Observation (CEACR) - adopted 2023, published 112nd ILC session (2024)

Repetición

Artículo 1, b) del Convenio. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que desde hace muchos años hace hincapié en la necesidad de modificar el artículo 140 del Código del Trabajo cuyas disposiciones son demasiado restrictivas en relación con las del Convenio y no permiten comparar trabajos de naturaleza diferente o efectuados según factores diferentes (calificaciones/competencias, responsabilidades, esfuerzos, condiciones de trabajo) pero que, en conjunto, podrían tener el mismo valor. La Comisión también recuerda que el artículo 140 condiciona la igualdad de remuneración a la existencia de «condiciones iguales de trabajo, de calificación y de rendimiento», por una parte, y de un trabajo de «igual valor y de la misma naturaleza», por otra parte. Asimismo, la Comisión toma nota de que en su memoria el Gobierno indica que se está actualizando el Código del Trabajo y que considera que se trata de un proyecto prioritario. También señala que el artículo 140 modificado se convierte en el artículo 171 en el proyecto de Código del Trabajo y prevé que: «Por un trabajo de igual valor, la remuneración es igual para todos los trabajadores, independientemente de su origen, opinión, sexo y edad. La igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y de la misma naturaleza, se refiere a las tasas de remuneración establecidas sin discriminación basada en el sexo.». La Comisión lamenta tomar nota de que esta formulación aún no prevé la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor consagrada por el Convenio, ya que mantiene la noción de trabajo «de la misma naturaleza». Además, señala que la expresión «por un trabajo de igual valor de calificación profesional y de rendimiento» que se incluye en el proyecto de artículo 171 limita la aplicación de la igualdad de remuneración a una comparación del valor de las calificaciones profesionales y del rendimiento. A este respecto, la Comisión recuerda que, si se quiere eliminar la discriminación en materia de remuneración, que se instala inevitablemente si no se reconoce el valor del trabajo realizado por hombres y mujeres sin prejuicios sexistas, resulta fundamental comparar el valor del trabajo en profesiones que pueden requerir diversos tipos de calificaciones, responsabilidades o condiciones de trabajo, pero que sin embargo representan en general un trabajo del mismo valor. A este respecto señala que el concepto de «trabajo de igual valor» consagrado por el Convenio permite un amplio ámbito de comparación, que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», «el mismo» o «similar», y también engloba trabajos que son de naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor, lo cual resulta crucial para la plena aplicación del Convenio, ya que a menudo, en la realidad, los hombres y las mujeres no ocupan los mismos empleos. Además, la Comisión recuerda que, dado que se necesita una aplicación efectiva del principio establecido en el Convenio, cuando las mujeres están más intensamente concentradas en determinados sectores y profesiones, se corre el riesgo de que las posibilidades de comparación a escala de la empresa o establecimiento sean insuficientes (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 673, 675 y 698). Por consiguiente, la Comisión insta al Gobierno a adoptar las medidas necesarias para que el futuro Código del Trabajo dé plena expresión y efecto al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor sin limitaciones contrarias al Convenio y le pide que proporcione información sobre todo progreso que se realice a este respecto.

Artículos 2 y 3. Fijación de tasas de remuneración. Función pública. Evaluación objetiva de los empleos. En su comentario anterior, la Comisión pidió al Gobierno que explicara de forma detallada los métodos y los criterios utilizados para determinar el nivel de las remuneraciones después del establecimiento, en 2015, de un nuevo sistema de remuneración en la función pública a fin de garantizar que los puestos que ocupan mayoritariamente las mujeres no se infravaloran en comparación con los puestos que ocupan mayoritariamente los hombres. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno según la cual en el cálculo del salario de un funcionario público se tienen en cuenta los siguientes elementos: el sueldo básico, la escala de remuneración de referencia y el índice de bonificación que permite un aumento del salario de base. Estos elementos se uniformizan, se saldan y se pagan en proporción a los días trabajados, pero la remuneración final puede ser variable ya que se basa en los resultados colectivos, el desempeño individual de cada funcionario y el pago de diversas primas e indemnizaciones suplementarias. Tomando nota de que, según las explicaciones detalladas proporcionadas por el Gobierno, uno de los componentes importantes de la remuneración final se basa en el desempeño individual de los funcionarios, la Comisión recuerda que existe una diferencia importante entre el concepto de evaluación del comportamiento profesional —cuyo objetivo es evaluar la forma en que un determinado trabajador asume sus funciones (su rendimiento)— y la noción de evaluación objetiva de los empleos, que evalúa el puesto de trabajo (y no al trabajador) a fin de medir el valor relativo de los empleos que tienen diferente contenido. Asimismo, la Comisión recuerda que el artículo 3 del Convenio, presupone el uso de técnicas adecuadas para una evaluación objetiva de los empleos. En efecto, habida cuenta de que frecuentemente las mujeres ocupan puestos diferentes a los de los hombres, conviene disponer de un método de comparación que permita evaluar y comparar el valor relativo de diferentes empleos sobre la base de criterios objetivos y no discriminatorios (por ejemplo, capacidades/competencias, esfuerzo, responsabilidades y condiciones de trabajo) para evitar todo prejuicio sexista. La experiencia muestra que, con frecuencia, aptitudes consideradas «femeninas» como la destreza o las calificaciones necesarias en las profesiones sociales se infravaloran, o ni siquiera se tienen en cuenta, en comparación con las capacidades tradicionalmente «masculinas», como la manipulación de objetos pesados, lo que contribuye a perpetuar la infravaloración de los empleos femeninos y a acentuar las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres (véase Estudio General de 2012, párrafos 695 a 701). La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas para garantizar que el sistema de remuneración de los empleados de la administración pública establecido en 2015 está libre de prejuicios sexistas. Tomando nota de que el Gobierno precisa que los puestos que ocupan mayoritariamente las mujeres no han sido infravalorados en comparación con los que ocupan los hombres, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el método utilizado para evaluar y establecer la clasificación de los diferentes empleos de la función pública y que comunique las escalas salariales correspondientes, desglosadas por sexo.