Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Noruega (Ratificación : 1959)

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La commission prend note des observations de la Confédération norvégienne des syndicats de professionnels (UNIO), jointes au rapport du gouvernement, et des observations de l’UNIO et de la Confédération norvégienne des syndicats (LO), jointes au rapport du gouvernement présenté au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. Elle prend également note des observations complémentaires de la Confédération des industries norvégiennes (NHO) et de l’Organisation internationale des employeurs (OIE), présentées le 1er octobre 2020. La commission demande au gouvernement de transmettre ses commentaires à cet égard.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement et des partenaires sociaux cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

Article 1, paragraphe 1 a) et b), de la convention. Évolution de la législation. La commission prend note de l’adoption de la loi sur l’égalité et la non-discrimination (EADA), entrée en vigueur le 1er janvier 2018, qui remplace les quatre précédentes lois sur l’égalité des genres et la non-discrimination: loi sur l’égalité des genres, loi sur l’interdiction de la discrimination fondée sur l’ethnicité (ethnicité, religion et croyances), la loi sur la non-discrimination, l’accessibilité et le handicap et la loi sur l’interdiction de la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle (orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre). Elle prend également note des modifications apportées à la loi sur le milieu de travail (WEA, déjà modifiée en 2015), entrée en vigueur le 1er janvier 2019, et les modifications apportées à l’EADA, ainsi qu’à la loi relative au Médiateur pour l’égalité et la non-discrimination et au tribunal correspondant (loi sur le Médiateur pour l’égalité et la non-discrimination – EAOA), entrée en vigueur le 1er janvier 2020. L’article 6 de l’EADA interdit toute discrimination fondée sur le sexe, la grossesse, les congés liés à l’accouchement ou à l’adoption, les responsabilités familiales, l’origine ethnique (qui comprend l’origine nationale, l’ascendance, la couleur de peau et la langue), la religion, les croyances, le handicap, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre, l’âge ou une combinaison de ces motifs. Outre les informations sur l’évolution de la nouvelle législation, la commission a demandé, dans ses commentaires précédents, des informations sur tout matériel d’orientation et d’éducation destiné à promouvoir l’application de cet article. Elle note qu’aucune information n’est communiquée par le gouvernement sur ce point. Notant les préoccupations exprimées par l’UNIO et la LO à propos des modifications de la WEA en 2015 - qui visent à donner aux salariés et aux employeurs une plus grande flexibilité et des possibilités de trouver des solutions locales pour s’assurer un plus grand nombre d’heures de travail à des postes à temps partiel et plus d’emplois à temps plein -, la commission a également demandé au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur les effets de ces modifications sur la participation des hommes et des femmes au marché du travail et sur leur statut et leurs conditions de travail. À cet égard, le gouvernement indique qu’un projet de recherche sur quatre ans a été mis en place pour suivre les effets de ces modifications. Selon le gouvernement, les conclusions de cette recherche montrent que la proportion de l’emploi temporaire est restée stable, et qu’elle a légèrement augmenté chez les jeunes travailleurs (groupe où la proportion est la plus élevée) ces trois ou quatre dernières années. Les disparités entre les hommes et les femmes sont également stables dans le temps, les femmes étant plus susceptibles que les hommes d’occuper un emploi temporaire. À cet égard, la commission note, selon les observations de l’UNIO, que les tensions qui persistent concernant l’aménagement du temps de travail, en particulier le travail posté comprenant de longues heures de travail et le travail de nuit, ont des conséquences sur la santé qui ne sont pas prises en compte, notamment dans le secteur de la santé où les femmes sont majoritaires. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur l’évaluation des effets de la nouvelle législation et de sa mise en œuvre dans la pratique. Elle lui demande également de fournir des informations sur tout matériel d’orientation et d’éducation développé pour promouvoir la mise en œuvre de la loi.

Article 1, paragraphe 1 a). Sexe. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle jusqu’au 1er janvier 2020, l’interdiction du harcèlement sexuel relevait exclusivement de la compétence des tribunaux ordinaires et qu’elle relève désormais de la compétence du tribunal de la non-discrimination. Le gouvernement fournit des informations sur les 11 affaires dont ce tribunal a été saisi depuis le 3 juillet 2020. La commission note également que, en réponse à sa demande d’informations sur la mise en œuvre du plan d’action contre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’expression de genre 2017-2020 dans l’emploi et la profession, le gouvernement indique que les mesures pertinentes n’ont pas encore été mises en œuvre mais qu’elles le seront d’ici 2020. Le rapport d’évaluation devrait être disponible d’ici mars 2021. Le gouvernement a commencé à travailler à un nouveau plan d’action s’étalant sur les quatre prochaines années. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les cas de harcèlement sexuel dans l’emploi ou la profession portés devant le tribunal de la non-discrimination et leurs résultats. Elle lui demande aussi encore une fois de fournir des informations sur la mise en œuvre du plan d’action contre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’expression de genre 2017-2020, dans la mesure où cela concerne des mesures de lutte contre la discrimination et le harcèlement dans l’emploi et la profession (avec une copie du rapport d’évaluation). Prière de fournir également une copie du nouveau plan d’action.

Article 1, paragraphe 1a). Origine sociale, race et couleur. Dans son commentaire précédent, la commission a encouragé le gouvernement à inclure une protection explicite contre la discrimination liée à l’«origine sociale» et à la «couleur» dans toute nouvelle législation à vocation de consolidation, dans un souci de clarté et de conformité avec l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Elle note avec intérêt que l’article 6 de la nouvelle EADA interdit explicitement la discrimination fondée sur « l’appartenance ethnique » et précise que cela « recouvre l’origine nationale, l’ascendance, la couleur de peau et la langue ». Toutefois, la législation ne prévoit toujours pas explicitement l’interdiction de la discrimination fondée sur l’origine sociale. À cet égard, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la mention de l’interdiction de la discrimination fondée sur « d’autres aspects essentiels d’une personne » (article 1 de l’EADA) couvre également « l’origine sociale » et répète que « l’origine sociale est principalement couverte par la disposition contre la discrimination fondée sur l’ethnicité, qui inclut également l’ascendance ». La commission rappelle encore une fois que la discrimination fondée sur « l’origine sociale » renvoie à des situations dans lesquelles l’appartenance d’un individu à une classe sociale, une catégorie socioprofessionnelle ou une caste détermine son avenir professionnel (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 802). Ainsi, il peut y avoir des cas où la notion « d’origine sociale » s’étend au-delà de la « descendance » et de « l’ethnicité ». La commission prend note des informations concernant les cas dont ont été saisis la Médiatrice pour l’égalité et la non-discrimination et le tribunal du même nom. Compte tenu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les cas dont ont été saisis la Médiatrice pour l’égalité et la non-discrimination et le tribunal du même nom, portant spécifiquement de la discrimination fondée sur l’origine sociale au sens de la convention, en précisant le nombre, la nature et l’issue de ces cas. Elle le prie également de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour interdire explicitement la discrimination fondée sur l’origine sociale.

Discrimination fondée sur l’opinion politique. La commission a précédemment exprimé l’espoir que le gouvernement pourrait faire état de mesures concrètes prises pour garantir que tous les travailleurs domestiques sont protégés contre la discrimination fondée sur l’opinion politique, et elle l’a prié de rendre compte de toutes nouvelles mesures prises à cet égard. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il examine actuellement les modifications qu’il faut apporter à la législation pour pouvoir ratifier la convention (n° 189) sur les travailleurs et travailleuses domestiques, 2011, et que la protection contre la discrimination fait aussi l’objet de cet examen. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur tout progrès réalisé pour garantir que tous les travailleurs domestiques sont protégés contre la discrimination fondée sur l’opinion politique.

Article 2. Égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Dans son commentaire précédent, la commission a demandé au gouvernement de fournir des informations sur les points suivants: 1) mesures prises suite aux conclusions de l’enquête sur la discrimination entre hommes et femmes fondée sur la grossesse et aux recommandations de la médiatrice; 2) toute mesure déterminante visant à promouvoir spécifiquement l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession; 3) mesures spécifiques prises pour traiter les dimensions verticale et horizontale de la ségrégation entre les sexes sur le marché du travail et leur impact, y compris des informations statistiques; 4) toute plainte, toute décision ou tout jugement rendu pour discrimination entre hommes et femmes dans l’emploi, fondée en particulier sur la grossesse, traités par la Médiatrice pour l’égalité et la non-discrimination et le tribunal du même nom. La commission note que: 1) selon l’indication du gouvernement, les femmes n’occupent que 25 pour cent des postes au sein des comités de direction des 200 plus grandes entreprises de Norvège, que 86 pour cent des PDG de celles-ci sont des hommes, et qu’en 2017, 30 pour cent seulement des entrepreneurs étaient des femmes; l’EADA nouvellement adoptée offre une forte protection contre la discrimination aux femmes enceintes et aux parents qui exercent leurs droits au congé parental; 2) un certain nombre d’initiatives ont été mises en place pour réduire les disparités en fonction du sexe dans l’enseignement et sur le marché du travail dans un avenir proche; par exemple, des points supplémentaires sont accordés au genre sous-représenté dans les candidatures à l’université, et des projets tels que « Les hommes dans les soins de santé » ou « Les filles et la technologie » ont été lancés; et 3) prend note des informations fournies dans le rapport sur les affaires traitées par la Médiatrice pour l’égalité et la non-discrimination et le tribunal du même nom, établis en vertu de l’EAOA et des précédentes lois. En ce qui concerne les informations statistiques fournies par le gouvernement, la commission note qu’en 2019, les femmes représentaient 70 pour cent des agents du secteur public et seulement 36 pour cent des salariés du secteur privé. Elles représentaient 80 pour cent des travailleurs dans les activités liées à la santé humaine et à l’action sociale et seulement 9 pour cent des travailleurs dans le secteur de la construction. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les initiatives prises pour promouvoir l’égalité des genres dans l’emploi et la profession et pour traiter les dimensions verticales et horizontales de la ségrégation entre les sexes sur le marché du travail. Elle lui demande aussi de fournir des informations, y compris des informations statistiques relatives au marché du travail, et sur les progrès réalisés. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute plainte, toute décision ou tout jugement rendu pour discrimination entre hommes et femmes dans l’emploi traités par la Médiatrice pour l’égalité et la non-discrimination et le tribunal du même nom.

Égalité sans distinction de race, de couleur ou d’origine nationale. La commission a précédemment demandé au gouvernement de préciser les mesures de politique générale et autres prises pour améliorer le niveau d’éducation, l’accès à la formation et les possibilités d’emploi des hommes et des femmes d’origine rom, tater/romani ou immigrés sans discrimination, et d’indiquer comment les préoccupations en matière d’égalité entre hommes et femmes sont prises en compte dans la formulation et la mise en œuvre de ces mesures. La commission note, selon l’indication du gouvernement que la Norvège ne tient pas de registres selon l’origine ethnique et ne peut donc pas mesurer les niveaux d’emploi en fonction de l’origine ethnique, mais qu’un Livre blanc des minorités nationales sera présenté au Parlement en 2020. La commission prend également note des observations finales du Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), du Comité des Nations Unies des droits de l’homme (CCPR) et du Comité des Nations Unies des droits économiques, sociaux et culturels (CESCR), dans lesquelles ils se déclarent encore préoccupés par les points suivants: 1) Le taux de chômage des personnes issues de minorités ethniques ou d’origine immigrée reste élevé (11,2 pour cent) et celui des personnes d’origine immigrée est de plus de trois fois supérieur à celui de l’ensemble de la population, les immigrés d’ascendance africaine connaissant le taux d’emploi le plus faible; 2) l’absence de directives claires s’agissant de la prévention de la discrimination à l’embauche; et 3) la persistance du harcèlement et de la discrimination visant les membres de minorités ethniques et les personnes d’origine immigrée sur le lieu de travail qui ne font pas l’objet d’une attention suffisante. Le CERD a demandé au gouvernement de veiller à ce que le nouveau plan de lutte contre le racisme et la discrimination fondée sur l’appartenance ethnique et religieuse, de même que les autres plans ou études du même ordre, prévoient la possibilité d’enquêter sur les cas de harcèlement et de discrimination envers les membres des minorités ethniques et les personnes d’origine immigrée sur le lieu de travail et de donner suite à ces enquêtes (CERD/C/NOR/CO/23 24, 2 janvier 2019, paragr. 17-18, CCPR/C/NOR/CO/7, 25 avril 2018, paragr. 8 et 9, and E/C.12/NOR/CO/6, 2 avril 2020, paragr. 20). La commission note également que, dans le cadre de sa « stratégie d’intégration », le gouvernement s’est engagé à investir en priorité dans l’éducation, la qualification et les compétences, à améliorer ses efforts pour prévenir la ségrégation et l’exclusion, et à modifier les programmes d’intégration afin d’obtenir de meilleurs résultats. Elle note qu’en juillet 2019, le gouvernement a modifié ce programme pour accroître les possibilités d’éducation et qu’il a simplifié le système de subventions salariales. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’évaluation des effets et des progrès réalisés concernant les points suivants: (i) la stratégie d’intégration; (ii) le Livre blanc des minorités nationales; et (iii) le plan d’action contre le racisme et la discrimination fondée sur l’ethnicité et la religion. Elle demande encore une fois au gouvernement d’indiquer comment les préoccupations en matière d’égalité entre hommes et femmes sont prises en compte dans la formulation et la mise en œuvre de ces mesures.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Articles 2 et 3. Conventions collectives et collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement, en réponse à sa précédente demande, notamment que le Comité consultatif pour les questions relatives au marché du travail et aux pensions de retraite, un organe tripartite, examine régulièrement le thème de l’égalité des genres (avec un sous-groupe sur la vie professionnelle) en vue de promouvoir les activités axées sur l’égalité des genres dans les entreprises commerciales, et le partage des connaissances.

Contrôle de l’application. La commission a précédemment demandé au gouvernement de rende compte des résultats des activités qu’il déploie pour renforcer le système de contrôle de l’application de la législation. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle ce système a été réorganisé en 2018: le traitement des plaintes a été transféré du Médiateur au nouveau tribunal, les déclarations et les décisions duquel peuvent être contestées au sein du système judiciaire. La commission note, selon l’indication du gouvernement, que ce tribunal ne peut accorder réparation que dans les affaires qui concernent l’emploi mais que, même s’il conclut qu’une violation a été commise, il n’accordera réparation (pour perte non monétaire) que si le plaignant a présenté une plainte en ce sens. Dans la plupart des cas, la demande d’indemnisation pour perte financière doit être portée devant un tribunal. La commission note également que: 1) le CERD, dans ses observations finales, a souligné que, s’il est vrai que la loi sur l’égalité et la lutte contre la discrimination renferme une obligation de signalement en vertu de laquelle les employeurs sont tenus de prendre des mesures énergiques pour promouvoir l’égalité, aucune sanction n’est prévue pour ceux qui se soustraient à cette obligation, et a demandé de faire en sorte que l’obligation de signalement qui figure dans la loi sur l’égalité et la lutte contre la discrimination soit assortie de sanctions en cas de non-respect (CERD/C/NOR/CO/23 24, paragr. 17 (e) et 18 (e)); 2) l’UNIO, dans ses observations, regrette que l’obligation de rendre compte des mesures prises pour promouvoir l’égalité affaiblisse la question de l’égalité des genres dans la nouvelle législation consolidée; 3) LO ne considère pas qu’une loi non sexiste représente un renforcement mais se félicite de la révision en 2020 de l’EADA et de l’EAOA (renforçant l’obligation des employeurs de promouvoir l’égalité et transférant le mécanisme de plainte individuelle dans les cas de harcèlement sexuel des tribunaux ordinaires vers le tribunal de la non-discrimination); et 4) la NHO et l’OIE soulignent la nécessité de droits procéduraux en ce qui concerne la procédure du tribunal de la non-discrimination, à savoir une évaluation équitable des preuves et des principes de base sûrs. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les affaires traitées par le tribunal de la non-discrimination, autres que celles mentionnées pour les motifs ci-dessus, y compris celles qui peuvent avoir été contestées en justice, et sur l’issue de cette procédure. Elle demande également au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour faire respecter l’obligation des employeurs, dans le cadre de l’EADA, de rendre compte de leurs activités pour promouvoir activement l’égalité, et les résultats obtenus.