Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - República de Corea (Ratificación : 1997)

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La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Fédération des syndicats coréens (FKTU), jointes au rapport du gouvernement, ainsi que des observations de la Confédération coréenne des syndicats (KCTU), reçues le 20 septembre 2019. En outre, elle prend note des observations de la KCTU, transmises avec les informations supplémentaires du gouvernement, et des commentaires du gouvernement en réponse à ces observations.

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. La commission rappelle que l’article 8(1) de la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale (anciennement loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale) ne prévoit l’égalité de salaire pour un travail de valeur égale que «dans la même entreprise», et que le règlement no 422 sur l’égalité de traitement dispose que le travail exécuté par des hommes et celui exécuté par des femmes ne peut être comparé que s’il s’agit d’un «travail de nature similaire». Dans son dernier commentaire, compte tenu de la persistance et de l’ampleur de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, elle a de nouveau instamment prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que la loi et le règlement précités soient mis en conformité avec la convention. Elle a également prié le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Dans son rapport, le gouvernement rappelle que: 1) depuis sa promulgation en 1997, le règlement no 117 sur l’égalité de chances dans l’emploi précise que deux emplois en partie différents mais considérés comme étant intrinsèquement de valeur égale après évaluation de l’emploi constituent un «travail de valeur égale»; 2) en 2013, la notion de «travail de valeur similaire» a été ajoutée au règlement précité afin d’établir une norme plus claire en matière d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale (d’après l’article 4.1 dudit règlement, le travail de valeur égale vise les emplois exercés par des hommes et des femmes qui sont notamment de valeur «égale ou similaire» au regard des compétences, de la pénibilité ou des conditions de travail); et 3) de plus, en 2019, le champ d’application de la disposition portant interdiction de la discrimination salariale au motif du genre a été élargi et couvre désormais tous les lieux de travail et non plus ceux de cinq employés et plus.

La commission note que, le 14 mars 2019, la Cour suprême a jugé qu’il ne pouvait y avoir de traitement discriminatoire «déraisonnable» fondé sur des éléments sans lien avec le travail et interdit la discrimination salariale fondée sur le statut social ou le genre, en vertu de la loi sur les normes du travail et de la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale (cas 2015 Du 46321). En l’espèce, elle a jugé que le fait de payer des honoraires différents aux conférenciers à temps plein et aux conférenciers à temps partiel constituait une discrimination «déraisonnable» fondée sur un élément sans lien avec le travail, et que cela contrevenait aux principes de «l’égalité de traitement et de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égal», invalidant la différence de rémunération. Tout en saluant cette décision, la commission relève que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égal défendu par la Cour suprême est plus étroit que le principe consacré par la convention en ce qu’il ne donne pas expression à la notion d’égalité de rémunération pour un travail de «valeur» égale, au sens de l’article 1 de la convention. Tout en prenant note des différentes mesures prises par le gouvernement pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses et pour réduire la ségrégation professionnelle, la commission souhaite souligner que, quand la loi fait partie d’une approche globale visant à éliminer la discrimination salariale entre hommes et femmes, il est essentiel qu’elle soit appropriée et qu’elle garantisse le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, au sens de l’article 1 de la convention. La commission prie instamment le gouvernement de garantir que son cadre juridique ne prévoit pas uniquement l’égalité de rémunération pour un travail égal, un même travail ou un travail similaire, mais qu’il encadre les situations dans lesquelles les hommes et les femmes exécutent un travail différent mais néanmoins de valeur égale, afin de ne pas entraver la progression sur la voie de l’éradication de la discrimination salariale entre hommes et femmes. À cet égard, elle prie le gouvernement de fournir une liste à jour des dispositions (législatives, réglementaires ou d’autre nature) mettant en œuvre le principe de la convention, notamment en garantissant que: i) les hommes et les femmes reçoivent une rémunération égale pour un travail de «valeur» égale; ii) le champ de comparaison entre hommes et femmes va au-delà de la comparaison au sein d’un même établissement ou d’une même entreprise.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.