Report in which the committee requests to be kept informed of development - Report No 360, June 2011

666. La plainte est présentée dans des communications de la Ligue démocratique des syndicats indépendants (LIGA) en date des 3 mars et 23 août 2010.

1. 666. La plainte est présentée dans des communications de la Ligue démocratique des syndicats indépendants (LIGA) en date des 3 mars et 23 août 2010.
2. 667. Le gouvernement a répondu à ces allégations dans une communication en date du 29 octobre 2010.
3. 668. La Hongrie a ratifié la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, ainsi que la convention (no 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949.

A. Allégations de l’organisation plaignante

1. 669. Dans une communication en date du 3 mars 2010, l’organisation plaignante allègue que des membres de l’un de ses affiliés, le Syndicat unifié des transports aériens (LESZ), ont fait l’objet d’une discrimination antisyndicale, et notamment d’actes de harcèlement, de manœuvres d’intimidation et de licenciements motivés par l’affiliation syndicale et la participation à des grèves. L’organisation plaignante soutient également que la législation en vigueur n’offre pas une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale.
2. 670. L’organisation plaignante indique que des membres du LESZ, un syndicat représentatif de l’aéroport de Budapest implanté dans plusieurs entreprises – Celebi Ground Handling Hungary Kft (Celebi GHH Kft), RÜK Kft et Budapest Airport Zrt –, subissent depuis plusieurs années des discriminations motivées par leur affiliation ou fonctions syndicales, particulièrement notoires quand des licenciements surviennent. Les trois employeurs savent quels salariés sont affiliés au LESZ, les membres du syndicat leur ayant demandé de déduire leurs cotisations de leurs salaires et de les reverser directement à l’organisation.
3. 1. Celebi Ground Handling Hungary Kft
4. 671. Selon l’organisation plaignante, depuis 2006, et après trois grèves, l’employeur a systématiquement pris des mesures discriminatoires à l’encontre des travailleurs affiliés au LESZ, syndicat qui a par conséquent perdu entre 80 et 90 pour cent de ses membres.
   • a) L’organisation plaignante indique que, après la grève de solidarité de décembre 2008, l’employeur a mis fin au contrat de travail de plusieurs dirigeants et affiliés syndicaux y ayant participé indiquant dans le préavis de licenciement des motifs économiques (réduction du trafic) et procédant en parallèle au recrutement de nouveaux travailleurs pour les remplacer. Les salariés concernés sont Péter Huszka, Gábor Dobrovinszky, József Béres, Béla Bálint, István Farkas, József Mucsi, Miklós Varga, László Dömötör, András Péter Fazekas, János Szigeti, Péter Márkus, Gábor Kenyeres et Rudolf Faragó, tous membres du syndicat. Selon l’organisation plaignante, la résiliation des contrats de travail des membres du LESZ est intervenue les 5 et 6 mars 2009, cependant que l’employeur avait déjà passé le 27 janvier une annonce dans la presse en vue de recruter de nouvelles personnes à leurs postes. L’organisation plaignante indique également que Ferenc Borgula, un cadre syndical, avait déjà fait l’objet d’un licenciement ordinaire au cours même des négociations concomitantes au mouvement de grève.
     • L’organisation plaignante ajoute que la majorité des plaintes déposées auprès du tribunal du travail de Budapest n’a pas encore été examinée. A ce jour, les parties sont parvenues à un règlement à l’amiable dans le cas de deux salariées, Mme Orsolya Cserhati et Mme Krisztina Simon, l’employeur ayant accepté de négocier avec elles après qu’elles aient apporté la preuve du caractère infondé de leur licenciement. Pour ce qui concerne la plainte déposée par Jozsef Mucsi et d’autres anciens salariés (36.M.16191/2009/28), le tribunal a décidé que le licenciement était injustifié, le motif invoqué n’étant pas valable. Il n’a cependant pas jugé fondée l’affirmation selon laquelle l’employeur aurait infligé aux salariés des mesures de discrimination du fait de leur affiliation à un syndicat (en l’espèce, licenciement pour participation à une grève), et leur demande par conséquent d’apporter des preuves pour étayer leur allégation.
   • b) Selon l’organisation plaignante, au cours de l’élection du comité d’entreprise de 2008, plusieurs candidats membres du LESZ (notamment Imre Péter Kis, Zoltán Morva, László Ordasi, Lajos Szabó, Eva Feketéné Zsidai) ont été victimes d’intimidations de l’employeur, manœuvres qui les ont poussés à quitter leurs fonctions syndicales ou à démissionner du syndicat. Le contrat de travail de László Cserháti a, de surcroît, été résilié par l’employeur lorsqu’il est apparu qu’il se présenterait à l’élection.
   • c) L’organisation plaignante indique que d’autres membres du LESZ ont subi un harcèlement constant sur leur lieu de travail en raison de leur affiliation au syndicat et qu’ils ont, par conséquent, soit accepté la cessation de leur emploi (Ferencné Szolnoki, József Fazekas), soit été licenciés par l’employeur pour d’autres motifs allégués (Attila Mercz, Marica Mezei). Attila Nagy, également membre du syndicat, est actuellement en congé de maladie pour stress et fatigue psychologique, situation qui, selon l’organisation plaignante, découle du harcèlement de l’employeur.
5. 672. Pour étayer ces allégations, l’organisation plaignante communique les attestations de sept salariés licenciés.
6. 2. RÜK Kft
7. 673. L’organisation plaignante indique qu’en 2008, après plusieurs mois de harcèlement, plusieurs membres du syndicat (Csaba Daróczi, István Koós, József Krizsán, Attila Mátyás et János Radóczi) et deux représentants syndicaux (János Szlifka et István Téglás) ont signé la résiliation par consentement mutuel de leur contrat de travail.
8. 674. Pour étayer ces allégations, l’organisation plaignante communique le témoignage d’un salarié licencié.
9. 3. Budapest Airport Zrt
10. 675. Selon l’organisation plaignante, les membres du syndicat travaillant au département de la santé et de la sécurité des passagers et dans les services de sécurité armée ont été la cible permanente de manœuvres de harcèlement et d’intimidation de l’employeur, ou subi d’autres représailles, en raison de leur affiliation et activités syndicales. Du fait du comportement de l’employeur, le nombre de travailleurs affiliés au LESZ a fortement chuté, ceux-ci ayant été licenciés ou contraints de quitter le syndicat après avoir subi des intimidations.
    • a) Harcèlement
11. 676. L’organisation plaignante indique que les dirigeants syndicaux Péterné Rózsa et Péter Bihari, qui ont participé à la grève de décembre 2008, ont été constamment harcelés par l’employeur, lequel cherchait systématiquement à identifier une faute professionnelle dans leur travail.
    • b) Participation aux grèves
12. 677. L’organisation plaignante indique que l’employeur n’a pas renouvelé les contrats à durée déterminée de plusieurs membres du syndicat qui travaillaient au département de la santé et de la sécurité des passagers et dont la période d’emploi prenait fin après la grève de décembre 2008, et n’a pas non plus conclu avec eux de nouveau contrat de travail (Ágnes Szathmári, Katalin Jávori, Dániel Linguár, Róbert Tóth, László Icsó, Kitti Szekeres). Or ces membres du syndicat avaient pris part à la grève. Selon l’organisation plaignante, l’employeur avait déjà renouvelé plusieurs fois leurs contrats à durée déterminée, de manière presque automatique, et était satisfait de leur travail. De surcroît, aucun des salariés concernés ne travaillait pour l’employeur depuis plus de cinq ans, et il n’y aurait donc eu aucun obstacle juridique à les employer de nouveau. Compte tenu du fait qu’après la fin de la relation d’emploi l’employeur a recruté de nouvelles personnes aux mêmes postes et, comme les contrats de travail des salariés à durée déterminée non grévistes ont été renouvelés ou transformés en contrats à durée indéterminée, il est, de l’avis de l’organisation plaignante, évident que le non-renouvellement des contrats était motivé par la participation des salariés à la grève.
13. 678. L’organisation plaignante indique en outre qu’après la grève l’employeur a également mis fin aux contrats de travail de Katalin Zsekov et Anikó Hirmann, deux membres du syndicat, le motif invoqué étant la réduction de l’activité, tout en recrutant de nouveaux salariés pour les remplacer. En ce qui concerne ces deux travailleurs, une procédure est en cours au tribunal du travail en vue d’établir la légitimité de la procédure de départ négocié.
    • c) Membres démissionnant du syndicat en raison de menaces
14. 679. Le LESZ ne compte plus aucun membre dans le centre de santé, alors que 17 salariés de ce service sur 35 lui étaient affiliés, dont trois en qualité de dirigeants. Tous ces travailleurs ont, selon l’organisation plaignante, quitté le syndicat en conséquence des menaces constantes de l’employeur.
15. 680. L’organisation plaignante indique également que le comportement de l’employeur aurait été motivé par le fait que, après le mois de décembre 2007, Edit Kranczné Majoros, cadre syndical nouvellement élue, également membre du comité d’entreprise, et deux autres cadres syndicaux ont ouvertement protesté contre les violations à la loi observées sur le lieu de travail et lui ont demandé en personne et par écrit d’y apporter une réponse. Par la suite, l’employeur, plutôt que de chercher à trouver un terrain d’entente, aurait lancé une véritable guerre contre le syndicat, exerçant des pressions constantes sur les salariés en les poussant notamment à quitter le LESZ.
16. 681. Selon les allégations, les pressions se sont encore accentuées avec le plan de licenciements économiques qui a commencé à l’automne 2008. La rumeur s’est alors propagée parmi les salariés que les membres du LESZ seraient les principaux concernés, avec pour conséquence le départ immédiat du syndicat de sept d’entre eux. L’organisation plaignante indique que l’employeur a ensuite licencié sept salariés, dont six étaient affiliés au syndicat, et que les cadres syndicaux Éva Csontos et Edit Kranczné Majoros – soumises à un harcèlement constant prenant la forme de contrôles permanents visant à établir une faute professionnelle – ont signé la résiliation par consentement mutuel de leur contrat de travail après avoir quitté le syndicat. En janvier 2009, craignant pour leur emploi, les quatre derniers membres du LESZ ont eux aussi démissionné du syndicat.
17. 682. L’organisation plaignante indique également que, en octobre 2009, Edit Kranczné Majoros a déposé auprès de l’Autorité pour l’égalité de traitement (EBH) une plainte pour comportement discriminatoire à l’encontre de l’employeur. Celle-ci ayant été rejetée en première instance, l’affaire (EBH/1645/2009/3) a été renvoyée en appel. De l’avis de l’organisation plaignante, la manière dont l’employeur s’emploie à liguer les salariés contre le syndicat trouve illustration dans le fait qu’après le plan de licenciements économiques ceux qui avaient démissionné du syndicat, craignant d’être renvoyés eux aussi, ont communiqué de leur propre initiative à l’employeur une lettre pour lui demander de licencier Mme Majoros, un des cadres syndicaux les plus actifs, en arguant que ses activités sèmeraient le désordre et fragiliseraient l’unité des salariés. Pour ce qui est de Mme Andrea Kiss (13.M.5234/2008), le tribunal de première instance a débouté l’organisation plaignante, mais le salarié n’a pas encore été notifié par écrit de cette décision.
18. 683. Pour étayer ces allégations, l’organisation plaignante a joint à la plainte les déclarations de quatre salariés licenciés.
    • La législation hongroise
19. 684. En ce qui concerne la législation nationale, l’organisation plaignante explique que la loi XXII de 1992 relative au Code du travail interdit aux employeurs de se fonder sur l’affiliation ou les activités syndicales de leurs salariés pour les licencier, faire montre de discrimination à leur égard ou leur infliger d’autres traitement abusifs (article 26(3)). La loi CXXV de 2003 sur l’égalité de traitement et la promotion de l’égalité des chances (loi sur l’égalité des chances) interdit également toute forme de discrimination directe ou indirecte motivée par des activités de représentation d’intérêts (article 8(s)). L’article 3(d) de la loi LXXY de 1996 sur l’inspection du travail assure la protection de l’égalité de traitement, cependant que la loi II de 1989 protège le droit syndical.
20. 685. De l’avis de l’organisation plaignante, si la législation ci-dessus garantit le droit syndical des salariés et impose à l’employeur de s’interdire toute discrimination antisyndicale, elle n’est pas effectivement appliquée en pratique. Les salariés ne disposent pas des moyens et procédures, juridiques notamment, nécessaires pour lutter efficacement contre des discriminations ouvertes ou dissimulées de l’employeur. Selon l’organisation plaignante, il n’existe pas de sanctions efficaces, proportionnées et rapides qui, par leur gravité et leurs conséquences, permettraient d’empêcher les violations ci-dessus précisées et auraient un effet dissuasif suffisant sur les employeurs, ni de moyens de mettre à jour les actes d’intimidation de l’employeur.
21. 686. L’organisation plaignante indique également que les procédures engagées auprès de l’Autorité pour l’égalité de traitement (EBH) et de l’inspection du travail ne sauraient permettre la réintégration des salariés illégalement licenciés, celles-ci ayant seulement le pouvoir d’infliger des sanctions aux employeurs (amendes par exemple). Le rétablissement de la relation d’emploi ne peut être demandé qu’auprès du tribunal du travail par le travailleur en personne, lequel doit, s’il est débouté, supporter les coûts de la procédure.
22. 687. L’organisation plaignante indique que, en dépit des dispositions sur le «renversement de la charge de la preuve», il apparaît extrêmement difficile de prouver des actes antisyndicaux d’un employeur une fois qu’un contrat à durée déterminée a pris fin. En l’espèce, les membres du LESZ ont souffert de tels comportements alors qu’ils étaient employés au titre de contrats de cette nature.
23. 688. Par conséquent, l’organisation plaignante estime que, du fait de l’absence de sanctions efficaces, l’employeur peut en substance harceler et menacer les travailleurs en raison de leur affiliation ou activités syndicales, comme l’illustre l’exemple du LESZ, ce qui constitue une grave violation du droit syndical. De son point de vue, la législation hongroise ne respecte pas l’article 1 de la convention no 98 car ses dispositions générales contre la discrimination ne permettent pas d’assurer une protection efficace contre les actes antisyndicaux et notamment les licenciements. L’organisation plaignante demande au gouvernement de mettre en place des sanctions et d’autres mesures permettant de supprimer, de réduire ou d’empêcher la discrimination négative fondée sur l’affiliation ou les activités syndicales.
24. 689. Selon l’organisation plaignante, les témoignages de salariés joints montrent que les employeurs ont instauré sur le lieu de travail une atmosphère d’hostilité à l’égard des syndicats, et que le fait de s’affilier ou d’avoir des activités syndicales constituait un facteur de licenciement, même si les motifs officiellement invoqués étaient autres. En plus de ces cas allégués de licenciement abusif, les salariés concernés indiquent que des actes de discrimination auraient été commis, motivés par l’appartenance syndicale.
25. 690. Enfin, l’organisation plaignante fait valoir que la majorité des actions en justice y afférentes sont en cours depuis plus d’un an et que, dans la plupart des cas, les demandeurs sont encore dans l’attente d’une décision de première instance. La législation nationale prévoit que, lorsque le demandeur démontre l’existence d’une discrimination fondée sur l’affiliation ou les activités syndicales, l’employeur est dans l’obligation de réintégrer le salarié concerné si ce dernier en fait la demande. Selon l’organisation plaignante, de nombreux salariés n’auraient cependant pas formulé une telle requête en raison de la lenteur de la procédure, celle-ci les ayant contraints à trouver un nouvel emploi pour s’assurer un revenu régulier. Cela explique pourquoi il est rare que des travailleurs soient réintégrés. L’organisation plaignante ajoute qu’il n’existe pas d’indemnités spéciales pour les salariés licenciés en raison de leur affiliation syndicale; elles sont identiques à celles prévues pour tout autre salarié victime d’un licenciement abusif.

B. Réponse du gouvernement

1. 691. Le gouvernement estime que l’affirmation de la LIGA selon laquelle la législation nationale n’est pas en conformité avec les conventions nos 87 et 98 n’est pas juridiquement fondée. Selon lui, la législation hongroise garantit le droit syndical par le biais d’un système institutionnel détaillé et elle interdit la discrimination négative des personnes sur la base de leur affiliation ou responsabilités syndicales. Il considère également que des voies de recours appropriées et des sanctions complètes existent pour assurer le respect des règles par l’employeur.
2. 692. Le gouvernement présente dans sa réponse les mesures législatives en vigueur à ce sujet en Hongrie.
3. 693. La loi sur l’égalité des chances classe ainsi l’affiliation à un organisme de représentation d’intérêts parmi les «caractéristiques protégées» ne pouvant motiver aucune discrimination négative à l’encontre d’un salarié.
4. 694. Ce principe, corollaire de la liberté syndicale reconnu par la Constitution, se retrouve dans le Code du travail. Celui-ci précise plusieurs cas dans lesquels la discrimination est interdite: i) le recrutement d’un salarié ne saurait être subordonné à son affiliation à un syndicat, à sa démission ou non de l’organisation syndicale à laquelle il était précédemment affilié, ou à son acceptation ou non de rejoindre un syndicat choisi par l’employeur; ii) aucun licenciement, ni aucune forme de discrimination ou autre traitement abusif, ne saurait être motivé par l’affiliation ou les activités syndicales du salarié; iii) il est interdit de subordonner tout droit ou avantage à l’affiliation ou à la non-affiliation à un syndicat; et iv) l’employeur ne saurait demander au salarié de lui révéler son affiliation syndicale.
5. 695. Dans le cas des violations liées à la discrimination, le syndicat comme le salarié peuvent utiliser un certain nombre d’instruments juridiques. Tous deux ont ainsi la possibilité, au titre de la procédure administrative, de faire appel à l’inspection du travail ou à l’Autorité pour l’égalité de traitement (EBH).
6. 696. La loi relative à l’inspection du travail prévoit que ladite inspection peut, dans le cadre d’une procédure administrative menée sur demande, vérifier: i) que l’employeur respecte les règles protégeant la constitution de syndicats visant à défendre les intérêts économiques et sociaux des salariés; ii) qu’il respecte les règles du droit du travail relatives à la protection des salariés élus à des fonctions syndicales; et iii) qu’il se conforme à ses obligations eu égard aux mesures non approuvées par le syndicat. Si la violation de droits est établie, l’autorité demande à l’employeur de se mettre en conformité dans un délai convenu. Elle peut également lui infliger une amende pour infraction au droit du travail allant de 30 000 à 2 000 000 de forint hongrois (de 163 dollars à 10 918 dollars environ), même lorsqu’un seul salarié est concerné. Lorsque l’affaire porte sur plusieurs salariés et que plusieurs règlements sont violés, cette amende peut aller jusqu’à 8 000 000 de forint hongrois (environ 43 669 dollars). Enfin, si la violation des droits est répétée dans les trois ans, le plafond passe à 20 000 000 de forint hongrois (109 170 dollars environ). Dans les deux premiers cas de violation décrits ci-dessus, il est obligatoire d’appliquer la sanction la plus rigoureuse, c’est-à-dire l’amende pour infraction au droit du travail. La violation des règles ci-dessus précisées représente également une infraction, et l’employeur qui s’en rend coupable peut à ce titre se voir infliger une amende supplémentaire allant jusqu’à 100 000 forint hongrois (environ 546 dollars).
7. 697. La loi sur l’égalité des chances prévoit qu’un syndicat peut, au titre du droit à l’exécution des demandes dans l’intérêt public, saisir l’EBH en invoquant le principe de l’égalité de traitement lorsque la violation – ou la menace directe de violation – dudit principe se fonde sur une caractéristique essentielle de la personne et touche un groupe de personnes plus large qui ne peut être déterminé avec précision. Cela est par exemple le cas lorsque les salariés sont menacés de discrimination négative par l’employeur du fait de leur affiliation ou de leurs liens avec un syndicat. Si l’EBH établit que les dispositions assurant le respect du principe d’égalité de traitement ont bien été violées, elle peut ordonner qu’il soit remédié à la situation constitutive de la violation, interdire que se poursuive le comportement en question, ordonner la publication de la décision établissant la violation et infliger une amende dont le montant peut aller de 50 000 à 6 000 000 de forint hongrois (de 273 à 32 748 dollars environ). Si sa demande est rejetée, la partie lésée n’est condamnée aux dépens que si l’autorité a établi qu’elle a agi de mauvaise foi.
8. 698. L’inspection du travail et l’EBH sont tenues de respecter le délai général prévu pour la procédure administrative et donc de prendre une décision dans les 22 jours ouvrables suivant la date de soumission de la demande. La loi XXXVIII de 1992 sur le financement public prévoit que, si l’inspection inflige à l’employeur une amende pour infraction au droit du travail, ce dernier ne peut plus recevoir d’aide de l’Etat durant une période de deux ans, que celle-ci provienne du budget central ou de fonds extrabudgétaires. La même mesure s’applique aux employeurs auxquels l’inspection du travail ou l’EBH ont infligé sur décision finale une amende pour violation du principe d’égalité de traitement, pour autant que ladite violation ait été répétée au cours de deux années et qu’elle soit intervenue sur un même lieu de travail. En tant que sanction auxiliaire, les autorités en question publient les noms des employeurs exclus des dispositifs d’aide publique ainsi que certaines informations importantes les concernant.
9. 699. Le gouvernement explique qu’une procédure administrative ne peut donner lieu à aucune demande d’indemnités. Une demande d’indemnisation du dommage moral et matériel subi peut cependant être introduite auprès du tribunal du travail ou du tribunal civil. Le Code du travail prévoit que le syndicat comme le salarié peuvent intenter un procès et obtenir réparation s’ils estiment qu’il y a violation du Code du travail ou de la convention collective. De surcroît, en vertu du Code de procédure civile, un syndicat peut être partie à un conflit du travail même s’il ne possède pas autrement la capacité juridique.
10. 700. Le gouvernement souligne le fait que, dans les litiges du travail, la plupart des salariés bénéficient d’une «exonération de dépens» (décret no 73/2009). Ainsi, ils sont totalement exonérés de frais, depuis la date de dépôt de la plainte jusqu’à la fin de l’action en justice, y compris durant la procédure d’exécution. Ils n’ont pas à payer les droits, non plus que l’avance sur frais de procédure (frais de citation de témoins; frais d’experts; honoraires des tuteurs, interprètes et avocats commis d’office; coûts associés aux audiences à distance et aux inspections, etc.) ni, sauf disposition contraire du Code de procédure civile, ces frais eux-mêmes. De surcroît, ils ne sont pas tenus d’apporter de caution et peuvent, lorsque la loi l’autorise, demander que soit désigné un avocat commis d’office. Le décret précise que le salarié ne peut bénéficier de cette exonération que lorsque le revenu brut mensuel moyen qu’il tire de la relation d’emploi sur laquelle porte le litige du travail n’excède pas deux fois le revenu brut mensuel moyen constaté dans l’économie nationale au cours de la deuxième année précédant la date de dépôt de la plainte, tel que publié par le bureau central de statistique. Selon le gouvernement, le seuil ainsi fixé – 400 000 forint hongrois, soit 2 183 dollars environ – est si élevé que la plupart des salariés peuvent en fait demander cette aide.
11. 701. Le gouvernement indique également que, au titre de l’obligation d’harmonisation juridique entre les pays de l’Union européenne, les règles de la preuve s’appliquent selon des modalités spécifiques, davantage favorables à la partie lésée, dans toutes les actions intentées pour violation du principe d’égalité de traitement à l’exception des procédures pénales et des procédures d’infraction. La partie lésée est simplement tenue de démontrer qu’il est probable (et non de prouver): i) qu’elle a subi un désavantage; et ii) que, au moment de la violation juridique considérée, elle possédait – réellement ou tel que supposé par l’employeur incriminé – l’une ou l’autre des caractéristiques protégées. De l’avis du gouvernement, cela ne devrait présenter aucune difficulté dans les cas de discrimination pour affiliation à un syndicat. L’employeur peut être exonéré de responsabilité si la preuve est apportée: i) soit que les circonstances posées comme probables par la partie lésée n’ont pas existé; ii) soit que le principe d’égalité de traitement a été observé; iii) soit que l’employeur n’était pas obligé de respecter ce principe eu égard à la relation considérée. Si l’employeur n’est pas en mesure de prouver un de ces trois éléments, il sera tenu responsable de violation du principe d’égalité de traitement (il s’agit ici d’un exemple d’inversion de la charge de la preuve).
12. 702. Le gouvernement souligne plus particulièrement le fait que, au titre du droit du travail, les cadres syndicaux bénéficient d’une protection supplémentaire contre l’adoption, par l’employeur, de mesures unilatérales ayant pour effet d’éloigner un cadre syndical du groupe dans lequel il s’acquitte de fonctions de représentation d’intérêts. Cette protection signifie que l’employeur ne peut prendre de telles mesures qu’avec le concours de l’instance supérieure du syndicat (les statuts du syndicat doivent préciser quel est l’organe compétent au titre de cette procédure; à défaut, l’organe dans lequel le cadre considéré conduit ses activités exercera les responsabilités relatives à la protection du droit du travail). On distingue trois niveaux de protection.
13. 703. Lorsque la forme de protection la plus forte est applicable, la décision de l’employeur ne peut prendre effet en l’absence d’un accord préalable de l’instance supérieure du syndicat. Ce dernier est requis dans les cas suivants pour les représentants syndicaux élus: i) affectation temporaire; ii) détachement de quinze jours ou plus; iii) affectation temporaire pour motifs exceptionnels; iv) mutation aboutissant au transfert du salarié vers un autre lieu de travail; et v) licenciement ordinaire. Lorsqu’un cadre syndical est licencié selon la voie ordinaire sans l’accord préalable de l’instance supérieure du syndicat, ce dernier peut contester le bien-fondé de la décision. Si les parties ne parviennent pas à s’entendre, l’action contestée ne peut être exécutée tant que le tribunal n’aura pas statué. Selon le gouvernement, la jurisprudence montre que cette disposition revient à interdire le licenciement car, en l’absence d’accord du syndicat, le licenciement ordinaire ne prend pas effet.
14. 704. Dans le deuxième niveau de protection, l’organe syndical immédiatement supérieur est habilité à formuler un avis préalable. Cela s’applique en cas de licenciement extraordinaire du cadre syndical. Pour ce qui est du troisième niveau de protection, l’organe supérieur a le droit d’être avisé, les situations concernées étant les suivantes: i) application des conséquences juridiques énoncées à l’article 109 du Code du travail (responsabilité disciplinaire); et ii) transfert vers un autre lieu de travail d’un cadre syndical exerçant des fonctions autorisant un transfert.
15. 705. Conformément au Code du travail, les cadres syndicaux élus bénéficient d’une protection pour la durée de leur mandat, à compter de la date de leur élection, même si l’immatriculation du syndicat auprès du tribunal compétent n’intervient qu’à une date ultérieure. Ils continuent d’en profiter durant une période d’un an après la fin de leur mandat, pour autant que ce dernier ait duré au moins six mois. L’arrivée d’un nouvel employeur n’a pas d’effet sur cette protection. Le gouvernement souligne que l’inspection du travail veille au respect du droit du travail et que, en cas de violation, une amende est infligée à l’employeur qui est également exclu durant deux ans des dispositifs d’aide publique aux entreprises.
16. 706. Selon le gouvernement, le fait qu’en l’espèce plusieurs audiences soient en instance et qu’une plainte ait été déposée devant l’EBH et fasse actuellement l’objet d’un recours en révision, montre que les personnes concernées ont eu la possibilité d’utiliser une voie de droit. Le gouvernement note qu’il n’est nullement indiqué que les parties aient sollicité un contrôle de l’inspection du travail, ce qui aurait été la procédure la plus rapide. Il estime que, même si une violation des droits par les employeurs était avérée, on ne saurait en conclure que la législation hongroise ne respecte pas les exigences énoncées dans les conventions de l’OIT. Le syndicat et ses affiliés disposent de différentes voies de droit, judiciaires et administratives, lorsqu’ils estiment avoir été victimes de violations du droit syndical ou de discriminations relatives à l’exercice de ce droit. Le gouvernement rappelle que les actions en justice intentées par les parties lésées montrent qu’en Hongrie la garantie démocratique des droits est effective. Les lois applicables prévoient des sanctions strictes si une violation est établie. A ce titre, le gouvernement attire en particulier l’attention sur la loi sur le financement public, laquelle prévoit qu’un employeur violant le droit du travail peut être exclu d’importants dispositifs d’aide publique.
17. 707. En conclusion, le gouvernement indique qu’il veille tout particulièrement à garantir le droit syndical et à protéger les affiliés et cadres syndicaux en interdisant notamment la discrimination négative. Une grande priorité est donnée à l’application des conventions nos 87 et 98 en vue d’assurer le bon fonctionnement des relations de travail en Hongrie. Le gouvernement souligne que les valeurs fondamentales qui y sont énoncées forment l’assise du droit du travail national et que la législation hongroise garantit leur respect par le biais d’un ensemble complet de règles et réglementations assorti de procédures efficaces et de sanctions rigoureuses.
18. 708. S’agissant des documents complémentaires communiqués par la LIGA, le gouvernement note que, en ce qui concerne les actions en justice en cours, l’organisation plaignante a demandé aux plaignants de produire des témoignages visant à établir le comportement contesté de l’employeur. Dans celles-ci, les parties concernées affirment qu’elles ont été contraintes de quitter leur travail du fait de leurs activités syndicales. Le gouvernement rappelle qu’il n’existe pas de lien entre la transposition des conventions de l’OIT dans la législation nationale et les déclarations de salariés selon lesquelles leur employeur aurait violé leurs droits en raison de leur affiliation syndicale. Le gouvernement souligne qu’il s’agit de cas particuliers et que le syndicat comme ses affiliés disposent de différentes voies de droit, judiciaires et administratives, s’ils estiment avoir été victimes de violations du droit syndical ou de discriminations relatives à l’exercice de ce droit.
19. 709. En ce qui concerne la sentence intérimaire 36.M.1691/2009/28 communiquée par l’organisation plaignante, le gouvernement indique que le tribunal a considéré que l’employeur défendeur avait mis fin de façon illicite à la relation d’emploi des quatre salariés plaignants. L’employeur avait indiqué que leur licenciement selon la voie ordinaire s’expliquait par des motifs opérationnels, arguant que la baisse des ventes et du nombre de passagers l’avait obligé à réduire son personnel. Le tribunal a cependant établi, d’une part, que les effectifs n’étaient pas en surnombre et, d’autre part, que la résiliation du contrat de travail était dénuée de motif valable. Il a également constaté que les plaignants avaient prouvé leur affiliation à un syndicat et avaient bien subi une perte, cependant que le défendeur avait failli à son obligation de démontrer qu’il respectait le principe d’égalité de traitement. Dans le cas d’un salarié, le tribunal a estimé que l’employeur avait commis un abus de droit en invoquant un congé maladie pour mettre fin à la relation d’emploi.
20. 710. S’agissant des décisions de justice en général, le gouvernement souligne que les tribunaux nationaux sont indépendants de toute autorité et que les décisions qu’ils adoptent dans les affaires dont ils sont saisis sont contraignantes pour chaque partie, qu’il s’agisse d’autorités ou de particuliers. Le gouvernement attire de nouveau l’attention sur le fait que, si une partie lésée intente une action en justice lorsque des droits quelconques sont violés dans une affaire donnée, cela démontre que la garantie démocratique des droits est effective en Hongrie.
21. 711. Eu égard à ce qui précède, le gouvernement communique les réponses reçues des trois employeurs concernés et de la Confédération des employeurs et industriels hongrois (MGYOSZ).
22. 712. Dans ces déclarations, Budapest Airport Zrt et RÜK Kft indiquent qu’ils ont toujours œuvré en faveur de relations professionnelles harmonieuses et respecté les droits syndicaux, notant également que, chaque année, 150 réunions de coordination et de consultation sont organisées, et que des informations sont ensuite diffusées sur tous les changements susceptibles de toucher un groupe plus large de salariés. De leur avis, si la LIGA n’est pas en mesure de citer de décision de justice qui lui soit favorable, c’est que ses allégations sont infondées. Selon les deux entreprises et la MGYOSZ, la législation nationale se conforme pleinement aux conventions de l’OIT. Les trois employeurs et la MGYOSZ considèrent que, lorsqu’un syndicat estime que ses droits ont été violés, il lui revient alors de saisir les juridictions concernées.
23. 713. Plus particulièrement, Budapest Airport Zrt réfute catégoriquement l’affirmation selon laquelle il aurait licencié certains salariés, ou pratiqué une discrimination à leur égard, en raison de leur affiliation ou de leurs responsabilités syndicales. Il rejette catégoriquement les accusations de harcèlement et d’intimidation dont il fait l’objet. L’EBH a jugé infondée l’allégation selon laquelle la baisse du nombre de travailleurs affiliés à la LIGA serait due à des licenciements et des manœuvres de harcèlement et d’intimidation, et cette affirmation serait contredite par les chiffres (les projets d’externalisation ont eu une incidence non seulement sur les cadres syndicaux, mais aussi sur tous les salariés du service concerné, et n’ont pas entraîné de modification significative du taux de syndicalisation). En ce qui concerne les allégations de harcèlement, l’employeur indique ne pas avoir connaissance de cas dans lesquels il aurait systématiquement cherché la faute dans le travail de certains cadres syndicaux, ni de l’existence de procédures à cet effet. Pour ce qui est de la grève de décembre 2008, l’entreprise souligne que presque tous les salariés chargés du contrôle des passagers y étaient favorables, et qu’il lui était donc parfaitement impossible de se fonder sur ce critère pour décider qui serait concerné par le plan de licenciements économiques. Dans le cas des contrats à durée déterminée, la relation d’emploi prend fin à leur expiration, et l’employeur n’a aucune obligation de renouvellement. L’entreprise souligne de surcroît qu’aucun des salariés concernés n’a décidé de saisir un tribunal ni une autre autorité et que la majorité du personnel chargé du contrôle des passagers est encore aujourd’hui composée de salariés ayant participé à la grève de décembre 2008. Pour ce qui est de la résiliation, au lendemain de la grève, des contrats de travail de Katalin Zsekov et Anikó Hirmann, deux membres du syndicat, ainsi que du recrutement subséquent de nouveaux salariés, l’employeur affirme que la réduction des effectifs avait déjà débuté en septembre, qu’elle était motivée par des raisons objectives (la réduction du nombre de passagers), qu’elle touchait un certain nombre de salariés et que la réembauche de certains d’entre eux en décembre était limitée à une période de deux mois et intervenait pour des raisons imprévues. En ce qui concerne les membres affirmant avoir démissionné du syndicat en raison de menaces à leur encontre, Budapest Airport Zrt renvoie aux conclusions de l’EBH eu égard au cas de Mme Majoros, qui indiquent en particulier que l’entreprise ne l’a nullement menacée en raison de son affiliation ou de ses responsabilités syndicales, et que la baisse du nombre d’adhérents n’était pas imputable à l’employeur. Selon celui-ci, Mme Majoros a demandé à ce qu’il soit mis fin à l’amiable à son contrat en raison des mauvaises relations qu’elle entretenait avec ses collègues, et la baisse du nombre de membres s’expliquait par le conflit existant entre les salariés et le représentant syndical, comme en témoigne la lettre rédigée conjointement par plusieurs salariés. Tout en confirmant l’existence de mesures de restructuration, l’entreprise souligne que celles-ci n’ont nullement ciblé en priorité les membres de LESZ, et que la plupart des salariés concernés ont quitté l’entreprise en profitant de conditions bien plus favorables que celles applicables dans le cas d’une rupture de contrat de travail par consentement mutuel.
24. 714. De la même manière, RÜK Kft réfute catégoriquement l’affirmation selon laquelle il aurait licencié certains salariés, ou pratiqué une discrimination à leur égard, en raison de leur affiliation ou de leurs responsabilités syndicales. Tout en confirmant avoir réduit ses effectifs de 72 à 39 salariés entre 2006 à 2010, l’employeur souligne que cela visait à maintenir sa position dans un marché très concurrentiel, qu’il a consulté le syndicat en amont et que ces décisions difficiles ont été prises avec diligence, conformément à la législation applicable et sur la seule base des performances des travailleurs. La situation de chaque salarié a été examinée, et un plan de retraite anticipée envisagé le cas échéant. L’entreprise indique qu’elle est à chaque fois parvenue à un accord avec les salariés licenciés, accords prévoyant notamment le versement d’indemnités équitables, et réfute catégoriquement l’accusation selon laquelle les salariés cités ont été forcés à résilier leur contrat du fait de manœuvres de harcèlement. L’entreprise souligne également que les salariés cités représentent moins de 25 pour cent de la main-d’œuvre concernée par le plan de licenciement, ce qui montre que les membres du LESZ n’ont pas fait l’objet de mesures de discrimination. Elle ajoute qu’il en était de même pour la période où les employés travaillaient pour l’entreprise.
25. 715. Celebi GHH Kft confirme également que de nombreuses mesures de restructuration ont été prises pour améliorer l’efficacité de l’entreprise, notamment le recours à la sous-traitance et des licenciements collectifs. Seules les suppressions de postes de 2006 peuvent être considérées comme des licenciements collectifs; l’employeur en a informé le gouvernement et il a conduit les négociations prévues dans la législation. S’agissant de celles intervenues en 2009, l’entreprise souligne que le chiffre d’affaires avait chuté cette année-là de 30 pour cent par rapport à l’année précédente, du fait de la récession, et qu’il a donc dû procéder à de nouveaux licenciements ordinaires pour motifs économiques. Le groupe de travailleurs concerné était cependant plus important que ce qui est allégué par l’organisation plaignante, et la participation à la grève n’a pas été un critère dans la décision de l’employeur. L’entreprise reconnaît que les mesures de restructuration pourraient avoir entraîné un recul du nombre d’affiliés au syndicat, soulignant toutefois que cela ne saurait être imputé au comportement illicite allégué, mais découle de licenciements économiques justifiés. L’entreprise affirme également que certaines cessations d’emploi auxquelles l’organisation plaignante fait référence ont été motivées par des actes interdisant de poursuivre la relation d’emploi (crimes ou délits par exemple), qu’aucun salarié n’a été licencié en raison de sa participation à une grève ni de son affiliation ou de ses responsabilités syndicales, et que la plupart des licenciements sont dus à la baisse du nombre des vols.
26. 716. Enfin, la MGYOSZ affirme que les relations de travail sont saines dans les deux entreprises affiliées (Budapest Airport Zrt et RÜK Kft). L’employeur et les organisations de travailleurs entretiennent des relations continues et se concertent régulièrement sur les changements futurs affectant les salariés, dans le respect de la législation nationale. Selon elle, ces allégations sont infondées.

C. Conclusions du comité

1. 717. Le comité note que, dans le présent cas, l’organisation plaignante allègue que des membres de l’un de ses affiliés, le Syndicat unifié des transports aériens (LESZ), ont fait l’objet d’actes de discrimination antisyndicale, et notamment de harcèlement, de manœuvres d’intimidation et de licenciements motivés par l’affiliation syndicale et la participation à des grèves. L’organisation plaignante soutient également que la législation en vigueur n’offre pas une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale.
2. 718. Le comité note que, de l’avis de l’organisation plaignante, les dispositions générales contre la discrimination antisyndicale ne sont pas appliquées en pratique et n’offrent pas de protection efficace contre les licenciements antisyndicaux et autres actes de cette nature car les salariés ne disposent pas des moyens et procédures, notamment juridiques, nécessaires pour lutter efficacement contre les discriminations ouvertes ou dissimulées de l’employeur et ses manœuvres d’intimidation; toujours selon l’organisation plaignante, il n’existe pas non plus de sanctions efficaces, proportionnées et rapides ayant un effet dissuasif suffisant sur les employeurs. Le comité note que les allégations indiquent qu’il n’est pas prévu d’indemnités spéciales pour les salariés qui ont été licenciés en raison de leur affiliation syndicale et que ces derniers reçoivent les indemnités généralement prévues pour les licenciements abusifs. Le comité note également que les procédures engagées auprès de l’Autorité pour l’égalité de traitement (EBH) et de l’inspection du travail ne sauraient permettre la réintégration des salariés illégalement licenciés, ces instances ayant seulement le pouvoir d’infliger des sanctions (amendes par exemple), et que la réintégration ne peut être demandée qu’auprès du tribunal du travail, le salarié devant supporter les coûts de la procédure s’il est débouté. Par ailleurs, en dépit des dispositions sur le «renversement de la charge de la preuve», il apparaît extrêmement difficile de prouver les actes antisyndicaux lorsque les contrats à durée déterminée ont pris fin. Enfin, le comité note que l’organisation plaignante a indiqué que la majorité des poursuites judiciaires y afférentes sont en instance depuis plus d’un an et que, dans la plupart des cas, les salariés demandent rarement leur réintégration car les procédures sont longues et qu’ils doivent trouver un nouvel emploi.
3. 719. Le comité note que, dans sa réponse, le gouvernement a présenté les lois hongroises applicables, en particulier celle sur l’égalité des chances (qui interdit la discrimination négative fondée sur l’affiliation à un organisme de représentation d’intérêts) et celle relative au Code du travail (qui interdit la discrimination et le licenciement fondés sur l’affiliation ou les activités syndicales). Il prend également note des indications données par le gouvernement sur la procédure judiciaire applicable aux demandes de réintégration ou d’indemnités (l’accent étant mis sur l’exonération de dépens dont bénéficient depuis peu les salariés) ainsi que sur les procédures administratives applicables (par le biais de l’inspection du travail ou de l’EBH), lesquelles peuvent aboutir à des mesures correctives dans un délai donné et/ou une amende – mais aucune indemnité – , et pourraient avoir pour effet d’exclure une société des dispositifs d’aide publique, en vertu de la loi sur le financement public. Le comité observe de surcroît que le gouvernement a indiqué que la charge de la preuve est inversée dans les cas de discrimination motivés par l’affiliation syndicale: la partie lésée est seulement tenue de démontrer qu’il est probable qu’elle ait subi un désavantage et qu’elle ait possédé à un moment donné une des caractéristiques protégées, cependant que l’employeur doit prouver qu’il a observé le principe d’égalité de traitement ou qu’il n’était pas contraint de le faire eu égard à la relation considérée. Il note que le gouvernement a précisé dans sa réponse que les cadres syndicaux bénéficient d’une protection spéciale du droit du travail, en vertu de laquelle l’employeur ne peut prendre de mesures unilatérales qu’avec le concours de l’instance supérieure du syndicat, c’est-à-dire avec son accord dans le cas d’un licenciement ordinaire (en l’absence de cet accord, le syndicat peut contester le bien-fondé de la décision; si, par la suite, les parties ne parviennent pas à un accord, l’action contestée ne peut être exécutée tant que le tribunal n’aura pas statué – de l’avis du gouvernement, cela revient à interdire en pratique le licenciement), et en sollicitant son avis en amont dans le cas d’un licenciement extraordinaire. Le comité observe que le gouvernement considère que l’allégation selon laquelle la législation nationale n’est pas en conformité avec les conventions nos 87 et 98 n’est pas juridiquement fondée et que, même si une violation des droits par les employeurs était avérée, on ne saurait en conclure que la législation hongroise ne respecte pas les exigences énoncées dans les conventions de l’OIT. Il note également que, du point de vue du gouvernement, le fait que les parties lésées aient intenté des procédures administratives et judiciaires au titre des violations alléguées montre qu’il existe en Hongrie une garantie démocratique effective des droits. S’agissant des décisions de justice en général, le gouvernement souligne que les tribunaux nationaux sont indépendants de toute autre autorité et que les décisions qu’ils adoptent dans les affaires dont ils sont saisis sont contraignantes pour chaque partie, qu’il s’agisse d’autorités ou de particuliers.
4. 720. En ce qui concerne l’allégation selon laquelle la protection contre les licenciements antisyndicaux serait inefficace, le comité note que, bien qu’il n’existe pas de disposition spécifique interdisant le licenciement des délégués syndicaux durant leur mandat, l’article 28 du Code du travail prévoit une protection spéciale pour ces derniers, comme l’a expliqué le gouvernement. Le licenciement ordinaire d’un délégué syndical nécessite l’accord du syndicat et l’article 28 prévoit que, en cas de licenciement extraordinaire, l’employeur doit solliciter l’avis du syndicat en amont. Le licenciement extraordinaire peut être décidé par l’employeur s’il est estimé que le salarié a eu une «conduite rendant impossible la poursuite de la relation d’emploi» (article 96). Le comité considère que les situations envisagées dans le cadre de cette disposition devraient être limitées à des circonstances extraordinaires. Le comité rappelle également que l’une des manières d’assurer la protection des délégués syndicaux est de prévoir que ces délégués ne peuvent être licenciés ni dans l’exercice de leurs fonctions ni pendant un certain laps de temps suivant la fin de leur mandat, sauf évidemment en cas de faute grave. [Voir Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale, cinquième édition, 2006, paragr. 804.]
5. 721. En ce qui concerne l’inversion de la charge de la preuve, le comité prend note du mécanisme présenté à ce sujet à l’article 19 de la loi sur l’égalité des chances et décrit par le gouvernement. Il observe également avec intérêt que, dans la décision 36.M.16191/2009/28, après avoir établi que, à la lumière des réembauches ultérieures et de l’absence de mesures de restructuration, les licenciements apparaissaient dénués de tout fondement raisonnable, le tribunal a également examiné les allégations de discrimination antisyndicale et tranché en faveur des plaignants, ces derniers ayant prouvé leur affiliation au syndicat et l’existence d’un lien entre celle-ci et le préjudice subi, et l’employeur étant dans l’incapacité de démontrer qu’il avait respecté le principe d’égalité de traitement car il était clairement apparu que l’affiliation syndicale constituait l’un des critères utilisés dans la procédure de licenciement (même si le tribunal n’a pas établi de lien de causalité entre la cessation de l’emploi des plaignants et leur participation à la grève de décembre 2008).
6. 722. En ce qui concerne l’allégation selon laquelle il n’existerait pas de mesures de réparation efficaces en cas de discrimination antisyndicale (en particulier pour ce qui est des indemnités), le comité estime que, dans le cas où la réintégration qui doit être privilégiée n’est plus possible pour des raisons objectives et impérieuses, il convient de s’assurer que le travailleur lésé obtienne une réparation intégrale et adéquate qui constitue une sanction suffisamment dissuasive contre les licenciements antisyndicaux et les autres actes de discrimination antisyndicale. Le comité rappelle qu’il a toujours souligné que les indemnités perçues devraient être appropriées compte tenu du préjudice subi et de la nécessité d’éviter qu’une telle situation ne se reproduise à l’avenir. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 844.]
7. 723. En ce qui concerne l’allégation selon laquelle la longueur des procédures judiciaires expliquerait la relative rareté des demandes de réintégration, le comité, notant que selon la communication de l’organisation plaignante en date du 23 août 2010 la plupart des plaignants étaient encore après une année ou plus en attente d’une décision de première instance, rappelle que les affaires soulevant des questions de discrimination antisyndicale contraires à la convention no 98 devraient être examinées promptement afin que les mesures correctives nécessaires puissent être réellement efficaces. Une lenteur excessive dans le traitement des cas de discrimination antisyndicale et, en particulier, l’absence de jugement pendant un long délai dans les procès relatifs à la réintégration des dirigeants syndicaux licenciés équivalent à un déni de justice et, par conséquent, à une violation des droits syndicaux des intéressés. Dans un cas où des procédures relatives à des licenciements avaient duré quatorze mois, le comité a demandé à l’autorité judiciaire, afin d’éviter un déni de justice, de se prononcer sur les licenciements sans délai et souligné qu’une nouvelle prolongation indue de la procédure pourrait justifier en elle-même la réintégration de ces personnes à leur poste de travail. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 826 et 827.] A la lumière des principes ci-dessus évoqués, le comité s’attend à ce que les procédures judiciaires auxquelles il est fait référence aboutiront dans les plus brefs délais et invite le gouvernement à examiner avec les partenaires sociaux les retards évoqués eu égard aux procédures touchant à la discrimination antisyndicale et à prendre toutes les mesures nécessaires pour les accélérer.
8. 724. De surcroît, le comité fait part de son inquiétude quant aux allégations d’actes individuels de discrimination antisyndicale ci-dessus présentées (y compris licenciements, harcèlement et intimidation à l’encontre de représentants et d’affiliés syndicaux), lesquels auraient entraîné, selon l’organisation plaignante, le départ de presque tous les membres du syndicat chez Celebi GHH Kft et d’une partie importante d’entre eux chez les deux autres entreprises. Il note également que la plainte ainsi que les déclarations des travailleurs licenciés jointes à la plainte font référence à de nombreux actes d’ingérence. A cet égard, le comité regrette que le gouvernement se soit contenté d’indiquer les dispositions légales applicables sans répondre lui-même aux allégations de l’organisation plaignante mettant en exergue plusieurs exemples d’ingérence et de discrimination antisyndicale. Il prend note des réponses apportées par les trois employeurs et la MGYOSZ, telles que communiquées par le gouvernement, dans lesquelles, les estimant dénuées de fondement, ils réfutent les allégations selon lesquelles ils auraient pris des mesures discriminatoires à l’égard de salariés en se fondant sur leur affiliation, leurs responsabilités ou leurs activités syndicales, auraient mis fin à des relations d’emploi sur la base de tels motifs, ou auraient harcelé ou intimidé des affiliés et responsables syndicaux, et dans lesquelles ils considèrent qu’il revient aux syndicats qui estiment que leurs droits ont été violés de saisir les juridictions concernées. Le comité prie le gouvernement de communiquer ses propres observations s’agissant des cas spécifiques d’ingérence et de discrimination antisyndicale présumés.
   • Celebi GHH Kft
9. 725. En particulier, le comité note que, selon l’organisation plaignante, depuis 2006 et après trois grèves, Celebi GHH Kft a pris plusieurs mesures discriminatoires à l’encontre de membres du syndicat. Il prend acte des allégations selon lesquelles, après la grève de solidarité de décembre 2008, l’employeur a mis fin au contrat de travail de membres du syndicat y ayant participé, les 5 et 6 mars 2009, alors que le préavis de licenciement indiquait des motifs économiques (réduction du trafic), et procédé en parallèle au recrutement de nouveaux travailleurs pour les remplacer (une annonce avait été placée dès le 27 janvier concernant les postes). Les affiliés concernés sont: Péter Huszka, Gábor Dobrovinszky, József Béres, Béla Bálint, István Farkas, József Mucsi, Miklós Varga, László Dömötör, András Péter Fazekas, János Szigeti, Péter Márkus, Gábor Kenyeres et Rudolf Faragó. Le comité observe également que, selon l’organisation plaignante, Ferenc Borgula, un cadre syndical, avait déjà fait l’objet d’un licenciement ordinaire au cours des négociations avec les grévistes. Le comité observe de surcroît que, toujours selon l’organisation plaignante, plusieurs candidats membres du LESZ (notamment Imre Péter Kis, Zoltán Morva, László Ordasi, Lajos Szabó, Éva Feketéné Zsidai) ont été victimes d’intimidations de l’employeur au cours de l’élection du comité d’entreprise en 2008, manœuvres qui les ont poussé à quitter leurs fonctions syndicales ou à démissionner du syndicat, et qu’un membre de ce dernier, László Cserháti, a été licencié lorsqu’il est apparu qu’il s’y présenterait. Le comité note par ailleurs qu’il est allégué que des membres du LESZ ont subi un harcèlement constant sur leur lieu de travail en raison de leur affiliation au syndicat et qu’ils ont, par conséquent, soit accepté la cessation de leur emploi (Ferencné Szolnoki, József Fazekas), soit été licenciés pour d’autres motifs (Attila Mercz, Marica Mezei), soit encore été contraints de prendre un congé de maladie (Attila Nagy).
10. 726. Le comité note que selon les déclarations des travailleurs licenciés jointes à la plainte: i) le représentant syndical Ferenc Borgula affirme que, si son licenciement avait pour motif officiel les menaces qu’il aurait proférées au cours d’une réunion avec l’employeur à la fin du mois d’août 2008 d’endommager un avion, propos qui lui ont été attribués à tort en raison d’une erreur de traduction, celui-ci découle en fait des protestations et des menaces de grève du syndicat face à la réduction du personnel entamée par l’employeur; il a déposé une plainte indiquant que les motifs de la rupture de contrat étaient discriminatoires, mais la procédure est toujours en instance; de surcroît, l’employeur lui a refusé l’accès au lieu de travail, ne lui a pas accordé la même augmentation de salaire qu’aux autres travailleurs, a omis de déduire les cotisations syndicales des salaires à la suite d’une grève et a retiré les annonces du syndicat du tableau d’affichage; ii) le représentant syndical Attila Mercz affirme que son licenciement extraordinaire avait pour motif officiel une erreur professionnelle mineure mais s’expliquait en réalité par ses protestations contre la politique alléguée de l’employeur consistant à recruter des travailleurs en sous-traitance et à remplacer les membres du personnel régulier de l’entreprise qui refusent les baisses de salaire; il a déposé une plainte arguant que les motifs de licenciements étaient discriminatoires, mais la procédure est toujours en instance; de surcroît, l’employeur lui a refusé l’accès au lieu de travail, ne lui a pas accordé la même augmentation de salaire qu’aux autres travailleurs, a omis de déduire les cotisations syndicales des salaires à la suite d’une grève et a retiré les annonces du syndicat du tableau d’affichage; iii) László Cserháti, affilié au syndicat, affirme que son licenciement ordinaire avait pour motif officiel la restructuration de l’entreprise et la réduction du chiffre d’affaires mais s’expliquait en réalité par sa candidature au comité d’entreprise; il a déposé une plainte arguant que la rupture de son contrat était motivée par le fait que le LESZ avait proposé sa candidature, mais la procédure est toujours en instance; iv) József Mucsi affirme que son licenciement ordinaire et celui de trois autres collègues avaient pour motif officiel la réduction des effectifs mais s’expliquaient en réalité par leur affiliation au syndicat, comme en témoigne le recrutement subséquent de nouveaux salariés à leurs postes et le fait que seuls des travailleurs syndiqués avaient à ce stade été licenciés (le tribunal a statué en leur faveur); de surcroît, l’employeur a distribué des formulaires de démission du syndicat, encouragé les salariés à annuler la déduction des cotisations syndicales des salaires, imposé aux membres du syndicat des emplois du temps moins favorables prévoyant des pauses plus courtes et des horaires irréguliers et fait des déclarations abusives concernant le syndicat; v) la responsable syndicale Ferencné Szolnoki affirme qu’elle a accepté la cessation de son emploi en raison des insultes et des actes de discrimination dont elle a fait l’objet au titre de ses responsabilités syndicales; elle indique de surcroît que l’employeur a discriminé les membres du syndicat en leur affectant une charge de travail plus lourde et en ne respectant pas leurs propositions de dates de congé, qu’il a supprimé les annonces du syndicat du tableau d’affichage, interdit la diffusion du bulletin, ouvertement suggéré aux membres de démissionner du syndicat et distribué des formulaires de démission; vi) Orsolya Cserháti et Kristina Simon, toutes deux membres du syndicat, affirment que, si leur licenciement ordinaire était officiellement motivé par des raisons économiques, la raison véritable en était leur affiliation au syndicat, comme en témoigne le recrutement subséquent de nouveaux salariés à leurs postes (les tribunaux ont statué en leur faveur car elles ont été en mesure de prouver ledit recrutement et donc la nullité du motif de licenciement).
11. 727. Le comité note que, dans sa réponse, l’entreprise: i) confirme que, comme il était nécessaire d’améliorer l’efficacité, d’importantes mesures de restructuration ont dû être engagées impliquant notamment des licenciements collectifs et le recours à la sous-traitance. Entre autres raisons, le chiffre d’affaires a baissé de 30 pour cent en 2009 en comparaison de l’année précédente, augmentant ainsi la nécessité de licencier davantage; ii) souligne qu’il a mené les négociations prévues par la loi et informé le gouvernement des suppressions de postes intervenues en 2009; iii) souligne que les licenciements n’ont pas seulement concerné les membres du LESZ, mais un groupe plus large de salariés, ce qui montre que ces salariés n’ont nullement été discriminés sur la base de leur affiliation à un syndicat ou de leur participation à une grève; et iv) indique que certains licenciements auxquels l’organisation plaignante fait référence étaient motivés par des actes interdisant de poursuivre la relation d’emploi (crimes par exemple).
12. 728. En ce qui concerne la résiliation du contrat de travail de plusieurs membres du syndicat, le comité note que l’entreprise indique avoir mené les consultations exigées par la loi en matière de licenciements, cependant que l’organisation plaignante n’a communiqué aucune information à ce sujet. Il observe toutefois que l’entreprise ne fait pas de commentaire sur le recrutement allégué de salariés aux postes des syndicalistes licenciés en mars 2009 et note que, dans les procédures relatives à Orsolya Cserháti et Kristina Simon, deux membres du syndicat ayant fait l’objet d’un licenciement collectif pour motifs économiques, le tribunal a statué en faveur des plaignants, ces derniers ayant apparemment été en mesure de prouver le recrutement subséquent de travailleurs et donc la nullité du motif de licenciement. Le comité note également que, s’agissant de la plainte introduite par József Mucsi, József Béres, Béla Bálint et István Farkas, le tribunal a donné raison aux membres du syndicat, établissant qu’au vu notamment du recrutement subséquent de travailleurs les mesures de licenciement apparaissaient dénuées de fondement économique. Bien qu’aucun lien de causalité n’ait été établi entre les licenciements et la participation à la grève de décembre 2008, le tribunal a estimé qu’il y avait discrimination fondée sur l’affiliation à un syndicat, la qualité de membre du LESZ étant un des critères utilisés dans la procédure de licenciement. Le comité rappelle que nul ne doit être licencié ou faire l’objet d’autres mesures préjudiciables en matière d’emploi en raison de son affiliation syndicale ou de l’exercice d’activités syndicales légitimes, et qu’il importe que tous les actes de discrimination en matière d’emploi soient interdits et sanctionnés dans la pratique. Il souhaite également souligner que des actes de discrimination antisyndicale ne devraient pas être autorisés sous couvert de licenciements économiques. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 771 et 795.] Il espère qu’il sera en pratique pleinement tenu compte des principes énoncés ci-dessus. A cet égard, le comité demande au gouvernement et à l’organisation plaignante d’indiquer si les neuf autres membres du syndicat licenciés en mars 2009 ont entamé une action en justice et, le cas échéant, de le tenir informé des décisions prises en dernière instance. Il s’attend également à ce que la procédure en cours en ce qui concerne László Cserháti aboutisse rapidement et demande que le jugement lui soit communiqué dès qu’il sera connu. Le comité espère que, s’il est établi que les membres du syndicat cidessus mentionnés ont été licenciés en raison de leur affiliation syndicale ou de l’exercice d’activités syndicales légitimes (candidature à l’élection du comité d’entreprise, par exemple), ils seront réintégrés dans leur poste de travail sans perte de salaire ou que si, en raison du temps écoulé, leur réintégration est impossible pour des raisons objectives et évidentes, ils recevront des indemnités adéquates représentant une sanction suffisamment dissuasive contre les licenciements antisyndicaux.
13. 729. En ce qui concerne la cessation de l’emploi des représentants syndicaux Ferenc Borgula, Attila Mercz et Marica Mezei, le comité rappelle tout d’abord que le principe suivant lequel un travailleur ou un dirigeant syndical ne doit pas subir de préjudice en raison de ses activités syndicales n’implique pas nécessairement que le fait de détenir un mandat syndical doive conférer à son détenteur une immunité contre tout licenciement quelles que puissent être les circonstances de celui-ci. Il rappelle également que l’un des principes fondamentaux de la liberté syndicale est que les travailleurs doivent bénéficier d’une protection adéquate contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d’emploi, notamment licenciement, transfert, rétrogradation et autres actes préjudiciables. Cette protection est particulièrement souhaitable en ce qui concerne les délégués syndicaux, étant donné que, pour pouvoir remplir leurs fonctions syndicales en pleine indépendance, ceux-ci doivent avoir la garantie qu’ils ne subiront pas de préjudice en raison du mandat syndical qu’ils détiennent. Le comité a estimé que la garantie d’une semblable protection dans le cas de dirigeants syndicaux est en outre nécessaire pour assurer le respect du principe fondamental selon lequel les organisations de travailleurs ont le droit d’élire librement leurs représentants. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 799 et 801.] Le comité estime qu’il revient aux tribunaux concernés, le cas échéant, d’entreprendre les investigations nécessaires et de décider: i) si les menaces d’endommager un avion ont été attribuées à M. Borgula en raison d’une erreur de traduction ou si elles constituent au contraire une faute grave; et ii) si l’erreur commise par M. Mercz est effectivement mineure ou si elle justifie un licenciement. Il demande au gouvernement et au plaignant d’indiquer si Mme Marica Merzei a entamé une action en justice. Le comité espère que l’examen de la demande de révision tiendra pleinement compte des principes ci-dessus et que les procédures afférentes aboutiront sans délai supplémentaire. Le comité demande à être tenu informé des décisions de dernière instance dès que celles-ci seront connues et espère que, s’il apparaît, après examen des actes allégués de discrimination antisyndicale, que les cadres syndicaux ont été licenciés en raison de leurs fonctions et de l’exercice d’activités syndicales légitimes, ils recevront alors, comme ils ont déjà trouvé un nouvel emploi, des indemnités adéquates représentant une sanction suffisamment dissuasive contre les licenciements antisyndicaux.
14. 730. En ce qui concerne les actes allégués d’intimidation et de harcèlement à l’égard d’un représentant syndical et de membres d’un syndicat s’étant portés candidats à l’élection du comité d’entreprise, actes ayant pris la forme de menaces de licenciement et de contrôles constants visant à établir une faute professionnelle et ayant pour objectif de voir les salariés signer la cessation de leur emploi par accord mutuel, démissionner du syndicat ou abandonner l’idée de le représenter à l’élection du conseil d’entreprise, le comité demande au gouvernement et à l’organisation plaignante d’indiquer si l’un ou l’autre des salariés mentionnés ci-avant a intenté une action en justice et, le cas échéant, de le tenir informé de la décision de dernière instance. Le comité rappelle que le harcèlement et les manœuvres d’intimidation perpétrés à l’encontre de travailleurs au motif de leur affiliation syndicale ou de leur participation à des activités syndicales légitimes peuvent, bien qu’ils ne portent pas nécessairement préjudice aux travailleurs dans leur emploi, les décourager de s’affilier aux organisations de leur choix et, par là même, violer leur droit d’organisation. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 786.] Le comité s’attend à ce qu’il soit, à l’avenir, pleinement tenu compte en pratique des principes ci-dessus énoncés.
15. 731. Le comité note avec préoccupation que les déclarations des travailleurs licenciés jointes à la plainte dépeignent l’existence, au sein de l’entreprise, d’un climat général d’hostilité à l’égard du syndicalisme (dont témoignent par exemple la diffusion de formulaires de démission par l’employeur et l’attribution d’une moindre charge de travail aux salariés non syndiqués, lesquels bénéficiaient également d’emplois du temps plus favorables et notamment de pauses plus longues et d’horaires davantage prévisibles). Le comité rappelle que, eu égard aux allégations relatives aux tactiques antisyndicales consistant à essayer d’acheter des syndicalistes pour les encourager à se retirer du syndicat et en présentant aux travailleurs des déclarations de retrait du syndicat, ainsi qu’aux efforts qui auraient été faits pour créer des syndicats fantoches, le comité considère que ces actes sont contraires à l’article 2 de la convention no 98 qui dispose que les organisations de travailleurs et d’employeurs doivent bénéficier d’une protection adéquate contre tous les actes d’ingérence des unes à l’égard des autres dans leur formation, leur fonctionnement ou leur administration. A cet égard, le comité note que l’existence de normes législatives interdisant les actes d’ingérence de la part des autorités ou encore de la part des organisations de travailleurs et d’employeurs les unes vis-à-vis des autres est insuffisante si celles-ci ne s’accompagnent pas de procédures efficaces qui assurent leur application dans la pratique. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 858 et 861.] Le comité s’attend à ce qu’il soit pleinement tenu compte dans la pratique des principes ci-dessus énoncés et, se référant aux observations relatives aux actes d’ingérence formulées depuis de nombreuses années par la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations, demande au gouvernement d’élaborer des dispositions législatives particulières assurant une protection adéquate des organisations de travailleurs contre les actes d’ingérence de l’employeur et établissant des procédures de recours rapides assorties de sanctions efficaces et dissuasives contre de tels actes.
    • RÜK Kft
16. 732. En ce qui concerne RÜK Kft, le comité note qu’en 2008, après plusieurs mois de harcèlement, plusieurs membres du syndicat (Csaba Daróczi, István Koós, József Krizsán, Attila Mátyás et János Radóczi) et deux représentants syndicaux (János Szlifka et István Téglás) ont signé la résiliation par consentement mutuel de leur contrat de travail.
17. 733. Le comité, se référant aux déclarations des travailleurs licenciés jointes à la plainte, note que selon le représentant syndical Tibor Kovács: i) l’employeur a convoqué à deux reprises János Szlifka, István Téglás et István Lakner (tous trois cadres syndicaux) pour leur faire part de l’intention de l’entreprise de les licencier et pour leur proposer deux options, soit une cessation de leur emploi par consentement mutuel, soit un licenciement à des conditions moins favorables, le licenciement ordinaire étant difficile du fait de leur protection légale; ii) à la suite d’entretiens individuels avec l’employeur, János Szlifka et István Téglás ont cédé à ces pressions et consenti à la résiliation de leur contrat de travail par consentement mutuel, cependant qu’István Lakner, s’il n’a pas été licencié, s’est retiré depuis de toute activité syndicale; et iii) le syndicat a été jusqu’ici dans l’incapacité de remplacer les deux représentants syndicaux, les membres du syndicat craignant des mesures de représailles et estimant que la protection légale ne leur apporte pas une protection effective.
18. 734. Le comité note que, dans sa réponse, l’entreprise: i) confirme qu’en vue de maintenir sa position dans un marché très concurrentiel elle a dû procéder à des licenciements ces dernières années; ii) souligne qu’elle a consulté le syndicat en amont à ce sujet; iii) indique que ces décisions difficiles ont été prises avec diligence, conformément à la législation applicable et sur la seule base des performances des travailleurs au sein de l’entreprise; iv) souligne que les licenciements n’ont pas uniquement concerné les sept membres cités du LESZ, mais 33 salariés au total; et v) souligne que, à chaque fois, elle est parvenue avec les salariés licenciés à un accord volontaire incluant le versement d’indemnités équitables.
19. 735. Le comité note que les déclarations des travailleurs licenciés jointes à la plainte indiquent que les responsables syndicaux ont subi des mesures d’intimidation visant à ce qu’ils signent la résiliation de leur contrat de travail par consentement mutuel, ce qui permettrait à l’employeur de contourner la protection légale dont ils bénéficient. Le comité demande au gouvernement et à l’organisation plaignante d’indiquer si l’un ou l’autre des cinq membres et deux représentants mentionnés ci-dessus a entamé une action en justice à l’encontre de l’employeur. Dans ce cas, le comité espère qu’il sera pleinement tenu compte dans la pratique du principe rappelé ci-dessus en ce qui concerne les actes de harcèlement et d’intimidation et demande au gouvernement de le tenir informé de la décision de dernière instance.
    • Budapest Airport Zrt
20. 736. En ce qui concerne Budapest Airport Zrt, le comité prend note des allégations de l’organisation plaignante, selon lesquelles: i) les dirigeants syndicaux Péterné Rózsa et Péter Bihari, qui avaient participé à la grève de décembre 2008, ont été constamment harcelés par l’employeur, lequel cherchait systématiquement à identifier une faute professionnelle dans leur travail; ii) s’agissant de plusieurs membres du syndicat qui travaillaient au département de la santé et de la sécurité des passagers et qui avaient participé à une grève, l’employeur n’a pas renouvelé les contrats à durée déterminée d’Ágnes Szathmári, Katalin Jávori, Dániel Linguár, Róbert Tóth, László Icsó et Kitti Szekeres, lesquels prenaient fin après ladite grève, et ce bien qu’aucun obstacle juridique ne s’opposait au renouvellement et que l’employeur ait été satisfait de leur travail; l’employeur a également mis fin aux contrats de travail de Katalin Zsekov et d’Anikó Hirmann du même département, le motif invoqué étant la réduction de l’activité alors que, de l’avis de l’organisation plaignante, la raison véritable était la participation à la grève dans la mesure où l’employeur a embauché de nouveaux travailleurs sur les postes des huit membres syndicaux susmentionnés et où les contrats de travail des salariés à durée déterminée non grévistes ont été renouvelés ou transformés en contrats à durée indéterminée; et iii) à la suite de protestations de deux responsables syndicaux en décembre 2007, l’employeur a mené des manœuvres d’intimidation (en particulier en propageant lors du plan social de 2008 une rumeur selon laquelle les membres du syndicat seraient visés en priorité) qui ont eu pour effet la démission du syndicat de 11 des 17 membres du LESZ que comptait le département; l’employeur a par la suite licencié sept travailleurs dont six étaient membres du syndicat (réduisant ainsi à zéro le nombre de travailleurs syndiqués du département), tandis que les représentants syndicaux Éva Csontos et Edit Kranczné Majoros ont continuellement fait l’objet d’actes de harcèlement de l’employeur (contrôles constants menés sur le lieu de travail en vue de trouver une faute professionnelle) et signé la résiliation de leur contrat par consentement mutuel.
21. 737. Le comité note que selon les déclarations des travailleurs licenciés jointes à la plainte: i) Katalin Zsekov, membre du syndicat, affirme que, si son licenciement ordinaire et celui de quatre autres collègues avaient pour motif officiel une réduction d’effectifs, la raison véritable en était sa participation à la grève de 2007, ce dont témoigne le fait que, après quelques semaines, l’employeur a transformé en contrats à durée indéterminée les contrats à durée déterminée de 74 salariés; ii) de la même manière, Andrea Kiss, elle aussi membre du syndicat, estime que, bien que son licenciement ordinaire ait eu pour motif officiel une réduction d’effectifs, la raison véritable en était son affiliation au syndicat, ce dont témoignent le fait que, d’une part, la mesure de licenciement ne concernait pas les salariés non syndiqués mais uniquement ceux qui ne s’étaient pas retirés du syndicat et le fait que, d’autre part, les salariés qui ont quitté le syndicat travaillent toujours pour l’employeur; elle indique que l’employeur a laissé le choix entre le licenciement ordinaire et la cessation de l’emploi par accord mutuel, la dernière option offrant des conditions plus favorables; en l’espèce, la salariée a l’intention d’interjeter appel de la décision du tribunal, qui a statué en faveur de l’employeur en estimant fondé le motif invoqué (licenciement collectif pour motif économique); iii) selon la responsable syndicale Edit Kranczné Majoros, le comité directeur du LESZ a signalé à l’employeur les dysfonctionnements observés sur le lieu de travail, verbalement et par écrit, et lui a adressé une demande d’information sur la rumeur selon laquelle les salariés syndiqués pourraient être visés par des licenciements, demande qui est restée sans suite; par la suite, des collègues lui ont demandé, ainsi qu’à deux autres représentants syndicaux, de renoncer à leur protection légale compte tenu du plan de licenciements à venir et, au vu du refus qui leur a été opposé, ont quitté le syndicat et écrit à l’employeur un courrier dans lequel ils prenaient leurs distances avec l’organisation et ses représentants; elle indique également que, après que l’employeur lui a fait part de son intention de mettre fin à son contrat de travail, lesdits collègues se sont plaints auprès de celui-ci en arguant qu’il était impossible de travailler avec elle, comportement qu’elle explique par leur crainte de perdre leur emploi; par ailleurs, elle fait valoir que les mesures de licenciement ont exclusivement touché les membres du LESZ et qu’aucun des 17 membres du syndicat n’a continué de travailler pour l’employeur; elle note enfin qu’après que l’employeur lui a communiqué la liste des omissions et actes répréhensibles allégués, elle a fini par accepter de résilier son contrat par consentement mutuel, avant de déposer auprès de l’EBH une plainte pour harcèlement sur le lieu de travail, plainte dont elle a été déboutée; iv) le vice-président Zoltán Molnár affirme que l’employeur s’est continuellement efforcé de semer la discorde entre les salariés et les représentants syndicaux, comme en témoigne le cas de Mme Majoros (à savoir, en répandant la rumeur selon laquelle celle-ci ne pouvait être licenciée en raison de la protection légale conférée par ses responsabilités syndicales) ou encore le fait que, lorsque lui-même a voulu utiliser son temps de décharge de service pour raison syndicale, l’employeur a déclaré aux salariés que cela les obligerait à assumer sa charge de travail et à s’acquitter de nouvelles tâches.
22. 738. Le comité note que, dans sa réponse, l’entreprise: i) confirme qu’en raison de la réduction du nombre de passagers elle a recouru à la sous-traitance et réduit son personnel; ii) souligne que les projets d’externalisation n’ont pas sensiblement modifié le taux de syndicalisation des salariés et qu’ils n’ont pas seulement affecté les membres du LESZ, mais tous les salariés du service concerné; iii) indique que presque tous les salariés chargés du contrôle des passagers étaient favorables à la grève de décembre 2008, et qu’il lui était donc impossible de faire de distinctions sur cette base durant la procédure de licenciements, notant également que la majorité dudit personnel était encore constituée de salariés ayant participé à la grève; iv) fait observer que, lorsqu’un contrat à durée déterminée prend fin, la relation d’emploi se termine elle aussi et que l’employeur n’a plus d’obligations sur ce plan; v) indique qu’aucun des salariés à durée déterminée n’a décidé de saisir un tribunal ni une autre autorité; vi) note que, s’agissant des membres du syndicat Katalin Zsekov et Anikó Hirmann, la réduction de personnel concernait cinq salariés au total et avait déjà débuté en septembre 2008 (c’est-à-dire avant la grève de décembre 2008) et que les embauches de décembre les remplaçant, limitées à une période de deux mois, étaient intervenues pour des raisons imprévues; et vii) estime que la baisse du nombre de travailleurs syndiqués n’était pas imputable à des menaces de l’employeur, mais au conflit qui opposait les salariés et le représentant syndical, et note que Mme Majoros a demandé à ce que son contrat de travail soit résilié par consentement mutuel en raison des relations conflictuelles qu’elle entretenait avec ses collègues.
23. 739. S’agissant des allégations selon lesquelles des contrats à durée déterminée n’auraient pas été renouvelés à la suite de la grève de décembre 2008, le comité note que la société a indiqué qu’il n’existe plus d’obligation d’emploi une fois que de tels contrats ont pris fin, et que, si elle a fourni des commentaires sur le recrutement de travailleurs par la suite en remplacement de Mme Zsekov et de M. Hirmann, elle n’a pas fait de commentaires sur le recrutement subséquent allégué de salariés aux postes des travailleurs dont le contrat n’a pas été renouvelé. Le comité souhaite rappeler que le non-renouvellement d’un contrat de travail pour des raisons de discrimination antisyndicale constitue un préjudice au sens de l’article 1 de la convention no 98. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 785.] Le comité demande au gouvernement et à l’organisation plaignante d’indiquer si l’un des travailleurs contractuels mentionnés cidessus a entamé une action en justice. En ce qui concerne les allégations selon lesquelles les membres du syndicat Katalin Zsekov et Anikó Hirmann auraient été licenciés au lendemain de la grève, le comité comprend, à la lumière des allégations et des déclarations des travailleurs licenciés jointes à la plainte, que ce licenciement était lié au mouvement de grève de 2007 (et non à celui de décembre 2008). Notant que le tribunal a statué en faveur de Katalin Zsekov en établissant que le motif invoqué de licenciement collectif pour motifs économiques n’était pas recevable au vu de la transformation subséquente de contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée, le comité demande au gouvernement et à l’organisation plaignante d’indiquer si Anikó Hirmann a entamé une action en justice. Le comité espère que toutes les actions en justice qui sont en cours en ce qui concerne les membres du syndicat ci-dessus mentionnés aboutiront rapidement et qu’il sera pleinement tenu compte dans la pratique des principes rappelés ci-dessus eu égard aux licenciements et nonrenouvellements de contrats pour des motifs antisyndicaux. Il demande au gouvernement de le tenir informé de l’issue des procédures en instance. Le comité espère que, s’il est établi que les membres du syndicat concernés ont été licenciés en raison de leur affiliation ou de l’exercice d’activités syndicales légitimes (par exemple, participation à une grève), ils seront réintégrés dans leur poste sans perte de salaire ou que, si en raison du temps écoulé leur réintégration est impossible pour des raisons objectives et évidentes, ils recevront des indemnités adéquates représentant une sanction suffisamment dissuasive contre les licenciements antisyndicaux.
24. 740. En ce qui concerne les allégations selon lesquelles les membres du syndicat travaillant dans le centre de santé ont fait l’objet de manœuvres d’intimidation prenant la forme de menaces de licenciement, l’objectif étant qu’ils démissionnent du syndicat ou signent la résiliation de leur contrat de travail par consentement mutuel, le comité note que l’entreprise indique que les projets d’externalisation ont touché des services, voire des divisions entières, et qu’il ne communique pas d’informations sur les consultations menées à cet égard avec LESZ, cependant que la déclaration du représentant syndical licencié Edit Majoros pointe l’absence d’une telle concertation. Le comité souhaite rappeler qu’il a toujours exigé, lorsque sont entrepris de nouveaux programmes de réduction de personnel, qu’aient lieu des négociations ou consultations entre l’entreprise concernée et les organisations syndicales. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 1082.] Notant avec inquiétude que, selon les allégations et deux témoignages, 11 – c’est-à-dire plus des deux tiers – des 17 membres du syndicat travaillant au centre de santé ont quitté le syndicat par crainte de perdre leur emploi, et que les mesures de licenciement prises vis-à-vis du centre de santé ont exclusivement ciblé les membres du syndicat, réduisant à zéro le nombre de travailleurs syndiqués dans ce service, alors que l’employeur indique que la baisse du nombre d’affiliés était imputable à un conflit interne entre les membres du syndicat et le responsable syndical Edit Majoros, le comité demande au gouvernement d’entamer une enquête indépendante pour établir les faits et s’assurer que tout acte d’intimidation ou de harcèlement fasse l’objet d’une réparation adéquate et que, s’il y a lieu, des sanctions suffisamment dissuasives soient imposées de sorte que de tels agissements ne se reproduisent pas. Le comité demande au gouvernement de le tenir informé de tout fait nouveau à cet égard. En ce qui concerne le harcèlement allégué de Mme Majoros, tout en notant que la responsable syndicale a indiqué que, selon elle, si les tribunaux ont statué en première comme en deuxième instance en faveur de l’employeur, la raison en est que des attestations ont été fournies pour soutenir ce dernier, que ses collègues encore salariés ont refusé de témoigner contre lui et que le tribunal n’a pas pris en compte les déclarations présentées par Mme Majoros du fait que ces personnes ne travaillaient plus pour l’entreprise, le comité prend bonne note de ce que les tribunaux ont établi en première comme en deuxième instance qu’aucun harcèlement n’avait eu lieu.
25. 741. Enfin, le comité s’inquiète de ce que, selon les allégations de l’organisation plaignante, dans le cadre de la procédure relative à Andrea Kiss aujourd’hui déjà achevée, les tribunaux ont étudié la validité du motif de licenciement (réduction de personnel), mais ont décidé de ne pas examiner l’allégation de discrimination fondée sur l’affiliation syndicale. Le comité rappelle que les règles de fond existant dans la législation nationale qui interdisent les actes de discrimination antisyndicale ne sont pas suffisantes si elles ne sont pas accompagnées de procédures efficaces assurant une protection adéquate contre de tels actes. [Voir Recueil, op. cit., paragr. 818.] Le comité espère qu’il sera tenu compte de ce principe dans la pratique, de sorte à s’assurer que les allégations de discrimination antisyndicale soient bien examinées par les tribunaux, et demande au gouvernement de lui communiquer la décision d’appel dès que celle-ci sera rendue.