Definitive Report - Report No 309, March 1998

186. Dans une communication datée du 9 juillet 1997, l'Association des conducteurs de Arhus a soumis une plainte en violation de la liberté syndicale contre le gouvernement du Danemark.

1. 186. Dans une communication datée du 9 juillet 1997, l'Association des conducteurs de Arhus a soumis une plainte en violation de la liberté syndicale contre le gouvernement du Danemark.
2. 187. Le gouvernement a envoyé ses observations dans une communication datée du 12 janvier 1998.
3. 188. Le Danemark a ratifié la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, la convention (no 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949, ainsi que la convention (no 135) concernant les représentants des travailleurs, 1971.

A. Allégations de l'organisation plaignante

1. 189. Dans sa communication datée du 9 juillet 1997, l'Association des conducteurs de Arhus a soumis une plainte contre le gouvernement du Danemark pour violation des conventions nos 98 et 135.
2. 190. La plainte a trait au licenciement en 1996 de M. Louie Andersen de son emploi auprès de Arhus Renholningsselkab. L'organisation plaignante explique, pour exposer le contexte général, que la municipalité de Arhus a conclu un contrat de vingt ans avec la société privée Arhus Renholningsselkab pour le ramassage des ordures.
3. 191. En automne 1995, Arhus Renholningsselkab et la municipalité de Arhus ont entrepris un projet en vue de la mise en place d'un nouveau système de ramassage des ordures appelé "Système 2000". Dans le cadre de ce projet, un dirigeant de district de Arhus Renholningsselkab a convenu avec trois employés du district 66 qu'ils réuniraient des documents sur des irrégularités commises dans le district en prenant des photographies. Cet accord est devenu effectif le 15 novembre 1995 et est resté en vigueur jusqu'au 4 décembre 1995, moment auquel les employés en question ont informé Arhus Renholningsselkab que leur représentant de travailleurs, M. Louie Andersen, leur avait donné l'ordre de ne plus réunir des documents car il souhaitait discuter de cette affaire au cours de la réunion des représentants des travailleurs. Lors de cette réunion, tenue le 5 décembre 1995, M. Andersen a déclaré qu'il n'était pas satisfait du système.
4. 192. Le 28 novembre 1995, l'inspection du travail de la région de Arhus a donné, en vertu de la loi danoise sur l'environnement de travail, l'ordre à Arhus Renholningsselkab de prendre des mesures adéquates pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs durant le vidage des poubelles. Cette directive est devenue effective le ler janvier 1996, et a fait l'objet d'une discussion lors de la réunion du Comité de sécurité de Arhus Renholningsselkab le 7 décembre 1995, au cours de laquelle il a été décidé de prendre note de ladite directive.
5. 193. Dans une lettre du 12 décembre 1995, Arhus Renholningsselkab a par conséquent informé les employés que la directive devait être respectée à partir du 1er janvier 1996, et que tout refus de se conformer à cette directive impliquerait la cessation immédiate du contrat de travail.
6. 194. Le 19 décembre 1995, les équipes ont signalé à la société que 170 poubelles n'avaient pas été vidées parce que les employés avaient observé la directive de l'inspection du travail, ce qui signifiait en fait que la durée du travail prévue par la convention collective applicable n'était plus suffisante en raison de la capacité réduite des équipes. Arhus Renholningsselkab a alors demandé aux employés d'achever le travail, ce qu'ils refusèrent de faire.
7. 195. Par la suite, une conversation téléphonique entre M. Allan Larsen de Arhus Renholningsselkab et le représentant des travailleurs, M. Andersen, devait révéler que les employés avaient discuté de la question avec M. Andersen et que ce dernier avait conseillé aux employés de ne pas terminer le travail. Le lendemain, le 20 décembre 1995, vers 14 h 20, l'équipe a signalé à la société que le travail journalier habituel ne pouvait être achevé.
8. 196. Après une réunion qui eut lieu entre Arhus Renholningsselkab, M. Andersen et son adjoint, Gert Jensen, la société donna l'ordre aux éboueurs d'achever le travail qu'ils avaient refusé de faire.
9. 197. Par la suite, Arhus Renholningsselkab a allégué que M. Andersen, tant durant la réunion dans le bureau de M. Larsen que directement devant les employés, avait donné aux employés l'ordre de ne pas terminer le travail parce que ce travail n'était pas prévu par une convention collective. La société a par conséquent demandé à l'Association des conducteurs d'engager des procédures d'arbitrage afin qu'une décision soit prise au sujet du licenciement de M. Andersen.
10. 198. Le 22 janvier 1996, la cour d'arbitrage a décidé que Arhus Renholningsselskab avait le droit de licencier M. Andersen, en constatant, entre autres, que ce dernier avait activement empiété sur le droit de l'employeur de réglementer l'exécution du travail.
11. 199. Selon l'organisation plaignante, le problème particulier dans ce cas est de savoir si les conseils donnés par M. Andersen à ses collègues allaient au-delà des activités légitimes d'un représentant des travailleurs. D'une part, il y a l'intérêt de Arhus Renholdningsselkab de défendre le droit que lui confère la loi danoise de décider de l'exécution du travail. D'autre part, il y a le droit légitime des travailleurs d'être informés par le représentant des travailleurs de leurs droits et obligations découlant de la convention collective, particulièrement dans les circonstances données, puisqu'en vertu d'une directive de l'inspection du travail un travail supplémentaire devait être effectué et qu'il y avait lieu de douter qu'un tel travail fût prévu par la convention collective en question.
12. 200. De plus, l'organisation plaignante a exprimé son regret que la décision de la cour d'arbitrage n'indique pas les limites de la liberté d'expression de M. Andersen, et ne contribue par conséquent pas à clarifier les règles applicables; au contraire, cette décision n'a eu pour effet que d'accroître l'incertitude quant à l'issue de cas futurs.
13. 201. L'organisation plaignante allègue par conséquent que la décision de la cour d'arbitrage n'implique pas que les conventions collectives en question offraient à M. Andersen une protection efficace contre la discrimination antisyndicale.
14. 202. En ce qui concerne la convention no 135, l'organisation plaignante allègue qu'un exposé détaillé des motifs de la décision est d'une importance vitale pour une protection efficace des procédures judiciaires dans les cas de licenciements de représentants des travailleurs, étant donné qu'une telle protection n'est pas assurée si les règles applicables ne peuvent pas être connues et prévues.
15. 203. L'organisation plaignante ajoute que la liberté d'expression de M. Andersen a également été violée et elle conclut qu'un représentant des travailleurs a pour droit fondamental d'informer ses collègues du contenu de la convention collective en vertu de laquelle ils effectuent leur travail, et qu'il y a donc eu une violation de la Constitution de l'OIT et des droits syndicaux fondamentaux.

B. Réponse du gouvernement

1. 204. Dans sa communication datée du 12 janvier 1998, le gouvernement déclare que Arhus Renholningsselkab avait l'intention de licencier le représentant des travailleurs, M. Andersen, à la fin de décembre 1995, en raison de son rôle dans les arrêts de travail qui avaient eu lieu durant ce mois. La procédure spéciale pour le licenciement d'un représentant des travailleurs a été engagée et, comme les deux parties n'ont pas pu se mettre d'accord sur le fait qu'il y avait des raisons impératives de licencier le représentant des travailleurs, la cas a été soumis à un arbitrage du travail. La cour d'arbitrage a déclaré dans sa sentence du 22 janvier 1996 que Louie Andersen avait incontestablement manqué gravement à ses obligations de représentant des travailleurs et qu'elle était arrivée à la conclusion que son employeur -- Arhus Renholningsselkab -- était en droit de le licencier pour des raisons impératives.
2. 205. Au Danemark, il n'y a pas de législation relative aux représentants des travailleurs. Les règles applicables aux représentants des travailleurs, y compris en ce qui concerne leur protection spéciale contre un licenciement, sont énoncées dans les conventions collectives, et sont complétées dans certains cas par des dispositions de la Convention générale. Le fait que les règles concernant les représentants des travailleurs soient basées exclusivement sur des accords conclus entre les partenaires sociaux est une tradition qui est presque aussi ancienne que le système de négociation collective.
3. 206. Aujourd'hui, pratiquement toutes les conventions collectives contiennent des règles concernant les représentants des travailleurs, mais ces règles ont également trait à l'élection, à l'éligibilité et aux tâches des représentants des travailleurs. Les représentants des travailleurs bénéficient d'une protection spéciale contre les licenciements qui va au-delà de la protection contre les licenciements dont jouissent les autres employés. La règle principale est qu'un représentant des travailleurs ne peut être licencié que pour des raisons impératives. Le licenciement ne devient effectif que lorsque les organisations ont eu la possibilité de le soumettre à des procédures spéciales de règlement des conflits. Il découle qu'une rupture du contrat de travail d'un représentant des travailleurs n'est possible qu'au moment où ces procédures sont terminées, à moins que le licenciement soit dû à l'absence ou à l'insuffisance de travail.
4. 207. Dans le présent cas, la cour d'arbitrage a exposé les faits comme suit:
   • a) Projet pilote pour le ramassage des ordures ménagères
5. 208. Le 5 décembre 1995, M. Andersen a arrêté un projet pilote qui faisait partie de la mise en place d'un nouveau système pour le ramassage des ordures. Il semble notamment, d'après le procès-verbal d'une réunion avec la direction qui a été organisée le lendemain -- le 5 décembre 1995 --, que la direction n'a pas pu accepter cette démarche de M. Andersen. La direction était d'avis que le représentant des travailleurs aurait du contacter la direction s'il était mécontent, et cette dernière aurait alors pu interrompre le travail. Il semble par ailleurs que ce soit la deuxième fois en peu de temps que le représentant des travailleurs ait interrompu le déroulement des opérations de travail. De plus, la direction avait informé M. Andersen qu'elle estimait qu'il s'agissait d'un problème grave qui pourrait avoir des conséquences s'il devait se poser à nouveau.
   • b) Directive du service de l'environnement du travail
6. 209. Le 28 novembre 1995, le service régional de l'environnement du travail a émis une directive à l'endroit de la société lui demandant de prendre des mesures pour assurer un ramassage sûr et adéquat des poubelles en plastique pour que les employés ne soient pas exposés à des efforts corporels nocifs. Cette directive a pris effet le ler janvier 1996, et, lors de son examen par une réunion du Comité de sécurité tenue le 7 décembre 1995, il avait été décidé de respecter ladite directive. Le 19 décembre 1995, une des équipes devait encore procéder à 170 ramassages. La direction a demandé à l'équipe d'achever le travail, mais l'équipe a refusé de le faire. Au cours d'une conversation téléphonique ultérieure entre la direction et M. Andersen, il est apparu clairement que M. Andersen avait dit à l'équipe de ne pas terminer le travail.
7. 210. De nouveau, le 20 décembre 1995, plusieurs équipes annoncèrent à la fin de la journée de travail normale que le travail n'était pas terminé. La direction a d'abord demandé aux employés de se rendre sur place et de terminer le travail, conformément aux dispositions relatives à l'exécution d'un travail rémunéré aux pièces énoncées dans la convention collective, mais ceux-ci refusèrent. Par la suite, la direction donna de nouveau aux employés l'instruction de terminer le travail, mais ceux-ci refusèrent à nouveau. Une fois ces instructions données, le représentant des travailleurs est intervenu et a stoppé l'exécution du travail. (Selon le gouvernement, il ressort des faits tels qu'ils sont décrits dans la sentence que les parties n'ont pas pu se mettre d'accord sur cette phase des événements.) Par lettres datées des 20 et 22 décembre 1995, la société a informé l'Association des conducteurs qu'elle considérait ce cas comme une violation de la convention collective en vigueur et qu'elle demandait que l'affaire soit traitée conformément aux procédures spéciales de règlement des conflits du travail. Le tribunal du travail a décidé par la suite que les arrêts du travail constituaient une violation de la convention collective.
   • c) Procédures de licenciement
8. 211. Le 28 décembre, l'association des employeurs a demandé à "Specialarbejderforbundet" (l'organisation des employés et des représentants de travailleurs) d'engager des procédures au sujet du licenciement de M. Andersen. La raison du licenciement était que, les 20, 21 et 22 décembre 1995, le représentant des travailleurs avait dit aux employés de rentrer chez eux à 14 heures en dépit du fait que la direction eût donné aux employés l'instruction de terminer le ramassage journalier des ordures.
9. 212. La sentence déclare que la durée du travail est normalement de 6 heures à 15 h 30, sauf, pour le vendredi, de 6 heures à 14 h 30. Si l'accomplissement du travail rend nécessaire une prolongation de la durée du travail au-delà de 15 h 30, et de 15 heures le vendredi, le bureau de la société doit en être informé une demi-heure à l'avance. La société estime qu'il ne fait pas de doute que les employés avaient pour tâche d'effectuer le travail qui leur incombait en vertu de la convention collective et que M. Andersen s'est ingéré dans ses prérogatives de gestion quand il a arrêté l'exécution du travail. La direction considère qu'en agissant ainsi il a commis une faute grave dans l'accomplissement de ses tâches de représentant des travailleurs.
10. 213. D'après les déclarations du représentant des travailleurs, il semble qu'il ne considérait pas le travail comme étant prévu par la convention collective et que les employés n'avaient pas pour tâche de travailler plus de trente-sept heures par semaine.
11. 214. Dans sa décision, la cour d'arbitrage est arrivée à la conclusion:
    • que M. Andersen s'était activement ingéré le 19 décembre dans le droit de gestion de l'employeur, ce qui avait eu pour conséquence que l'équipe concernée n'avait pas terminé son travail ce jour-là;
    • que M. Andersen, par les déclarations relatives à la convention collective qu'il a faites durant la réunion avec ses collègues le 20 décembre, avait directement influencé ces employés dans leur décision de ne pas travailler après 14 heures; et
    • que M. Andersen, l'après-midi du même jour, s'est activement opposé à l'ordre de la direction d'achever le travail. La cour d'arbitrage a par conséquent décidé qu'il était coupable d'une faute flagrante dans l'accomplissement de ses tâches de représentant des travailleurs et qu'il existait donc des raisons impératives de le licencier.
12. 215. Dans le système danois, les organisations du marché du travail sont chargées de convenir des salaires et des conditions de travail, y compris des règles relatives aux représentants des travailleurs, et l'Etat a introduit une législation principalement en vue d'assurer un système de tribunaux impartiaux et indépendants pouvant assister les partenaires dans leur travail. D'après la tradition en matière de droit du travail au Danemark, le tribunal du travail prend d'abord connaissance des cas de violation des conventions collectives, mais les conflits relatifs à l'interprétation des conventions collectives sont réglés par un arbitrage du travail. Les parties concernées par un arbitrage du travail sont normalement les parties à la convention collective en question. Habituellement, deux arbitres sont désignés par chaque partie et un surarbitre neutre est également désigné conjointement par les parties. Le surarbitre désigné est souvent un juge de la Cour suprême danoise, et dans des cas particuliers les parties peuvent choisir d'élire plusieurs surarbitres. (Dans le présent cas, trois juges de la Cour suprême ont été désignés comme surarbitres.) La philosophie sous-jacente de cette composition du conseil d'arbitrage est que les partenaires sociaux eux-mêmes sont le mieux placés pour savoir comment leur convention collective devrait être interprétée. Si les membres du conseil d'arbitrage n'arrivent pas à un accord, le cas peut est tranché par le surarbitre neutre.
13. 216. A la lumière de ce qui précède, le gouvernement est d'avis que les conseils et les activités de M. Andersen outrepassaient les limites des activités des représentants des travailleurs. M. Andersen était effectivement protégé par la convention collective ainsi que par les règles supplémentaires de règlement des conflits du travail et par la Convention générale conclue entre DA et LO.
14. 217. M. Andersen n'a pas été licencié parce qu'il a donné des conseils sur l'interprétation de la convention collective à ses collègues, mais parce ce qu'il est intervenu directement et a incité ses collègues à ne pas respecter un ordre de terminer le travail journalier qui venait d'être donné par la direction. M. Andersen avait déjà été averti par la direction que, s'il cherchait par ses agissements à influencer ses collègues afin que ceux-ci n'effectuent pas le travail au lieu de se rendre lui-même à la direction pour négocier la question, des conséquences en résulteraient pour lui, si les faits devaient se répéter.
15. 218. En conclusion, le gouvernement estime que les règles danoises sur la protection de la liberté syndicale et les représentants des travailleurs sont parfaitement conformes à ses obligations découlant de la convention no 98. M. Andersen a été licencié parce qu'il n'a pas cherché à régler le conflit sur l'interprétation de la convention collective par des procédures et un mécanisme institué pour régler de tels conflits -- avec l'assistance de son syndicat en cas de besoin. Il a, au contraire, convaincu activement ses collègues de ne pas faire le travail que la direction leur avait ordonné d'effectuer, ce qui constitue une raison impérative de licenciement.

C. Conclusions du comité

1. 219. Le comité note que les allégations dans ce cas ont trait au licenciement d'un représentant des travailleurs en violation des principes de liberté syndicale relatifs à la protection contre la discrimination antisyndicale, de la liberté d'expression et d'une protection effective des représentants de travailleurs.
2. 220. Selon les informations fournies par l'organisation plaignante et le gouvernement, il existe apparemment un accord général sur les éléments de fait du cas, à l'exception de la question de savoir si le représentant des travailleurs, M. Andersen, est intervenu et a stoppé l'exécution du travail quand la direction a donné pour la deuxième fois aux employés des instructions pour qu'ils achèvent le travail qu'ils n'avaient pas pu terminer le 20 décembre. Après l'échec des procédures de conciliation, le cas a été soumis à une cour d'arbitrage, conformément à la convention collective. En ce qui concerne la question de fait susmentionnée, la cour d'arbitrage a conclu que M. Andersen, par ses déclarations relatives à la convention collective faites au cours de la réunion avec ses collègues le 20 décembre, les a directement influencés dans leur décision de ne pas travailler après 14 heures, et qu'il s'est activement opposé à l'exécution de l'ordre d'achever le travail. La cour d'arbitrage a conclu qu'une telle action justifiait l'invocation de raisons "impératives" de licenciement aux termes de la convention collective en vigueur.
3. 221. L'organisation plaignante affirme que M. Andersen n'exerçait que des activités légitimes d'un représentant des travailleurs quand il a émis des doutes quant à la question de savoir si le travail que l'on exigeait des employés était bien prévu par la convention collective. Le gouvernement relève l'objection de l'employeur qui fait valoir que M. Andersen n'a pas respecté les procédures spécifiques existantes pour l'interprétation des conventions collectives. Le gouvernement ajoute que le tribunal du travail a décidé par la suite que les arrêts du travail constituaient une violation de la convention collective.
4. 222. Le comité note en outre que, au Danemark, il existe des mécanismes pour l'examen des cas de violation de conventions collectives, le tribunal du travail, et pour le règlement des conflits relatifs à l'interprétation de conventions collectives, l'arbitrage du travail. Lors de la constitution des cours d'arbitrage, chaque partie désigne un arbitre, puis elles désignent conjointement un surarbitre neutre. De plus, ces mécanismes ne sont pas seulement rendus applicables par les dispositions sur le règlement des conflits du travail, mais aussi par les conventions collectives du premier niveau et par la Convention générale entre DA et LO. Le comité doit par conséquent conclure qu'une protection suffisante contre la discrimination antisyndicale existe dans le mécanisme indépendant qui a été établi en consultation avec les partenaires sociaux, et confirmé par les conventions collectives, et que ce mécanisme a été utilisé correctement dans le présent cas. Le comité estime par conséquent que ce cas n'appelle pas un examen plus approfondi.