Observation (CEACR) - adopted 2008, published 98th ILC session (2009)

La Comisión toma nota con interés de la declaración general que figura en la memoria del Gobierno, en la que éste reconoce que los aspectos de la legislación federal sobre las relaciones en el lugar de trabajo, sobre los cuales la Comisión había formulado anteriormente algunos comentarios, no cumplen, en varios aspectos importantes, los requisitos esenciales previstos en las normas de la OIT ratificadas por Australia, relativas a la negociación colectiva y la libertad sindical. Estos aspectos se refieren principalmente, aunque no únicamente, a las enmiendas introducidas en 2005 en la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo (Ley WR), de 2006, por la Ley de Enmienda de las Relaciones en el Lugar de Trabajo (elección del trabajo), de 2005 (Ley de Elección del Trabajo). Un elemento crucial del nuevo programa legislativo del Gobierno es promulgar leyes que regulen las relaciones en el lugar de trabajo en Australia, prestando especial atención a las cuestiones examinadas en el informe de la Comisión de Expertos. La primera fase del programa legislativo del Gobierno está ya en marcha tras la entrada en vigor de la Ley de Enmienda de las Relaciones en el Lugar de Trabajo (Transición para avanzar en la igualdad), de 28 de marzo de 2008, también llamada Ley de Transición. La Ley de Transición enmienda la Ley WR y anticipa una transición ponderada hacia el nuevo sistema gubernamental de relaciones en el lugar de trabajo, que estará plenamente operativo a partir del 1.º de enero de 2010.

La Comisión toma nota con interés de que, según el Gobierno, entre las modificaciones fundamentales que introduce la Ley de Transición están las siguientes: i) evitar que se concluyan otros acuerdos individuales, sobre el lugar de trabajo (AWA, una forma de acuerdo individual entre un trabajador y su empleador que prevalece sobre las negociaciones o acuerdos colectivos firmados con los sindicatos); desde la entrada en vigor de la Ley de Transición, el 28 de marzo de 2008, ya no puede firmarse ningún otro acuerdo AWA; el Gobierno estima que los AWA se han utilizado para socavar las condiciones de seguridad que establecen los laudos arbitrales, si bien es cierto que se trata de un instrumento de negociación laboral que emplea menos del 10 por ciento de los empleadores australianos, es decir, es uno de los menos utilizados en los lugares de trabajo de Australia; ii) prever que podrán concluirse contratos transitorios de servicios (ITEA) en casos restringidos durante el período de transición, hasta el 31 de diciembre de 2009; el objetivo de estos acuerdos es dar algo de tiempo a los empleadores y trabajadores para que se adapten a la transición a este nuevo sistema sin causarles mayores trastornos o confusiones; iii) promulgar un nuevo criterio de «no desventaja» para todos los acuerdos firmados en el lugar de trabajo con el que se ofrezca una mejor protección de los derechos de los trabajadores ante las condiciones de trabajo de los empleadores respecto a las disposiciones aplicables del acuerdo colectivo, o, en ausencia de un acuerdo colectivo, el laudo arbitral y las normas australianas de igualdad de remuneración y de condiciones de trabajo; en otras palabras, los ITEA deben superar una prueba de no discriminación por la que se garantice que no pueden utilizarse para reducir los salarios ni empeorar las condiciones de los trabajadores cubiertos por dichos acuerdos; iv) capacitar a la Comisión Australiana de Relaciones Laborales para crear nuevos laudos actualizados.

La Comisión observa también con interés que, según el Gobierno, la negociación colectiva ocupará el centro del nuevo sistema de relaciones laborales que se está elaborando mediante una amplia variedad de consultas con representantes de los sindicatos y las empresas. El complejo proceso de concluir acuerdos en vigor actualmente será remplazado con un sistema sencillo, flexible y justo, y se suprimirán las gravosas, intrincadas y legalistas restricciones que pesan ahora sobre el contenido de los acuerdos. En el nuevo sistema de relaciones en el lugar de trabajo, el organismo Fair Work Australia estará encargado de diversas funciones, entre las cuales podemos destacar: i) asesorar a las partes para que resuelvan sus conflictos; ii) resolver las demandas por despidos injustos e improcedentes; iii) facilitar la negociación colectiva y aplicar los procedimientos de negociación de buena fe; prestar un asesoramiento solvente a las partes involucradas en la negociación de acuerdos colectivos y ayudar a los trabajadores, especialmente a aquellos que no están afiliados a un sindicato, a comprender el procedimiento de negociación colectiva; iv) revisar y aprobar los acuerdos colectivos; v) ajustar los salarios mínimos y las condiciones de los laudos arbitrales; vi) velar por el cumplimiento de los acuerdos y garantizar la aplicación de las leyes, los laudos y los acuerdos en el lugar de trabajo, y vii) regular las organizaciones laborales registradas.

La Comisión toma nota asimismo con interés de que, según lo indicado por el Gobierno en su memoria, la nueva legislación reconocerá que la libertad sindical es crucial para el funcionamiento adecuado de un sistema de relaciones en el lugar de trabajo justo y basado en principios democráticos. Cualquier maniobra dirigida a tratar de impedir (ya sea mediante amenazas, presiones, discriminación, trato injusto o finalización del contrato) que un trabajador ejerza libremente su derecho a afiliarse o a ser representado por un sindicato, o participar en actividades colectivas. El Gobierno garantizará que el nuevo organismo arbitral, Fair Work Australia, tiene el poder de emitir órdenes para garantizar que se protege la libertad sindical. La Comisión pide al Gobierno que, en su próxima memoria, adjunte una copia de cualquier proyecto de ley que se esté considerando, de modo que pueda examinar su conformidad con el Convenio.

A. Jurisdicción federal. 1. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de suprimir la posible exclusión del derecho de protección contra los despidos antisindicales de determinadas clases de empleados, prevista en los artículos 659 y 693 de la Ley WR (empleados «en relación con los cuales, la aplicación de las disposiciones causa o podría causar problemas importantes debido a: i) sus condiciones particulares de empleo; o ii) el tamaño y la naturaleza de las empresas en las que trabajan»). El Gobierno indica que, al no haberse promulgado ningún reglamento en virtud del artículo 693 de la Ley WR, excluyendo de la protección de este artículo a categorías específicas de trabajadores, todos los trabajadores australianos siguen estando protegidos contra los despidos antisindicales. No obstante, la Comisión toma nota de que la cuestión planteada en sus anteriores comentarios guarda relación con la posibilidad de introducir excepciones a la protección contra la discriminación antisindical por medio de futuros reglamentos. La Comisión espera que la reforma esencial de las relaciones en el lugar de trabajo abordará la necesidad de modificar los artículos 659 y 693 de la Ley WR, de modo que se excluya la posibilidad de introducir excepciones al derecho de protección contra los despidos antisindicales para categorías específicas de trabajadores. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas a este respecto.

2. En sus comentarios anteriores, la Comisión planteó asimismo la necesidad de modificar el artículo 643 de la Ley WR por lo que respecta a la exclusión de la protección contra los despidos rigurosos, injustos o injustificados en los establecimientos de menos de 100 empleados. El Gobierno indica que se suprimirá esta exención al derecho a impugnar un despido injustificado en los establecimientos con menos de 100 trabajadores; que se reinstaurará la protección contra los despidos rigurosos, injustos o injustificados, tras haber cumplido los trabajadores un período de cualificación de 12 meses en un pequeño establecimiento con menos de 15 trabajadores, y de seis meses para aquellos que trabajen en grandes establecimientos. La Comisión toma nota de que la protección frente a los despidos por motivos antisindicales (que es una categoría más específica que los despidos rigurosos, injustos o injustificados) debería ser accesible a todos los trabajadores, en cualquier momento, y no estar sujeta a un período de cualificación. La Comisión espera en consecuencia que la reforma sustantiva de las relaciones en el lugar de trabajo abordará la necesidad de garantizar que esta protección contra la discriminación antisindical se otorga a todos los trabajadores, en cualquier momento, y que no está sujeta a un período de cualificación. La Comisión solicita al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas a este respecto.

3. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de enmendar los artículos 400, 6), 793 y 400, 5) de la Ley WR a fin de garantizar suficiente protección contra la discriminación antisindical en el momento de la contratación cuando la oferta de empleo estaba condicionada a la firma de un AWA. La Comisión toma nota de que la Ley de Transición impide que se firmen nuevos AWA, y que, hasta finales de 2009, serán aplicables los artículos 400, 6), 793 y 400, 5) de la Ley WR en relación con los ITEA en vez de a los AWA. La Comisión toma nota con interés de que, según el Gobierno, se ha descartado cualquier forma de acuerdo legal de carácter individual en el nuevo sistema de relaciones en el lugar de trabajo y, por consiguiente, no se planteará la cuestión de la discriminación. La Comisión expresa la esperanza de que la reforma sustantiva de las relaciones en el lugar de trabajo contemplará la necesidad de garantizar una protección jurídica adecuada contra los actos de discriminación sindical a los trabajadores cuando, en el momento de la contratación, éstos se negaran a firmar un acuerdo individual de empleo. Solicita al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas a este respecto.

4. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de modificar los artículos 423 y 431 de la Ley WR, a fin de garantizar una adecuada protección contra la discriminación antisindical, especialmente frente a los despidos por acciones colectivas realizadas en el contexto de la negociación de acuerdos multiempresa, y de «acuerdos piloto» (es decir, negociaciones encaminadas a lograr salarios comunes o condiciones de empleo en dos o más acuerdos colectivos con empleadores diferentes o, incluso, con sucursales diferentes de una sola empresa matriz). El Gobierno indica que mantendrá las disposiciones para proteger los actos reivindicativos sindicales autorizados por una votación secreta durante la negociación de un acuerdo colectivo, de modo que será ilegal que un empleador despida a un trabajador aduciendo, total o parcialmente, que pretende participar o ha participado en una acción reivindicativa sindical.

A este respecto, la Comisión toma nota de los comentarios formulados por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), en una comunicación fechada el 1.º de septiembre de 2008, en la que afirma que el Gobierno ha indicado su intención de mantener las disposiciones vigentes que declaran ilegales las acciones reivindicativas en favor de una «negociación piloto». La Comisión recuerda nuevamente que las acciones relacionadas con la negociación de acuerdos multiempresa y «negociación piloto» son actividades legítimas de los sindicatos a las que se debe otorgar una adecuada protección legislativa, y que deberían ser normalmente las partes quienes elijan el nivel de negociación. En consecuencia, la Comisión pide una vez más al Gobierno que indique en su próxima memoria todas las medidas adoptadas o previstas para enmendar los artículos 423 y 431 de la Ley WR, con miras a garantizar que los trabajadores están adecuadamente protegidos contra los actos de discriminación sindical y, en especial, contra los despidos por negociar convenios colectivos a cualquier nivel considerado apropiado por las partes.

5. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de establecer un mecanismo para examinar rápida e imparcialmente los alegatos de actos de injerencia en el contexto de la selección de un interlocutor para la negociación en la empresa; mecanismo tanto más necesario cuanto que, según el artículo 328, a) de la Ley WR, el empleador goza de la más amplia discrecionalidad posible para seleccionar a un interlocutor en la negociación y para negociar con organizaciones que tengan «al menos un miembro» en la empresa. Asimismo, la Comisión había tomado nota de los comentarios formulados por la Confederación Sindical Internacional (CSI) en 2007 sobre la posibilidad de los empleadores de eludir a los sindicatos en las negociaciones, incluso cuando los trabajadores deseaban ser representados por su sindicato, y había planteado la necesidad de adoptar medidas para garantizar que los «acuerdos colectivos de los trabajadores» no socavaban las organizaciones de trabajadores ni su capacidad para firmar convenios colectivos y que, por consiguiente, las negociaciones con trabajadores no sindicados tenían lugar solamente cuando no existía ningún sindicato representativo en la empresa. Finalmente, la Comisión había planteado la necesidad de abordar diversas disposiciones de la Ley WR que dan preferencia a los acuerdos individuales sobre los convenios colectivos y, en particular, de modificar el artículo 348, 2) de la Ley WR a fin de garantizar que los AWA sólo prevalecerán sobre los convenios colectivos si son más favorables para los trabajadores.

La Comisión toma nota con interés de que, según el Gobierno, habida cuenta de que la Ley de Transición entró en vigor el 28 de marzo de 2008, no podrá concluirse ningún AWA, aunque pueden seguir firmándose contratos ITEA, en circunstancias restringidas, hasta el 31 de diciembre de 2009; además, se ha previsto una nueva prueba de no desventaja para todos los nuevos contratos que se firmen a partir de ahora en el lugar de trabajo, lo cual ofrece una mejor protección a los trabajadores. Asimismo, la Comisión toma nota del compromiso contraído por el Gobierno de que, en virtud del nuevo sistema, los empleadores estarán obligados a informar a los trabajadores de su derecho a ser representados al comienzo de la negociación. Los trabajadores podrán elegir libremente quién les representa en la negociación colectiva. Cuando estén afiliados podrán ser representados por un sindicato que reúna las condiciones para ello. Todos los participantes en la negociación deben respetar esa elección y negociar de buena fe con los demás participantes. Un organismo arbitral independiente, denominado «Fair Work Australia», podrá determinar el nivel de apoyo a una negociación colectiva entre los trabajadores de un establecimiento. Cuando una mayoría de trabajadores quiera negociar colectivamente, el empleador estará obligado a negociar colectivamente con ellos de buena fe.

Sin embargo, la Comisión toma nota de que, en sus últimos comentarios, el ACTU lamenta que la Ley de Transición no haya derogado automáticamente los acuerdos legales individuales. El ACTU llama la atención asimismo sobre los casos recientes en los que los empleadores han tratado de aprovecharse de los contratos transitorios de servicios para imponer pactos colectivos extrasindicales en los que figuran condiciones similares a los AWA para sus trabajadores, de modo que en el futuro, éstos no puedan acogerse a convenios colectivos negociados con sindicatos representativos. Esto es importante habida cuenta de que, cuando expiren los AWA, los trabajadores estarán cubiertos por estos pactos extrasindicales. El ACTU insta al Gobierno a garantizar que estos «pactos» no son aplicables a los trabajadores que no hayan participado en la decisión de respaldar dichos acuerdos.

Por último, la Comisión toma nota de que el Gobierno no formula ninguna observación respecto al incidente al que se refiere la CSI en sus anteriores comentarios relativos a las presiones ejercidas por un centro telefónico sobre sus trabajadores para que renunciasen a su convenio colectivo y firmasen contratos individuales AWA, ni sobre la investigación al respecto que está llevando a cabo el abogado del Estado de Victoria sobre los derechos en el lugar de trabajo.

La Comisión pide al Gobierno que proporcione información adicional sobre las disposiciones que regularán el tránsito del sistema anterior, basado en acuerdos legales individuales (AWA), al nuevo sistema que se basará en la negociación colectiva, y que especifique, en particular, las condiciones bajo las cuales los trabajadores cubiertos por AWA tendrán la libertad de elegir a sus representantes en las negociaciones colectivas, así como la relación entre los AWA ya firmados y los nuevos convenios colectivos. La Comisión espera que, en el marco de la reforma sustantiva de las relaciones laborales, se adoptarán medidas para garantizar que: i) no se deja al empleador la posibilidad de un acto de injerencia en el proceso de selección de un interlocutor de la negociación; y ii) no se utilizan los «acuerdos colectivos de los empleados» para socavar la autoridad de las organizaciones de trabajadores ni sus posibilidades para concluir convenios colectivos. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas a este respecto.

6. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de derogar o enmendar los artículos 151, 1, h); 152; 331, 1, a), ii), y 332, 3, de la Ley WR a fin de garantizar que los acuerdos multiempresa no están sujetos a un requisito de autorización previa a discreción del «employment advocate», y que la determinación del nivel de negociación se deja a la elección de las partes y no se impone por ley o por decisión de la autoridad administrativa. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, en virtud del nuevo sistema Fair Work Australia, se facilitarán mecanismos de negociación colectiva multiempresa para empleados mal remunerados o empleados que no han tenido históricamente acceso a los beneficios que se derivan de la negociación colectiva. Además, la política del Gobierno es que cuando más de un empleador y sus empleados o representantes sindicales en el lugar de trabajo acuerden voluntariamente negociar colectivamente un único acuerdo podrán hacerlo con toda libertad. Sin embargo, la Comisión toma nota de que, según la CSI, el Gobierno ha indicado su intención de mantener la prohibición de «negociación piloto» (esto es, negociaciones que buscan salarios o condiciones de empleo comunes en dos o más convenios colectivos con distintos empleadores, que podrían conducir a una forma de acuerdos comerciales multiempresa).

La Comisión recuerda una vez más que el nivel de negociación colectiva debe ser determinado por las partes y no impuesto a través de la legislación, y que las disposiciones legislativas que hacen que la entrada en vigor de un convenio colectivo esté sujeto a la aprobación discrecional de la autoridad administrativa son incompatibles con el Convenio. La Comisión espera que, en el marco de la reforma laboral sustantiva que está en marcha, se autorizará la conclusión de cualquier clase de acuerdo multiempresa, incluida la «negociación piloto», de modo que la determinación del nivel de negociación se deja a la discreción de las partes y no se impone por ley ni por decisión de la autoridad administrativa. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria cualquier medida adoptada al respecto.

7. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de enmendar el artículo 330 de la Ley WR a fin de garantizar que la elección de un agente de negociación, incluso en las nuevas empresas, puede ser realizada por los mismos trabajadores sin que se les prohíba negociar sus condiciones de empleo durante su primer año de servicio para el empleador, aunque se registre un acuerdo inicial con éste, «employer greenfields agreement», que permita al empleador determinar unilateralmente las condiciones de empleo en una nueva empresa, incluida cualquier nueva actividad de la autoridad gubernamental, o en un órgano en el que el Gobierno tenga intereses de control o haya sido establecido por la legislación con un objetivo público, así como en cualquier nuevo proyecto que tenga la misma naturaleza que las actividades existentes del empleador. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, en virtud del nuevo sistema, cuando un empleador comience realmente un negocio o empresa nuevo y aún no haya contratado ningún empleado, el empleador y un sindicato representativo podrán negociar un «collective greenfields agreement»para establecer las condiciones de la nueva empresa. La Comisión pide al Gobierno que especifique las modalidades de acuerdo con las cuales un empleador podrá negociar con un sindicato los términos y condiciones de empleo de una nueva empresa o negocio antes de contratar a ningún empleado, así como las garantías de protección frente a la injerencia del empleador en este marco. La Comisión pide también al Gobierno que indique si es posible concluir «employer greenfields agreements», que permiten al empleador determinar unilateralmente las condiciones de empleo de una nueva empresa; si este fuera el caso, la Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas o previstas en el marco de la reforma laboral sustantiva, a fin de garantizar que se otorga a los trabajadores de las nuevas empresas la libertad de elegir a sus propios agentes de negociación, y que no se les prohíbe negociar sus propias condiciones de empleo incluso aunque se haya registrado un «employer greenfields agreement».

B. Sector de la construcción. En sus anteriores comentarios, la Comisión, tomando nota de las conclusiones y recomendaciones del Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 2326 (338.º informe, párrafos 409‑457), había planteado la necesidad de solucionar diversas discrepancias entre la Ley de Mejora de la Industria de la Construcción (BCII) y el Convenio.

La Comisión recuerda que, según los comentarios formulados anteriormente por el ACTU, el artículo 64 de la Ley BCII prohíbe los acuerdos de proyectos que suelen ser habituales en la industria de la construcción y que constituyen, por su naturaleza, un medio especialmente eficiente para garantizar que todos los trabajadores de una obra, cuya contratación puede haber recaído en varios contratistas, están cubiertos por un acuerdo en virtud del cual se establezcan salarios y condiciones tipo.

La Comisión toma nota de que el Gobierno ha comenzado una ronda amplia de consultas sobre la Ley BCII y los acuerdos reglamentarios que se aplicarán después del 31 de enero de 2010. La política del Gobierno es que la negociación colectiva a nivel de la empresa tomará como referencia una definición bien comprendida de «empresa», que podrá incluir una empresa o empleador únicos, un grupo de empresas relacionadas que operen como una única empresa, o un negocio, sitio o proyecto discrecional. Sin embargo, no se permitirá ni la negociación piloto ni la negociación en todo el sector. El nuevo sistema prevé la negociación multiempresa en las circunstancias esbozadas más arriba.

Tomando nota de los extensos comentarios realizados por el ACTU en esta materia, reproducidos bajo los comentarios relativos al Convenio núm. 87, y tomando nota también de que, según el Gobierno, el nuevo sistema de relaciones en el lugar de trabajo no permitirá ninguna forma de acuerdo legal individual, lo que significa que algunas disposiciones de la Ley BCII interpretadas de acuerdo con la Ley WR podrán ser modificadas sustancialmente en el futuro, la Comisión lamenta que el Gobierno no haya proporcionado más información detallada sobre las medidas específicas previstas para poner la Ley BCII de conformidad con el Convenio.

La Comisión insta nuevamente al Gobierno a que indique, en su próxima memoria, las medidas adoptadas o previstas a fin de poner la Ley BCII de conformidad con el Convenio en lo que respecta a los siguientes puntos: i) la revisión del artículo 64 de la Ley, a fin de garantizar que la determinación del nivel de negociación se deja a la elección de las partes y no se impone por ley o por decisión de la autoridad administrativa; ii) la promoción de la negociación colectiva, especialmente garantizando que no se imponen sanciones financieras a la misma ni se incentivan las restricciones indebidas a la negociación colectiva (artículos 27 y 28 de la Ley que autorizan que el Ministerio deniegue fondos de la Commonwealth a los contratistas vinculados por un convenio colectivo que, aunque sea legal, no cumpla con los requisitos del código de la construcción; este último: i) excluye una amplia gama de cuestiones del ámbito de negociación colectiva; y ii) contiene incentivos financieros para garantizar que los AWA pueden anular los convenios colectivos).

C. Enseñanza superior. En sus comentarios anteriores, la Comisión planteó la necesidad de modificar el artículo 33, 5, de la Ley de Apoyo a la Enseñanza Superior, de 2003, así como las reglas aplicables a las relaciones profesionales en la enseñanza superior (HEWRR) que plantean obstáculos a la negociación colectiva similares a los de la Ley WR y la Ley BCII, y que: 1) prevén incentivos económicos para garantizar que los convenios colectivos contienen excepciones a favor de los AWA; y 2) permiten negociaciones con trabajadores no sindicados, incluso cuando existen sindicatos representativos en la unidad en cuestión. La Comisión toma nota con interés de que el Gobierno ha presentado al Parlamento australiano un proyecto de ley para abolir los HEWRR. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria los progresos realizados en la adopción de la legislación encaminada a abolir los HEWRR.

La Comisión dirige una solicitud directa al Gobierno sobre otros puntos.