Observation (CEACR) - adopted 2006, published 96th ILC session (2007)

1. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de las observaciones adjuntas de la Confederación de Sindicatos del Japón (JTUC‑RENGO) de fecha 5 de septiembre de 2005 así como de la respuesta del Gobierno a estos comentarios.

Evaluación de las diferencias de salario por razón de género

2. La Comisión toma nota de que, según la encuesta básica sobre la estructura salarial de 2004, las diferencias salariales generales por razón de género (remuneraciones contractuales en efectivo) para los trabajadores a tiempo completo eran de un 34,3 por ciento en 2004, frente a un 35,1 por ciento en 2002 y un 34,5 por ciento en 2000. Según la memoria del Gobierno, la diferencia salarial por motivo de género en las remuneraciones en efectivo previstas para los trabajadores a tiempo completo se redujeron de forma continua pasando de un 40,3 por ciento en 1986 a un 32,4 por ciento en 2004. Asimismo, la Comisión toma nota de que según los datos proporcionados por el Gobierno, como media, las mujeres que trabajan a tiempo parcial en todas las industrias han realizado sus trabajos durante un período más largo que sus colegas masculinos pero que, en 105 de las 119 categorías ocupacionales consideradas en las estadísticas proporcionadas se indica que las remuneraciones en efectivo por hora recibidas por las mujeres que trabajan a tiempo parcial son más bajas que las recibidas por los hombres que trabajan a tiempo parcial. En sus observaciones, la JTUC‑RENGO considera que la brecha salarial todavía es muy amplia y el Gobierno reconoce que la disparidad todavía es grande cuando se compara con otros países. La Comisión expresa su profunda preocupación por la persistencia y amplitud de la brecha salarial por razón de género en Japón. La Comisión pide al Gobierno que, en la medida de lo posible, continúe proporcionando información estadística detallada, desglosada por sexo, sobre los salarios de los trabajadores en situación regular e irregular en las diferentes industrias y categorías ocupacionales como se señaló en la observación general de la Comisión de 1998. Asimismo, pide al Gobierno que proporcione información sobre todos los informes o estudios realizados a fin de examinar la evolución de la diferencia salarial en función del género y el impacto de las medidas salariales adoptadas para hacerle frente.

Legislación

3. La Comisión recuerda los comentarios anteriores de la JTUC-RENGO respecto a que las disposiciones legislativas aplicables tienen que eliminar los factores subyacentes en las diferencias salariales por motivo de género. La Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno un consejo consultivo formado por expertos, y que incluye a representantes de los trabajadores y de los empleadores, ha estado debatiendo medidas para fortalecer la promoción de la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres desde septiembre de 2005. Toma nota de que la ley núm. 82 de 2006 ha sido adoptada a fin de revisar la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOL) y la ley relativa a las normas del trabajo, y que entrará en vigor el 1.º de abril de 2007. La Comisión toma nota con interés de que la EEOL revisada prohíbe explícitamente la discriminación basada en el sexo respecto a la asignación de tareas y responsabilidades, así como todos los cambios en relación con la ocupación del trabajador o el contrato de empleo (artículo 6). La Comisión pide al Gobierno que en sus próximas memorias proporcione información sobre la aplicación y observancia de la EEOL revisada, incluyendo ejemplos de decisiones administrativas y judiciales pertinentes relacionadas con la aplicación del Convenio.

4. La Comisión toma nota sin embargo de que, aunque la EEOL prohíbe la discriminación respecto a las cuestiones que tienen un impacto en los niveles de remuneración, no cubre la discriminación salarial en sí misma, prohibiendo los procedimientos o métodos para determinar la remuneración directa o indirectamente discriminatorios, teniendo en cuenta el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Tal como señaló anteriormente la Comisión, el artículo 4 de la ley relativa a las normas del trabajo, que en materia de salarios prohíbe a los empleadores la discriminación entre hombres y mujeres en razón de que el trabajador sea una mujer, no refleja plenamente el principio del Convenio, ya que no se refiere a la noción de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Este elemento del principio del Convenio es crucial porque requiere considerar la remuneración recibida por hombres y mujeres que realizan diferentes empleos o trabajos basándose en una evaluación del contenido de las distintas tareas cumplidas utilizando técnicas apropiadas de evaluación objetiva no discriminatoria de los trabajos. Aunque el Gobierno señala de nuevo que, en su opinión, el artículo 4 de la ley relativa a las normas del trabajo satisface los requisitos del Convenio, la Comisión subraya, teniendo en cuenta la persistente y amplia brecha salarial por motivos de género, que existe la necesidad de abordar la discriminación salarial directa o indirecta resultante de la sub-evaluación discriminatoria de los trabajos realizados predominante o exclusivamente por mujeres. A este respecto, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que, en algunos casos, los tribunales han comparado los empleos o trabajos realizados por hombres y mujeres a fin de determinar las infracciones del artículo 4 de la ley relativa a las normas del trabajo. Sin embargo, la mayoría de los casos conciernen a prácticas discriminatorias respecto a la promoción o ascenso. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando resúmenes de las decisiones pertinentes de los tribunales, especialmente sentencias finales, aplicando el artículo 4 de la ley relativa a las normas del trabajo incluyendo aquellas descritas en el contexto de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Dada la persistente y amplia brecha salarial por razón de género la Comisión espera que el Gobierno considere la posibilidad de dar expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, con miras a garantizar la plena aplicación del Convenio, y que en su próxima memoria indique todos los cambios que se produzcan a este respecto.

Discriminación indirecta

5. Respecto a sus anteriores comentarios sobre la discriminación indirecta, la Comisión toma nota de que las enmiendas de 2006 a la EEOL introducen un nuevo artículo 7 a fin de abordar la discriminación indirecta. El artículo 7 autoriza al Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar a identificar a través de una ordenanza las medidas que, tomando en consideración la tasa de hombres y mujeres y otros elementos, podrían potencialmente ser considerados discrininatorias fundamentalmente por motivo de sexo. Los empleadores no deben adoptar estas medidas, a no ser que las medidas retenidas sean necesarias para el trabajo y la gestión del empleo teniendo en cuenta la situación de toda la operación, o a no ser que existan otros motivos racionales. Recordando las directrices proporcionadas sobre el concepto de discriminación indirecta en el párrafo 10 de su anterior observación, la Comisión toma nota de que el artículo 7 adopta un enfoque restrictivo al permitir que las autoridades identifiquen un número limitado de situaciones o prácticas que podrían conducir a una discriminación indirecta, en lugar de introducir una definición general de la discriminación indirecta que pueda aplicarse a diversas situaciones. La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas tomadas para garantizar que la ordenanza prevista en virtud del artículo 7 de la EEOL cubrirá una amplia gama de medidas que conduzcan a situaciones en las que las mujeres reciben salarios desproporcionadamente más bajos que los hombres sin ninguna justificación relacionada con el trabajo, y que proporcione el texto de dicha ordenanza tan pronto como ésta se adopte. Asimismo, pide al Gobierno que indique todas las medidas tomadas para establecer medidas a fin de identificar y solucionar los casos de discriminación indirecta basada en el sexo en los empleos a tiempo parcial, temporales y asalariados, así como la utilización de sistemas de gestión del desarrollo de la carrera.

Medidas de promoción

6. En su anterior observación, la Comisión tomó nota de que en 2003 el Gobierno publicó directrices sobre las medidas para mejorar la gestión del salario y el empleo a fin de eliminar las diferencias en la remuneración de la mano de obra masculina y la mano de obra femenina. Esta serie de directrices voluntarias recomienda que las empresas examinen ciertas cuestiones, que son consideradas causas importantes de la brecha salarial debida al género existente en Japón, tal como se reflejó en los anteriores comentarios de la Comisión. Toma nota de la indicación del Gobierno de que está procurando a través de la distribución de material informativo a las organizaciones de empleadores y de trabajadores garantizar que las directrices se utilizan ampliamente. El Gobierno también señala que facilita los esfuerzos de los empleadores y los trabajadores a fin de reducir las diferencias salariales a través del seguimiento de la situación mediante la preparación de informes sobre diferencias salariales. Asimismo, la Comisión toma nota de los ejemplos mencionados en la memoria del Gobierno relativos a medidas positivas tomadas por algunas empresas, como, por ejemplo, las medidas para aumentar la tasa de mujeres en puestos de dirección. Recordando que una de las cuestiones abordadas por las directrices es la necesidad de mejorar los sistemas de gestión del empleo y los salarios con miras a garantizar, entre otras cosas, la objetividad y transparencia de las decisiones salariales, la Comisión toma nota de la postura de la JTUC-RENGO respecto a que, a fin de aplicar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, existe la necesidad de estudiar y desarrollar medidas de evaluación objetiva y no discriminatoria de los trabajos. La Comisión comparte este punto de vista. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre la promoción de las directrices antes mencionadas y en relación con su aplicación y efecto sobre la brecha salarial por motivos de género, incluida información sobre las medidas positivas y los informes sobre diferencias salariales referidas previamente. En particular, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la forma en la que las empresas están reformando sus sistemas de empleo y gestión de salarios con miras a garantizar que las decisiones salariales sean transparentes y no discriminatorias, y que la concesión de trabajos y los avisos de puestos vacantes se realizan de forma no discriminatoria. Recordando que el artículo 3 del Convenio prevé la evaluación objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que éste entrañe como medio de dar efecto al Convenio, la Comisión pide al Gobierno que indique las medidas tomadas para promover la evaluación objetiva de los empleos.

Sistemas de desarrollo de carrera

7. La Comisión toma nota del comentario del Gobierno respecto a que el informe publicado en 2002 por el grupo de estudio sobre la cuestión de la diferencia salarial entre hombres y mujeres señaló que la utilización de sistemas de desarrollo de carrera es una de las causas de la diferencia salarial porque conduce a que en los puestos de dirección el número de mujeres sea significativamente más bajo. Un estudio realizado en 2003 indicó que en 2000 la tasa general de mujeres en la parte alta de la clasificación de puestos de trabajo sólo era de un 3,5 por ciento y que el 23 por ciento de las empresas que aplicaban un sistema de desarrollo de carrera lo habían revisado en los últimos tres años. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas tomadas para que se reduzca la utilización de estos sistemas y para minimizar sus efectos discriminatorios por motivo de género y sobre hasta qué punto dichos sistemas están siendo utilizados, incluida información estadística actualizada sobre la distribución de hombres y mujeres en los diferentes sistemas de desarrollo.

Inspección del trabajo

8. La Comisión toma nota de que, de 122.793 inspecciones realizadas durante 2004, sólo en ocho de ellas se detectaron violaciones del artículo 4 de la ley relativa a las normas del trabajo. Ninguna de estas infracciones fue considerada lo suficientemente grave para ser remitida a la oficina del fiscal. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas tomadas por la Inspección del Trabajo para hacer frente a la discriminación salarial por motivo de género, incluyendo el número y la naturaleza de las violaciones del artículo 4 que se hayan detectado. Asimismo, pide al Gobierno que indique los métodos utilizados por los inspectores del trabajo para identificar y detectar violaciones del principio de igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, y que indique la naturaleza y alcance de la formación proporcionada a los inspectores del trabajo sobre el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y sobre su implementación.

[Se invita al Gobierno a que transmita información completa en la 96.ª reunión de la Conferencia y a que comunique una memoria detallada en 2007.]