igual que los hombres de haber obtenido mayor experiencia y años de trabajo. Sin embargo, los análisis estadísticos de la Federación indican que por lo general, en las ocupaciones mayoritariamente femeninas los salarios son inferiores a los de los hombres. La Confederación Sueca de Sindicatos (LO) ha examinado otras dificultades para garantizar la igualdad de remuneraciones. Indica que la cuestión de la discriminación indirecta es una noción difícil de invocar en un litigio. Además, señala la dificultad de obtener acceso a la totalidad de la información en un caso de discriminación, ya que la mayor parte de la información requerida se encuentra en poder del empleador; es una preocupación de la Confederación Sueca de Sindicatos que esta cuestión sea mejor aclarada y aplicada por la legislación nacional. La Comisión observa que se ha referido frecuentemente a esas diferentes cuestiones, tanto en las observaciones dirigidas a los gobiernos sobre la aplicación del Convenio como en sus estudios generales sobre el Convenio. El problema del acceso a la información necesaria para formular reclamaciones en materia de igualdad de remuneración y las dificultades planteadas por la discriminación indirecta se ven paliados en cierta medida por el principio de la inversión en la carga de la prueba. Además, tal como la Comisión lo ha indicado en numerosas oportunidades, y más recientemente en su Estudio general de 1996 sobre la igualdad en el empleo y la ocupación (párrafo 305), es necesario crear un contexto general de igualdad si se desean superar los obstáculos a la igualdad y alcanzar progresos reales y sostenidos.