Direct Request (CEACR) - adopted 2022, published 111st ILC session (2023)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Brazil (Ratification: 1965)

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La commission prend note des observations: 1) de la Centrale unitaire des travailleurs (CUT) reçues le 2 septembre 2022; 2) du Syndicat des travailleurs de la banque de Brasilia (Bancários/DF); de la Fédération nationale des associations du personnel de la Caixa Econômica Federal (FENAE); et de la CUT, reçues le 1er septembre 2022; et 3) de l’Organisation internationale des employeurs (OIE) et de la Confédération nationale de l’industrie (CNI) reçues le 30 août 2022 et le 31 août 2018. La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à ce sujet.

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Autres motifs de discrimination. Orientation sexuelle et identité de genre. La commission note avec intérêt qu’en 2019 la Cour suprême fédérale a décidé que, dans l’attente de l’adoption par le Congrès national d’une loi spécifique, les comportements discriminatoires réels ou supposés à l’encontre des personnes LGBT seront équivalents aux délits visés par la loi no 7.716 du 5 janvier 1989 qui définit les délits découlant de préjugés liés à la race ou à la couleur, y compris dans l’emploi et la profession (article 4). La commission observe qu’en 2021, d’après les statistiques publiées par le Bureau du médiateur national chargé des droits de l’homme, la ligne d’assistance téléphonique a reçu 2 835 plaintes qui portaient sur des actes de violence et de discrimination, ainsi que d’autres abus subis par des personnes LGBT, dont 3,4 pour cent sur le lieu de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises en droit et dans la pratique, y compris dans le cadre du suivi de l’arrêt de la Cour suprême fédérale, pour combattre et prévenir la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans l’emploi et la profession, et d’indiquer leur impact sur l’insertion des travailleurs LGBT dans le marché du travail et sur leurs conditions de travail; et ii) tous les cas de discrimination dans l’emploi et la profession au motif de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre traités par les autorités compétentes, y compris les sanctions imposées et les réparations accordées.

Statut VIH réel ou supposé. La commission note que, selon une étude réalisée en 2019 par l’ONUSIDA, 19,6 pour cent des personnes vivant avec le VIH ont été victimes de discrimination en ce qui concerne leur insertion ou leur maintien dans l’emploi. La commission note avec intérêt l’adoption de: 1) la loi no 12.984 du 2 juin 2014 qui pénalise la discrimination à l’encontre des personnes vivant avec le VIH, y compris dans l’emploi et la profession, et établit des peines d’emprisonnement et d’amendes; et 2) la loi no 14.289 du 3 janvier 2022 qui oblige à préserver la confidentialité du statut VIH, en particulier sur le lieu de travail. À cet égard, la commission constate avec regret le manque d’informations fournies par le gouvernement sur la mise en œuvre de l’arrêté ministériel no 1.927 du 10 décembre 2014, qui établit des lignes directrices pour lutter contre la discrimination liée au VIH et au sida sur le lieu de travail et crée, au sein du ministère du Travail et de l’Emploi (CPPT-Aids), la Commission pour la prévention du VIH et du sida dans le monde du travail. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises en droit et dans la pratique pour combattre et prévenir la discrimination fondée sur la séropositivité réelle ou supposée dans l’emploi et la profession, en particulier les mesures prises à la suite des activités menées par la CPPT-Aids; et ii) tous les cas de discrimination dans l’emploi et la profession au motif du statut VIH réel ou supposé traités par les autorités compétentes, y compris les sanctions imposées et les réparations accordées.

Personnes en situation de handicap. La commission note que, en 2019, selon l’Institut brésilien de géographie et de statistique (IBGE), le taux d’activité des personnes en situation de handicap était beaucoup plus faible (28,3 pour cent) que celui des autres travailleurs (66,3 pour cent), et que les personnes en situation de handicap étaient concentrées dans des activités faiblement rémunérées. La rémunération mensuelle moyenne des personnes en situation de handicap représentait les deux tiers de celle des autres travailleurs, et leur rémunération était inférieure dans tous les secteurs économiques. La commission rappelle que la loi no 13.146 du 6 juillet 2015 relative aux personnes en situation de handicap interdit la discrimination fondée sur le handicap, dans l’emploi et la profession (article 4 et parties I, II et III). De plus, la commission note que l’Experte indépendante sur l’exercice des droits de l’homme par les personnes atteintes d’albinisme s’est dite préoccupée par le fait que les personnes atteintes d’albinisme, comme d’autres personnes en situation de handicap, sont confrontées à une discrimination et une marginalisation importantes dans l’accès à des possibilités d’emploi. Elle ajoute que, bien que la loi fédérale no 8213/91 établisse des quotas pour qu’entre 2 et 5 pour cent du personnel recruté soient des personnes en situation de handicap dans toute entreprise publique ou privée occupant de plus de 100 personnes, les secteurs public et privé rencontrent encore des difficultés pour atteindre le quota minimum de 2 pour cent. Lorsque des personnes en situation de handicap sont engagées, elles tendent à être reléguées à des emplois de niveau inférieur, et doivent parfois travailler dehors (A/HRC/46/32/Add.1, 3 décembre 2020, paragr. 95). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour promouvoir les possibilités d’emploi des personnes en situation de handicap, notamment en assurant la mise en œuvre effective de la législation en vigueur sur les quotas d’emploi, en ce qui concerne leur insertion dans le marché du travail ouvert et formel, et d’indiquer les résultats de ces mesures; ii) les taux d’emploi des travailleurs et travailleuses en situation de handicap dans les secteurs public et privé; et iii) les cas de discrimination fondée sur le handicap traités par les autorités compétentes, y compris les sanctions imposées et les réparations accordées.

Article 2. Politique nationale d’égalité. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, en application de l’article 3 du décret no 9.571 du 21 novembre 2018, qui établit les lignes directrices nationales sur les entreprises et les droits de l’homme, il incombe à l’État de s’attaquer à la discrimination au travail et de promouvoir et soutenir des mesures d’inclusion et de non-discrimination, en créant des programmes d’incitation à l’embauche de personnes qui appartiennent à des groupes vulnérables. Dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU), le gouvernement indique que le ministère de la Femme, de la Famille et des Droits de l’homme (MFFDH) élabore actuellement un plan d’action national sur les entreprises et les droits de l’homme (A/HRC/WG.6/41/BRA/1, 1er septembre 2022, paragr. 89). La commission accueille favorablement l’adoption du décret n° 9.883 du 27 juin 2019 portant création, au sein du MFFDH, du Conseil national de lutte contre les discriminations (CNCD), qui a pour mission de recommander au gouvernement les mesures à prendre pour lutter contre la discrimination et l’intolérance. La commission constate toutefois avec regret l’absence répétée d’informations du gouvernement sur les mesures concrètes prises pour lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession, en particulier les mesures adoptées par les différents organismes compétents en matière d’égalité et de lutte contre la discrimination. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les actions spécifiques menées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, en ce qui concerne tous les motifs couverts par la convention, en collaboration avec les partenaires sociaux, et d’indiquer leurs résultats; et ii) le résultat de toute évaluation périodique des politiques d’égalité effectuée par les organismes susmentionnés, en particulier toute recommandation découlant de cette évaluation.

Articles 2 et 3. égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes. Conciliation des responsabilités professionnelles et familiales. La commission note que, selon l’Enquête nationale par sondage auprès des ménages (PNAD) de l’IBGE, en 2019, le taux de chômage des femmes restait nettement supérieur à celui des hommes (14,1 pour cent et 9,6 pour cent, respectivement) tandis que leur taux d’activité demeurait faible- il était estimé à 54,5 pour cent contre 73,7 pour cent pour les hommes. Les femmes noires ont été particulièrement touchées en raison de leur vulnérabilité liée au genre et à la race.

La commission note que, selon le gouvernement, plusieurs mesures ont été prises pour accroître l’employabilité des femmes, en particulier celles en situation de vulnérabilité, par exemple dans le cadre de la loi no 14.438 du 22 août 2022 qui vise à renforcer la formalisation et l’entreprenariat, notamment en facilitant l’accès au microcrédit. À propos des travailleurs ayant des responsabilités familiales, la commission accueille favorablement l’indication du gouvernement selon laquelle la durée du congé de paternité a été portée à 20 jours dans les forces armées (loi no 13.717 du 24 septembre 2018) et dans les entreprises qui participent au programme volontaire Empresa Cidadã (loi no 13.257 du 8 mars 2016). Le gouvernement mentionne aussi la proposition d’amendement constitutionnel no 1/2018, qui prévoit de porter le congé de maternité à 180 jours et le congé de paternité à 20 jours, y compris en cas d’adoption. Conformément au décret 2.904 du 13 novembre 2020, le ministère de la Femme, de la Famille et des Droits de l’homme a également lancé le Programme de conciliation travail-famille pour encourager les entreprises à prendre des mesures pour améliorer la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales, en octroyant le Label Entreprise favorable à la famille (SEAF). La commission note en outre l’indication du gouvernement selon laquelle, à la suite des activités du groupe de travail tripartite sur le marché du travail et l’employabilité des femmes, qui a été créé en décembre 2021, le programme «Emploi + Femmes et Jeunes» («Emprega + Mulheres e Jovens») a été adopté en 2022 (mesure provisoire no 1.116 du 4 mai 2022 et loi no 14.457 du 21 septembre 2022). Le gouvernement indique que ce programme cherche à promouvoir l’employabilité des personnes qui ont été les plus touchées par la pandémie de COVID-19, selon quatre axes principaux: 1) soutien à la parentalité dans la petite enfance; 2) flexibilité des modalités de travail; 3) qualification des femmes dans des domaines stratégiques pour améliorer leurs perspectives d’avancement professionnel; et 4) soutien au retour au travail des femmes au terme de leur congé de maternité. À cet égard, la commission note que les organisations Bancários/DF, la FENAE et la CUT constatent avec regret le manque de consultations menées par le gouvernement avant l’adoption de ce programme. Selon ces organisations, ce programme ne répond pas aux difficultés auxquelles les femmes sont actuellement confrontées dans l’emploi. Ces organisations considèrent que ce programme va se détourner de l’objectif du Fonds de réserve de la prime de départ (FGTS) en autorisant des retraits pour payer la garde des enfants ou suivre une formation à des qualifications professionnelles, alors que le FGTS a été créé pour garantir la disponibilité de fonds pour les travailleurs dans des situations spécifiques - licenciement, maladie, acquisition de biens. En ce qui concerne le programme pour l’égalité de genre, le gouvernement souligne qu’il a contribué à sensibiliser les employeurs à la nécessité de résorber autant que possible les obstacles à une participation accrue des femmes au marché du travail formel. À ce sujet, la commission note que la CNI et l’OIE indiquent que, grâce aux politiques publiques conjuguées aux efforts du secteur privé, la participation des femmes au marché du travail s’est accrue au cours de la dernière décennie. Ces organisations mentionnent, plus particulièrement, les initiatives menées en collaboration avec le Service national de formation industrielle (SENAI) qui ont abouti à une participation accrue des femmes dans divers secteurs – activités minières, transports, alimentation et boissons, bois et meubles, industrie mécanique.

Se félicitant des mesures prises par le gouvernement pour renforcer la participation des femmes au marché du travail, la commission observe que, dans son rapport national de 2022 au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), le gouvernement reconnaît que les femmes, même si elles ont un niveau d’études plus élevé que les hommes, ont moins de chances d’être employées, gagnent moins et occupent les postes les plus bas (CEDAW/C/BRA/8-9, 17 mars 2022, paragr. 187). La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts pour appliquer des mesures proactives visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, et de fournir des informations sur: i) les mesures spécifiques mises en œuvre pour accroître la participation des femmes au marché du travail et aux postes de décision sur un pied d’égalité avec les hommes, et d’indiquer leurs résultats; et ii) la participation des hommes et des femmes à l’éducation, à la formation, à l’emploi et à la profession, ventilée par catégorie professionnelle et par poste, dans les secteurs public et privé.

Articles 2, 3 et 5. Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Peuples indigènes. Accès aux ressources, y compris aux terres. Activités traditionnelles. La commission note que, ces dernières années, plusieurs experts des Nations Unies, dont le Rapporteur spécial sur les droits des peuples autochtones, se sont dits préoccupés par la situation de conflit que suscitent des revendications territoriales, et par les menaces et les atteintes aux droits et à l’intégrité des peuples autochtones (Experts des Nations Unies, «La Cour suprême doit faire respecter les droits fonciers des peuples autochtones», 23 août 2021; «Les experts des Nations Unies déplorent les attaques contre les peuples autochtones», 2 juin 2021). Dans son rapport de 2021 sur la situation des droits de l’homme au Brésil, la Commission interaméricaine des Droits de l’Homme (CIDH) a également noté avec préoccupation les longs délais auxquels font face les communautés quilombolas pour accéder à la propriété foncière. La CIDH fait aussi état de cas dans lesquels des travailleurs autochtones ont été soustraits au travail forcé, par exemple des travailleurs qui appartiennent au groupe ethnique Terena dans le Mato Grosso do Sul (CIDH, Situation des droits de l’homme au Brésil, 2021, paragr. 40 et 129). La commission prend note avec préoccupation de ces informations et renvoie à son observation et sa demande directe de 2020 sur l’application de la convention (no 169) relative aux peuples indigènes et tribaux, 1989. Rappelant l’importance de l’accès à la terre et aux ressources pour la subsistance et les activités des peuples indigènes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour garantir l’égalité d’accès et de traitement dans l’emploi et la profession, notamment en ce qui concerne la protection de leur droit d’exercer leurs métiers et modes de subsistance traditionnels sans discrimination; et ii) tous les cas de discrimination dans l’emploi et la profession des peuples indigènes traités par les autorités compétentes, y compris les sanctions imposées et les réparations accordées.

Suivi et contrôle de l’application. La commission note que la CNI et l’OIE indiquent que de nombreuses entreprises ont adopté des politiques internes et ouvert des lignes directes d’appel qui assurent l’anonymat des travailleurs qui peuvent signaler des situations de discrimination au travail. Elle accueille favorablement l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2021, la Coordination nationale de lutte contre la discrimination au travail et pour la promotion de l’égalité des chances (CONAIGUALDADE) a été créée sous l’égide du ministère du Travail et de la Protection sociale afin de prévenir et de traiter la discrimination au travail. La commission prend note des brèves informations que le gouvernement a fournies sur plusieurs décisions judiciaires se référant expressément à la convention qui ont été rendues en 2019 et 2022. La commission constate toutefois avec regret l’absence d’informations complètes du gouvernement sur le nombre ou le contenu des cas de discrimination traités par les autorités compétentes. La commission prie donc le gouvernement de donner des informations sur: i) le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par l’inspection du travail, les tribunaux ou d’autres autorités compétentes, y compris les sanctions appliquées et les réparations accordées; et ii) les mesures prises, en particulier par la CONAIGUALDADE, pour sensibiliser la population et renforcer la capacité des autorités compétentes d’identifier et de traiter les cas de discrimination.