Direct Request (CEACR) - adopted 2020, published 109th ILC session (2021)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Maldives (Ratification: 2013)

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2020

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La commission prend note du premier rapport du gouvernement et lui demande de donner de plus amples informations sur les points mentionnés ci-après.

Article 1 a) de la convention. Définition de la « rémunération ». Dans son rapport, le gouvernement indique que l’article 4(a) de la loi sur l’emploi et à l’article 20 de la loi sur l’égalité des genres donnent effet au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note que la loi sur l’emploi prévoit une définition de la « rémunération » et que le terme « salaire » est défini comme « espèces ou tout ce qui a de la valeur que l’employeur verse au salarié à titre de salaire, de prestations complémentaires, de prestations associées à l’emploi, et constituant un gain financier » (articles 4(a) et 97) ». La commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que le terme « rémunération » doit être défini avec rigueur si l’on veut appliquer pleinement la convention. La convention définit le terme « rémunération » très largement, en incluant dans cette notion tous les éléments payés pas seulement en espèces ou en nature, mais aussi les éléments payés directement ou indirectement, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Une large définition est nécessaire pour tenir compte de tous les avantages perçus en raison de l’emploi au-delà du salaire de base, qui sont souvent d’une importance considérable et constituent une part toujours croissante des revenus (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 686 et 687). La commission note également que la loi sur l’égalité des genres porte sur « l’égalité des salaires, la compensation des heures supplémentaires, les avantages et les prestations » (article 20(c)). La commission prie donc le gouvernement de communiquer des informations sur la signification du terme « rémunération » employé dans l’article 4(a) de la loi sur l’emploi relativement au « travail égal », en précisant les éléments couverts, et de fournir des exemples de ce que recouvrent les « prestations et allocations » prévues à l’article 20(c) de la loi sur l’égalité des genres. La commission prie également le au gouvernement de transmettre des copies de décisions de justice relatives à l’interprétation de ces articles.

Article 2, paragraphe 2 a). Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Cadre juridique. La commission note que le gouvernement se réfère à: 1) la Constitution qui reconnaît que chacun a droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale (article 37); (2) la loi sur l’emploi qui interdit, au moment de la détermination de la rémunération, la discrimination entre les personnes qui accomplissent un travail égal (article 4(a)); et (3) la loi sur l’égalité des genres, en vertu de laquelle les employeurs doivent octroyer un salaire égal aux hommes et aux femmes qui exercent les mêmes responsabilités sur un même lieu de travail (article 20(b)), et en vertu de laquelle les hommes et les femmes sur un même lieu de travail, accomplissant un travail de valeur et de charge convenablement égales doivent percevoir les mêmes salaires, compensations des heures supplémentaires, avantages et indemnités (article 20(c)). La commission note que la Constitution fait référence à un « travail de valeur égale », tandis que la loi sur l’emploi adopte une approche plus restrictive, puisqu’elle fait référence à des « personnes accomplissant un travail égal », et que la loi sur l’égalité des genres fait référence aux « mêmes responsabilités » et à un « travail de valeur et de charge convenablement égales ». La commission rappelle qu’un « travail de valeur égale » va au-delà d’une égalité de rémunération pour un travail «égal», le «même» travail ou le travail «similaire», et qu’elle englobe également un travail d’une nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale (voir l’étude d’ensemble de 2012, paragr. 673). La commission note également que la loi sur l’égalité des genres porte sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes « sur un même lieu de travail ». À cet égard, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que le principe de la convention ne s’applique pas uniquement aux comparaisons entre hommes et femmes dans le même établissement ou la même entreprise. Il implique que l’on compare beaucoup plus largement des emplois occupés par des hommes et des emplois occupés par des femmes dans des lieux différents ou des entreprises différentes, ou que l’on fasse des comparaisons entre différents employeurs (voir l’étude d’ensemble de 2012, paragr. 697). La commission prie le gouvernement d’envisager de modifier la loi sur l’emploi afin de garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi que la loi sur l’égalité des genres en vue d’étendre l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale au-delà du même lieu de travail. La commission prie également le gouvernement de fournir des précisions sur l’application des articles 20(b) et 20(c) de la loi sur l’égalité des genres, et en particulier sur ce que recouvre l’expression « travail de valeur et de charge convenablement égales ».

Article 2. Champ d’application. Catégories de travailleurs exclues. La commission note que la Constitution et la loi sur l’égalité des genres ont un large champ d’application tandis que la loi sur l’emploi exclut de son champ application la police, les forces armées, les secteurs et les personnes qui ne relèvent d’aucune législation (article 2, alinéa a)). La commission tient à souligner que la convention n° 100 n’autorise aucune exclusion, puisqu’elle s’applique à tous les travailleurs, nationaux et non nationaux, dans tous les secteurs d’activité, dans les secteurs public et privé, et dans l’économie formelle et informelle. Rappelant l’obligation d’assurer et de promouvoir l’application du principe de la convention à tous les travailleurs, la commission prie le gouvernement d’indiquer la manière dont il est garanti que le principe de la convention s’applique aux catégories de travailleurs qui sont exclus du champ d’application de la loi sur l’emploi.

Articles 2 et 3. Secteur public. Structure salariale. Évaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement indique ce qui suit: 1) le Conseil national des salaires a été créé en 2016 avec pour mission d’examiner, de déterminer et d’harmoniser la structure salariale du secteur public, là où les salaires sont fixés par un certain nombre d’institutions; et 2) dans la pratique, c’est la Commission de la fonction publique qui fixe les grilles salariales pour une grande partie de la fonction publique, et les salaires sont fixés par poste en fonction de leur description ou des responsabilités associées. La commission note également que, conformément à la loi sur la politique nationale salariale, le Conseil national des salaires peut établir des salaires différents dans le secteur public en fonction du type de travail et de profession, ainsi que du risque lié au travail variant selon la demande, la profession, les compétences et le type de travail (articles 17 et 19). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les méthodes et les critères objectifs d’évaluation des emplois appliquées pour réexaminer et établir les grilles salariales. Elle prie également le gouvernement de prendre des mesures en vue de garantir que, durant ce processus, le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit dûment pris en compte.

Secteur privé. Salaire minimum. La commission note, d’après les indications du gouvernement, qu’un Conseil consultatif sur les salaires et les traitements a été créé en mai 2019, au sein duquel siègent des représentants des organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note également qu’en 2019, le gouvernement a bénéficié de l’assistance technique du BIT, en vue d’établir un salaire minimum dans le pays et que, le 22 septembre 2020, le Président des Maldives a ratifié le sixième amendement à la loi sur l’emploi, en vertu duquel il incombe au ministre compétent de déterminer et d’appliquer le salaire minimum à tous les salariés des Maldives. La commission rappelle que dans les secteurs où la main-d’œuvre est à dominante féminine, les taux de rémunération ont tendance à être plus bas, et qu’en raison d’une telle ségrégation professionnelle, une attention particulière doit être accordée à la fixation des salaires minima afin d’assurer que les taux fixés dans ces secteurs soient exempts de toute distorsion sexiste (voir l’étude d’ensemble de 2012, paragr. 683). La commission prie le au gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis dans le processus de détermination du salaire minimum, sur les méthodes et les critères appliqués, et sur la manière dont le principe de la convention est pris en compte.

Article 4. Coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission rappelle l’indication du gouvernement selon laquelle des représentants des organisations de travailleurs et d’employeurs participent au Conseil consultatif sur les salaires et les traitements. En outre, la loi sur la politique nationale salariale prévoit que le Conseil national des salaires diffuse des informations par le biais de forums aux différents acteurs, y compris les travailleurs et les employeurs (article 16(o)), et qu’elle organise des forums publics et des séances d’entretiens ouvertes avec les parties prenantes, notamment les employeurs et les salariés de divers secteurs (article 18). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute forme de coopération ou d’activités de sensibilisation menées avec les partenaires sociaux en vue de promouvoir spécifiquement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucune décision n’a été rendue par les tribunaux concernant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Compte tenu de ce qui précède, la commission tient à rappeler que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles. L’absence de plaintes ou de cas peut également signifier que le système de recensement des infractions n’est pas suffisamment développé (voir l’étude d’ensemble de 2012, paragr. 870). À cet égard, la commission note que: 1) dans son 6ème rapport soumis au Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), le gouvernement a souligné que l’autorité chargée des relations employés-employeur manque de ressources humaines et financières suffisantes consacrées aux inspections, et qu’elle mène une campagne de sensibilisation sur les médias sociaux afin que tous les travailleurs et toutes les travailleuses aient connaissance des canaux par lesquels la joindre pour déposer une plainte ( CEDAW/C/MDV/RQ/6, paragr. 169); et 2) conformément à la loi sur la politique salariale nationale, le Conseil national des salaires diffuse également des informations à plusieurs acteurs, dont le pouvoir judiciaire (article 16). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout programme de formation spécifique élaboré pour renforcer les capacités de l’inspection du travail et d’autres autorités chargées de l’application de la loi, à traiter les cas de discrimination salariale. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre, la nature et les résultats des cas de discrimination salariale traités par l’inspection du travail et les tribunaux.