Report in which the committee requests to be kept informed of development - Report No 363, March 2012

1. 723. La queja, de fecha 4 de mayo de 2010, figura en una comunicación del Congreso de Sindicatos de Irlanda (ICTU) en nombre de la Asociación de Pilotos de Líneas Aéreas de Irlanda (IALPA) y el Sindicato de la Administración Municipal Pública y Civil (IMPACT). Por comunicaciones de 4 de agosto y 24 de mayo de 2011, respectivamente, la Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF) se asociaron a la queja.
2. 724. El Gobierno presentó sus observaciones el 11 de julio y el 26 de octubre de 2011, y envió información adicional el 7 de diciembre de 2011 y el 5 de enero de 2012.
3. 725. Irlanda ratificó el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos de la organización querellante

1. 726. Por comunicación de fecha 4 de mayo de 2010, la organización querellante alega continuas violaciones del Convenio núm. 98 desde hace mucho tiempo, entre las que se incluyen actos de discriminación antisindical e injerencia y la negativa a negociar colectivamente de buena fe por parte de la empresa, la empresa aérea de bajo costo Ryanair con sede en Dublín (en adelante «la compañía»). La organización querellante también pone de manifiesto algunas deficiencias de la legislación irlandesa al respecto.
2. 727. La organización querellante afirma que el ICTU ejerce funciones de representación de los sindicatos de Irlanda que federa a 55 sindicatos con un total de 833.486 afiliados. La IALPA se creó en 1946 y actualmente cuenta con un total de aproximadamente 1.000 afiliados en al menos seis empresas aéreas diferentes. Se trata del único sindicato que representa a los pilotos comerciales en Irlanda y algunos de sus afiliados trabajan en la empresa. Actualmente la IALPA es una rama del IMPACT, que es una de las mayores entidades afiliadas al ICTU y uno de los principales sindicatos de funcionarios públicos de Irlanda, representando, además, a trabajadores del sector privado, especialmente de los sectores de la aviación, las telecomunicaciones y la salud.
3. 728. La organización querellante alega que, con el objeto de denegar a los pilotos el derecho de ser representados por la IALPA, la empresa adoptó las siguientes medidas: i) ofreció ciertas prestaciones con la condición de que la empresa siga siendo un lugar de trabajo sin sindicatos; ii) instauró el Consejo de representantes de los empleados, una parodia de órgano representativo creada con el objetivo de impedir toda actividad relacionada con un verdadero proceso de negociación colectiva, y iii) ante la ausencia de disposiciones que fomenten la negociación colectiva en la legislación irlandesa, la empresa se negó a entablar negociaciones colectivas voluntarias con la IALPA o con sus representantes en el lugar de trabajo.
4. 729. Además, la organización querellante alega que el Gobierno no ha tomado ninguna medida para garantizar que los trabajadores puedan ejercer libremente su derecho de sindicación y de negociación colectiva. Por otra parte, la legislación irlandesa no garantiza la protección contra las prácticas antes mencionadas, ni prevé un procedimiento que permita exigir a un empleador el reconocimiento de un sindicato.

Prestaciones condicionadas

1. 730. La organización querellante señala que la empresa pidió a los pilotos que participaran en un programa de perfeccionamiento profesional obligatorio como fase complementaria de la ampliación de la flota de Dublín. Según la organización querellante, se comunicó a los pilotos de Dublín que a menos que firmaran «un acuerdo por el cual la empresa solventaba los gastos de dicho programa de perfeccionamiento siempre y cuando no fuera obligada a negociar con la IALPA durante los cinco años subsiguientes», tendrían que sufragar ellos mismos el costo de la formación, que la empresa estimaba en 15.000 euros. Los pilotos que no tenían su sede en Dublín recibieron la formación en forma gratuita y sin condiciones. Algunos pilotos de Dublín escribieron a la empresa para protestar contra las condiciones de la oferta de perfeccionamiento profesional y ésta justificó su política remitiéndose a un «proceso de negociación colectiva». La organización querellante indica que los pilotos respondieron solicitando una aclaración dado que «según nuestro leal saber y entender, no se ha llevado a cabo ningún proceso de negociación con los pilotos de la empresa desde hace algún tiempo. Desde luego, no estimamos que la imposición arbitraria de condiciones a los grupos de pilotos constituya una forma de negociación colectiva». La organización querellante expresa su preocupación por el hecho de que en Irlanda no sea ilegal que un empleador supedite las condiciones de empleo a que los trabajadores, individual o colectivamente, se abstengan de apoyar la negociación colectiva.
2. 731. Por otra parte, la organización querellante afirma que, en 2004, el IMPACT y la IALPA remitieron en forma conjunta el conflicto sobre los subsidios de formación al Tribunal del Trabajo para su investigación con arreglo al procedimiento establecido por la Ley de Relaciones Laborales (enmendada) de 2001 (IRA 2001) y la Ley de Relaciones Laborales (disposiciones varias) de 2004 (IRA 2004). La organización querellante indica que, si bien el Tribunal del Trabajo, y posteriormente el Tribunal Superior resolvieron que se trataba de un conflicto laboral respecto del cual tenía jurisdicción para investigar, la Suprema Corte de Justicia adoptó un criterio diferente y anuló la decisión del Tribunal del Trabajo mediante el dictado de una decisión de fecha 1.º de febrero de 2007 (Ryanair v. Labour Court (2007) IESC 6). Según las organizaciones querellantes, la Suprema Corte sostuvo que el Tribunal del Trabajo no tenía competencia para investigar el caso por tres motivos: i) no se trataba de un conflicto laboral; ii) no existían pruebas de que la empresa rehusara a participar en una negociación colectiva, y iii) no se había probado que los procedimientos internos de solución de conflictos no habían permitido resolver el conflicto.
3. 732. La organización querellante concluye que el ofrecimiento de perfeccionamiento profesional que había formulado la empresa supeditándolo a la condición de que los pilotos tendrían que reembolsar los gastos en los que aquella hubiese incurrido en caso de que se le exigiera entablar negociaciones colectivas con un sindicato, constituye un acto de discriminación antisindical.

Consejo de representantes de los empleados

1. 733. La organización querellante indica que el Consejo de representantes de los empleados fue constituido por la empresa como un foro de naturaleza no sindical con el objeto de atender las solicitudes de sus empleados. En opinión de la organización querellante, el Consejo es una farsa, ya que no se ha llevado a cabo ningún acto formal de constitución, no cuenta con fondos ni miembros y depende por completo de la empresa. La organización querellante indica que, en agosto de 2004, los representantes de Dublín en el Consejo cesaron de ejercer sus funciones en dicho ente «como resultado de la desilusión que les causa su impotencia e incapacidad para mejorar la situación de los pilotos de Dublín» y, según las informaciones de que dispone la organización querellante, desde entonces no ha existido ningún Consejo de representantes de los empleados para los pilotos de la empresa.
2. 734. La organización querellante alega que el Consejo sólo ha desempeñado una función consultiva y que no es un sindicato, ni un órgano con facultades para llevar a cabo negociaciones colectivas en el sentido de las disposiciones del Convenio núm. 98. Según la organización querellante, la postura de la compañía respecto a la negociación colectiva se pone de manifiesto en un documento enviado por ésta a la Comisión de Bolsa y Valores de los Estados Unidos, citado por el Tribunal del Trabajo, en el que se indica que «si bien [la compañía] mantiene regularmente consultas con grupos de empleados, incluidos los pilotos, por medio del [Consejo] sobre las prácticas de trabajo y las condiciones de empleo, no lleva a cabo negociaciones formales vinculantes con las unidades de negociación colectiva, como es el caso de muchas otras aerolíneas». Sin embargo, la organización querellante indica que, en la declaración jurada de un funcionario de la empresa a la que hace alusión la Suprema Corte, la empresa describe su relación con el Consejo como un «proceso continuo», a través del cual la empresa negocia con los representantes de sus empleados «con el propósito de celebrar convenios colectivos que fijen la remuneración y otras condiciones de empleo» y como un sistema por el cual los empleados, incluidos los pilotos, eligen a los representantes de los empleados ante el Consejo, al tiempo que señala que varios Consejos negocian directamente con la empresa, en forma permanente, todas las condiciones de empleo.
3. 735. La organización querellante destaca que, en el marco de la legislación irlandesa, los empleadores pueden establecer asociaciones de personal o foros laborales a los que se otorgan derechos de consulta o de negociación como un incentivo para que los trabajadores no apoyen la negociación colectiva con sindicatos genuinos, a pesar de que tales órganos no llevan a cabo elecciones democráticas ni tienen la obligación de celebrar consultas con los trabajadores que pretenden representar.
4. 736. La organización querellante alega además que la existencia de un organismo como el Consejo confiere a la empresa inmunidad respecto de las acciones en sede judicial previstas en el párrafo 1 del artículo 2 de la ley IRA de 2001, en la que se establece que el Tribunal del Trabajo sólo puede declararse competente respecto de un «conflicto laboral» cuando considera que «no es una práctica del empleador entablar negociaciones colectivas respecto del grado, grupo o categoría de trabajadores que son parte en el conflicto laboral y los procedimientos internos de solución de conflictos (si existen) utilizados normalmente por las partes interesadas no han permitido resolver el conflicto». En este sentido, la organización querellante expresa su preocupación respecto de la interpretación de las definiciones de «conflicto laboral» y de «negociación colectiva» formulada por la Suprema Corte en su decisión de 2007, en la que resolvió que no había conflicto laboral entre el sindicato y el empleador.
5. 737. La Suprema Corte resolvió, en particular, que «el Tribunal del Trabajo, al considerar la posible existencia de un conflicto laboral, debería haber investigado si existía un procedimiento interno para resolver el problema detectado y si se había recurrido a dicho procedimiento». Según la organización querellante, la Suprema Corte consideró que no se había cumplido el requisito previo para que el Tribunal del Trabajo pudiese declararse competente al sostener que dicho Tribunal no contaba con las pruebas necesarias que le permitiesen llegar a la conclusión de que los procedimientos internos no habían permitido resolver el conflicto, a pesar de que los pilotos se habían retirado del Consejo. La organización querellante no está de acuerdo con esta interpretación de la ley y afirma que, si la existencia de un conflicto laboral depende de que se hayan agotado los procedimientos internos, la otra condición previa atinente a la competencia del Tribunal del Trabajo (ver más adelante) sería redundante. Además, habida cuenta de que según las organizaciones querellantes no existen pruebas de que el Consejo de los pilotos de Dublín estuviera efectivamente funcionando al momento del conflicto y de que hubiera recibido el mandato de actuar como una instancia de solución de conflictos internos, la organización querellante cuestiona esta conclusión de la Suprema Corte.
6. 738. Por otra parte, la organización querellante señala que la Suprema Corte sostuvo que cuando la negociación colectiva se lleva a cabo en ausencia de un sindicato se aplica una definición diferente y que «si existe un procedimiento en [la compañía], por medio del cual los pilotos pueden tener sus propios representantes independientes sentados alrededor de la mesa de negociaciones con los representantes de [la compañía] con el fin de llegar a un acuerdo, de ser posible, esto se asemejaría a una negociación colectiva». La Suprema Corte consideró que «el simple hecho de que [la compañía] pueda haber organizado las elecciones desde el punto de vista institucional y establecido una norma que impedía la renovación del mandato de un representante, como en realidad sucedió, no presuponía en modo alguno que los pilotos que actuaban a través del Consejo no fuesen independientes». Al tiempo que insiste en que la empresa, en el mejor de los casos, consultaba a su personal a través del Consejo pero no participaba en una negociación colectiva propiamente dicha, la organización querellante señala que la Suprema Corte declaró a este respecto que «no había pruebas suficientes que habilitaran al Tribunal del Trabajo a determinar que el Consejo no cumplía la función sostenida por [la empresa]». Además, la Suprema Corte determinó que el procedimiento llevado a cabo ante el Tribunal del Trabajo fue, en términos generales, fundamentalmente injusto para la empresa, ya que ningún piloto u otro empleado de la empresa compareció ante el Tribunal para respaldar los alegatos del sindicato. En este contexto, la organización querellante expresa su profunda preocupación respecto de la exigencia de la Suprema Corte de que los empleados de una empresa multinacional se presenten públicamente a declarar contra su empleador y aporten pruebas en su contra en el marco de un conflicto entre este último y un sindicato.
7. 739. La Suprema Corte resolvió que no había motivos para que el Tribunal del Trabajo llegara a la conclusión de que la empresa no había entablado negociaciones colectivas por medio del Consejo y, por lo tanto, no existían razones para que el Tribunal del Trabajo se declarara competente. La organización querellante señala que el efecto que, por ende, surte esa decisión es impedir la impugnación de las actividades antisindicales llevadas a cabo por la empresa ante el Tribunal del Trabajo.
8. 740. Por último, la organización querellante señala que, desde la adopción de la decisión de la Suprema Corte, se han tomado varias medidas para reactivar el Consejo, lo que refuerza la opinión de las organizaciones querellantes, según la cual, se trata de una parodia de procedimiento destinada, por lo menos en parte, a impedir las actividades sindicales y que la actuación del Consejo está sujeta a los actos de injerencia del empleador. A partir del 23 de mayo de 2008, se distribuyeron entre los pilotos de Dublín documentos en los que se anunciaba que se estaba considerando la posibilidad de restablecer un Consejo para representar a los pilotos con sede en Dublín, y que se había solicitado la ayuda de la empresa para llevar a cabo el proceso electoral que debía tener lugar entre el 3 y el 6 de junio. Sin embargo, según la organización querellante, la elección no se celebró. Uno de los candidatos, dirigió una nota a la empresa con el objeto de averiguar cuándo se llevaría a cabo la elección (puesto que se habían vencido los plazos establecidos en el calendario que había hecho público). La organización querellante adjuntó la respuesta a su queja. Por su parte, la empresa negó haber sido informada o haber intervenido de manera alguna a este respecto y aconsejó al candidato que se dirigiera al Consejo de pilotos de Dublín. En su carta la empresa pone de manifiesto, entre otras cosas, que «francamente no tenemos ni tiempo ni interés por atender sus solicitudes, ya sea que se relacionen con la cuestión relativa a las estructuras del Consejo ni con cualquier otro intento de su parte por causar mayores daños después de que la Suprema Corte rechazara íntegramente la demanda de su sindicato, su último intento fallido de imponer el reconocimiento del sindicato en [la compañía] ... es preciso respetar el derecho constitucional de la empresa de negociar directamente con sus empleados y sin la injerencia de terceros, tales como los sindicatos de pilotos». La organización querellante señala que, según las informaciones de que dispone, en esa época no existía Consejo alguno para los pilotos de Dublín, ya que la finalidad de las elecciones era restablecer un Consejo para esos pilotos. Según la organización querellante, no se sabe quién distribuyó los documentos ni quién participó en el proceso, pero parece probable que la empresa estuviera involucrada en cierta medida, habida cuenta de que los documentos se publicaron en un sitio web seguro de la empresa al que sólo ella tenía acceso; que en ellos se mencionaba en múltiples ocasiones a la empresa, incluidos los nombres de los funcionarios del departamento de personal; y que las elecciones debían celebrarse en los locales de la empresa.
9. 741. La organización querellante señala que a finales de 2008 tuvo lugar otro intento de organizar las elecciones del Consejo, esta vez por parte de un grupo de pilotos. El capitán Goss, un piloto que participaba en el proceso y candidato en el intento anterior de votación, distribuyó dos documentos relativos a los procedimientos de elección propuestos. Según la organización querellante, se inició un procedimiento disciplinario contra el capitán Goss, que fue acusado y multado por «uso no autorizado de los casilleros de la empresa» hecho comprobado con el sistema de televisión en circuito cerrado de la empresa. Mientras tanto, los documentos fueron retirados de los casilleros de los pilotos y se distribuyó otra carta a fin de informar a los pilotos que los documentos previamente distribuidos no habían sido enviados por el Consejo de pilotos de Dublín. En cuanto a las elecciones, a pesar de las candidaturas recibidas, el proceso fue abortado en un clima de hostilidad. El 9 de enero de 2009, el capitán Goss escribió a la empresa para preguntar cómo podría comunicarse con las personas que afirmaban ser miembros del Consejo o cómo ponerse en contacto con el personal acerca de las actividades del Consejo, así como para solicitar la autorización para comunicarse con el personal por medio de sus casilleros. La organización querellante indica que la respuesta del director del departamento de personal de fecha 3 de febrero de 2009, decía lo siguiente: «La distribución [en los casilleros] de materiales ajenos a la empresa (lo que incluye, por ejemplo, las comunicaciones del Consejo) sólo puede hacerse por medio de los casilleros con la autorización previa de la empresa. Tomo nota de su solicitud de autorización para utilizar las casillas de correo de la sala de la tripulación. El permiso es denegado. Si usted desea hablar de algún asunto con el Consejo de pilotos de Dublín, sírvase ponerse en contacto con ellos personalmente. La comunicación entre el Consejo de pilotos de Dublín y los pilotos de Dublín, considerados individualmente, es un asunto que concierne al Consejo de pilotos de Dublín y a los pilotos de Dublín. No es algo en lo que la empresa debe o debería participar, sin embargo, hemos [sic] y podemos seguir propiciando las comunicaciones y/o las elecciones del Consejo cuando lo solicite el Consejo de pilotos de Dublín».
10. 742. Además, la organización querellante alega que el funcionamiento del Consejo está sujeto a actos de injerencia de parte del empleador de múltiples formas, a saber: i) el Consejo no cuenta con un acta de constitución formal que los trabajadores puedan consultar; ii) el Consejo no tiene fondos distintos de los provistos por el empleador a los representantes; iii) el Consejo no cuenta con recursos ni tiene acceso a fuentes externas de apoyo consideradas inaceptables por la empresa, y iv) el empleador presumiblemente interviene para determinar cuándo se celebrarán las elecciones, cuántos puestos electivos habrá, quién puede presentarse a las elecciones, quién podrá votar en las elecciones, dónde se llevará a cabo la votación y quién supervisará el desarrollo de las elecciones. Por consiguiente, en opinión de la organización querellante, la creación del Consejo es un acto de injerencia por parte del empleador, ya que el Consejo no es un sindicato genuino.

No reconocimiento del sindicato para los efectos de la negociación colectiva

1. 743. La organización querellante considera que el Consejo no es un órgano adecuado para la negociación colectiva y que no debería permitirse que actúe con el fin de excluir a un sindicato de la negociación. La organización querellante alega que existe una violación de la negociación colectiva voluntaria, ya que los trabajadores no son libres de elegir a quienes los representan en la negociación y que el empleador impone una determinada estructura de las negociaciones con personas que no han sido seleccionadas o elegidas por los trabajadores. Además, la organización querellante indica que no queda claramente establecido si el Consejo de pilotos de Dublín funciona efectivamente desde 2004, dado que los pilotos antes mencionados no parecen haber podido identificar a los representantes del Consejo o ponerse en contacto con ellos, o haber sido consultados o informados sobre las actividades del Consejo en ocasión alguna.
2. 744. En lo que respecta a la política de la empresa, la organización querellante alega que es bien sabido que la empresa tiene la política de no negociar con los sindicatos (aunque eso no significa que no autorice a sus empleados a afiliarse a sindicatos). En su decisión de 2007, la Suprema Corte señaló que la política de la empresa consiste «en negociar únicamente de manera directa con sus propios empleados y no a través de organismos externos incluidos los sindicatos». En opinión de la organización querellante, la empresa es «una empresa agresivamente antisindical, que administra con orgullo lo que considera ser una empresa sin sindicatos». Según la organización querellante, se deniega a los pilotos de la empresa el derecho a ser representados por un sindicato en relación con quejas y cuestiones disciplinarias, y a que su sindicato exponga sus argumentos y negocie en su nombre, ya sea individual o colectivamente.
3. 745. La organización querellante alega asimismo, que en la legislación irlandesa no existe ninguna disposición que obligue a un empleador a reconocer a un sindicato a los efectos de la negociación colectiva voluntaria, y que las empresas tienen «el derecho de funcionar sin sindicatos». No es ilegal que un empleador se niegue a reconocer a un sindicato a los efectos de la negociación colectiva, independientemente del nivel de apoyo brindado al sindicato en cuestión en el lugar de trabajo. Las organizaciones querellantes observan además que, en virtud de las Leyes de Relaciones Laborales de 2001 y 2004, el Tribunal del Trabajo (cuando es competente) puede formular recomendaciones o decisiones con el fin de resolver conflictos, pero no tiene la facultad para disponer los medios de realizar una negociación colectiva.
4. 746. Por último, la organización querellante manifiesta su grave preocupación por la decisión adoptada por la Suprema Corte en 2007 que, a su juicio, consagra un nuevo derecho constitucional en virtud del cual las empresas pueden funcionar sin sindicatos, como se ilustra en el siguiente extracto de la decisión: «No se pone en tela de juicio que, como cuestión de derecho [la compañía] tenga todo el derecho de no negociar con los sindicatos ni tampoco puede adoptarse una ley obligándola a hacerlo. Sin embargo, en una empresa no sindicalizada existe el peligro evidente de que los empleados puedan ser explotados ... dada la finalidad [de las Leyes de Relaciones Laborales de 2001 y 2004], debe darse una interpretación proporcionada y constitucional a ambas leyes para no cercenar el derecho a administrar una empresa sin sindicatos».
5. 747. Según la organización querellante, como consecuencia de la decisión de la Suprema Corte se deniega a los empleados el derecho a ser representados por representantes de su elección ya sea individual o colectivamente. Si bien se considera que la empresa tiene el derecho constitucional de no negociar con los sindicatos, los ciudadanos no tienen un derecho compensatorio que les permita ser representados por un sindicato en sus negociaciones con la empresa. La organización querellante insiste en que la negociación colectiva debería entablarse únicamente con un sindicato independiente. Así, denuncia que, actualmente en Irlanda, un empleador puede establecer o facilitar la creación de un organismo «representativo» que no tiene ni miembros ni recursos como también entablar negociaciones con ese organismo virtual, asegurándose así de no tener que tratar con los sindicatos y garantizando su inmunidad respecto de la legislación que tiene por objeto permitir que los sindicatos presenten quejas contra los empleadores que no reconocen a un sindicato. En opinión de la organización querellante, las disposiciones de la Ley sobre Relaciones Laborales de 2001, tal como las interpreta la Suprema Corte, se han convertido en un instrumento de represión sindical.

B. Respuesta del Gobierno

1. 748. En su comunicación de fecha 11 de julio de 2011, el Gobierno pidió al Comité que se le concediera tiempo adicional para completar su presentación debido a la modificación de circunstancias ocurrida como consecuencia del reciente cambio de Gobierno. El Gobierno informó al Comité de que el nuevo Gobierno asumía el compromiso de aplicar su programa con el objeto de «reformar la legislación actual relativa al derecho de los trabajadores a entablar negociaciones colectivas (Ley de Relaciones Laborales (enmendada) de 2011), con el fin de garantizar el cumplimiento por parte del Estado de las recientes sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos».
2. 749. Por comunicación de fecha 26 de octubre de 2011, el Gobierno señala que la queja del ICTU versa sobre la interpretación de la Ley de Relaciones Laborales (enmendada) de 2001 consagrada por la Suprema Corte de Irlanda en el caso Ryanair v. Labour Court [2007] IESC 6 (el caso Ryanair). Además, hace hincapié en que su presentación es una respuesta formal de carácter jurídico a la queja presentada por el ICTU contra el Gobierno de Irlanda. El Gobierno estima que Irlanda no viola las disposiciones del Convenio núm. 98 y señala que seguidamente pasará a explicar su postura. Habida cuenta de que, en el plano político, el Gobierno está llevando a cabo actualmente una revisión de los procedimientos previstos en la Ley de Relaciones Laborales (enmendada) de 2001, especialmente a raíz del caso de Ryanair, y no puede adelantar sus resultados, el Gobierno afirma sin embargo que, a los efectos de evitar cualquier duda al respecto, su respuesta no debería tomarse como una señal de que el Gobierno no propondrá ningún cambio en la legislación vigente.
3. 750. El Gobierno sostiene que el ICTU ha realmente malinterpretado tanto la importancia del caso Ryanair como la naturaleza del procedimiento que se prosigue ante el Comité. En su opinión, el caso de Ryanair dependía del hecho de que el sindicato en cuestión no logró demostrar ciertas circunstancias de hecho respecto de las relaciones laborales en el ámbito de Ryanair, circunstancia ésta que no supone una violación del Convenio núm. 98 por parte de Irlanda. Según el Gobierno, el ICTU parece utilizar su queja como una oportunidad para volver a plantear su conflicto con Ryanair, prácticamente invitando en cierta manera al Comité a dejar sin efecto la sentencia de la Suprema Corte de Irlanda por tratarse de una incorrecta interpretación de la legislación irlandesa.
4. 751. El Gobierno subraya que en los artículos 1 a 4 del Convenio núm. 98 no se exige imponer a los empleadores la obligación de reconocer sindicatos o de negociar con ellos. El Convenio tiene por objeto, según se desprende claramente del artículo 4, estimular y fomentar la negociación voluntaria entre empleadores y trabajadores. Ésta se promueve garantizando, a través de los artículos 1 y 2, que los trabajadores puedan estar en condiciones de negociar libre y voluntariamente mediante la adopción de mecanismos que garanticen el respeto del derecho de sindicación, es decir, el derecho a la protección contra actos de discriminación antisindical y de injerencia. Sin embargo, según el Gobierno, la negociación voluntaria no puede imponerse, y ninguna de las disposiciones previstas en los artículos 1 a 4 del Convenio pretende hacerlo.

El caso Ryanair

1. 752. El Gobierno estima que el ICTU hace una peculiar interpretación de la sentencia dictada por la Suprema Corte en el caso Ryanair Ltd v. Labour Court [2007] IESC 6, da por sentado que esa decisión impide la presentación de nuevas demandas ante el Tribunal del Trabajo en nombre de los pilotos de Ryanair y, en consecuencia, llega a la conclusión de que Irlanda incumple las obligaciones contraídas en virtud del Convenio núm. 98. Por lo tanto, el Gobierno señala que el caso planteado por el ICTU se basa exclusivamente en su interpretación de la sentencia dictada por la Suprema Corte, una interpretación que, a su juicio, es totalmente errónea.
2. 753. El Gobierno señala que, a los efectos de esta queja, deben tomarse como ciertos aquellos hechos comprobados por la Suprema Corte. Ryanair decidió modernizar su flota de aviones, lo que presuponía una formación especial de los pilotos que iban a tripular esas nuevas aeronaves. Ryanair decidió ofrecer esa formación a ocho pilotos de alto rango establecidos en Dublín sujeta a determinadas condiciones. Los pilotos de Dublín que recibieron la oferta para el perfeccionamiento profesional estuvieron disconformes con algunas de las condiciones establecidas, y comenzaron a intercambiar correspondencia con la dirección de la empresa.
3. 754. Según el Gobierno, la Suprema Corte hizo lugar a las pruebas aportadas por Ryanair mediante las que se acreditaba que, en esa empresa, la negociación colectiva es un proceso continuo por medio del cual Ryanair negocia con los representantes de sus empleados a los fines de concertar convenios colectivos que fijen las remuneraciones y otro tipo de condiciones de empleo. Por otra parte, el Gobierno señaló que los empleados eligen a sus representantes ante los Consejos de representantes de los empleados, y los diferentes Consejos negocian de manera permanente todas las condiciones de empleo directamente con la empresa. Si bien existía un Consejo de Representantes de los Empleados para los pilotos establecidos en Dublín, y a éstos les correspondía la elección o designación de los pilotos que los representarían ante dicho Consejo, en agosto de 2004 los representantes de los pilotos habían cesado de ejercer sus funciones y no se habían designado nuevos pilotos para reemplazarlos.
4. 755. El Gobierno indica además que, el 3 de noviembre de 2004, el Presidente de la IALPA (una rama del IMPACT), que era un empleado de Aer Lingus, envió una carta al Jefe ejecutivo de Ryanair en la que señaló tres cuestiones, a saber, condiciones de empleo, diferentes variantes de conversión en lo atinente al tipo de aeronaves, y despidos, respecto de las cuales el IMPACT quería entablar discusiones con Ryanair. El Jefe ejecutivo se negó a establecer un diálogo con la IALPA, señalando que la IALPA no participaría en las discusiones internas de Ryanair con sus pilotos. Posteriormente se registró un intercambio epistolar entre la Comisión de Relaciones Laborales (LRC) y el Jefe ejecutivo de la empresa, a raíz de lo cual Ryanair decidió que no dialogaría con la Comisión de Relaciones Laborales.
5. 756. El Gobierno señala que, el 19 de noviembre de 2004, los ocho pilotos de Dublín escribieron una carta a la dirección de la empresa con referencia a la oferta (hecha el 12 de noviembre de 2004) de una plaza en el curso de perfeccionamiento, en la cual plantearon diversas inquietudes, entre ellas, el hecho de que, según su entender, las condiciones de la oferta los obligarían a tener que reembolsar los costos de dicho curso en caso de que a Ryanair se le exigiera entablar negociaciones colectivas con un sindicato dentro de los cinco años de haber concluido su formación relativa a la conversión de la flota. Por otra parte, también deseaban saber si existía algún inconveniente en que continuaran volando la flota de aeronaves tipo 200 hasta el momento en que esos aviones fueran puestos gradualmente fuera de circulación. En su respuesta, a través de una carta que presenta un sello de recepción del IALPA con fecha 23 de noviembre 2004, Ryanair desmintió que a los pilotos se les haya solicitado firmar un acuerdo que escapa a su control, recalcando que solo se les estaba transmitiendo una oferta. En la carta se acordó celebrar una reunión respecto de la información adicional solicitada, aunque se insistió en la fijación de determinados plazos para la conversión de la flota; asimismo, se dejó en claro que en caso de que los pilotos no aceptaran la oferta continuarían volando la vieja flota hasta que ésta fuera puesta gradualmente fuera de circulación, y se hizo referencia a un proceso de negociación colectiva en el seno de Ryanair.
6. 757. De conformidad con lo manifestado por el Gobierno, al parecer, posteriormente se habría celebrado una reunión entre los pilotos y el Director ejecutivo de la empresa. El 29 de noviembre de 2004, los pilotos transmitieron su respuesta mediante una carta. Así, discreparon en cuanto a la supuesta negociación colectiva en Ryanair, señalando que «según nuestro leal saber y entender, no se ha llevado a cabo ningún proceso de negociación con los pilotos desde hace algún tiempo». La Suprema Corte interpretó que estas circunstancias remitían a la situación planteada a raíz del cese de actividades de los dos representantes de los pilotos del Consejo de pilotos de Dublín. Siete días antes de esta carta, el 22 de noviembre de 2004, el IMPACT realizó una presentación ante el Tribunal del Trabajo en nombre de todos los pilotos de Ryanair afiliados al sindicato. Sin embargo, nunca se identificó a estos afiliados ni en el marco del procedimiento ante el Tribunal del Trabajo ni ante el Tribunal Superior ni ante la Suprema Corte.
7. 758. En cuanto al artículo 2 de la Ley de Relaciones Laborales (enmendada) de 2001 modificada por la Ley de Relaciones Laborales (disposiciones varias) de 2004 (en adelante, la ley de 2001), el Gobierno indica que en esta disposición se confiere al Tribunal del Trabajo competencia para entender en una causa relativa a un conflicto laboral si se cumplen determinadas condiciones. En el artículo 3 de la Ley de Relaciones Laborales de 1946 se define el concepto de «conflicto laboral» como «todo conflicto o diferencia entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores, relacionados con el empleo o las situaciones no sujetas a una relación de trabajo, o con las condiciones de contratación o de trabajo, de cualquier persona». Las prescripciones que deben observarse, conforme lo dispuesto en el artículo 2 de la ley de 2001, incluyen esencialmente dos requisitos de carácter positivo referidos a la conducta del empleador (a) y b)) y dos condiciones negativas referidas a la conducta del sindicato ((c y d)), a saber: a) que no sea práctica del empleador entablar negociaciones colectivas respecto del grado, grupo o categoría de trabajadores que son parte en el conflicto laboral y que los procedimientos internos de solución de conflictos (si existiesen) utilizados normalmente por las partes interesadas no hayan permitido resolver el conflicto; b) que el empleador no haya recurrido a procedimientos voluntarios para resolver el conflicto laboral; c) el sindicato no actúe con ánimo de socavar los esfuerzos de los empleadores por procurar la observancia de un código de conducta, y d) que el sindicato no tome acciones sindicales tras la remisión del conflicto a la Comisión de Relaciones Laborales. En el artículo 3 se confiere competencia al Tribunal del Trabajo para determinar si se cumplen esas condiciones, ya sea en el marco de una audiencia de vista preliminar prevista a tales fines o como parte de la audiencia principal del proceso. El Gobierno llega a la conclusión de que la ley de 2001 prevé un mecanismo para resolver los problemas planteados entre los empleadores y los trabajadores cuando éstos no puedan resolverse a través de los procedimientos establecidos. También destaca que si bien el Tribunal del Trabajo puede formular una recomendación y posteriormente dictar una decisión vinculante, no puede, por el contrario, obligar al empleador a entablar una negociación colectiva.
8. 759. El Gobierno subraya que, en virtud de lo previsto en el párrafo 1 del artículo 2 de la ley de 2001, la competencia del Tribunal se circunscribe a conocer en un «conflicto laboral» — una cuestión abordada por la Suprema Corte —, y que para ejercer dicha competencia deben observarse cuatro condiciones acumulativas. Así, señala que la única cuestión controvertida que estuvo en discusión fue la condición a), la cual incluye dos subcondiciones referidas a la ausencia de negociación colectiva y al fracaso de los mecanismos internos de resolución de conflictos para resolver el conflicto. Por consiguiente, lo que debía acreditar el IMPACT a los fines de que el Tribunal del Trabajo pudiese declararse competente, eran los siguientes tres elementos: i) que existía un conflicto laboral, ii) que no era una práctica de Ryanair entablar negociaciones colectivas respecto de los pilotos que eran parte en un conflicto laboral, y iii) que los procedimientos internos de solución de conflictos (si existían) utilizados normalmente por las partes interesadas no habían permitido resolver el conflicto. La Suprema Corte sostuvo que no se había acreditado ninguna de estas condiciones. El Gobierno llega a la conclusión de que habida cuenta de que tanto estas constataciones como las razones que las sustentan forman parte de la legislación irlandesa y que, por ende, constituyen la única base con arreglo a la cual podría afirmarse que Irlanda incumple las obligaciones asumidas en virtud del Convenio núm. 98, se las debe someter a un examen minucioso.
9. 760. Conflicto laboral. Según el Gobierno, el Tribunal del Trabajo sostuvo que la frase «o diferencia» constituía una definición más amplia del término «conflicto». La Suprema Corte rechazó este análisis señalando que el Tribunal del Trabajo, al considerar la posible existencia de un «conflicto laboral», debería haber investigado si existía un procedimiento interno para resolver el problema en cuestión y si se había recurrido a dicho procedimiento. Por otra parte, tampoco estuvo de acuerdo con la forma en que se investigó esta cuestión, sobre todo ante la falta del testimonio de al menos uno de los empleados pilotos que eran parte en el conflicto. Así, el Gobierno llega a la conclusión de que el Tribunal del Trabajo no había probado la existencia de un conflicto laboral y, por ende, tampoco debió haberse declarado competente respecto de la primera condición.
10. 761. Práctica de negociación colectiva. Según el Gobierno, el Tribunal del Trabajo había interpretado los términos del apartado a), del párrafo 1, del artículo 2 de manera literal, lo cual llevó a concluir que, si una categoría de empleados como la de los pilotos de Dublín decidía no participar en la negociación colectiva con Ryanair, entonces no podía sostenerse que la participación en negociaciones colectivas fuese una práctica habitual de Ryanair. La Suprema Corte estimó que esto sería incompatible con el espíritu de la ley, ya que permitiría a los empleados invocar la competencia del Tribunal del Trabajo simplemente boicoteando cualquier procedimiento de negociación colectiva establecido por la empresa. Por otra parte, llegó a la conclusión de que «práctica» significa, por lo tanto, en este contexto, que se había establecido un procedimiento con carácter permanente y no ad hoc, y que sólo se invocaría la competencia del Tribunal del Trabajo en aquellos casos en que no se hubiese establecido un régimen de negociación colectiva y las partes no hubiesen entablado conversaciones, lo cual no fue lo que sucedió en relación con Ryanair.
11. 762. El Gobierno indica además que la Suprema Corte procedió a examinar si, a los fines del artículo 2, en el marco del procedimiento establecido por Ryanair se preveía llevar adelante «negociaciones colectivas». Así, la Suprema Corte determinó que el Tribunal del Trabajo había adoptado un criterio incorrecto al interpretar la expresión «negociaciones colectivas» de conformidad con el significado que se asignaría a ese término en el ámbito de las relaciones de trabajo, y rechazó su conclusión de que, en virtud de la ley, la expresión «negociaciones colectivas» designa toda negociación que se lleve a cabo con cualquier órgano que el grupo de empleados que es parte en el conflicto desee que lo represente. La Suprema Corte sostuvo que el grado, grupo o categoría pertinente de empleados parecería ser la de los pilotos de Dublín, quienes pueden o no estar afiliados al sindicato, y que si bien la empresa no negocia con el sindicato, como es su derecho no hacerlo, pero afirma que de hecho negocia con los pilotos de Dublín a través del Consejo de Representantes de los Empleados y que, si bien esto no está sucediendo actualmente, ello obedece exclusivamente al hecho de que los representantes de los pilotos se han retirado del Consejo. La Suprema Corte llegó a la conclusión de que aun cuando esto puede o no ser válido, el Tribunal del Trabajo nunca ha investigado debidamente si en el ámbito de Ryanair se habían establecido procedimientos apropiados de negociación colectiva (en el sentido habitual de esa expresión). Así pues, la Suprema Corte consideró que, si existe un procedimiento en Ryanair, por medio del cual los pilotos pueden lograr que sus propios representantes independientes participen en negociaciones con los representantes de Ryanair con miras a llegar a un acuerdo, de ser posible, ello se asemejaría a una «negociación colectiva» según el significado común del diccionario, habida cuenta de que resultaría extraño imponer definiciones especiales respecto de negociaciones sindicales que se llevan a cabo en el ámbito de compañías que carecen de representación sindical.
12. 763. Según el Gobierno, la Suprema Corte estimó que la noción de representantes independientes es fundamental para el concepto de negociación colectiva. Al analizar la cuestión relativa a los Consejos de representantes de los empleados a la luz de este concepto, rechazó la sugerencia de que la independencia de los representantes se haya visto de alguna manera socavada por la organización institucional de las elecciones para los Consejos por parte de Ryanair, y por el hecho de que ésta haya establecido una norma que impedía la renovación del mandato de los representantes. Para poder entender las conclusiones de la Corte sobre esta cuestión, es preciso comprender la manera en que se debatió esta cuestión en el marco del proceso. Los funcionarios de Ryanair que comparecieron a la audiencia del Tribunal del Trabajo declararon que los Consejos de representantes de los empleados llevaban adelante negociaciones colectivas. Ningún piloto de la empresa en ningún momento manifestó lo contrario, ni ante el Tribunal del Trabajo, ni ante el Tribunal Supremo ni ante la Suprema Corte. Sobre la base de las alegaciones formuladas por el IMPACT y de una serie de documentos aportados por Ryanair en los que en general se atribuía mayor importancia a las consultas que a la negociación con el personal, el Tribunal del Trabajo había llegado a la conclusión de que Ryanair no participaba de negociaciones colectivas y que, por lo tanto, esos Consejos de representantes de los empleados eran simples órganos consultivos. Por último, la conclusión de la Suprema Corte fue de carácter procedimental, al sostener que no había pruebas suficientes que respaldaran la conclusión del Tribunal del Trabajo respecto de que los Consejos de representantes de los empleados no desempeñaban la función alegada por Ryanair, especialmente ante la falta de un testimonio en tal sentido de al menos uno de los empleados de Ryanair interesados. No obstante, esta conclusión no constituyó una determinación definitiva de que los Consejos establecidos por Ryanair fueran lo suficientemente independientes como para equiparar sus actividades a un proceso de negociación colectiva. En lugar de ello, se llegó a la conclusión de que no se habían presentado pruebas suficientes ante el Tribunal del Trabajo para que pudiese llegar a concluir lo contrario, frente al claro testimonio aportado por los funcionarios de Ryanair. La Suprema Corte hizo hincapié en que el procedimiento llevado adelante por el Tribunal del Trabajo no fue equitativo, al permitirse la absoluta reserva de la identidad de las personas en cuyo nombre pretendía estar actuando el sindicato.
13. 764. Ineficacia de los procedimientos internos para resolver el conflicto. Según el Gobierno, el Tribunal del Trabajo, al abordar esta cuestión, se basó en la inoperatividad de los Consejos de representantes de los empleados. La Suprema Corte rechazó que este hecho revistiese alguna importancia en este caso. Por su parte, a juicio del Tribunal del Trabajo, la cuestión planteada tenía incidencia sobre las condiciones en las que se les ofrecería esa formación a todos los pilotos, tanto en ese momento como en el futuro. Así, la Suprema Corte argumentó que era injusto y casi imposible que el Tribunal del Trabajo pudiese adoptar una resolución respecto de esa cuestión sin determinar cuáles eran los pilotos que eran parte en el conflicto. Así, sostuvo que el verdadero conflicto giraba en torno a los ocho pilotos que estaban tratando de negociar de forma amistosa con la empresa aún en la etapa en que el caso se remitía al Tribunal del Trabajo, y al hecho de que el Tribunal del Trabajo no contaba con las pruebas suficientes para concluir que los procedimientos internos no habían permitido resolver el conflicto.
14. 765. El Gobierno considera que la sentencia dictada en el caso Ryanair clarifica de manera útil los siguientes aspectos del procedimiento previsto en la ley de 2001: i) el Tribunal del Trabajo no puede resolver que existe un conflicto laboral sin antes comprobar que se ha agotado el procedimiento interno para resolver el conflicto en cuestión; a este fin, es necesaria la declaración de uno de los trabajadores afectados; ii) la noción de «negociación colectiva» no impone a un empleador la obligación de negociar con un sindicato elegido por los trabajadores, sino más bien establece la obligación de que los trabajadores cuenten con sus propios representantes que puedan actuar de manera independiente en las negociaciones con la empresa; la Suprema Corte no determinó que el procedimiento ante el Consejo de Representantes de los Empleados de Ryanair se ajustaba a este criterio, sino que, ante la ausencia de un testimonio de un empleado de Ryanair, el Tribunal del Trabajo no estaba facultado para rechazar la prueba en contrario aportada por los funcionarios de Ryanair, y iii) que el Tribunal del Trabajo no puede resolver que los procedimientos internos de solución de conflictos no han permitido resolver un conflicto laboral sin una declaración testimonial de los empleados en tal sentido. El Gobierno subraya que la sentencia de la Suprema Corte no impide de ninguna manera que las personas incoen nuevas demandas respecto de los procedimientos de Ryanair, sino que más bien proporciona una orientación a los efectos de acreditar en el futuro las diferentes condiciones previstas en el artículo 2, de conformidad con el principio de equidad procesal.

La queja actual

1. 766. En cuanto a la aseveración de que la queja se refiere a una serie de medidas adoptadas por Ryanair con el fin de soslayar el derecho de los pilotos a ser representados por la IALPA, según el sentido de las disposiciones del Convenio núm. 98, el Gobierno considera que en ese argumento se expresan dos motivos: i) no está claro qué es lo que el ICTU entiende por «derecho a ser representados», dado que indudablemente no puede estar haciendo referencia a un derecho a obligar a Ryanair a que negocie con los pilotos a través de la IALPA (habida cuenta de que en los artículos 1 a 4 se procura amparar la negociación voluntaria), y ii) la queja de la ICTU se centra en Ryanair más que en Irlanda; así pues, no basta con que el ICTU señale una serie de posturas antisindicales adoptadas por Ryanair para luego precipitarse a concluir que Irlanda está incumpliendo sus obligaciones. Irlanda ha establecido mecanismos para el desarrollo de las relaciones laborales con la finalidad, entre otras cosas, de observar las obligaciones asumidas en el ámbito del derecho internacional, y la ICTU sólo podría afirmar que Irlanda está incumpliendo las obligaciones impuestas por el Convenio si se ha utilizado ese mecanismo y se ha comprobado que es decididamente deficiente.
2. 767. La primera preocupación planteada en la queja se refiere a la cuestión del perfeccionamiento de los pilotos y a «la concesión de ciertas prestaciones supeditadas a la condición de que la aerolínea siga siendo una empresa «sin sindicatos». Como se ha señalado anteriormente, ésta fue una cuestión difundida entre los pilotos inmediatamente antes y después de la presentación realizada por el IMPACT ante el Tribunal del Trabajo en virtud del artículo 2 de la ley de 2001. No obstante, según el Gobierno, esta no era una cuestión controvertida en el caso de Ryanair, y es muy probable que, en el marco del derecho irlandés, tales condiciones no sean susceptibles de ejecución. En opinión del Gobierno, no puede sostenerse que Irlanda infringe el Convenio por la postura adoptada por un empleador determinado, cuya licitud aún no ha sido objeto de una decisión por parte de los tribunales irlandeses. Además, el ICTU no especifica concretamente cuál o cuáles son los artículos del Convenio que este comportamiento infringe.
3. 768. La segunda preocupación de la organización querellante se refiere a los Consejos de representantes de los empleados, al afirmar que son una parodia creada con el objetivo de impedir toda actividad relacionada con un verdadero proceso de negociación colectiva. El Gobierno estima que el análisis que figura en la queja, según el cual la constatación por parte de la Suprema Corte de que Ryanair podría haber establecido una regla que impedía la renovación del mandato de un representante tiende a revelar un grado de injerencia en los asuntos del Consejo por parte del empleador que desvirtúa cualquier idea de que se trataba de una organización autónoma, libre de injerencia en lo que respecta a su «constitución, funcionamiento o administración» (Convenio núm. 98, artículo 2), y parte de la errónea premisa de que los Consejos de representantes de los empleados son efectivamente las organizaciones de trabajadores previstas en el Convenio. A juicio del Gobierno, la postura de Ryanair es no negociar con los sindicatos, y en el Convenio, al reconocerse que la negociación colectiva debe ser voluntaria, se respeta este derecho; Ryanair entabla efectivamente conversaciones con sus empleados a través de sus propios Consejos de representantes de los empleados, los cuales no son equiparables a las organizaciones de trabajadores y, por lo tanto, no están sujetos a las prescripciones del artículo 2 del Convenio.
4. 769. La tercera cuestión de interés se relaciona con la falta de medidas en la legislación irlandesa que promuevan la participación de la empresa en los mecanismos de negociación voluntaria. El ICTU rechaza el modelo empresarial sin sindicatos de Ryanair, y el hecho de que la legislación laboral irlandesa no confiera automáticamente el derecho a estar acompañado por un dirigente sindical en las audiencias internas celebradas por un empleador con motivo de cuestiones disciplinarias o quejas, ni el derecho a presentar reclamos ante un empleador a través del sindicato al cual se encuentran afiliados, ni el derecho a ser representados por ese sindicato en cuestiones relacionadas con sus empleos. El Gobierno critica en este sentido que el ICTU no determine con precisión cuál o cuáles son las disposiciones del Convenio que se infringen, lo cual se debe probablemente, en su opinión, al hecho de que mientras la real trascendencia del Convenio gira en torno a la promoción de la negociación colectiva voluntaria, lo que el ICTU pretende es la imposición de una negociación colectiva obligatoria. En cuanto a la preocupación expresada por el ICTU respecto de la posible cristalización de un nuevo derecho constitucional a administrar una empresa sin sindicatos, el Gobierno declara que esa inquietud se basa en una cuestionable interpretación de la sentencia de la Suprema Corte y es claramente prematura en el marco de la presente queja.
5. 770. El Gobierno observa que en la queja se indica que el procedimiento previsto en la ley de 2001 constituye una disposición valiosa que, podría decirse, se ajusta a la obligación asumida por el Estado en virtud del artículo 4 del Convenio, pero que es declarada ineficaz en la decisión dictada por la Suprema Corte en el caso Ryanair: «[E]n la práctica, una disposición bienintencionada se ha convertido en un instrumento de represión sindical. Esto se debe a que la Suprema Corte ha resuelto que un empleador que mantiene conversaciones con un organismo como el Consejo de Representantes de los Empleados de Ryanair es un empleador que, a los efectos de la ley de 2001, participa en negociaciones colectivas. Por lo tanto, no sólo se debe tomar en consideración que en el marco de la legislación irlandesa Ryanair no está obligada a permitir que los pilotos sean representados por el sindicato de su elección, sino que al establecer el Consejo de Representantes de los Empleados goza de inmunidad respecto de los procedimientos que puedan incoarse ante el Tribunal del Trabajo contra aquellos empleadores que no reconocen un sindicato». A juicio del Gobierno, esto da muestras de una errónea interpretación de lo resuelto por la Suprema Corte. La Suprema Corte no determinó de manera concluyente si la naturaleza de los Consejos de representantes de los empleados de Ryanair permitía excluir a la empresa del ámbito de aplicación de la ley de 2001. En lugar de ello, la Corte determinó un criterio de independencia y luego sostuvo que, en ese caso específico y en virtud de las pruebas fácticas presentadas por Ryanair y ante la falta de presentación de pruebas fácticas por parte del IMPACT, el Tribunal del Trabajo no podía llegar a la conclusión que había formulado. Además, en una parte completamente irreprochable de su sentencia, la Corte sostuvo que los empleados no podían ampliar la esfera de competencia del Tribunal del Trabajo recurriendo a la táctica de no participar en el procedimiento interno de negociación colectiva establecido por la empresa. Por otra parte, el Gobierno señaló que en la sentencia no se aborda explícitamente la cuestión referida a determinar si los Consejos de Ryanair son lo suficientemente independientes. El Gobierno estima que la petición del ICTU es totalmente insostenible, dado que solicita al Comité que adopte una resolución acerca de la legislación irlandesa sobre la base de aseveraciones de hecho que nunca han sido probadas; habida cuenta de ello, si se hubiesen probado tales hechos ante los tribunales irlandeses, el ICTU tal vez, en realidad, no formularía reservas respecto de la postura adoptada en la legislación irlandesa.
6. 771. En cuanto a la opinión del ICTU de que es preocupante que la Corte adopte la postura de exigir efectivamente a los empleados de una empresa multinacional que comparezcan y declaren públicamente en contra del empleador en el marco de un conflicto entre un sindicato y su empleador, y teniendo en cuenta que éste es el primer punto de la queja en el que se alega que la sentencia de la Suprema Corte no se ajusta al Convenio, nuevamente sin citar ninguno de sus artículos, el Gobierno manifiesta que, por las razones expuestas en la sentencia, resulta insostenible que un sistema jurídico pueda funcionar si se aplica el criterio de que las alegaciones fácticas puedan tenerse por ciertas sin aportar prueba directa de tales circunstancias.
7. 772. Seguidamente, en la queja se enumera una serie de circunstancias que se registraron desde 2007 en el ámbito de las relaciones laborales de la empresa Ryanair, comenzando esta enumeración con la afirmación de que el efecto tuvo la decisión la Suprema Corte «consistió en impedir que las actividades antisindicales de Ryanair puedan impugnarse ante el Tribunal del Trabajo». Sin embargo, a juicio del Gobierno, se trata de una evidente interpretación errónea de la sentencia, dado que su alcance fue mucho más limitado. Así, según el Gobierno la Corte no juzgó la forma en que Ryanair desarrolla sus actividades ni tampoco llegó a la conclusión de que los conflictos suscitados en el ámbito de Ryanair no podrían, en un futuro, ser remitidos al Tribunal del Trabajo.
8. 773. Se afirma que los actos de discriminación antisindical de Ryanair violan el artículo 1 en la medida en que a los pilotos se les formuló un ofrecimiento de perfeccionamiento profesional supeditado a la condición de que tendrían que reembolsar los gastos en los que hubiese incurrido la empresa en caso de que a ésta se le exigiera entablar negociaciones colectivas con un sindicato. Según el Gobierno, esta es una queja acerca de Ryanair y no así respecto de Irlanda, que ha establecido un sistema para tratar los conflictos laborales en empresas en las que la negociación colectiva no se ha podido llevar a cabo. En su opinión, en el presente caso se hizo un intento de utilizar este sistema, aunque falló debido a la incapacidad del IMPACT para acreditar ciertas alegaciones fácticas.
9. 774. En la queja se arguye que se ha violado el artículo 2 como consecuencia de un acto de injerencia por parte del empleador en las organizaciones de trabajadores. En este sentido, el argumento parece ser que sí se realizaron actos de injerencia en el ámbito del Consejo de Representantes de los Empleados y que al sindicato se lo excluye indebidamente de los procedimientos previstos en la ley de 2001. Sin embargo, una vez más, se trata de una queja contra Ryanair y no así de una queja contra Irlanda. Además, se basa erróneamente en la premisa de que los Consejos son organizaciones de trabajadores.
10. 775. En la queja se sostiene también que se ha violado el artículo 3, puesto que Irlanda no ha adoptado las medidas necesarias tendientes a establecer un procedimiento con el fin de proteger el derecho de sindicación consagrado en los artículos 1 y 2. Sin embargo, según el Gobierno, Irlanda ha previsto un procedimiento de ese tipo en el marco de la ley de 2001, en virtud del cual, habida cuenta de que el Convenio no impone de manera explícita la negociación obligatoria con los sindicatos, aquellos empleadores que no negocien colectivamente pueden verse obligados a observar una decisión vinculante sobre las condiciones de empleo en su empresa. El Gobierno estima que el hecho de que la imposibilidad del IMPACT de acceder al procedimiento en un caso específico, en razón de no haber podido acreditar determinados hechos, no equivale a una violación del artículo 3.
11. 776. Finalmente, en la queja se sostiene que no se ha fomentado el principio de negociación colectiva voluntaria impuesto por el artículo 4 y que la legislación irlandesa infringe el artículo 4 del Convenio dado que los Consejos de representantes de los empleados de Ryanair no están facultados para celebrar convenios colectivos. Según el Gobierno, la queja en este sentido se funda principalmente en la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91), de carácter no vinculante, y no así en el Convenio, que tiene carácter vinculante, con el fin de eludir la prescripción establecida en este último, según la cual la negociación colectiva debe ser voluntaria. A su juicio, Irlanda no ha violado el artículo 4 y, además, una obligación de carácter positivo y constructivo como la prevista en el artículo 4 no puede reputarse infringida por hechos de índole idiosincrásicos registrados en un caso específico. Irlanda, en general, ha adoptado diversas medidas encaminadas a promover la negociación colectiva y, de hecho, durante muchos años ha impulsado un sistema de coparticipación social en el que los sindicatos desempeñan un papel significativo, sin precedentes en la mayoría de los demás países. El Gobierno concluye que la queja presentada por el ICTU, en cuanto a que Irlanda ha omitido fomentar la negociación colectiva a raíz del desenlace del caso Ryanair, carece de fundamentos.

Observaciones de la Confederación de Empresarios y Empleadores de Irlanda (IBEC)

1. 777. Además, el Gobierno facilita información atinente a la queja, que fue facilitada por la Confederación de Empresarios y Empleadores de Irlanda (IBEC).
2. 778. La IBEC subraya que no representa la posición ni los intereses de Ryanair, la empresa objeto de la queja. Sin embargo, como órgano nacional representativo de los empleadores irlandeses y como interlocutor social nacional, está dispuesta a garantizar que se ponga a disposición del Comité toda la información pertinente. La IBEC rechaza enérgicamente el alegato de que Irlanda infringe el Convenio núm. 98. Además de las normas constitucionales pertinentes, Irlanda cuenta con un corpus normativo vigente muy avanzado que da cumplimiento a los principios enunciados en el Convenio.
3. 779. La IBEC declara que las principales quejas parecen plantearse a partir del conflicto suscitado con Ryanair — quejas éstas para las cuales ya se prevén medidas correctivas en la actual legislación irlandesa, siempre y cuando las reclamaciones puedan respaldarse con pruebas. En su queja, el ICTU omite mencionar muchos de los mecanismos y recursos legales que están a disposición de los trabajadores de Irlanda, que son ampliamente conocidos y utilizados por los trabajadores y sindicatos en el marco de las relaciones de trabajo establecido en Irlanda. Esto no sólo plantea la interrogante de determinar por qué las organizaciones querellantes no han recurrido a estos mecanismos, sino también por qué no los han mencionado en la queja presentada.
4. 780. La IBEC sostiene que, más que manifestar su preocupación respecto de la observancia del Convenio núm. 98 por parte de Irlanda, la queja constituye un intento de volver a examinar los hechos de un caso concreto que ya ha sido resuelto por la Suprema Corte, y de hacer valer las prescripciones del Convenio con un sentido mucho más amplio que el que se deriva de la interpretación que el Comité les ha dado en casos anteriores. Finalmente, las críticas a la decisión de la Suprema Corte sugieren que las organizaciones querellantes se oponen a aplicación del artículo 6 (Derecho a un proceso equitativo) del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) a los empleadores.
5. 781. En referencia al artículo 1 del Convenio núm. 98, la IBEC indica que en Irlanda los trabajadores gozan de la más sólida protección jurídica posible contra los actos de discriminación antisindical. La Constitución de Irlanda, más concretamente el artículo 40.6.1, garantiza la libertad para el ejercicio del derecho de los ciudadanos a formar asociaciones y sindicatos, con sujeción al orden público y la moral. Este derecho constitucional de asociación, que ha sido reforzado por una serie de medidas legislativas que se describen más adelante, sin embargo, no presupone para el empleador ningún tipo de obligación más allá de tener que respetar ese derecho. Tampoco obliga al empleador a negociar con ningún tipo de asociación que puedan constituir los empleados. La ausencia de una obligación de carácter legislativo que imponga al empleador la obligación de establecer un diálogo con un sindicato determinado, o de hecho con cualquier sindicato, es totalmente compatible con los convenios de la OIT en materia de libertad sindical. En especial, la IBEC toma nota de que, como ha enunciado anteriormente el Comité, el principio de la negociación colectiva libre y voluntaria, la negociación voluntaria de convenios colectivos y, por consiguiente, la autonomía de las partes en la negociación, son aspectos fundamentales de los principios de libertad sindical. La IBEC sostiene que el reconocimiento por parte de la Suprema Corte del «derecho a administrar una empresa sin sindicatos» de que goza Ryanair es totalmente consecuente con lo anterior. A su juicio, la queja del ICTU procura socavar el carácter voluntario de la negociación colectiva consagrado en el Convenio.
6. 782. En cuanto a la alegación de que en Irlanda no es ilícito que un empleador supedite las condiciones de empleo a que los trabajadores, individual o colectivamente, se abstengan de apoyar la negociación colectiva, la IBEC señala que esta aseveración es inexacta. En la Orden (Declarativa) de 2004 relativa a la Ley de Relaciones Laborales de 1990 (Repertorio de recomendaciones prácticas sobre victimización) se prohíbe específicamente cualquier trato desfavorable o perjudicial derivado de la afiliación o no afiliación de un empleado, o de la actividad o inactividad en nombre de un sindicato o de un «órgano de excepción». Esto también es válido para cualquier otro empleado en los casos en que no se haya establecido un mecanismo de negociación y en donde la negociación colectiva no se lleve a cabo. Así, como ejemplos del trato desfavorable al que se hace referencia en el instrumento normativo, se incluyen los actos de omisión o comisión, entre los que cabe señalar cualquier menoscabo en las condiciones de empleo de un empleado o actos que atenten contra sus intereses. En la parte 5 del Repertorio se describe el procedimiento para tramitar las denuncias de victimización, y se prevé una reparación de los daños, incluida una indemnización de hasta dos años de remuneración del empleado, y una orden para que cese la conducta objeto de la reclamación.
7. 783. Respecto de la alegación de que en Irlanda no es ilícito que los empleadores constituyan asociaciones de personal o foros laborales a los que se otorgan derechos de consulta o de negociación como un incentivo para que los trabajadores no apoyen la negociación colectiva con sindicatos genuinos, la IBEC indica que, en todo caso, cuando se ofrecen incentivos con el fin de desalentar una afiliación o actividad sindical específica por parte de un empleado, éste podrá recurrir a las acciones previstas en la Orden de 2004 antes mencionada. Sin embargo, no existe ninguna disposición en el Convenio núm. 98 (o en otro convenio de la OIT) en la que se prohíba la creación de asociaciones de personal o foros laborales. De hecho, el empleador puede estar obligado, por ejemplo en virtud de una Directiva de la Unión Europea, a constituir este tipo de asociaciones o foros.
8. 784. En cuanto al alegato de que en Irlanda no es ilícito que un empleador constituya asociaciones de personal o foros laborales que no lleven a cabo elecciones democráticas ni tengan la obligación de celebrar consultas con los trabajadores que pretenden representar, la IBEC afirma que las asociaciones de personal y los foros laborales constituidos con arreglo a las Directivas de la UE a los que se hace referencia en el párrafo anterior, incorporados a la legislación irlandesa, se rigen por determinadas prescripciones legales en lo que respecta a la designación de los representantes de los trabajadores. A modo de ejemplo, en la Ley de Empleados (Información y Consulta) de 2006 se establece que los representantes de los trabajadores serán elegidos, o de alguna otra forma designados, por los empleados «... y el criterio para llevar a cabo la designación puede ser, si así lo determinan los empleados, aquél que hubiesen convenido con el empleador». El objetivo de estas disposiciones es garantizar que «los representantes sean democráticamente elegidos o designados por los empleados y que los representen». Constituye un delito que un empleador no organice la elección o designación de los representantes de los trabajadores de conformidad con lo previsto en la legislación. Además, según lo previsto en la legislación pertinente, estas asociaciones también tienen la obligación de consultar respecto de determinadas cuestiones, y su inobservancia también constituye un delito penal. Las posibles sanciones para los culpables incluyen una multa de hasta 30.000 euros o una pena de prisión por un período no superior a los tres años. Si estas asociaciones no participan en un auténtico procedimiento de negociación colectiva, y se plantea un conflicto laboral, un sindicato u «órgano exceptuado» puede solicitar al Tribunal del Trabajo que se declare competente para entender en el conflicto laboral de conformidad con las disposiciones previstas en el artículo 2 de la ley de 2001.
9. 785. Con respecto a la alegación de que en Irlanda no es ilícito que un empleador se niegue a reconocer a un sindicato a los efectos de la negociación colectiva, independientemente del nivel de apoyo brindado al sindicato en cuestión en el lugar de trabajo, la IBEC sostiene que esta afirmación se ajusta a la realidad. Sin embargo, en la queja omite mencionar que no existe ninguna disposición en el derecho internacional, o en cualquier convenio de la OIT, que imponga a Irlanda la obligación de adoptar una ley que consagre el reconocimiento obligatorio de un sindicato a los fines de la negociación colectiva. El enfoque de la OIT, en particular, reconoce que los países tienen la facultad discrecional para decidir cómo organizan las relaciones laborales. La IBEC sostiene que el Comité también apoya el criterio de que, para ser realmente efectiva, la negociación colectiva debe ser voluntaria, y que toda legislación que imponga la conciliación obligatoria es contraria al Convenio. En la queja del ICTU se señala que el derecho de un empleador a no reconocer un sindicato constituye «una clara violación del derecho internacional», aunque, no obstante ello, omite indicar cuál es la ley específica que Irlanda ha violado. Respecto de la remisión que se formula en la queja a un caso resuelto por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, la IBEC indica que la Corte negó que las libertades consagradas en el artículo 11 del CEDH confieran el derecho a exigir a los Estados contratantes la sanción de una ley en virtud de la cual se imponga de manera obligatoria la negociación colectiva o el reconocimiento de los sindicatos, y, en consecuencia, resolvió que el hecho de que los empleadores no tengan la obligación de entablar negociaciones colectivas no constituía una violación del Convenio.
10. 786. En cuanto a la supuesta falta de una prescripción legal que confiera a los trabajadores el derecho a la representación sindical en el marco de quejas y cuestiones disciplinarias de carácter individual, la IBEC señaló que no existe ninguna disposición en el Convenio núm. 98 que sugiera la introducción de tal prescripción. De conformidad con lo dispuesto en la legislación irlandesa, si un empleador se niega a permitir la representación, u obstaculiza en la práctica el procedimiento que garantice a los empleados una adecuada representación, el Tribunal del Trabajo puede intervenir, como lo ha hecho en reiteradas ocasiones, a fin de velar por la observancia del Repertorio de recomendaciones prácticas sobre quejas y procedimientos disciplinarios, que incluye como ejemplo de «representante de los empleados» a «un colega elegido por los empleados y un sindicato inscrito». El hecho de no prever una representación adecuada también puede poner en tela de juicio la conformidad del proceso con los principios de la justicia natural y del procedimiento equitativo, amparados por la Constitución de Irlanda de 1937. Por último, es probable que el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Irlanda determine que cualquier despido resuelto a partir de un procedimiento irregular, incluida la falta de representación apropiada, es injustificado, puesto que gozan de esa facultad en virtud del artículo 5 de la Ley de Despidos Injustificados (enmienda) de 1993.
11. 787. La IBEC destaca otras medidas que Irlanda ha adoptado a fin de hacer efectiva la protección adicional prevista en el Convenio núm. 98 contra los actos de discriminación antisindical. En el artículo 7 de la Ley de Despidos Injustificados de 1977 se establece que cuando un despido obedezca única o fundamentalmente a esa afiliación o actividad sindicales, se considerará automáticamente injustificado, y puede dar lugar al reintegro del empleado en sus tareas al ámbito de la empresa, o que se le otorgue una indemnización por daños y perjuicios por un monto de hasta dos años de remuneración. Existen penas rigurosas para las sanciones contra los representantes de los trabajadores, incluida la prohibición de despido o cualquier menoscabo en sus condiciones de empleo, o todo trato injusto, o cualquier otra acción perjudicial para su empleo. Todo incumplimiento de estas disposiciones constituye un delito en el marco de la legislación irlandesa.
12. 788. Con respecto a los actos de injerencia previstos en el artículo 2 del Convenio núm. 98, los sindicatos gozan en virtud de la ley irlandesa de una amplia protección contra tales actos, en comparación con otros países. Además, los sindicatos tienen amplias facultades discrecionales en lo que respecta a la forma de llevar adelante la votación de acciones sindicales en el marco del artículo 14 de la Ley de Relaciones Laborales de 1990, el cual no prevé ninguna acción para el empleador que pueda albergar una sospecha de que la votación se ha realizado de una manera no democrática. En comparación con otros países, los sindicatos en Irlanda gozan de una total libertad en el ejercicio de sus funciones. La IBEC sostiene que los actos de injerencia, si se plantean de conformidad con las prescripciones de la ley de 2001, y se respaldan mediante pruebas suficientes, darían lugar a una resolución determinando que el empleador no estaba participando en la negociación colectiva de buena fe, y el empleador quedaría sujeto a las sanciones previstas en dicha ley. Este mecanismo, junto con el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre victimización, se ocupa de la cuestión planteada en la queja con respecto a los actos de injerencia.
13. 789. Con referencia a los artículos 3 y 4 del Convenio núm. 98, la IBEC indica que en Irlanda se ha establecido un amplio marco para el correcto desarrollo de las relaciones laborales, creándose a tal fin una serie de organismos oficiales, entre ellos la Comisión de relaciones laborales y el Tribunal del Trabajo. La Comisión de relaciones laborales fue instituida en virtud de la Ley de Relaciones Laborales de 1990 y ofrece una serie de servicios a todos los lugares de trabajo irlandeses, previniendo y resolviendo conflictos laborales y desacuerdos que involucren a grupos de trabajadores, trabajadores individuales, empleadores y sus representantes. Entre los principales servicios cabe mencionar: servicios de asesoramiento, conciliación, mediación en el lugar de trabajo, el Servicio del Comisionado de Derechos (investigación de quejas y reclamaciones) y capacitación. El Tribunal del Trabajo se estableció en 1946 y desde entonces ha desempeñado una importante función en la solución de conflictos en Irlanda. Se trata de un órgano independiente, integrado por representantes de los empleadores y trabajadores, que participan en igualdad de condiciones, que funciona como un tribunal de relaciones laborales y formula recomendaciones en las que expone su opinión sobre el conflicto y las condiciones en las que debería resolverse. Sin embargo, la carga de resolver una controversia corresponde en definitiva a las partes. La función del Tribunal del Trabajo en la solución de controversias es la de actuar como tribunal de última instancia. En otras palabras, antes de incoar una acción ante el Tribunal del Trabajo, se deberían haber utilizado cabalmente los sistemas de solución de conflictos previstos en la empresa u organización, y otros mecanismos de solución de conflictos del Estado (Comisión de relaciones laborales, Servicio del Comisionado de Derechos). El Tribunal del Trabajo entiende en los conflictos, exigiendo a las partes que presenten comunicaciones escritas de sus posiciones respecto del conflicto y, posteriormente, comparezcan a las audiencias. Esa estructura, incluida la posibilidad de celebrar convenios colectivos con plenos efectos jurídicos, ilustra el grado en el que Irlanda ha dado cumplimiento a los artículos 3 y 4 del Convenio. Sin embargo, el sistema de relaciones laborales de Irlanda respeta los diversos acuerdos de información y consulta, negociación y negociación colectiva que los empleadores y sus empleados estén dispuestos a celebrar. Ello se ajusta plenamente a los principios del Convenio núm. 98.
14. 790. La IBEC hace hincapié en que la cuestión principal que motivó la decisión de la Suprema Corte en el caso relativo a Ryanair fue la omisión del sindicato de presentar pruebas que sustentaran sus alegaciones. La sentencia dictada en el marco de dicha causa ofrece un análisis jurídico de sólo una pequeña parte del marco normativo concebido para respaldar el correcto desarrollo de las relaciones laborales y la negociación colectiva en Irlanda — la ley de 2001. Así, se requiere el cumplimiento de ciertas condiciones previas antes de determinar que el Tribunal es competente para llevar a cabo una investigación de conformidad con la ley. La Suprema Corte determinó que en este caso particular no se habían cumplido las condiciones previas mencionadas anteriormente, e indicó que le resultaba difícil entender cómo podía el Tribunal del Trabajo llegar a una conclusión sin oír el testimonio de al menos uno de los empleados de Ryanair interesados. De acuerdo con la IBEC, más adelante la sentencia proporciona una valiosa orientación respecto del significado de la expresión negociación colectiva, a saber, que una práctica de negociación colectiva requiere que se haya establecido algún mecanismo a tal fin y que tales mecanismos no pueden ser «ad hoc». Si bien se juzgó trascendental la presencia de representantes independientes de los trabajadores para determinar que se entablaba una verdadera negociación colectiva, se cuestionó que la labor de Ryanair tendiente a facilitar la elección de estos representantes se utilizó, en sí, para socavar la independencia de los representantes.
15. 791. Sin embargo, en opinión de la IBEC, la sentencia no es una descripción definitiva del proceso de negociación colectiva al cual deban ceñirse ahora todos los organismos pertinentes. La queja incoada por el sindicato contra Ryanair fracasó en razón de la ausencia total de pruebas que respaldaran sus pretensiones. Ryanair, o cualquier otro empleador, no es ahora «inmune» al procedimiento previsto en la ley de 2001. En caso de un conflicto laboral, cualquier sindicato u organismo exceptuado puede impugnar las prácticas dentro de la empresa. No obstante ello, el Tribunal del Trabajo debe comprobar que se cumplen las condiciones previas enumeradas en el artículo 2. Asimismo, todo peticionante deberá sustentar su pretensión con pruebas.
16. 792. La IBEC concluye que la principal queja es contra una empresa particular concreta, Ryanair, y no contra el Gobierno de Irlanda. En la queja no se determina con precisión ninguna violación del Convenio núm. 98, o de cualquier otro convenio o principio de derecho internacional, por parte del Gobierno. Irlanda cuenta con un sistema altamente avanzado y bien dotado de recursos tendiente a fomentar la negociación colectiva y prohibir la discriminación antisindical. Los trabajadores que consideran que han sido despedidos o de alguna otra manera perjudicados debido a su afiliación o actividad sindicales, cuentan con una serie de garantías jurídicas, y se prevén sanciones para los empleadores en este sentido. La oferta de incentivos para renunciar a estos derechos está prohibida por la legislación. También se establecen consecuencias jurídicas y laborales para los empleadores que no participen en un determinado proceso de negociación colectiva de buena fe. Sin embargo, no existe ninguna disposición en el Convenio que apoye la interpretación de la ICTU de que las negociaciones colectivas sólo pueden entablarse con un sindicato independiente. La IBEC, por consiguiente, invita al Comité a desestimar la queja y llega a la conclusión de que Irlanda no infringe el Convenio núm. 98.

Observaciones de Ryanair

1. 793. Por último, el Gobierno transmite información de la empresa en cuestión, Ryanair, relativa a la queja. La empresa reprueba que no se haya hecho ningún esfuerzo por comprobar la exactitud de los hechos en virtud de los cuales se alegó la supuesta conducta de Ryanair.
2. 794. La empresa señala que el artículo 40 de la Constitución irlandesa garantiza a todo ciudadano de Irlanda el derecho a la libertad sindical. Tanto la legislación de la Unión Europea como la legislación irlandesa protegen a los trabajadores contra los actos de discriminación antisindical, los actos de injerencia por parte de los empleadores y todos aquellos actos que menoscaben el principio de negociación colectiva voluntaria. La empresa afirma que, a lo largo de sus 28 años de funcionamiento, nunca se constató que haya violado esta libertad constitucional ni la legislación pertinente y que, por el contrario, ha respetado plenamente el derecho de sus empleados a afiliarse (o no) a un sindicato.
3. 795. Según la empresa, si bien algunos empleados están afiliados a los sindicatos, la gran mayoría de los diferentes grupos de trabajo (pilotos, tripulación de cabina, ingenieros, etc.) participan libremente en negociaciones colectivas directas con la compañía aérea. Éstas se llevan a cabo en forma de convenios multianuales de remuneraciones y prestaciones que son negociados por los Consejos de representantes de los empleados elegidos y/o designados directamente por los empleados de cada sección, para posteriormente ser sometidos a una votación secreta por todos los miembros de cada grupo. En el caso de los pilotos, hay un Consejo de Representantes de los Empleados para los pilotos, cuyos integrantes son nombrados por los pilotos en cada una de las 45 bases de Ryanair, y estos Consejos han funcionado desde principios del decenio de 1990. La empresa señala que el Consejo de Representantes de los Empleados para los pilotos de Dublín negoció las condiciones de las remuneraciones y de trabajo directamente con Ryanair en 1997, 2000, 2007, 2009 y nuevamente en 2011, y que estos convenios de remuneraciones de carácter multianual fueron aprobados por los pilotos de Dublín en una votación secreta, con notables mayorías en favor de los mismos.
4. 796. La empresa subraya que los acuerdos de negociación colectiva en el Reino Unido fueron, en 2001, objeto de una campaña llevada a cabo por la Asociación Británica de Pilotos de Compañías Aéreas (BALPA) en busca del reconocimiento del sindicato a los efectos de una negociación colectiva en el ámbito de la compañía aérea Ryanair. Los pilotos participaron en una votación secreta, en la que menos del 20 por ciento votó a favor de la solicitud de reconocimiento y un 80 por ciento prefirió continuar con la exitosa negociación colectiva directa con Ryanair través de los Consejos de representantes de los empleados.
5. 797. En opinión de la empresa, de 2004 a 2007, la IALPA, el IMPACT y el ICTU trataron de sacar partido de la por entonces nueva ley de 2001 con el objeto de neutralizar el Consejo de Representantes de los Empleados para los pilotos de Dublín, y de esa manera poder afirmar que había un «conflicto laboral» que podía ser remitido al Tribunal del Trabajo para su investigación y convencer a dicho Tribunal de que, habida cuenta de que los pilotos de Dublín habían neutralizado el Consejo de Representantes de los Empleados, no era «una práctica del empleador participar en negociaciones colectivas» y, así pues, lograr que el Tribunal del Trabajo imponga a Ryanair y a todos sus pilotos el reconocimiento obligatorio del sindicato. Este asunto fue posteriormente examinado por la Suprema Corte de Irlanda, que determinó que era una práctica de la empresa participar en negociaciones colectivas, que sus múltiples Consejos de representantes de los empleados constituían órganos idóneos para llevar adelante la negociación colectiva, y que el intento de IALPA/IMPACT/ICTU de neutralizar el Consejo de Dublín y con ello aprovecharse de un vacío legal en la legislación irlandesa (con el fin de imponer el reconocimiento del sindicato) no debe desvirtuar los mecanismos de negociación colectiva claramente establecidos en la empresa.
6. 798. A juicio de la empresa, la queja es inexacta, busca clara y deliberadamente inducir a error al omitir hechos relevantes y recientes y contiene alegaciones falsas y difamatorias en su contra, habida cuenta de que la Suprema Corte de Irlanda ha llegado a la conclusión de que la empresa reconoce en efecto el derecho de todos sus empleados a afiliarse a un sindicato y participar activamente en la negociación colectiva con sus pilotos a través de las modernas e importantes estructuras orgánicas del Consejo de Representantes de los Empleados, y que los procedimientos internos para resolver este conflicto no fracasaron. Por otra parte, de acuerdo con la empresa, la organización querellante no ha presentado pruebas respecto de la pretendida oposición a las actividades sindicales, y se llegó a la conclusión de que el retiro de los representantes del Consejo de Dublín en el año 2004 fue un ardid de los pilotos de Dublín y su sindicato para sacar partido de la ley de 2001, habida cuenta de que los Consejos para los pilotos que no estaban establecidos en Dublín y para los demás grupos restantes siguieron funcionando eficaz y satisfactoriamente, antes, durante y después de 2004. Por otra parte, la empresa sostuvo que sus pilotos continúan participando activamente en estas negociaciones colectivas y que, durante los últimos 15 años, en cada ocasión en que se ha llevado a cabo una votación secreta, se han aprobado y respaldado las negociaciones y las mejoras en las remuneraciones y en las condiciones negociadas directamente por sus Consejos de representantes de los empleados. Tras la decisión de la Suprema Corte, el Consejo de Representantes para los pilotos de Dublín fue objeto de reforma y volvió a participar en la negociación colectiva con la compañía aérea, lo que dio lugar a que en septiembre de 2007 se concluyeran de manera satisfactoria acuerdos en materia de remuneraciones y condiciones de trabajo.
7. 799. Ryanair estima que la sentencia de la Suprema Corte refuta claramente las falsas pretensiones formuladas en esta queja, y demuestra que Ryanair cumple con la Constitución y las normas de Irlanda (y la UE), y continúa negociando de manera exitosa con sus pilotos y tripulantes de cabina, a través de un proceso de negociación colectiva, las remuneraciones y condiciones de trabajo. La Suprema Corte de Irlanda ha determinado que, en el marco de la Constitución de este país, existe un derecho a no reconocer la representación sindical. Este derecho al no reconocimiento se encuentra plasmado en el artículo 11 del CEDH. Por lo tanto, dado que no existe una base fáctica para la presente queja, debería ser desestimada de inmediato.

C. Conclusiones del Comité

1. 800. El Comité toma nota de que en el presente caso se alegan actos de discriminación antisindical y la negativa a negociar colectivamente de buena fe por parte de la empresa Ryanair, así como que también se alega que la legislación laboral irlandesa no prevé medidas de protección adecuadas contra actos de discriminación antisindical ni medidas para fomentar la negociación colectiva.
2. 801. El Comité observa que, según los alegatos de la organización querellante, la empresa: i) en 2004, pidió a los pilotos de Dublín que participaran en un programa de perfeccionamiento profesional obligatorio como fase complementaria de la ampliación de la flota. Se le comunicó a los pilotos que podían sufragar ellos mismos el costo de la formación, que ascendía a 15.000 euros, o firmar «un acuerdo por el cual la empresa solventaba los gastos de dicho programa de perfeccionamiento siempre y cuando no fuera obligada a negociar con la IALPA durante los cinco años subsiguientes». Los pilotos que no tenían su sede en Dublín recibieron la formación en forma gratuita y sin condiciones; y ii) constituyó el Consejo de representante de los empleados como un foro de naturaleza no sindical con el objeto de atender las solicitudes de sus empleados, lo cual es una farsa ya que depende por completo de la empresa; además, la empresa se negó a entablar negociaciones colectivas voluntarias con la IALPA.
3. 802. Asimismo, el Comité toma nota de los alegatos de la organización querellante, según los cuales: i) el Consejo no cuenta con un acta de constitución formal que los trabajadores puedan consultar; ii) el Consejo no tiene fondos distintos de los provistos por el empleador a los representantes; iii) el Consejo no cuenta con recursos ni tiene acceso a fuentes externas de apoyo, las que son consideradas inaceptables por la empresa, y iv) el empleador presumiblemente interviene para determinar cuándo se celebrarán las elecciones, cuántos puestos electivos habrá, quién puede presentarse a las elecciones, quién podrá votar en las elecciones, dónde se llevará a cabo la votación y quién supervisará el desarrollo de las elecciones. Asimismo, el Comité toma nota de que, en opinión de la organización querellante, desde agosto de 2004, no ha existido ningún Consejo de Representantes de los Empleados para los pilotos de la empresa o, al menos, el Consejo no ha estado efectivamente funcionando. El Comité toma nota de los alegatos según los cuales, en ocasión del fallido intento de reactivar el Consejo, la empresa participó en diversas cuestiones atinentes a la organización de las elecciones (fecha y lugar de la votación, derecho de voto, sistema de votación, fiscalización, etc.), lo que posteriormente negó.
4. 803. En lo que respecta a la negativa a entablar una negociación colectiva con la IALPA, el Comité toma nota de los alegatos de la organización querellante, según los cuales, el Consejo de Representantes de los Empleados se creó con el objetivo de impedir toda actividad relacionada con un verdadero proceso de negociación colectiva; los trabajadores no son libres de elegir a quienes los representan en la negociación y el empleador impone una determinada estructura de las negociaciones con personas que no han sido seleccionadas o elegidas por los trabajadores, y el Consejo sólo ha desempeñado un papel consultivo y no es el órgano apropiado para llevar a cabo negociaciones colectivas tal como se establece en el Convenio núm. 98. Según la organización querellante, también se deniega a los pilotos de la empresa el derecho a ser representados por un sindicato en relación con quejas y cuestiones disciplinarias, y a que su sindicato exponga sus argumentos y negocie en su nombre, ya sea individual o colectivamente.
5. 804. Además, el Comité observa que, si bien el Tribunal del Trabajo (y posteriormente el Tribunal Superior de Apelaciones) determinó que era competente para investigar el conflicto sobre los subsidios de formación, la Suprema Corte anuló la decisión arguyendo que no se cumplía ninguno de los tres criterios previstos en el párrafo 1 del artículo 2 de la Ley de Relaciones Laborales de 2001: i) no se trataba de un conflicto laboral; ii) no existían pruebas de que la empresa rehusara a participar en una negociación colectiva, y iii) no se había probado que los procedimientos internos de solución de conflictos no hubieran permitido resolver el conflicto. El Comité toma nota, en particular, de que, según la Suprema Corte, el Tribunal del Trabajo no había investigado adecuadamente el argumento de la empresa según el cual el Consejo constituye un foro para entablar negociaciones colectivas. El Comité toma nota de que la organización querellante expresa una profunda preocupación en relación con las repercusiones de esta decisión, alegando que: i) las actividades antisindicales llevadas a cabo por la empresa no pueden ser objeto de impugnación ante el Tribunal del Trabajo, puesto que la existencia de un organismo como el Consejo confiere a la empresa inmunidad respecto de las acciones en sede judicial previstas en la ley IRA de 2001; ii) los empleados de una empresa multinacional tienen que presentarse públicamente a declarar contra su empleador en el marco de un conflicto entre este último y un sindicato, y iii) se otorga a las empresas un nuevo derecho constitucional de no negociar con los sindicatos, sin que los ciudadanos tengan un derecho compensatorio que les permita ser representados por un sindicato en sus negociaciones con la empresa. El Comité toma nota de la opinión de la organización querellante, según la cual, las disposiciones de la Ley sobre Relaciones Laborales de 2001, tal como las interpreta la Suprema Corte, se han convertido en un instrumento de represión sindical.
6. 805. El Comité toma nota de que el Gobierno estima que Irlanda no incumple el Convenio núm. 98, que la interpretación del ICTU de la sentencia del Tribunal Supremo es errónea, que sus críticas de la sentencia son inaceptables y que el ICTU ha malinterpretado la naturaleza del procedimiento ante el Comité, ya que parece utilizar su queja como una oportunidad para volver a plantear su conflicto con la empresa. El Comité observa que, según el Gobierno: i) la Suprema Corte sostuvo que el IMPACT no probó ninguno de los hechos alegados que permitieran al Tribunal del Trabajo declararse competente; en esta conclusión, de orden procedimental, se determinó que ante la ausencia de un testimonio de al menos un empleado de la empresa, no había pruebas suficientes para fundar la resolución del Tribunal del Trabajo; ii) la Suprema Corte determinó que la noción de «negociación colectiva» no impone a un empleador la obligación de negociar con un sindicato elegido por los trabajadores, sino más bien establece la obligación de que los trabajadores cuenten con sus propios representantes que puedan actuar de manera independiente en las negociaciones con la empresa; la Suprema Corte no determinó que el procedimiento ante el Consejo de Representantes de los Empleados de la empresa se ajustaba a este criterio, sino que, ante la ausencia de un testimonio de un empleado de la empresa, el Tribunal del Trabajo no podía rechazar la prueba en contrario aportada por la dirección de la empresa; asimismo, la Suprema Corte rechazó la sugerencia de que la independencia de los representantes se haya visto socavada por la organización institucional de las elecciones para los Consejos por parte de la empresa y por su norma que impedía la renovación del mandato de los representantes; iii) la sentencia de la Suprema Corte no impide de ninguna manera que las personas incoen nuevas demandas respecto de las actividades antisindicales y los procedimientos de la empresa; la Suprema Corte se limitó a revocar la decisión del Tribunal del Trabajo por falta de pruebas sin juzgar la forma en que la empresa desarrolla sus actividades empresariales; iv) respecto de la supuesta violación del artículo 1 en virtud de la «concesión de ciertas prestaciones supeditadas a la condición de que la empresa siga siendo una empresa «sin sindicatos», no era una cuestión controvertida en el caso ante el tribunal y es muy probable que, en el marco del derecho irlandés, tales condiciones no sean susceptibles de ejecución; no puede sostenerse que Irlanda infringe el Convenio por la postura adoptada por un empleador determinado, cuya licitud aún no ha sido objeto de una decisión por parte de los tribunales; v) en cuanto a la supuesta violación del artículo 2, en virtud de un acto de injerencia del empleador en el Consejo de Representantes de los Empleados, que es una parodia creada con el objetivo de impedir toda actividad relacionada con un verdadero proceso de negociación colectiva, la queja se basa erróneamente en la premisa de que los Consejos son organizaciones de trabajadores; por lo tanto, el artículo 2, a tenor del cual estas organizaciones deben ser autónomas y libres de injerencia en su «constitución, funcionamiento o administración», no sería aplicable; vi) respecto de la supuesta violación del artículo 3 en razón de no haber adoptado las medidas necesarias tendientes a establecer un procedimiento con el fin de proteger el derecho de sindicación consagrado en los artículos 1 y 2, se prevé un procedimiento de ese tipo en el marco de la ley de 2001; el hecho de que el IMPACT no haya podido acceder al procedimiento en un caso específico, en razón de no haber podido acreditar determinados hechos, no equivale a una violación del artículo 3 por parte de Irlanda; vii) en lo que respecta a la supuesta violación del artículo 4, debido a la falta de medidas en la legislación irlandesa que promuevan la participación de la empresa en los mecanismos de negociación voluntaria, la ICTU critica que la legislación no confiera automáticamente el derecho a estar acompañado por un dirigente sindical en las audiencias internas celebradas por un empleador con motivo de cuestiones disciplinarias o quejas, ni el derecho a presentar reclamos ante un empleador a través del sindicato al cual se encuentran afiliados o a ser representados por ese sindicato en cuestiones relacionadas con sus empleos; el ICTU pretende la imposición de una negociación colectiva obligatoria y se funda principalmente en la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91), de carácter no vinculante, con el fin de evitar la prescripción establecida en el Convenio en cuanto a que la negociación colectiva tiene que ser voluntaria; la postura de la empresa es no negociar con los sindicatos, y en el Convenio, al reconocerse que la negociación colectiva debe ser voluntaria, se respeta este derecho; Irlanda no ha violado el artículo 4, y, en general, ha adoptado diversas medidas con el fin de fomentar la negociación colectiva; viii) en lo que atañe a la denuncia de la exigencia de que los empleados de una empresa multinacional se presenten públicamente a declarar en el marco de un conflicto entre su empleador y un sindicato, no es defendible la postura de pretender que un sistema jurídico funcione aplicando el criterio de que los planteamientos fácticos puedan tenerse por ciertos sin prueba directa de tales circunstancias; ix) la queja es totalmente insostenible, dado que se solicita al Comité que adopte una resolución acerca de la legislación irlandesa sobre la base de aseveraciones de hecho que nunca han sido probadas y, si se hubiesen probado tales hechos ante los tribunales irlandeses, el ICTU, en realidad, no formularía reservas respecto de la postura adoptada en la legislación irlandesa, y x) no basta con señalar una serie de posturas antisindicales adoptadas por una empresa para luego concluir que Irlanda está incumpliendo sus obligaciones; Irlanda ha establecido mecanismos para el desarrollo de las relaciones laborales con la finalidad, entre otras cosas, de observar las obligaciones asumidas en el ámbito del derecho internacional, y sólo podría afirmarse que Irlanda está incumpliendo sus obligaciones si se ha utilizado ese mecanismo y se ha comprobado que es decididamente deficiente.
7. 806. El Comité observa, a partir de la información remitida por el Gobierno, que la organización de empleadores interesada, la IBEC, comparte la postura del Gobierno y, además, afirma que: i) respecto de las principales quejas planteadas a partir del conflicto suscitado con la empresa ya se prevén medidas correctivas en la actual legislación irlandesa, siempre y cuando las reclamaciones puedan respaldarse con pruebas; ii) en la queja se omite mencionar muchos de los mecanismos y recursos legales que están a disposición de los trabajadores de Irlanda; iii) en lo concerniente al artículo 1 del Convenio núm. 98, los trabajadores gozan de una sólida protección jurídica contra los actos de discriminación antisindical, conferida en virtud de lo dispuesto en el artículo 40 de la Constitución de Irlanda, la Orden (Declarativa) de 2004 relativa a la Ley de Relaciones Laborales de 1990 (Repertorio de recomendaciones prácticas sobre victimización) y la Ley de Despidos Injustificados; es inexacta la afirmación de que en Irlanda no es ilícito que un empleador supedite las condiciones de empleo a que los trabajadores, individual o colectivamente, se abstengan de apoyar la negociación colectiva; iv) respecto del artículo 2, los sindicatos gozan en virtud de la ley irlandesa de una amplia protección contra los actos de injerencia; si se plantean de conformidad con las prescripciones de la ley de 2001 y se respaldan mediante pruebas suficientes, tales actos darían lugar a una resolución determinando que el empleador no estaba participando en la negociación colectiva de buena fe; sin embargo, no existe ninguna disposición en los convenios de la OIT que prohíba la creación de asociaciones de personal o foros laborales; de hecho, un empleador puede estar obligado en virtud de una Directiva de la Unión Europea a constituir este tipo de organismos; v) respecto de los artículos 3 y 4 del Convenio núm. 98, se ha establecido un amplio marco para el correcto desarrollo de las relaciones laborales, creándose a tal fin una serie de organismos oficiales, entre ellos la Comisión de Relaciones Laborales y el Tribunal del Trabajo; sin embargo, el sistema de relaciones laborales en Irlanda respeta los diversos acuerdos de información y consulta, negociación y negociación colectiva; no existe ninguna disposición en los convenios de la OIT en la que se establezca que las negociaciones colectivas sólo pueden entablarse con un sindicato independiente, o en la que se imponga la obligación de adoptar una ley que consagre el reconocimiento obligatorio de un sindicato a los fines de la negociación colectiva; el reconocimiento por parte de la Suprema Corte del «derecho [de la compañía] a administrar una empresa sin sindicatos» es totalmente consecuente con el carácter voluntario de la negociación colectiva consagrado en el Convenio; vi) la empresa en este caso, o cualquier otro empleador, no es ahora «inmune» al procedimiento previsto en la ley de 2001; en caso de un conflicto laboral, cualquier sindicato u organismo exceptuado puede impugnar las prácticas dentro de la empresa; sin embargo, deberán cumplirse las condiciones previas enumeradas en el artículo 2 y todo peticionante deberá sustentar su pretensión con pruebas suficientes, y vii) la principal queja es contra una empresa particular concreta, y no contra el Gobierno de Irlanda, y en ella no se determina con precisión ninguna violación del Convenio núm. 98, o de cualquier otro convenio o principio de derecho internacional, por parte del Gobierno.
8. 807. El Comité toma nota, a partir de la información remitida por el Gobierno, que la empresa interesada añade que: i) tanto el artículo 40 de la Constitución irlandesa como la normativa de la Unión Europea y de Irlanda protegen a los trabajadores contra los actos de discriminación antisindical, los actos de injerencia por parte de los empleadores y todos aquellos actos que menoscaben el principio de negociación colectiva voluntaria; ii) a lo largo de sus 28 años de funcionamiento, nunca se constató que la empresa haya violado la legislación pertinente y que, por el contrario, ha respetado plenamente el derecho de sus empleados a afiliarse (o no) a un sindicato, y la organización querellante no ha presentado pruebas respecto de la oposición a las actividades sindicales; iii) si bien algunos empleados están afiliados a los sindicatos, la gran mayoría de los trabajadores de las diferentes categorías participan libremente en negociaciones colectivas directas con la compañía aérea, las cuales dan lugar a la celebración de convenios multianuales de remuneraciones y prestaciones que son negociados por Consejos de representantes de los empleados elegidos y/o designados directamente por los empleados, para posteriormente ser sometidos a una votación secreta por todos los miembros de cada grupo; iv) el Consejo de Representantes de los Empleados para los pilotos de Dublín negoció las condiciones de las remuneraciones y de trabajo directamente con la empresa en 1997, 2000, 2007, 2009 y nuevamente en 2011, y estos convenios de remuneraciones de carácter multianual fueron aprobados por los pilotos de Dublín en una votación secreta, con notables mayorías en favor de los mismos; v) de 2004 a 2007, la IALPA, el IMPACT y el ICTU trataron de sacar partido de un vacío legal en la por entonces nueva ley de 2001, neutralizando el Consejo de Representantes de los Empleados para los pilotos de Dublín con el objeto de convencer al Tribunal del Trabajo de que no era «una práctica del empleador participar en negociaciones colectivas»; la Suprema Corte llegó a la conclusión opuesta al considerar que los múltiples Consejos de representantes de los empleados constituidos por la empresa eran órganos idóneos para llevar adelante la negociación colectiva, y que existe un derecho, previsto en la Constitución irlandesa, a no reconocer la representación sindical.
9. 808. El Comité señala que no ha sido llamado a reconsiderar la interpretación de la ley irlandesa formulada por la Suprema Corte de Irlanda sino más bien a garantizar la observancia de los principios de la libertad sindical. Con este espíritu, el Comité expone a continuación las siguientes consideraciones.
10. 809. El Comité toma nota de la gravedad de la alegada práctica en virtud de la cual una empresa ofrecería ciertas prestaciones a algunos de sus pilotos sujetas a la condición de que ésta siguiera siendo un lugar de trabajo «sin sindicatos», y toma nota de que el Gobierno y la empresa interesados se limitan a señalar que este alegato no ha constituido una cuestión controvertida ante los tribunales y que no se han presentado pruebas que demuestren la existencia de actos de oposición a las actividades sindicales. El Comité recuerda que, en relación con alegatos según los cuales una empresa ha recurrido a prácticas antisindicales, tales como intentar sobornar a miembros del sindicato para que se retirasen del mismo o tratar de hacerles firmar declaraciones por las cuales renunciaban a su afiliación…, el Comité siempre ha estimado que tales actos son contrarios al artículo 2 del Convenio núm. 98 en el que se estipula que las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición (revisada), 2006, párrafo 58]. El Comité considera que el presunto ofrecimiento de prestaciones por parte de la empresa, supeditado a la condición de que a ésta no se le exigiera entablar negociaciones colectivas con un sindicato, de ser cierto, sería equiparable a un acto de injerencia del empleador en el derecho de los trabajadores a constituir y a afiliarse a la organización que estimen conveniente para la representación de sus intereses profesionales. Habida cuenta de que la información disponible no basta para determinar si dicho acto ocurrió, y de ser el caso, si habría sido considerado contrario a la legislación irlandesa, el Comité pide al Gobierno que garantice que el régimen existente de protección contra la discriminación antisindical cubra adecuadamente esos actos incluso a través de una exhaustiva revisión de las medidas de protección con los interlocutores sociales interesados.
11. 810. Asimismo, el Comité toma nota también del grave alegato según el cual la empresa ha instaurado un Consejo de Representantes de los Empleados, el cual es una farsa, y ha tenido una injerencia significativa en su funcionamiento con el objeto de impedir que el sindicato participe del proceso de negociación colectiva. El Comité observa que este alegato ha sido indirectamente examinado por el poder judicial nacional, incluida la Suprema Corte, en el marco de la resolución de carácter procedimental respecto de la competencia del Tribunal del Trabajo para conocer en la materia, especialmente en lo atinente a si en el marco del procedimiento establecido por la empresa se preveía llevar adelante «negociaciones colectivas».
12. 811. En este sentido, el Comité observa que, según se desprende de lo resuelto por la Suprema Corte, el término «negociación colectiva» no debería interpretarse de acuerdo con su significado en el contexto de las relaciones laborales, sino más bien conforme a la definición común del diccionario, habida cuenta de que resultaría extraño imponer definiciones especiales respecto de negociaciones sindicales que se llevan a cabo en el ámbito de empresas que carecen de representación sindical, y «si existe un procedimiento en [la compañía], por medio del cual los pilotos pueden lograr que sus propios representantes independientes participen en negociaciones con los representantes de [la compañía] con miras a llegar a un acuerdo, de ser posible, ello se asemejaría a una negociación colectiva». Además, la Suprema Corte consideró que «el simple hecho de que [la compañía] pueda haber organizado las elecciones desde el punto de vista institucional y establecido una norma que impedía la renovación del mandato de un representante, como en realidad sucedió, no presuponía en modo alguno que los pilotos que actuaban a través del Consejo no fuesen independientes». Así pues, la Suprema Corte resolvió que no había motivos para que el Tribunal del Trabajo llegara a la conclusión de que la empresa no había entablado negociaciones colectivas por medio del Consejo y, por lo tanto, no existían razones para que el Tribunal del Trabajo se declarara competente. Asimismo, el Comité observa que la Suprema Corte, luego de subrayar que la política de la empresa consiste «en negociar únicamente de manera directa con sus propios empleados y no a través de organismos externos, incluidos los sindicatos», sostuvo que: «No se pone en tela de juicio que, como cuestión de derecho [la compañía] tenga todo el derecho de no negociar con los sindicatos ni tampoco puede adoptarse una ley obligándola a hacerlo. Sin embargo, en una empresa no sindicalizada existe el peligro evidente de que los empleados puedan ser explotados... Con el fin de evitar estos posibles actos, se promulgaron las Leyes de Relaciones Laborales de 2001 y 2004. Dada sus finalidades, debe dárseles una interpretación proporcionada y constitucional a ambas leyes para no cercenar el derecho [de la empresa] a administrar una empresa sin sindicatos».
13. 812. En este sentido, el Comité desea recordar que en el artículo 2 del Convenio núm. 98, ratificado por Irlanda, se establece la total independencia de las organizaciones de trabajadores en el ejercicio de sus actividades, con respecto a los empleadores; por lo tanto, en vista de que la creación de consejos de trabajadores podría constituir un paso preliminar hacia la formación de organizaciones de trabajadores libremente constituidas, todos los puestos directivos de tales consejos, sin excepción, deberían ser ocupados por personas elegidas libremente por los trabajadores o empleadores interesados [véase Recopilación, op. cit., párrafo 404]. En cuanto a los actos concretos presuntamente llevados a cabo por la empresa en cuestión y el alegato general de la existencia de un clima antisindical debido a una decisión de la empresa de no negociar colectivamente con una organización de trabajadores, el Comité toma debida nota de lo señalado por el Gobierno y la IBEC en el sentido de que la empresa afectada no es inmune a futuras acciones judiciales en el marco de la ley de 2001, habida cuenta de que la Suprema Corte no ha determinado en forma concluyente que sea una práctica de la empresa entablar negociaciones colectivas, sino que más bien resolvió que la evidencia en contrario no era suficiente. En vista de la gravedad de los alegatos en lo que atañe al grado de injerencia por parte del empleador, el Comité pide al Gobierno que sin demora lleve a cabo una investigación independiente respecto de los presuntos actos de injerencia del empleador con el fin de comprobar los hechos en este caso concreto y, en su caso, adopte las medidas necesarias para garantizar el pleno respeto de los principios de libertad sindical. El Comité insta al Gobierno a mantenerle informado del resultado de esa investigación.
14. 813. Respecto de la negativa por parte de la empresa a entablar conversaciones con la IALPA, prefiriendo utilizar el mecanismo de los Consejos de representantes de los empleados, y el «derecho a administrar una empresa sin sindicatos», el Comité recuerda con firmeza que la negociación directa entre la empresa y sus trabajadores, por encima de las organizaciones representativas cuando las mismas existen, puede en ciertos casos ir en detrimento del principio por el cual se debe estimular y fomentar la negociación colectiva entre empleadores y organizaciones de trabajadores. En el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135), y en el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), figuran disposiciones expresas para garantizar que cuando en una misma empresa existan sindicatos y representantes elegidos por los trabajadores, se adopten medidas apropiadas para garantizar que la existencia de representantes electos no se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos interesados [véase Recopilación, op. cit., párrafos 945 y 946]. El Comité invita al Gobierno a examinar los mecanismos disponibles con los interlocutores sociales interesados, con el objeto de propiciar el desarrollo de mecanismos de negociación voluntaria entre los empleadores y las organizaciones de trabajadores para la determinación de las condiciones de empleo.
15. 814. En vista de cuanto antecede, y tomando nota con interés de la afirmación del Gobierno, que figura en su comunicación de fecha 11 de julio de 2011, de que las autoridades gubernamentales han asumido en su Programa de Gobierno el compromiso de reformar la legislación actual relativa al derecho de los trabajadores a entablar negociaciones colectivas (Ley de Relaciones Laborales (enmendada) de 2011), con el fin de garantizar el cumplimiento por parte del Estado de las recientes sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, así como de la posterior indicación del Gobierno de que su respuesta no debería tomarse como una señal de que éste no propondrá ningún cambio en el marco de la revisión en curso de los procedimientos previstos en la Ley de Relaciones Laborales (enmendada) de 2001, especialmente a la luz del caso de la empresa Ryanair, el Comité invita al Gobierno, en plena consulta con los interlocutores sociales interesados, a revisar el marco existente y a estudiar la posibilidad de adoptar todas las medidas apropiadas, entre otras, aquellas de carácter legislativo, encaminadas a garantizar el respeto de la libertad sindical y de los principios de negociación colectiva expuestos en sus conclusiones. A este respecto, el Comité recuerda el Comité recuerda que en el artículo 4 del Convenio núm. 98, ratificado por Irlanda, se dispone que deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procesos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo. El Comité cree firmemente que el derecho de negociar libremente con los empleadores las condiciones de trabajo constituye un elemento esencial de la libertad sindical, y los sindicatos deberían tener el derecho, mediante negociaciones colectivas o por otros medios lícitos, de tratar de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de aquellos a quienes representan [véase, Recopilación, op. cit., párrafo 881]. Por otra parte, el Comité recuerda que en la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91), se define la expresión «contrato colectivo» como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. En la Recomendación, al igual que en el artículo 4 del Convenio núm. 98, se subraya el papel de las organizaciones de trabajadores como una de las partes en la negociación colectiva; sólo en la Recomendación se alude a los representantes de los trabajadores no sindicalizados y únicamente se les confiere atribuciones en la negociación colectiva cuando no exista una organización de trabajadores.