Observation (CEACR) - adopted 2022, published 111st ILC session (2023)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Malawi (Ratification: 1965)

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La Comisión toma nota de las observaciones de la Organización Internacional de Empleadores (OIE), recibidas el 25 de agosto de 2022, en las que se reproducen las declaraciones realizadas en junio de 2022 ante la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia (CAN) por la portavoz de los empleadores y el representante de los empleadores nacionales, así como de las observaciones de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA), recibidas el 1.º de septiembre de 2022.

Seguimiento de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (Conferencia Internacional del Trabajo, 110.ª reunión, mayo-junio de 2022)

La Comisión toma nota de la discusión detallada que tuvo lugar en la 110.ª reunión de la CAN en mayo-junio de 2022 sobre la aplicación del Convenio por Malawi, así como de las conclusiones adoptadas. La Comisión toma nota con interésde la prioridad otorgada por Malawi al seguimiento a dar a las conclusiones de la CAN y los comentarios de la Comisión. Asimismo, toma nota de la asistencia técnica multidisciplinar proporcionada por el Equipo de Trabajo Decente de la OIT para África Meridional y Oriental (ETD-Pretoria) y la Oficina de País de la OIT para Zambia, Malawi y Mozambique (OP-Lusaka) en julio y agosto de 2022.

Artículo 1, párrafo 1, a) del Convenio.Discriminación por motivo de sexo.Acoso sexual. En su comentario anterior, la Comisión formuló varias solicitudes a raíz de los alegatos de violencia y acoso por razón de género (incluidas violaciones y acoso sexual) ocurridos en las plantaciones de té y en los huertos de nueces de macadamia.

La Comisión observa que la CAN tomó nota con profunda preocupación de los alegatos del sindicato en relación con la violencia sexual y el acoso sistemáticos contra las mujeres, incluidas las violaciones, las agresiones y la discriminación que sufren las trabajadoras en las plantaciones de té y los huertos de nueces de macadamia. En sus conclusiones, la CAN instó al Gobierno a tomar todas las medidas necesarias, en consulta con los interlocutores sociales, para: 1) garantizar que la legislación existente en materia de acoso sexual esté en consonancia con el Convenio; 2) organizar debates tripartitos dedicados a la cuestión del acoso y la violencia sexual en el lugar de trabajo con el fin de adoptar nuevas medidas prácticas y concretas para garantizar la protección efectiva de los trabajadores a este respecto en la legislación y en la práctica; 3) garantizar el acceso efectivo a, y el funcionamiento efectivo de, los mecanismos nacionales judiciales y no judiciales que examinan las denuncias de violación de los derechos de los trabajadores por motivos de discriminación, incluidos el acoso y la violencia sexuales, y proporcionar recursos legales adecuados a las víctimas, y 4) seguir apoyando las iniciativas existentes emprendidas por la Comisión Nacional de Derechos Humanos y el Departamento de Gestión y Desarrollo de los Recursos Humanos, incluidas las campañas de sensibilización y la difusión de la política sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo y las directrices conexas para garantizar que los empleadores elaboren y apliquen políticas eficaces en materia de acoso laboral.

Evaluación del marco jurídico vigente en materia de acoso sexual y su adecuación al Convenio. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que, con la asistencia técnica de la OIT, se está finalizando un examen de los marcos jurídicos y políticos existentes sobre el acoso sexual en el sector del té, que abarca las lagunas existentes, el ámbito de aplicación, la protección y la prevención, la aplicación y los recursos, la orientación, la formación y la sensibilización, y que los resultados se compartirán con la Comisión. El Gobierno también proporciona información sobre un acuerdo alcanzado con los interlocutores sociales para modificar la Ley de Igualdad de Género de 2013 con el fin de incluir explícitamente el entorno laboral hostil en la definición de acoso sexual. Además, se está estudiando la inclusión de disposiciones legales sobre el acoso sexual en la Ley de Empleo de 2000 y en la Ley de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo de 1997. A este respecto, la Comisión se remite a sus comentarios detallados en virtud del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), del Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187) y del Convenio sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001 (núm. 184). Recordando que el acoso sexual es una manifestación grave de la discriminación por motivo de sexo, la Comisión subraya que la revisión del marco jurídico y político sobre el acoso sexual debería tener lugar en el contexto de una revisión más amplia del marco jurídico y político sobre la discriminación en general.

En cuanto a la modificación del artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género de 2013 para que el término «persona razonable» que figura en la definición de acoso sexual ya no se refiera al acosador, sino a una persona externa, la Comisión toma nota de la explicación del Gobierno de que, según la legislación de Malawi, el término «persona razonable» proporciona una prueba objetiva que va más allá del acosador. La Comisión considera que la prueba de «razonabilidad» no da suficiente importancia a la experiencia de la víctima. Recuerda que el acoso sexual incluye: 1) (quid pro quo): cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario; y el rechazo de una persona, o la sumisión a ella, siendo este comportamiento utilizado, explícita o implícitamente, como el fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona, y 2) (entorno de trabajo hostil) un comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario. La experiencia vivida por el destinatario, es decir, la víctima del acoso sexual, y el impacto que la conducta de un tercero tiene sobre ella deben constituir, por tanto, la base de cualquier evaluación destinada a determinar si hubo o no acoso sexual.

Discusión tripartita sobre la cuestión del acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo. El Gobierno también informa de que la cuestión del acoso sexual se ha incluido en el orden del día del Consejo Consultivo Tripartito del Trabajo (TLAC) y que se espera que el Consejo proporcione orientaciones sobre cómo puede reforzarse el papel del Ministerio de Trabajo en la lucha contra la violencia y el acoso en el lugar de trabajo.

Creación de capacidades y sensibilización sobre el acoso sexual. La Comisión toma nota de que la Comisión de Derechos Humanos de Malawi (MHRC) está elaborando un modelo de política sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo con el fin de promover la adopción de políticas a este respecto y prevenir la aparición del acoso sexual tanto en el sector público como en el privado. Al mismo tiempo, el Departamento de Gestión y Desarrollo de los Recursos Humanos sigue promoviendo la adopción de políticas sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo en el sector público. Además, la Comisión toma nota de que la MHRC realizó un análisis de situación sobre la participación del sector privado, el sector público y el sector informal en la lucha contra la violencia sexual por motivo de género y el acoso sexual en el lugar de trabajo. El análisis reveló que los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley, los periodistas y los miembros de las cooperativas tienen pocos conocimientos sobre el acoso sexual, lo que dificulta la efectividad de los derechos, así como el acceso de las víctimas a la justicia. En consecuencia, la MHRC está elaborando un plan de acción para mejorar la concienciación y la capacidad de abordar eficazmente el acoso sexual. El Gobierno también informa de que el Ministerio de Género, Infancia, Desarrollo Comunitario y Bienestar Social llevó a cabo cursos de formación para agentes de policía, jefes (líderes tradicionales), funcionarios judiciales y medios de comunicación sobre la aplicación de la Ley de Igualdad de Género. Además, el Gobierno, con la colaboración de la OIT, ha previsto realizar un taller de cumplimiento estratégico para todos los inspectores del trabajo con el fin de reforzar su capacidad para prevenir, identificar y abordar los casos de violencia y acoso sexual en el empleo y la ocupación.

Acceso a mecanismos judiciales y cuasi judiciales y recursos legales para las víctimas de discriminación, incluido el acoso sexual. El Gobierno afirma que se están adoptando medidas para mejorar la colaboración entre todas las partes interesadas, a saber, el Ministerio de Género y el Ministerio de Trabajo, los interlocutores sociales, los tribunales, la MHRC, la policía y las organizaciones pertinentes de la sociedad civil, con el fin de abordar los problemas relacionados con el acceso a los recursos legales, así como para mejorar la cooperación con los interlocutores sociales y las organizaciones pertinentes de la sociedad civil con miras a compartir información para abordar conjuntamente estos problemas. El Gobierno también indica que el Congreso de Sindicatos de Malawi (MCTU) ha realizado investigaciones sobre presuntos casos de violencia y acoso en el lugar de trabajo y comunicó los resultados a la MHRC para que tomara medidas. La MHRC registró 23 casos de violencia y acoso sexual entre enero de 2021 y abril de 2022. La Comisión observa que no se facilitan detalles sobre las medidas que se están adoptando para abordar los problemas relacionados con el acceso a los recursos legales ni sobre los problemas identificados. La Comisión recuerda que una serie de obstáculos pueden impedir en la práctica el acceso de las víctimas a la justicia, incluidos la falta de un marco legal apropiado, un desconocimiento de los derechos, la falta de confianza en los procedimientos o la falta acceso efectivo a estos, el temor a represalias, cuestiones relacionadas con la representación y la legitimación, la carga de la prueba, el temor a la victimización o los obstáculos físicos, financieros y lingüísticos, así como las costas procesales y la falta de acceso físico a los mecanismos de reparación cuando estos se encuentran únicamente en los principales centros urbanos (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 870 y 884). La Comisión también recuerda la importancia de permitir que los sindicatos presenten quejas ya que esto reduce el riesgo de represalias y también puede servir como medida disuasoria frente a la discriminación (véase Estudio General de 2012, párrafo 886).

La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la UITA hace referencia a declaraciones de diferentes partes que reconocen que en las plantaciones de té se dan casos de intercambio de sexo por favores, o incluso por trabajo, que son uno de los factores que contribuyen a la transmisión del VIH y el sida en el trabajo. La UITA también informa de que el caso presentado por un bufete de abogados de Londres en nombre de las mujeres de Malawi que alegaban haber sido objeto de violencia y acoso por razón de género (incluida la violación y el acoso sexual) en las plantaciones de té y en los huertos de nueces de macadamia se resolvió extrajudicialmente de forma confidencial sin admitir la responsabilidad. La Comisión observa que, según la UITA, el acoso sexual en las plantaciones de Malawi es un problema endémico. La UITA señala que aprecia el compromiso del Gobierno para hacer frente a la violencia y el acoso por razón de género y a otras formas de discriminación en el lugar de trabajo en estrecha colaboración con los interlocutores sociales. Compartió su preocupación por la falta de datos sobre la eficacia del sistema judicial de Malawi para tratar los casos de acoso sexual. La UITA hizo hincapié en que los sindicatos deben participar activamente en la elaboración, la negociación, la aplicación y el seguimiento de cualquier política destinada a eliminar la violencia y el acoso por razón de género en el mundo del trabajo, y manifestó su compromiso de participar en cualquier reunión tripartita pertinente y específica en Malawi. Además, subrayó la necesidad de llevar a cabo una investigación independiente sobre las causas de la violencia de género y el acoso en las plantaciones de té de Malawi, incluidos los acuerdos laborales y las formas de trabajo no estándar que hacen que las mujeres sean vulnerables.

La Comisión toma nota de que, en su respuesta a las observaciones de la UITA, el Gobierno hace referencia a varios casos de acoso sexual que han sido abordados por los tribunales. El Gobierno también reitera su compromiso de colaborar con las organizaciones de trabajadores y de empleadores para hacer frente al acoso sexual y la violencia. Además, indica que, una vez que las conclusiones del «examen de los marcos jurídicos y políticos existentes sobre el acoso sexual en el sector del té» sean validadas con las partes interesadas pertinentes, incluidos los interlocutores sociales, espera utilizarlas para reforzar el marco político y legislativo sobre la violencia y el acoso en todos los sectores de la economía en general y en el sector del té en particular. En caso de que el informe no sea lo suficientemente completo, el Gobierno solicitará más ayuda a la OIT.

La Comisión toma nota de que la Comisión Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos (CADHP) recomendó que Malawi tomara medidas para aprobar una ley contra el acoso sexual (observaciones y recomendaciones finales, adoptadas en la 70.ª reunión de la CADHP, 2022, párrafo 86).

La Comisión saluda las iniciativas emprendidas por el Gobierno para reforzar el marco jurídico y político nacional sobre el acoso sexual en el trabajo, pero sigue preocupada por la supuesta omnipresencia del problema, especialmente en las plantaciones, y pide al Gobierno que elabore, en colaboración con los interlocutores sociales, una hoja de ruta detallada en la que se esbocen las acciones clave y un calendario preciso para permitir el seguimiento y la evaluación de los progresos. En particular, pide al Gobierno que: i) avance rápidamente hacia la alineación del marco jurídico y político nacional con el Convenio en cooperación con los interlocutores sociales, en particular modificando el artículo 6, 1) de la Ley de Igualdad de Género de 2013 para incluir explícitamente el acoso en un entorno de trabajo hostil en la definición de acoso sexual y revisando la prueba de «razonabilidad», y proporcione información sobre todos los progresos a este respecto, así como sobre los resultados y recomendaciones del ejercicio de evaluación realizado; ii) facilite información detallada sobre las medidas que se están adoptando para hacer frente a los retos relacionados con el acceso a las vías de reparación para las víctimas de la discriminación en el empleo y la ocupación, incluido el acoso sexual, en colaboración con los interlocutores sociales y otras partes interesadas pertinentes, incluida información sobre los retos identificados; iii) intensifique sus esfuerzos a fin de: aumentar la capacidad de las autoridades competentes, incluidos los inspectores del trabajo, para prevenir, identificar y abordar los casos de discriminación en el empleo y la ocupación, incluido el acoso sexual, así como el conocimiento por parte de los trabajadores de los recursos disponibles; proporcionar información sobre el número de casos de acoso sexual en los sectores público y privado abordados por los tribunales y la MHRC o detectados por los inspectores del trabajo, las reparaciones concedidas a las víctimas y las sanciones impuestas a los autores. También se pide al Gobierno que proporcione información sobre el plan de acción en materia de sensibilización que está elaborando la MHRC; iv) siga promoviendo el diálogo social sobre la cuestión del acoso sexual en el trabajo y la mejor manera de prevenirlo y abordarlo en la práctica; proporcione información sobre cualquier recomendación formulada por el Consejo Consultivo Tripartito del Trabajo a este respecto y las medidas adoptadas como resultado, incluida información sobre cualquier medida tomada por dicho Consejo para promover la adopción de una política sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo así como acerca de las orientaciones proporcionadas sobre cómo puede reforzarse el papel del Ministerio de Trabajo en la lucha contra la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, y en relación con el calendario para debatir la adopción de estas orientaciones; v) proporcione información acerca del grado de adhesión al modelo de política sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo elaborado por la MHRC y su impacto, y vi) siga proporcionando información sobre las iniciativas pertinentes de la Comisión de Derechos Humanos de Malawi y del Departamento de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos.

La Comisión también alienta al Gobierno a que considere la posibilidad de realizar un estudio, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sobre las causas subyacentes y los factores de riesgo del acoso sexual en el trabajo, situando el problema en el contexto más amplio de la discriminación y prestando especial atención a las plantaciones de té y a los huertos de nueces de macadamia, con el fin de diseñar una estrategia adecuada para atajar el problema de raíz.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.