Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Países Bajos (Ratificación : 1973)

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La commission prend note des observations formulées sur le rapport du gouvernement par la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) et la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV), reçues le 31 août 2016. Elle note également les observations de la FNV annexées au rapport du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur l’origine sociale. La commission rappelle que, en vertu de la convention, des mesures doivent être prises pour lutter contre la discrimination fondée au minimum sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, y compris l’origine sociale. La commission note que le gouvernement indique que ni l’Institut des droits de l’homme des Pays-Bas (SIM) ni les tribunaux n’ont rendu de décision concernant ce motif. Toutefois, la FNV et la CNV observent que, alors que les motifs tels que la race, l’identité et l’origine sociale sont étroitement liés et les préjugés en la matière largement répandus, il est souvent dit, dans les procédures pénales pour discrimination, que ce lien n’est pas apparent. Rappelant que l’article 1 de la Constitution nationale interdit la discrimination fondée sur «quelque motif que ce soit», la FNV et la CNV soulignent l’urgence d’ajouter l’«origine sociale» à la liste des motifs prohibés par la législation sur l’égalité de traitement et prient instamment le gouvernement de collaborer avec l’Institut sur ce point. La commission note qu’aucune démarche n’a encore été entreprise pour réaliser une étude sur la discrimination directe et indirecte fondée sur l’origine sociale, y compris lorsque d’autres motifs entrent en jeu, comme elle l’avait suggéré précédemment. La commission prie instamment le gouvernement de collaborer avec l’Institut et les partenaires sociaux afin d’étudier l’ampleur de la discrimination directe et indirecte fondée sur l’origine sociale dans l’emploi et la profession, d’inclure le motif de l’origine sociale dans la législation sur l’égalité de traitement, et de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur tout recours pour discrimination fondée sur l’origine sociale qui aurait été introduit auprès de l’Institut ou des tribunaux, y compris lorsque d’autres motifs entrent en jeu, ou sur des décisions judiciaires ou administratives interprétant l’article 1 de la Constitution nationale de manière à ce que la discrimination fondée sur l’origine sociale y soit incluse.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle ses précédents commentaires dans lesquels elle avait noté que les articles 1(3)(e) et 3(2) de la loi sur les conditions de travail ne se réfèrent au harcèlement sexuel qu’aux fins de la définition de la «charge psychosociale», à l’égard de laquelle il est fait obligation aux employeurs d’adopter une politique. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement à propos de mesures de surveillance prises en matière de harcèlement sexuel, avec notamment un outil d’auto-inspection destiné aux employeurs mis au point par les services de l’inspection du travail, une campagne contre le harcèlement sexuel et les autres formes de harcèlement, et un site Internet donnant des informations permettant de reconnaître le harcèlement sexuel au travail et de l’éliminer. Le gouvernement mentionne aussi une formation spécialisée des inspecteurs du travail à l’exploitation par le travail et des programmes d’inspection dans l’agriculture et le secteur vert, le nettoyage et les secteurs intermédiaires, l’accent étant mis sur la reconnaissance du harcèlement sexuel dans ces domaines. Tout en se félicitant de ces initiatives, la commission note que ces informations n’indiquent pas comment les différentes activités de surveillance et de sensibilisation abordent le problème du chantage sexuel (harcèlement sexuel (quid pro quo)) et de la création d’un environnement de travail hostile, dans les secteurs public et privé. Elle demande au gouvernement de fournir des informations détaillées à cet égard. Le gouvernement est également prié de fournir des informations spécifiques sur les résultats des activités d’inspection dans l’agriculture et le secteur vert et dans le nettoyage et les secteurs intermédiaires, en ce qui concerne le harcèlement sexuel.

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. La commission avait demandé précédemment au gouvernement de fournir des informations au sujet de l’application dans la pratique de l’article 5(2) (a) et (b) de la loi sur l’égalité de traitement (qui permet aux institutions religieuses et philosophiques et aux institutions d’inspiration politique de déroger au principe de non-discrimination). La commission note que la loi du 4 juillet 2014, modifiant le Code civil et la loi sur l’égalité de traitement, a ajouté à l’article 5 de la loi sur l’égalité de traitement un nouveau paragraphe 2(a) permettant aux administrations locales de refuser de nommer des officiers d’état civil pour des raisons de religion ou de conviction lorsqu’ils traiteraient eux-mêmes différemment certains groupes sur la base de motifs interdits, par exemple lorsqu’un officier d’état civil refuse de procéder au mariage de deux personnes du même sexe pour des raisons religieuses. Le gouvernement explique que cet amendement a pour but de s’assurer que les officiers d’état civil appliquent la loi dans sa totalité et n’opèrent pas de discriminations dans l’exercice de leurs fonctions en refusant de procéder à certains actes officiels prévus par la législation nationale. S’agissant des mesures devant garantir que, en vertu de la loi sur l’égalité de traitement, les dérogations à l’interdiction de la discrimination n’entraînent pas, dans les faits, une discrimination fondée sur la religion ou l’orientation sexuelle, le gouvernement indique que l’article 5(2) de la loi sur l’égalité de traitement a été modifié par la loi du 21 mai 2015 et requiert maintenant que l’organisation ou l’institution démontre que les qualifications professionnelles exigées d’un candidat soient authentiques, légitimes et justifiées, compte tenu de l’éthique de l’organisation ou de l’institution. Un tel critère ne devrait pas entraîner de discrimination fondée sur l’un ou l’autre motif cité à l’article 1 de la loi sur l’égalité de traitement et doit être proportionné, compte tenu des supposées bonne foi et loyauté envers les principes de l’organisation ou l’institution. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique des articles 5(2a) et 5(2) de la loi sur l’égalité de traitement, y compris toute décision de l’Institut ou toute décision judiciaire montrant que les distinctions opérées sur la base des conditions exigées pour un emploi en rapport avec la religion, la conviction ou l’opinion politique sont interprétées de manière restrictive au sens de l’article 1, paragraphe 2, de la convention et n’entraînent pas, dans les faits, une discrimination fondée sur la religion, l’opinion politique ou l’orientation sexuelle.

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur les mesures prises afin d’améliorer les possibilités d’emploi des parents qui travaillent: i) les mesures d’incitation fiscale favorisant l’investissement dans des crèches abordables; ii) les mesures pour améliorer la qualité des services de garde d’enfants; iii) les amendements à la loi de 2015 sur le travail et les soins destinés à faciliter la prise de congés, supprimer les obstacles administratifs et élargir l’éventail des congés; et iv) l’entrée en vigueur en 2016 de la loi sur le travail flexible qui donne aux salariés le droit de modifier leur durée totale de travail ou leurs horaires de travail, ou de demander une mutation. Le gouvernement fournit aussi des statistiques qui indiquent un taux d’emploi inférieur chez les mères ayant de jeunes enfants (75,9 pour cent contre 93 pour cent pour les pères), en particulier pour les mères célibataires (59,5 pour cent contre 75,5 pour cent pour les pères célibataires). La commission note en outre que, d’après le dernier numéro de l’«Emancipation Monitor» 2016 que publie l’Institut néerlandais de recherche sociale, la part des femmes titulaires de diplômes de l’enseignement secondaire supérieur, universitaires ou des sciences appliquées ayant un emploi à plein temps est moindre que celle des hommes, et que près des trois quarts des femmes qui travaillent ont un emploi à temps partiel. Près de six femmes sur dix travaillant à temps partiel citent les tâches ménagères et les charges de famille comme les raisons principales qui font qu’elles ne travaillent pas plus. S’agissant des mesures destinées à aider les travailleurs et travailleuses ayant des responsabilités familiales, la commission se réfère aux commentaires qu’elle formule au sujet de la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. L’«Emancipation Monitor» souligne en outre que, bien que la ségrégation fondée sur le sexe recule, en 2015, plus de la moitié des femmes ayant un emploi travaillaient dans la fonction publique ou le secteur des soins (contre à peine 17 pour cent des hommes ayant un emploi), et que seuls 3 pour cent de toutes les femmes qui travaillent ont un emploi de cadre (contre 8 pour cent pour les hommes qui travaillent). Cette différence s’expliquerait en partie par le travail à temps partiel et une proportion moindre de postes de cadres dans les secteurs où les femmes sont nombreuses. La commission note que l’«Emancipation Monitor» explique que les progrès ont été plus lents qu’on ne le pensait au départ, ce qui s’expliquerait par l’impact de deux crises économiques, mais aussi par des stéréotypes dominants quant aux rôles des hommes et des femmes qui conduisent à des préjugés sur les ambitions et les qualités des femmes. Le travail à temps partiel reste profondément enraciné dans de nombreuses institutions (voir par exemple les horaires scolaires, le congé de maternité, les structures de garde considérées comme un fait acquis, etc.). La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures spécifiques prises pour remédier aux stéréotypes prédominants sur les rôles des hommes et des femmes dans la famille et sur le marché du travail, qui conduisent à des préjugés à l’encontre des femmes s’agissant de leurs ambitions et de leurs préférences sur la question du travail à plein temps et à temps partiel. Elle prie aussi le gouvernement d’évaluer si les mesures prises pour améliorer les possibilités pour les femmes travaillant à temps partiel de travailler plus longtemps ou de prendre un emploi à plein temps, si elles le souhaitent, atteignent leur objectif, et de fournir des informations sur les progrès accomplis. La commission prie en outre le gouvernement d’indiquer les mesures spécifiques prises afin d’augmenter la représentation des femmes dans les postes de cadre, y compris dans un éventail plus large de secteurs et de professions, et de communiquer des statistiques pertinentes, ventilées suivant le sexe et le type d’emploi.

Egalité de chances et de traitement des personnes d’ascendance africaine. La commission prend note du rapport du Groupe de travail d’experts sur les personnes d’ascendance africaine sur sa mission aux Pays-Bas (26 juin 4 juillet 2014), qui indique que la pauvreté est le défi majeur que rencontrent les personnes d’ascendance africaine aux Pays-Bas, auquel s’ajoutent les écarts de rémunération, un taux de chômage élevé, l’absence de participation politique et l’absence d’institutions nationales de nature à changer la situation. La discrimination envers les personnes d’ascendance africaine dans le domaine de l’accès à l’emploi reste préoccupante, et les femmes d’ascendance africaine souffrent d’une discrimination cumulée fondée sur l’origine raciale ou ethnique, la couleur de la peau, la situation socio-économique, le sexe, la religion et d’autres circonstances. Le groupe de travail a aussi relevé le très faible pourcentage de personnes d’ascendance africaine chez les fonctionnaires publics, en particulier dans les postes supérieurs (A/HRC/30/56/Add.1, 20 juillet 2015, paragr. 30, 53, 56-58, 60 et 80). La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures spécifiques prises ou envisagées, y compris dans le cadre du Plan d’action sur la discrimination sur le marché du travail, afin d’éliminer la discrimination envers les hommes et les femmes d’ascendance africaine et de promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession de ces personnes, notamment par des mesures positives répondant à leurs besoins spécifiques, en particulier en matière d’accès à l’emploi et de rémunération.

Contrôle de l’application. La commission note qu’une équipe spéciale sur la discrimination au travail a été créée en janvier 2015 au sein des services de l’inspection du travail afin de déterminer si une politique de prévention de la discrimination au travail a été mise en place et, dans la négative, d’imposer aux employeurs de se doter d’une telle politique. Les domaines à risque et les indices de discrimination identifiés par l’Institut et les services de lutte contre la discrimination (ADV) sont pris en considération pour la sélection des entreprises. Le gouvernement indique que, en 2015, cette équipe s’est rendue dans 80 entreprises et que 200 autres devaient être contrôlées en 2016. Le gouvernement ajoute que, dans 80 à 90 pour cent des visites, l’équipe d’inspection a délivré une mise en demeure de se doter d’une politique antidiscrimination aux entreprises qui ne l’avaient pas encore fait. Si la situation n’a pas changé après une deuxième inspection, une amende administrative peut être imposée. La commission note que, pendant la période 2013-2016, l’inspection du travail a reçu 66 plaintes ou signalements de discrimination au travail (en moyenne 16 par an). S’agissant des mesures pour remédier aux carences de fonctionnement des ADV, le gouvernement indique que, dans son avis de 2014, le Conseil social et économique insistait sur l’importance pour les victimes de discrimination de pouvoir la dénoncer auprès des ADV, de l’Institut ou de la police, parce que cela permettrait de mieux appréhender la nature et l’ampleur de la discrimination et de la combattre efficacement. Le gouvernement indique qu’un groupe de travail a été mis en place dans le cadre du Plan d’action sur la discrimination sur le marché du travail afin d’élaborer des directives sur la qualité pour les ADV, ce qui a conduit à de nouvelles études sur les possibilités d’amélioration de leur fonctionnement (Action J). Un Guide de la discrimination destiné à inciter le public à signaler les cas de discrimination a aussi été élaboré et publié sur un site Internet dédié aux questions, conseils et plaintes sur la discrimination (Action O). La commission accueille favorablement ces mesures et demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats des activités de l’équipe spéciale sur la discrimination au travail de l’inspection du travail, y compris le nombre d’entreprises ayant adopté une politique interne ou pris des mesures correctrices après avoir été mises en demeure, ou qui ont reçu une amende. La commission prie aussi le gouvernement de communiquer les résultats des études sur l’amélioration du fonctionnement des ADV (Action J) et d’éventuelles actions de suivi, ainsi que des informations sur le nombre et la nature des plaintes adressées aux ADV, à l’Institut ou aux tribunaux pour non-respect des dispositions législatives relatives à l’égalité et à la non discrimination.