Observation (CEACR) - adopted 2023, published 112nd ILC session (2024)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Georgia (Ratification: 1993)

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Article 1 de la Convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle qu’en 2020, le gouvernement a inclus dans le Code du travail une définition et une interdiction du harcèlement sexuel et qu’elle avait noté que la définition ne couvrait pas tous les comportements constituant le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, c’est-à-dire à la fois: 1) le chantage sexuel (quid pro quo) (tout comportement physique, verbal ou non verbal à connotation sexuelle et tout autre comportement fondé sur le sexe ayant pour effet de porter atteinte à la dignité de femmes et d’hommes, qui n’est pas bienvenu, déraisonnable et offense la personne qui le subit; et le rejet d’une telle conduite par une personne, ou sa soumission à cette conduite est utilisé de manière explicite ou implicite comme base d’une décision qui affecte son travail); et 2) l’environnement de travail hostile (attitude qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne). Le rapport du gouvernement fournit des informations détaillées sur les mesures prises pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et promouvoir la sensibilisation à la législation et aux réglementations nouvellement adoptées, telles que: 1) mise au point d’un cours numérique sur la «Prévention du harcèlement sexuel»; 2) organisation de réunions d’information avec des représentants des organes de l’administration autonome, des étudiants, des officiers de police, des représentants des syndicats, des inspecteurs du travail, des entreprises privées (départements chargés de la gestion des ressources humaines); 3) mise en place d’un mécanisme de réponse aux plaintes pour harcèlement sexuel par 17 administrations publiques; 4) organisation de réunions régionales pour sensibiliser le public aux réglementations nouvellement adoptées sur le harcèlement sexuel; 5) organisation, en mai 2022, par le gouvernement et en collaboration avec ONU-Femmes, d’une formation de renforcement des compétences sur le thème des enquêtes axées sur les victimes de harcèlement sexuel pour les fonctionnaires et les représentants des administrations publiques qui sont directement impliqués dans la mise en œuvre du mécanisme susmentionné; 6) tenue d’un webinaire sur le thème suivant: «Mise en œuvre des normes juridiques qui régissent le harcèlement sexuel: Résultats obtenus et défis à relever», afin, d’une part, d’obtenir des informations sur les progrès réalisés en termes de mise en œuvre et, d’autre part, d’identifier les lacunes dans l’application de la législation; 7) étude menée en 2021 par ONU-Femmes et le Bureau de la fonction publique sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail dans la fonction publique, qui a permis d’élaborer les politiques et mécanismes de prévention et de réponse au harcèlement sexuel; et 8) en 2022, des réunions ont été tenues par l’inspection du travail avec 1 200 représentants des entreprises afin de familiariser les employeurs avec les obligations législatives relatives aux questions de travail, y compris le harcèlement sexuel et la non-discrimination sur le lieu de travail.

La commission note que l’Inspection du travail supervise les droits du travail, y compris en ce qui concerne la discrimination, le harcèlement et le harcèlement sexuel, depuis le 1er janvier 2021, et qu’au cours de la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022, quatre demandes ont été reçues alléguant un harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle: dans le premier cas, bien qu’il y ait possiblement eu un cas de harcèlement sexuel, l’Inspection du travail n’avait pas le pouvoir d’examiner la légalité de l’action des employés; dans le deuxième cas, la plainte n’a pas pu être examinée en raison du délai de prescription et de l’absence de subordination; dans le troisième cas, il semblerait que ce soit le demandeur qui ait dû payer une amende; et dans le quatrième cas, bien que les faits aient été établis, la réclamation n’a pas pu être examinée en raison du délai de prescription (une amende administrative a néanmoins été imposée). La commission note que le Bureau du Défenseur public (Ombudsman) a émis une recommandation pour établir le harcèlement sexuel dans 7 cas sur les 14 cas qu’il a examinés. Dans le cadre de ses recommandations, le Bureau du Défenseur public a appelé les auteurs de harcèlement, que ce soit sur le lieu de travail ou dans un autre domaine, à s’abstenir de commettre des actes de harcèlement sexuel et de créer un environnement offensant, humiliant ou inapproprié pour les personnes. Il a également adressé lesdites recommandations aux employeurs pour: 1) qu’ils étudient efficacement, rapidement et immédiatement les cas allégués de harcèlement sexuel; 2) qu’ils développent des mécanismes de prévention de ce fléau en vue de son élimination; et 3) qu’ils œuvrent à la sensibilisation des employés. Dans les autres cas, il a été décidé de mettre fin à la procédure (dans 3 de ces cas, les requérants ont retiré leur plainte). La commission souhaite rappeler que: 1) le harcèlement sexuel peut être perpétré par une personne en position d’autorité (subordination), mais aussi par un collègue, un subordonné ou une personne avec laquelle les travailleurs sont en contact dans le cadre de leur travail (un client, un fournisseur, etc.). Par conséquent, le champ d’application de la protection contre le harcèlement sexuel devrait couvrir tous les travailleurs, dans toutes les sphères de l’emploi et de la profession, y compris l’enseignement et la formation professionnels, les stages, l’accès à l’emploi et les conditions d’emploi; 2) l’absence ou le nombre relativement faible de plaintes pour harcèlement sexuel n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination sexuelle n’existe pas; elle peut plutôt indiquer l’absence de cadre légal approprié, le fait que les responsables gouvernementaux, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations ne sont pas sensibilisés à cette forme de discrimination fondée sur le sexe, ne la comprennent pas ou ne la reconnaissent pas, ainsi que l’absence d’accès aux mécanismes de plainte et des voies de recours, leur inadaptation ou par la crainte des représailles; et 3) sans une définition et une interdiction précises du harcèlement sexuel fondé sur le principe du quid pro quo ou dû à un environnement de travail hostile, il est permis de se demander si la législation couvre bien toutes les formes de harcèlement sexuel (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 790-791). La commission note également qu’une culture d’entreprise tolérant ou encourageant implicitement le harcèlement sexuel peut également décourager les victimes de faire confiance aux procédures en place et de porter plainte. La commission prie à nouveau le gouvernement: i) de prendre des mesures pour inclure dans la législation du travail une définition complète du harcèlement sexuel(comprenant à la fois le harcèlement dit « quid pro quo » (chantage) et le harcèlement sexuel dû à la création d’un environnement de travail hostile, et le harcèlement commis, non seulement par une personne exerçant l’autorité, mais également par un collègue, un subordonné ou une personne avec laquelle les travailleurs sont en contact dans le cadre de leur travail), et de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard; ii) d’indiquer le délai autorisé pour porter plainte pour discrimination au travail en général, ainsi que dans le cas spécifique du harcèlement, et les mesures prises pour assurer une large diffusion de ces informations; iii) de continuer à fournir des informations sur tous les cas de harcèlement sexuel traités par les tribunaux ou toute autre autorité compétente, y compris des informations sur les sanctions imposées et les recours accordés; et iv) de fournir des informations sur les conclusions et les recommandations du séminaire intitulé «Mise en œuvre des normes juridiques qui régissent le harcèlement sexuel: Résultats obtenus et défis à relever» et de l’étude d’ONU-Femmes et du Bureau de la fonction publique de Géorgie sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail dans la fonction publique.

Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. Le gouvernement indique que, durant la période 2019-2022, l’Inspection du travail n’a examiné qu’une seule plainte fondée sur l’orientation sexuelle, mais que, dans le cas d’espèce, les conditions de constitution de l’infraction n’étaient pas remplies. Il précise également que le Bureau du Défenseur public a reçu trois demandes concernant des cas pour lesquels la discrimination n’a pas pu être établie. La commission rappelle qu’elle avait déjà pris note du rapport de l’Expert indépendant des Nations Unies sur la protection contre la violence et la discrimination qui faisait référence à l’omniprésence de la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans le pays, l’existence de passages à tabac, du harcèlement et de brimades et l’exclusion dans les milieux éducatif, professionnel et sanitaire. Elle souhaite donc réitérer la déclaration qu’elle a formulée ci-dessus, selon laquelle l’absence ou le nombre relativement faible de plaintes n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination n’existe pas. Compte tenu du manque d’informations à cet égard, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer toutes les mesures prises ou envisagées pour prévenir et traiter la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle dans l’emploi et la profession, y compris les mesures de sensibilisation. Prière de continuer à fournir des informations sur les poursuites engagées et les sanctions imposées en cas de discrimination avérée fondée sur l’orientation sexuelle.

Article 1, paragraphe 3. Discrimination lors du recrutement. La commission note qu’avec l’amendement de 2020 du Code du travail. L’interdiction de la discrimination a été étendue au processus de recrutement (l’article 11.1, anciennement article 5.1 dispose désormais qu’: «un employeur peut obtenir des informations sur un candidat à un emploi, à l’exception des informations qui ne sont pas liées à l’exécution du travail ou qui ne sont pas destinées à évaluer la capacité d’un candidat à exécuter un travail spécifique et à prendre une décision appropriée à cet égard»). La commission note toutefois qu’en vertu de l’article 11.8, l’employeur n’est toujours pas tenu de justifier sa décision de refuser le recrutement d’un candidat et que, dans la pratique, cette disposition peut toucher de manière disproportionnée les femmes en raison de leurs responsabilités familiales. Le gouvernement indique que le Bureau du Défenseur public a publié des lignes directrices visant à prévenir la discrimination dans les offres d’emploi et que, entre 2021-2022, l’Inspection du travail a examiné 62 cas de discrimination présumée dans les relations précontractuelles, qui se sont conclus par le paiement d’une amende dans un cas et d’un avertissement dans les autres cas. Entre 20192022, le Bureau du Défenseur public a reçu 20 cas, dont les résultats allaient de la négociation pour conclure un contrat de travail, à la communication d’instructions pour modifier les pratiques de recrutement, en passant par une proposition générale adressée à diverses entreprises privées pour qu’elles s’abstiennent d’inclure des critères discriminatoires dans les offres d’emploi qu’elles publient. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les efforts qu’il déploie pour éliminer les pratiques discriminatoires en matière de recrutement; ii) l’application dans la pratique de l’article 11.8 du Code du travail, compte tenu du fait que le licenciement pour des motifs discriminatoires est interdit par la convention; et iii) le nombre et la nature des cas traités par l’Inspection du travail, les tribunaux ou le Bureau du Défenseur public concernant la discrimination dans les relations précontractuelles, y compris les sanctions imposées et les réparations accordées.

Article 2. Égalité de chances et de traitement hommes et femmes. La commission rappelle qu’en 2019, le Conseil de l’égalité de genre a mené des enquêtes thématiques sur l’enseignement professionnel et la participation des femmes aux programmes économiques de l’État. En ce qui concerne l’enseignement professionnel, la commission note que le gouvernement met en place une campagne promotionnelle sociale pour attirer les femmes vers l’enseignement et la formation professionnels (EFP) dans des domaines de compétences non traditionnels ou dits «masculins», qu’il élabore des programmes d’orientation professionnelle sensibles aux considérations de genre et qu’il introduit des mécanismes qui renforcent la participation des femmes à l’EFP. Les aspects portant sur le genre ont également été pris en considération afin de garantir un processus de sélection exempt de stéréotypes et de préjugés liés au genre, et de donner aux étudiants davantage de chances d’obtenir une formation dans les professions qu’ils souhaitent, sans préjugés liés au genre à l’égard de ces professions. Des services supplémentaires pour les femmes sont proposés dans plusieurs établissements d’enseignement supérieur. Les établissements d’enseignement professionnel de Telavi (Prestige), Kobuleti (Akhali Talgha) et Alvani (Aisi) offrent une salle spécialement équipée pour les enfants de leurs étudiants afin de répondre aux besoins des jeunes parents. Afin de garantir l’égalité de genre dans le système d’EFP et de renforcer les questions liées au genre dans l’enseignement professionnel, une spécialiste des questions de genre a été engagé pour effectuer un audit de tous les documents et plans d’action élaborés par l’Agence des compétences, Le gouvernement indique que, dans les six dernières années, la répartition hommes-femmes des étudiants en EFP, montre que la proportion d’étudiantes a quelque peu évolué. Il souligne également que, la représentation des femmes augmente dans les secteurs de l’électricité, de la mécanique et des services de transport, tandis que la représentation des hommes augmente dans les secteurs des soins de santé, de la production textile et de l’hôtellerie-restauration.

En ce qui concerne les efforts du gouvernement pour promouvoir la participation des femmes sur le marché du travail, la commission note qu’en 2021, l’Agence du développement rural a lancé un nouveau programme, qui fournit une assistance financière et technique aux femmes des municipalités de Marneuli et Lagodekhi, en vue de la création d’une nouvelle serre. Le programme vise à accroître la motivation des femmes à s’engager dans des activités agricoles et à renforcer leur autonomie économique. Il est bon de préciser que les groupes ethniques qui sont minoritaires habitent principalement Marneuli. L’évaluation a révélé plusieurs problèmes dans le processus de mise en œuvre; c’est pourquoi le Conseil pour l’égalité de genre réexaminera le processus de suivi dans les années à venir afin de se pencher plus avant sur les résultats. Le gouvernement indique que, ces dernières années, il a constaté un intérêt croissant pour son programme d’autonomisation économique des femmes, dû au développement de l’esprit d’entreprise. L’un des objectifs du volet «micro et petites entreprises» du Programme national «Entreprise Géorgie» est d’améliorer le statut économique des femmes. Dans le cadre du programme de promotion des micro et petites entreprises, des avantages supplémentaires sont accordés aux femmes entrepreneurs qui en font la demande, afin de les encourager autant que possible à créer une entreprise. La commission prend note de l’adoption d’un plan d’action par le Bureau de la fonction publique, qui vise à la mise en place d’un système de fonction publique sensible aux considérations de genre pour permettre la participation pleine et effective des femmes dans les processus de prise de décision et dans les fonctions de direction, ainsi que de l’élaboration d’un plan d’action 20222024 et d’une stratégie de communication par le Conseil pour l’égalité de genre.

La commission note toutefois que, d’après la publication statistique de 2022 intitulée «Hommes et femmes de Géorgie», les femmes continuent: 1) d’avoir un taux de chômage plus élevé, en particulier celles qui ont fait des études supérieures; 2) d’être concentrées dans les secteurs les moins bien rémunérés; et 3) de gagner beaucoup moins dans tous les secteurs. Elle prend également note des observations finales du Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), selon lesquelles la représentation des femmes aux échelons supérieurs de la fonction publique est extrêmement faible ou a diminué (CEDAW/C/GEO/CO/6, 2 mars 2023, paragr. 29). Enfin, le gouvernement souligne que des normes supérieures en matière de congé de maternité et de congé parental, pouvant être utilisés par les deux parents, ont été introduites dans les récents amendements au Code du travail, afin de promouvoir, notamment, un partage plus équitable des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes et la participation des femmes sur le marché du travail. À cet égard, la commission prend note en particulier de l’article 22.2 du Code du travail qui stipule qu’après la fin d’une période de congé de maternité, de congé parental ou de congé d’adoption d’un nouveau-né, l’employeur doit veiller, si l’employé en fait la demande, à ce que ses qualifications soient revues à la hausse, si cela est nécessaire en vue de l’exécution de son travail conformément à son contrat d’emploi, sans pour autant qu’une charge disproportionnée soit imposée à l’employeur. À la lumière des données statistiques fournies sur la situation des femmes sur le marché du travail, la commission prie le gouvernement: i) d’intensifier ses efforts pour promouvoir l’égalité de genre en matière d’emploi et de profession et réduire la ségrégation professionnelle; et ii) de s’attaquer aux stéréotypes existants concernant les aspirations, les préférences et les capacités professionnelles des femmes, ainsi que leur rôle au sein de la famille. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur les résultats du Plan d’action 2022-2024 du Conseil pour l’égalité de genre. Elle demande au gouvernement de continuer à fournir des statistiques détaillées sur les hommes et les femmes dans les différentes professions, y compris au niveau décisionnel, et dans tous les secteurs de l’économie.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.