Observation (CEACR) - adopted 2018, published 108th ILC session (2019)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Germany (Ratification: 1961)

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La commission prend note des observations de la Confédération des syndicats allemands (DGB) du 5 décembre 2016.

Articles 2 et 3 de la convention. Egalité de chances et de traitement sans considération de race, de couleur, ou d’ascendance nationale. La commission note que le gouvernement déclare dans son rapport que la situation des personnes issues de l’immigration, qui représentait 20 pour cent de l’ensemble de la population en 2015, s’est améliorée sensiblement mais reste difficile. Elle note qu’en 2015 le taux moyen de chômage était de 14,6 pour cent pour les étrangers contre 5,6 pour cent pour les nationaux allemands. Le gouvernement indique que plusieurs programmes s’adressant aux personnes issues de l’immigration ont été mis en œuvre dans le cadre du Plan d’action national pour l’intégration (PAN I). Ce plan d’action national poursuit plusieurs objectifs: i) procurer à ces travailleurs issus de l’immigration de plus larges opportunités d’emploi, y compris dans le secteur public ainsi que développer leurs qualifications et compétences; ii) introduire des compétences interculturelles, notamment pour ce qui touche à l’immigration chez les conseillers des agences pour l’emploi, dans les centres d’emploi et dans les autres catégories professionnelles qui interviennent dans le marché de l’emploi; et iii) créer une base de travailleurs qualifiés et améliorer leur intégration dans le monde du travail à travers la promotion de la diversité au niveau des entreprises. Se référant à ses précédents commentaires concernant les 113 projets parrainés entre 2012 et 2014 au titre du Programme d’intégration et de diversité XENOS dans le but d’améliorer l’accès de jeunes issus de l’immigration à l’éducation et à l’emploi, la commission note que le gouvernement indique que, en même temps qu’un soutien direct des jeunes défavorisés, ce programme contribue également à générer des changements durables dans les aspects fonctionnels et administratifs de la politique des ressources humaines. Elle note que les démarches inspirées par le Programme XENOS qui ont été couronnées de succès sont désormais exploitées dans le cadre du projet du Fonds social européen (ESF) de directives fédérales pour l’intégration 2014 2020. La commission note que, tout en accueillant favorablement les efforts déployés par le gouvernement, la DGB estime qu’il devrait être mieux tenu compte de la perspective genre dans ce cadre. A cet égard, la commission observe que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a constaté avec inquiétude que les migrantes et les femmes appartenant aux minorités sont, encore à l’heure actuelle, plus susceptibles de faire l’objet de multiples formes de discrimination lorsqu’elles essaient d’accéder notamment à l’éducation et à l’emploi (CEDAW/DEU/CO/7-8, 9 mars 2017, paragr. 43). La commission note également que plusieurs autres organes des Nations Unies ont exprimé récemment leurs préoccupations devant la forte proportion de membres des minorités, notamment des Sintis, des Roms, des personnes d’ascendance africaine et d’autres minorités victimes de discriminations multiples telles que les Musulmans dans les établissements d’enseignement de niveau élémentaire et les autres établissements d’enseignement des quartiers marginalisés, et ces organes ont recommandé que le gouvernement s’efforce à faire progresser les taux de réussite scolaire des enfants des minorités ethniques en empêchant en particulier leur marginalisation et en adoptant une approche globale en matière de lutte contre la ségrégation de facto à l’égard de ces minorités dans l’éducation, compte tenu de la relation étroite entre une telle ségrégation et la discrimination dans l’emploi (CERD/C/DEU/CO/19 22, 30 juin 2015, paragr. 13; A/HRC/36/60/Add.2, 15 août 2017, paragr. 85 et 89; et A/HRC/WG.6/30/DEU/2, 12 mars 2018, paragr. 40, 55 et 56). Des préoccupations spécifiques ont également été exprimées à propos de la persistance de la discrimination à laquelle se heurtent ces minorités sur le plan de l’accès à des possibilités d’emploi ou à des postes de responsabilité (CERD/C/DEU/CO/19 22, 30 juin 2015, paragr. 14 et 17; A/HRC/36/60/Add.2, 15 août 2017, paragr. 42; et A/HRC/WG.6/30/DEU/2, 12 mars 2018, paragr. 42). La commission note que, dans le cadre de l’Examen périodique universel, le groupe de travail des Nations Unies a également recommandé que le gouvernement intensifie les efforts qu’il déploie pour améliorer l’intégration des minorités dans le marché de l’emploi (A/HRC/39/9, 11 juillet 2018, paragr. 155). La commission prie le gouvernement de continuer de donner des informations sur les mesures spécifiquement prises pour lutter contre la ségrégation et la discrimination dans l’éducation et dans l’emploi à l’égard des membres des minorités ou des personnes issues de l’immigration, notamment des Sintis, des Roms et des personnes d’ascendance africaine, et pour procurer à ces personnes un meilleur accès à l’éducation et aux possibilités d’emploi, notamment à travers des mesures positives, et sur l’impact de ces mesures. Elle le prie en outre de continuer de donner des informations sur la mise en œuvre de tout programme engagé dans ce domaine, y compris dans le cadre du Plan d’action national sur l’intégration (PAN I) et du projet ESF de directives fédérales pour l’intégration 2014 2020, et de communiquer copie des conclusions de toutes études ou tous rapports comportant une évaluation de leur impact.

Ségrégation professionnelle. La commission note que le gouvernement indique qu’un certain nombre de politiques et programmes continuent d’être déployés pour lutter contre la ségrégation professionnelle de caractère horizontal et que, à cette fin, un groupe d’experts a été constitué en 2014 sous l’égide du gouvernement et avec la participation de l’Agence fédérale pour l’emploi en vue de parvenir à une compréhension partagée de la notion de neutralité sexuelle en matière de choix d’études et de profession, d’identifier les moyens appropriés de concrétiser cette démarche et d’en observer les résultats. La commission note cependant que, dans ses observations finales de 2017, le CEDAW a recommandé que le gouvernement s’attaque résolument aux stéréotypes discriminatoires ainsi qu’aux obstacles structurels qui dissuadent les filles de poursuivre leurs études au-delà du niveau secondaire et de choisir des disciplines traditionnellement masculines, comme les mathématiques, l’informatique et les sciences (CEDAW/C/DEU/CO/7-8, 7 mars 2017, paragr. 34). Se référant à ses précédents commentaires concernant la faible présence de femmes à des postes de direction ou de responsabilité dans le secteur privé, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi du 6 mars 2015 pour une participation égale des femmes et des hommes aux postes de direction ou de responsabilité dans les secteurs public et privé, loi qui a instauré un quota de 30 pour cent de femmes devant être réalisé en 2016 dans la composition des conseils de direction de plus d’une centaine de sociétés et soumises à la codétermination paritaire (c’est-à-dire s’agissant de la représentation des salariés au sein de leur conseil d’administration). A compter de 2018, la proportion de femmes doit avoir atteint les 50 pour cent dans les entités dont les membres sont nommés par le gouvernement fédéral. En outre, près de 3 500 entreprises moyennes étaient tenues d’avoir fixé, en juin 2017, leurs objectifs propres en termes de progression de la proportion de femmes dans leur conseil d’administration, leur conseil d’entreprise et les cercles supérieurs de leur direction. En application de cette nouvelle loi, la loi fédérale sur l’égalité de genre ainsi que la loi fédérale sur la désignation des instances fédérales ont été révisées en vue de favoriser la proportion de femmes occupant des postes de direction ou de responsabilité dans le secteur public. Le gouvernement ajoute qu’un appui à cette fin est fourni aux entreprises et qu’un suivi scrupuleux sera assuré par lui-même chaque année pour évaluer les résultats. La commission relève cependant que, d’après le rapport national sur l’égalité de genre présenté le plus récemment (2017, p. 14) à la Commission européenne, 46 pour cent seulement des entreprises sont parvenues au quota légal de femmes présentes dans les conseils d’administration. Elle note que l’Office fédéral de statistiques considérait en 2017 que, avec 29,2 pour cent – taux restant inférieur de cinq points à la moyenne européenne –, la proportion de femmes exerçant des fonctions de direction était restée pratiquement inchangée par rapport aux deux années précédentes. La commission note en outre que, dans ses observations finales de 2018, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies (CESCR) se déclare préoccupé par la faible représentation des femmes dans les postes de décision ou de responsabilité, en particulier dans le secteur privé, et par l’inefficacité à cet égard de la loi sur l’égalité de participation. Le CESCR se déclare préoccupé en particulier par le fait que: i) le quota instauré par cette loi, de 30 pour cent de femmes dans les conseils d’administration, ne concerne que 108 sociétés; ii) une majorité des entreprises qui sont tenues en vertu de la loi de se fixer des objectifs en termes de quotas ne l’ont pas fait; et iii) les sanctions en cas de non respect de la loi ne soient pas effectives (E/C.12/DEU/CO/6, 12 octobre 2018, paragr. 30). La commission exprime l’espoir que le gouvernement intensifiera les efforts visant à une progression effective de la représentation des femmes dans les postes de responsabilité ou de direction, notamment dans les conseils d’administration, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, y compris à travers une application effective de la loi sur l’égalité de participation des femmes et des hommes à ces postes. Elle prie le gouvernement de continuer de donner des informations sur tous obstacles identifiés quant à la mise en œuvre de la loi et sur les sanctions imposées, ainsi que sur toutes autres mesures prises en vue de renforcer la représentation des femmes dans les postes de direction ou de responsabilité. En outre, elle prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises pour combattre les stéréotypes sexistes concernant les aspirations et les capacités des femmes sur le plan professionnel, stéréotypes qui contribuent à entretenir également leur sous-représentation dans des disciplines traditionnellement masculines, y compris des informations sur les suites faites aux recommandations formulées en 2014 par le comité d’experts pour la neutralité dans le choix des études et l’orientation professionnelle, et sur l’impact de ces suites.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.