Direct Request (CEACR) - adopted 2017, published 107th ILC session (2018)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - New Zealand (Ratification: 1983)

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La commission prend note des observations du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) et de Business New Zealand (Business NZ), que le gouvernement a jointes à son rapport.

Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note des données statistiques communiquées par le gouvernement avec son rapport, qui font apparaître qu’au premier trimestre de juin 2015 les gains horaires médians s’élevaient à 21,23 dollars néo-zélandais pour les femmes contre 24,07 dollars néo-zélandais pour les hommes, soit un différentiel de rémunération de 11,8 pour cent. L’enquête trimestrielle sur l’emploi pour la même période indique en outre que les gains des femmes dans le secteur public s’élevaient à 81 pour cent de ceux des hommes et, dans le secteur privé, à 84 pour cent. La comparaison des gains hebdomadaires moyens ventilés par sexe et par origine ethnique montre que les taux de gains sont nettement plus faibles chez les groupes ethniques autres qu’européens et, en particulier, que l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les populations maories et celles des îles du Pacifique rapporté aux gains hebdomadaires moyens des hommes européens correspondait respectivement à 40,8 pour cent et 43 pour cent. Le gouvernement indique que, si l’on a pu observer d’une manière générale une tendance à la baisse de l’écart de rémunération, cette baisse s’est stabilisée ces six dernières années mais, pour le gouvernement, la poursuite du resserrement de cet écart reste une priorité. Selon Business NZ, les données statistiques tendent à présenter une image trompeuse en ce qui concerne l’emploi des femmes, car elles ne reflètent pas des facteurs pertinents tels que le niveau professionnel des travailleuses concernées, les domaines dans lesquels elles ont fait leurs études, le nombre d’années d’expérience, entre autres éléments. Business NZ signale également que les absences de l’emploi sont un autre facteur qui est traditionnellement minoré dans le calcul des écarts de rémunération. Le NZCTU observe que les chiffres présentés dans le rapport du gouvernement ne tiennent pas compte du travail à temps partiel, forme de travail qui est le lot de la plupart des femmes dont les gains horaires sont inférieurs à la moyenne. La commission note que, lorsque l’on cumule travail à plein temps et travail à temps partiel, l’écart de rémunération mesuré sur la base des gains hebdomadaires est encore plus large, puisqu’il atteint 28,6 pour cent. Selon le NZCTU, des mesures sont nécessaires pour promouvoir une répartition plus équitable des responsabilités familiales entre hommes et femmes et faciliter une meilleure conciliation entre obligations familiales et obligations professionnelles. De l’avis de Business NZ, il faudrait mettre l’accent sur de meilleures opportunités d’éducation et de formation pour les femmes en même temps que sur un encouragement de celles-ci à aspirer à des niveaux de responsabilité plus élevés. Business NZ communique à cet égard des informations sur les mesures visant à offrir aux femmes maories et des îles du Pacifique des possibilités de formation et d’emploi dans le commerce. La commission prie le gouvernement de rendre compte des mesures prises ou envisagées pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes sous-jacentes, y compris sur les mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes entre les différents groupes ethniques et au sein de ceux-ci, et sur l’impact de ces mesures. Elle le prie également de continuer d’observer la nature et l’étendue de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, notamment ses causes sous-jacentes, et de communiquer des statistiques ventilées par origine ethnique et par sexe sur cet écart et son évolution dans les différents secteurs et les différentes professions.

Application du principe dans le service public. La commission note que, d’après l’enquête sur les capacités en ressources humaines (HRC) des départements du service public, l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans ce secteur s’élève à 14 pour cent. Plus spécifiquement, cet écart de rémunération entre hommes et femmes par groupe professionnel va de 13,7 pour cent pour le personnel de direction à 1,6 pour cent chez les employés de centres de contact. La commission note que le gouvernement indique que diverses mesures ont été prises en vue de réduire l’écart de rémunération dans le secteur public, telles que l’instauration d’un groupe de travail tripartite ayant pour mission d’élaborer les principes selon lesquels les réclamations ou plaintes invoquant le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale consacré par la loi sur l’égalité de rémunération doivent être traitées; de programmes d’encouragement des initiatives et des talents des femmes, de même que des arrangements de travail flexibles permettant aux travailleurs et aux travailleuses de mieux concilier leurs obligations professionnelles avec leurs obligations familiales. De l’avis du NZCTU, ces dernières initiatives ont relativement peu d’impact dans la pratique, quant au resserrement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Le NZCTU déclare que les demandes d’aménagement du temps de travail dans le secteur public sont souvent refusées et que la flexibilité dans certains cas se traduit purement et simplement par une réduction des heures de travail et, par conséquent, du niveau de rémunération, pour les travailleurs concernés. Le gouvernement répond à cet égard qu’une enquête menée auprès des travailleurs en 2012 a révélé qu’un peu plus de la moitié des enquêtés avaient accès à des horaires flexibles et que, selon la plus récente enquête réalisée auprès des employeurs, la majorité de ceux-ci (au moins 95 pour cent) accèdent aux demandes d’aménagement du temps de travail pratiquement dans tous les cas. Le NZCTU fait également valoir qu’il faudrait mettre l’accent sur l’augmentation des salaires dans les secteurs traditionnellement à dominante féminine et que des mesures plus proactives devraient être prises par le ministère des Affaires féminines pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de donner des informations spécifiques sur l’application dans la pratique des mesures décidées pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public, notamment sur les mesures prises pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de ce phénomène, et sur l’impact de ces mesures. Elle le prie également de continuer de communiquer des données statistiques sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le service public par catégorie professionnelle.

Conventions collectives. Se référant à ses précédents commentaires, la commission note que le gouvernement indique que la loi modificative de 2014 sur les relations d’emploi a pour but d’accroître la flexibilité dans la négociation collective. Elle note que, selon le NZCTU, les amendements apportés à la loi sur les relations d’emploi risquent d’affecter plus particulièrement les femmes, les Maories et les populations des îles du Pacifique, puisque ces amendements permettent aux employeurs des établissements de moins de 20 salariés de procéder unilatéralement à des réductions de la rémunération et du temps de travail. La commission invite le gouvernement à procéder, en concertation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, à une évaluation de l’impact des amendements apportés à la loi sur les relations d’emploi par rapport au resserrement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et, en particulier, du rôle que les conventions collectives peuvent jouer par rapport aux inégalités de rémunération.

Contrôle de l’application. La commission note que, selon le NZCTU, il faudrait une approche plus volontariste dans le suivi des réclamations ou plaintes en égalité de rémunération et que le gouvernement fait savoir en réponse que des initiatives quant au suivi ou au soutien des actions en égalité de rémunération pourraient être envisagées une fois que les discussions concernant les recommandations du groupe de travail paritaire (JWG) seront achevées. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiquement prises en vue de renforcer l’application de la convention lorsque les recommandations du JWG auront été approuvées, notamment en ce qui concerne le suivi des actions en égalité de rémunération, et elle le prie de continuer de donner des informations sur le traitement par l’inspection du travail, l’autorité des relations sur l’emploi, le tribunal de l’emploi et les autres autorités compétentes de toutes affaires liées aux principes établis par la convention.