Direct Request (CEACR) - adopted 2007, published 97th ILC session (2008)

1. Article 1 de la convention. Harcèlement sexuel. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement concernant les plaintes pour harcèlement sexuel au travail portées devant la Commission des droits de l’homme. Toutefois, notant que le gouvernement ne transmet pas d’informations spécifiques sur les mesures concrètes prises pour faire disparaître le harcèlement sexuel au travail, la commission espère que le prochain rapport du gouvernement donnera ces informations.

2. Discrimination visant les personnes transgenre. D’après les commentaires formulés par le Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU), la commission note qu’en 2006 le «Crown Law Office» a rendu un avis selon lequel la discrimination fondée sur le caractère transgenre relèverait des discriminations fondées sur le sexe, interdites en vertu de la loi sur les droits de l’homme. La commission note qu’une enquête effectuée par la Commission des droits de l’homme (HRC) en 2004 et 2005 a montré que les personnes transgenre subissaient une discrimination et que de graves problèmes se posaient quant à la situation des droits de ces personnes. La HRC a commencé il y a peu une enquête sur la discrimination afin d’élaborer des stratégies destinées à limiter la discrimination que subissent les personnes transgenre. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de l’issue des recherches entreprises par la Commission des droits de l’homme sur la situation des personnes transgenre, des stratégies proposées et des mesures prises pour lutter contre la discrimination qu’elles subissent en matière d’emploi et de profession. Prière également de communiquer des informations sur les plaintes portées devant la HRC et les tribunaux pour discrimination sexuelle visant les personnes transgenre.

3. Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination (handicap). La commission prend note des nombreuses informations que donne le rapport du gouvernement sur les activités menées par les différents ministères, notamment le ministère du Développement social, pour promouvoir l’égalité de chances des personnes handicapées et lutter contre la discrimination qu’elles subissent en matière d’emploi et de profession. Le gouvernement est prié de continuer à communiquer des informations sur les mesures adoptées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes handicapées au travail.

4. Articles 2 et 3. Mesures générales destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Faisant suite à ses précédents commentaires sur les mesures destinées à aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi de 2006 portant modification de la loi sur le congé parental et la politique de l’emploi (congé parental payé pour les travailleurs indépendants), et de l’élaboration d’un projet de révision de la loi sur les relations d’emploi (flexibilité des horaires de travail), qui octroierait aux employés ayant des enfants le droit de demander une flexibilité du temps de travail. La commission prend note des échanges de vues qui ont eu lieu entre le gouvernement, l’Organisation des employeurs néo-zélandais et le NZCTU à propos de ces nouveaux textes et note que, pour le NZCTU, il faudrait d’autres révisions législatives afin de lever le doute quant au droit des femmes d’allaiter au travail. Elle prend également note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, à ce jour, très peu d’hommes ont exercé le droit au congé parental. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur: 1) la mesure dans laquelle les lois sur le congé parental ont contribué à l’égalité au travail et les mesures adoptées pour encourager davantage de pères à prendre ce congé; 2) les mesures législatives adoptées pour garantir le droit d’allaiter au travail; 3) les progrès réalisés pour adopter le projet de loi sur la flexibilité des horaires de travail en tenant compte des commentaires formulés par l’Organisation des employeurs néo-zélandais et le NZCTU.

5. Accès à la formation professionnelle et à l’éducation. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la faible proportion de femmes (26,7 pour cent) qui participent aux formations assurées par les organisations de formation professionnelle (ITO) est due à des facteurs historiques liés aux schémas traditionnels en matière d’emploi et à la segmentation du marché du travail. Auparavant, les secteurs où les hommes tendaient à être majoritaires étaient bien placés pour bénéficier de crédits du Fonds pour la formation professionnelle (ITF). La commission note aussi que le NZCTU trouve préoccupant que le Programme d’apprentissage moderne ne soit pas encore exécuté dans son intégralité dans les secteurs majoritairement féminins, et que la part de jeunes femmes qui entreprennent un apprentissage dans des secteurs traditionnellement masculins reste faible. Le NZCTU propose d’élever ou de supprimer l’âge limite de participation au programme pour qu’un plus grand nombre de travailleurs issus de milieux et de secteurs divers (femmes, migrants et nouveaux arrivants, travailleurs appartenant aux populations maories, aux populations des îles du Pacifique, asiatiques, personnes handicapées, etc.) puissent poser leur candidature pour participer au programme. Notant que le Commissaire à l’égalité des chances dans l’emploi mène des initiatives pour remédier à la sous-représentation des femmes et pour accroître la diversité dans le cadre du Programme d’apprentissage moderne, et que le Fonds pour la formation professionnelle prend des mesures pour appliquer plus largement le programme dans des secteurs nouveaux où les femmes sont majoritaires, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les résultats obtenus pour assurer une répartition hommes/femmes plus équilibrée dans les programmes de formation professionnelle.

6. Parvenir à l’égalité dans la fonction publique. D’après le rapport d’activité de l’EEO sur la fonction publique (2000-2004) publié par la Commission des services publics (SSC), la commission note que les Maoris représentent 17 pour cent et les personnes originaires du Pacifique 7,1 pour cent des fonctionnaires, qu’ils ont tendance à être cantonnés dans des emplois peu qualifiés et qu’ils sont sous-représentés dans les groupes des cadres, des directeurs, des scientifiques et des techniciens. Si le nombre total de personnes originaires du Pacifique reste bas parmi les cadres supérieurs, le taux de rétention des directeurs appartenant à ce groupe est plus élevé que celui de l’ensemble des directeurs. Toutefois, les taux de rétention des directeurs et des cadres maoris sont bien plus bas que les taux généraux concernant ces professions. En revanche, le nombre de femmes maoris qui occupent des emplois de cadres supérieurs a augmenté. S’agissant des personnes appartenant aux autres groupes ethniques, le rapport d’activité indique qu’elles sont principalement employées comme cadres et qu’en général les personnes issues de ces groupes sont plus nombreuses à occuper des emplois de cadres supérieurs que les personnes issues des populations maories, des populations du Pacifique et des populations asiatiques. Les fonctionnaires d’origine européenne, le groupe le plus important de la fonction publique, sont fortement représentés parmi les cadres, les directeurs, les scientifiques et les techniciens, et constituent 89 pour cent des cadres supérieurs. Quant aux femmes dans la fonction publique, le rapport d’activité indique que leur proportion est passée de 56 pour cent en l’an 2000 à 59 pour cent en 2004. Toutefois, les hommes fonctionnaires sont beaucoup plus nombreux parmi les directeurs, les scientifiques, les techniciens et les employés assurant des services aux particuliers et des services de protection. En 2004, les femmes fonctionnaires représentaient 36 pour cent des cadres supérieurs (cadres de niveau 1, 2 et 3). A cet égard, la commission prend note du commentaire formulé par le NZCTU selon lequel, dans la fonction publique, on attend des cadres et des directeurs qu’ils soient prêts à travailler beaucoup, y compris le soir et le week-end, ce qui dissuade les femmes à poser leur candidature pour occuper ces postes. La commission note que le gouvernement a lancé un plan d’action quinquennal sur l’équité en matière d’emploi et de rémunération dans la fonction publique, et les secteurs de la santé publique et de l’enseignement public, et que des examens sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi devraient être menés à terme d’ici à la fin 2008. Notant que la commission des services publics élabore actuellement une nouvelle politique sur l’égalité des chances et la diversité dans la fonction publique, la commission espère que cette politique comprendra des mesures destinées à lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur l’origine ethnique et le sexe dans la fonction publique, notamment en ce qui concerne les postes de direction. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de l’adoption et de la mise en œuvre de la politique, ainsi que des résultats des examens sur l’équité en matière d’emploi et de rémunération. Prière aussi de communiquer des statistiques, ventilées selon le sexe et le groupe ethnique, sur les progrès réalisés pour atteindre l’égalité dans la fonction publique.

7. Conventions collectives et initiatives en matière d’emploi. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que la proportion de clauses sur l’égalité des chances en matière d’emploi contenues dans les conventions collectives est passée de 17 pour cent en 2001 à 18,3 pour cent en 2006, que 2 pour cent des conventions collectives actuelles comportent des références explicites aux Maoris et 55 pour cent des dispositions sur le congé pour décès tenant compte de particularités culturelles. Elle note aussi que 93 pour cent des employeurs faisant partie du groupe sur l’égalité des chances en matière d’emploi se sont dotés d’une politique ou d’une stratégie en 2005, et qu’un tiers d’entre eux ont mis en place un plan d’action pour appliquer cette politique ou cette stratégie. Vingt-deux pour cent des employeurs du secteur privé se sont dotés d’un plan solide contre 55 pour cent des employeurs du secteur public. Toutefois, l’Organisation des employeurs néo-zélandais doute que l’existence de plans et de politiques de ce type signifie vraiment qu’il existe une diversité au travail. La commission prie le gouvernement d’indiquer l’effet pratique qu’ont eu les plans et les politiques sur l’égalité des chances en matière d’emploi pour assurer aux travailleurs concernés l’égalité d’accès à l’emploi et l’égalité de conditions de travail. Prière aussi de continuer à communiquer des statistiques sur les progrès réalisés pour intégrer des clauses sur l’égalité des chances en matière d’emploi dans les conventions collectives, et pour adopter des plans et des politiques dans ce domaine, dans le secteur public comme dans le secteur privé.

8. Actions menées par les organismes nationaux pour promouvoir l’égalité au travail. La commission prend note de la création du réseau national sur l’égalité des chances (NEON), site Web créé en partenariat avec la Commission des droits de l’homme et le Conseil pour l’égalité des chances dans l’emploi (Conseil EEO), qui donne des informations sur la situation d’emploi des femmes, des Maoris, des personnes originaires du Pacifique et d’autres groupes ethniques, ainsi que des informations sur la discrimination en matière d’emploi. Elle prend également note des nouveaux projets lancés par le Conseil EEO, qui concernent plusieurs aspects relatifs à la diversité et à la flexibilité au travail. Le Conseil national consultatif sur l’emploi des femmes (NACEW) a également élaboré un plan stratégique pour 2004-2007 axé sur la promotion d’emplois de qualité, qui permet aux femmes de faire des choix et leur donne des orientations en matière professionnelle. Dans ce cadre, elle note qu’un projet de recherche a débuté et qu’il vise à améliorer la situation des femmes exerçant des emplois précaires, notamment dans les domaines des soins à domicile ou en établissement, et des services de nettoyage. La commission se félicite que plusieurs organismes publics mènent des activités qui permettent d’appliquer la convention et prie le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, l’effet particulier que ces activités ont eu pour assurer une plus grande égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession.

9. Mise en œuvre. La commission prend note des informations concernant les recours individuels formés auprès de l’autorité pour les relations de travail et du service de médiation du Département du travail. Elle note aussi que 38 pour cent des plaintes traitées par la Commission des droits de l’homme en 2005 concernaient des discriminations dans l’emploi ou à l’embauche, dont la majorité se fondait sur l’âge, le handicap, la race, le sexe et le harcèlement sexuel. Plus de la moitié des plaintes ont été déposées par des femmes; un grand nombre de plaintes a également été déposé par des Néo-zélandais d’origine européenne ou maorie. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer, dans ses rapports, des informations sur les décisions rendues par les tribunaux et les autres instances compétentes en matière de discrimination dans l’emploi et la profession.