Observation (CEACR) - adopted 2021, published 110th ILC session (2022)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Gibraltar

Other comments on C100

Observation

Direct Request

Display in: English - SpanishView all

Articles 1 à 4 de la convention. Évaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et mesures pour y remédier. La commission prend note des données statistiques extraites de l’Enquête sur l’emploi de 2019 communiquées par le gouvernement en réponse à sa demande. Elle prend également note des données de l’Enquête sur l’emploi de 2020, qui montrent toujours un écart de rémunération important entre les hommes et les femmes ainsi que la persistance d’une ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes. En octobre 2020, la moyenne de la rémunération annuelle brute des emplois à temps plein salariés mensuellement était de 41 936, 98 livres sterling (£) pour les hommes et 33 741,18 £ pour les femmes (soit un écart de rémunération annuel d’environ 19,5 pour cent). À la même date, la rémunération mensuelle moyenne pour le même type de travail était de 3 430,41 £ pour les salariés masculins et 2 813 £ pour les salariées (soit un écart de rémunération annuel d’environ 18 pour cent). De même, la rémunération moyenne annuelle des employés à plein temps payés à la semaine était de 23 032,85 £ pour les hommes et 18 134,93 £ pour les femmes. S’agissant du travail à temps partiel, la rémunération moyenne mensuelle des employés (adultes) payés au mois était de 1 393,27 £ pour les hommes contre 1 295,46 £ pour les femmes. Cette enquête montre aussi une importante ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, les femmes étant présentes en majorité dans les secteurs de la santé et de l’action sociale (1 839 femmes pour 861 hommes), l’intermédiation financière (1 004 femmes pour 886 hommes) et l’enseignement (775 femmes pour 219 hommes), tandis qu’elles sont sous-représentées dans les fonctions de cadres supérieurs et de hauts fonctionnaires (1 369 femmes pour 2 952 hommes), dans les professions spécialisées (915 femmes pour 1 190 hommes), et dans les professions intermédiaires et les métiers techniques (1 144 femmes pour 2 190 hommes).

S’agissant des mesures prises pour combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission note que le gouvernement indique que, le 8 mars 2017, le ministre de l’Égalité a annoncé la création d’un Groupe de travail chargé d’examiner la question de savoir s’il existe un écart salarial entre les hommes et les femmes à Gibraltar. Cependant, la pandémie de COVID-19 et la sortie de Gibraltar de l’Union européenne ont retardé la mise en œuvre de cette décision et continuent de retarder de nombreuses initiatives. Le gouvernement indique en outre que le ministre de l’Égalité a participé à une réunion de haut niveau organisée par la Coalition internationale pour l’Égalité salariale (EPIC) en Islande et qu’il a dispensé des formations sur «le préjugé inconscient sur le lieu de travail et ses effets sur les femmes» à l’intention à la fois des secteurs public et privé. Il ajoute que deux cycles des Women’s Mentorship Programmes ont été menés à terme et qu’un troisième devrait débuter à l’automne 2021, et que de plus en plus de femmes postulent des postes vacants dans les services d’urgence et des postes de cadre supérieur. Par ailleurs, le gouvernement encourage les femmes et les jeunes filles à suivre la filière STEM (science, technologie, ingénierie, mathématiques) à l’école. Enfin, le gouvernement indique que le ministère de l’Égalité a rencontré le comité de l’égalité de l’organisation de travailleurs de Gibraltar afin d’instaurer une relation de travail en vue de discuter d’éventuelles questions d’égalité pouvant affecter tout membre, et qu’il collabore activement avec les syndicats pour régler les différends au sein du secteur public. Notant la persistance et l’importance de l’écart de rémunération et de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement d’intensifier ses efforts pour faire appliquer le principe de l’égalité de rémunération pour les femmes et les hommes pour un travail d’égale valeur. Elle le prie aussi d’adopter des mesures ciblées afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes à la fois dans les secteurs public et privé et de promouvoir l’accès des femmes à des emplois mieux rémunérés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, notamment la création du groupe de travail annoncé précédemment, ainsi que sur leurs résultats, et de continuer à fournir des statistiques détaillées sur les gains respectifs des hommes et des femmes.

Articles 1 b) et 2. Égalité de rémunération pour un travail de valeur entre hommes et femmes égale au-delà du même employeur. Législation. Dans son dernier commentaire, la commission priait le gouvernement de communiquer des informations actualisées sur toute révision de l’article 31 de la loi de 2006 sur l’égalité de chances, engagée pour faire en sorte que le droit à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale ne soit pas limité au même employeur ou à un employeur associé, ainsi que des informations spécifiques concernant l’application dans la pratique de l’article 31 de cette loi. La commission note que le gouvernement indique s’être attaché à prendre en considération toute réforme nécessaire de l’article 31 de la loi sur l’égalité de chances, mais qu’il n’a pas été en mesure de s’attaquer à la question à ce stade en raison d’une charge de travail substantielle causée par la sortie de Gibraltar de l’Union européenne et par la pandémie de Covid-19. La commission note aussi que le gouvernement indique ne pas être au courant d’une éventuelle décision administrative ou judiciaire locale relative à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Rappelant qu’une large comparaison est essentielle pour l’application du principe de l’égalité de rémunération du fait de la persistance d’une ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, la commission réitère sa demande pour que soit envisagée une révision de l’article 31 de la loi de 2006 sur l’égalité de chances et s’assurer que le droit à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale ne soit pas limité au «même» employeur ou à un employeur «associé». La commission prie aussi le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 31 de la loi relative à l’égalité de rémunération et de fournir des informations sur toute mesure adoptée pour s’assurer que les travailleurs peuvent faire valoir dans la pratique leur droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Articles 2 et 3. Application du principe dans le secteur public. S’agissant des critères servant à déterminer la classification des emplois et les barèmes de salaires du secteur public, le gouvernement indique que les barèmes de salaires applicables au secteur public sont déterminés en fonction du grade, et pas en fonction du sexe, et qu’ils dérivent historiquement des barèmes de salaires de la fonction publique du Royaume-Uni. La commission observe que, selon l’Enquête sur l’emploi 2020, les différences de rémunération dans le secteur public se maintiennent avec des gains mensuels moyens de 4 605,29 £ pour les hommes employés à temps plein, contre 3 394,14 £ pour les femmes employées à temps plein (soit un écart de rémunération moyen de 27 pour cent). La commission rappelle à nouveau que, malgré l’existence de barèmes de salaires applicables à l’ensemble des fonctionnaires et exempts de discrimination fondée sur le sexe, la discrimination salariale dans la fonction publique peut résulter des critères utilisés pour la classification des postes, et d’une sous-valorisation des tâches effectuées en majorité par des femmes, ou d’inégalités de certains compléments salariaux (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 700-703). En conséquence, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour identifier et traiter efficacement les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public, en particulier de revoir les barèmes de salaires à partir de critères objectifs exempts de préjugés de genre, tels que les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Elle prie aussi le gouvernement d’adopter des mesures pour remédier à la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre les hommes et les femmes dans le secteur public, et d’améliorer en particulier l’accès des femmes à des postes de grade plus élevé et mieux rémunérés, par le biais de la formation ou d’autres moyens. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises et les résultats obtenus en matière de réduction et d’élimination de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.