Direct Request (CEACR) - adopted 2021, published 110th ILC session (2022)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Trinidad and Tobago (Ratification: 1997)

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Articles 1 et 2 de la convention. Politique de l’emploi. La commission avait précédemment noté qu’en raison de contraintes financières, le ministère du Travail et du Développement des petites entreprises n’avait pas été en mesure de poursuivre l’élaboration de la politique de travail décent et du programme d’action, mais les principes de l’Agenda du travail décent, dont le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, étaient pris en considération dans la révision de la législation du travail alors en cours. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que le ministère du Travail et du Développement des petites entreprises poursuit son examen et sa réforme de la législation du travail existante, notamment pour assurer sa conformité avec le principe fondamental de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Rappelant l’importance de mettre pleinement en œuvre le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la commission demande une fois encore au gouvernement de communiquer des informations sur tout progrès réalisé à cet égard, et plus particulièrement sur toute révision de la législation du travail conduite pour appliquer ce principe qui est au cœur du droit fondamental de l’égalité de genre.

Article 2, paragraphe 2 b). Salaire minimum national. Faisant référence à ses précédents commentaires où elle demandait des informations sur le salaire minimum, la commission prend note de l’adoption de l’avis juridique no 341 du 8 novembre 2019 qui fait passer le salaire minimum national de 15 dollars de Trinité-et-Tobago (TTD) à 17,50 TTD par heure. Elle accueille favorablement cette information. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur le pourcentage de femmes et d’hommes rémunérés au salaire minimum, ainsi que sur tout obstacle rencontré, notamment dans les secteurs majoritairement féminins.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Précédemment, la commission avait noté que différentes évaluations des emplois avaient été effectuées dans le secteur public depuis le début des années 2000 et avait prié le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les méthodes d’évaluation des emplois appliquées et les résultats obtenus. Elle note qu’il fait savoir qu’il n’existe pas de documentation détaillée sur la méthodologie appliquée, mais que les services publics s’appuient sur la méthode de classification des postes de l’évaluation des emplois. Il ajoute que cette méthode évalue la valeur des emplois, et non la personne, en comparant le contenu du poste aux descriptions de poste existantes. L’évaluation se fonde sur des facteurs comme la nature et la portée de l’emploi, l’autorité, la responsabilité de supervision, la formation ou l’expérience requise et la valeur relative du poste, et à aucun moment, le genre n’est un facteur déterminant pour établir les salaires dans le secteur public. Le gouvernement ajoute qu’un exercice d’évaluation des emplois et de compensation est en cours dans la fonction publique et s’achèvera en juin 2022. En ce qui concerne l’évaluation des emplois dans le secteur privé, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’Association consultative des employeurs (ECA) fournit aux employeurs des services relatifs à la conduite d’exercices d’évaluation des emplois par l’intermédiaire de son Centre de solutions pour les employeurs. Il ajoute que dans ce contexte, l’ECA recourt à des facteurs objectifs et propres aux emplois (principalement basés sur une échelle de points) sans jamais recommander l’utilisation de considérations de genre. La commission prend note de cette information. Compte tenu de la ségrégation professionnelle persistante et de l’écart de rémunération important entre hommes et femmes, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait qu’une application efficace du principe de la convention requiert non seulement que le niveau des salaires ne soit pas déterminé par le sexe, mais exige aussi l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois exercés par des hommes et des femmes en procédant à un examen des tâches à accomplir sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, pour éviter toute évaluation sexiste (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 695). La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur la méthode employée pour les exercices d’évaluation des emplois dans le secteur public et sur les résultats obtenus. À cet égard, elle lui demande de fournir une copie de l’évaluation des emplois dans la fonction publique qui s’achèvera en juin 2022. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour promouvoir une évaluation objective des emplois dans le secteur privé, s’appuyant sur des critères exempts de tout préjugé sexiste, tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, de sorte que les compétences considérées comme «féminines» (par exemple, la dextérité manuelle ou les qualités nécessaires dans les professions sociales ) ne sont pas sous-évaluées, voire négligées, par rapport aux compétences traditionnellement vues comme «masculines» (comme la capacité de manipuler de lourdes charges).