Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Lituania (Ratificación : 1994)

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Articles 1 et 2 de la convention. Évaluation et réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Se référant à ses commentaires précédents où elle notait que depuis 2011, l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’était régulièrement creusé, la commission note, d’après les données d’Eurostat pour 2020, que l’écart de rémunération non ajustée entre hommes et femmes (différence entre les gains horaires bruts moyens des hommes et des femmes exprimée en pourcentage des gains horaires bruts moyens des hommes) est passé de 15,2 pour cent en 2017 à 14 pour cent en 2018. Elle note en outre, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2018, l’écart de rémunération entre les hommes et femmes était estimé à 14,1 pour cent dans le secteur public et à 14,2 pour cent dans le secteur privé. La commission note que le gouvernement, dans son rapport, indique que le Programme sur les progrès à accomplir par la Lituanie pour 2014-2020 se fixe comme objectif de ramener l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à 7 pour cent d’ici à 2030. Le gouvernement ajoute qu’à cette fin, il prévoit de poursuivre la mise en œuvre des mesures identifiées dans le Plan d’action 2018-2021 pour la mise en œuvre du Programme national sur l’égalité de chances entre les femmes et les hommes 2015-2021, à savoir: 1) réalisation d’enquêtes sur les écarts salariaux et diffusion de leurs résultats; 2) campagnes de sensibilisation et activités éducatives et événements de communication, y compris des séminaires d’information pour des groupes cibles (partenaires sociaux, médias, décideurs politiques) sur les écarts de rémunération et de pension entre les hommes et les femmes et leurs causes afin de résoudre les problèmes liés à la ségrégation du marché du travail; et 3) études thématiques, y compris des audits de rémunération, en vue d’accroître la transparence salariale et de présenter leurs résultats au Conseil tripartite. La commission prend également note que le gouvernement indique qu’il continuera à lutter contre la ségrégation sectorielle et professionnelle entre les hommes et les femmes sur le marché du travail. À cet égard, la commission note, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2018, les femmes gagnaient moins que les hommes dans toutes les activités, à l’exception des secteurs du transport, du stockage et de la construction. Les écarts de rémunération les plus importants ont été observés dans les activités financières et les assurances (37,3 pour cent), l’information et la communication (27,8 pour cent), la santé et le travail social (26,9 pour cent) et l’industrie manufacturière (24,8 pour cent). En 2018, le salaire horaire brut moyen dans l’industrie, la construction et les services (hors administration publique, défense et assurance sociale obligatoire) était estimé à 4,95 euros (EUR) pour les femmes et 5,75 (EUR) pour les hommes. La commission note en outre qu’en 2017, alors que les femmes représentaient 77,1 pour cent des fonctionnaires (hors fonctionnaires statutaires), leur rémunération était en moyenne de 10,3 pour cent inférieure à celle des hommes. La commission note que, selon le rapport européen de 2019 sur l’égalité entre les femmes et les hommes, la différence entre les gains des hommes et des femmes s’explique en grande partie par la concentration des femmes dans les secteurs faiblement rémunérés et dans certaines catégories de professions. Selon ce rapport, des études plus récentes ont également confirmé que les différences de salaires entre les hommes et les femmes sont dues à des taux de salaire fixés de manière injuste et inéquitable sans tenir compte de la plupart des facteurs internes et externes. Les employeurs affectent le plus souvent des hommes à des postes à responsabilités et mieux rémunérés, alors que les indicateurs de l’éducation concernant les femmes sont plus élevés que ceux des hommes dans la société actuelle (p. 16). La commission note en outre que, dans leurs récentes observations finales, plusieurs organes de l’ONU chargés de l’application des traités se sont déclarés préoccupés par la persistance de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui se traduit par des niveaux inférieurs de prestations de retraite et de salaires dans les professions traditionnellement dominées par les femmes (CEDAW/C/LTU/CO/6, 12 novembre 2019, paragr. 36; et CCPR/C/LTU/CO/4, 29 août 2018, paragr. 15). Se félicitant de la récente tendance à la baisse observée dans l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts et de fournir des informations sur les mesures et activités concrètes qui sont menées, dans le cadre du Plan d’action 2018-2021 pour la mise en œuvre du Programme national sur l’égalité de chances entre les femmes et les hommes 2015 2021 ou d’une autre manière, pour remédier à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, notamment en s’attaquant à la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes et en favorisant l’accès des femmes à des professions offrant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevée. Rappelant que l’article 23(2) du Code du travail prévoit qu’un employeur qui a plus de 20 employés en moyenne doit soumettre au comité d’entreprise et au syndicat, au moins une fois par an, des informations actualisées, ventilées par sexe et par profession, sur la rémunération moyenne des employés (à l’exception des postes de direction), la commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et par profession, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Articles 3 et 4. Évaluation objective des emplois. Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. Se référant à ses commentaires précédents où elle avait noté qu’à la suite d’une enquête menée en 2015 sur la mise en œuvre de la méthodologie d’évaluation des emplois et des postes, le Conseil tripartite avait suggéré une mise à jour de la méthodologie de 2005, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle cette méthodologie n’a pas été révisée. La commission rappelle 1) que l’article 26(2)(3) du Code du travail prévoit qu’un employeur doit utiliser des critères uniformes d’évaluation des emplois; 2) que l’article 140(3) prévoit que les systèmes de rémunération sont déterminés par des conventions collectives ou, en l’absence d’une telle convention (sur les lieux de travail où sont employés en moyenne au moins 20 travailleurs), qu’ils doivent être approuvés par l’employeur après des procédures d’information et de consultation, et être accessibles à tous les travailleurs; et 3) que l’article 140(5) prévoit que le système de rémunération doit être conçu de manière à éviter toute discrimination fondée sur le genre ou sur d’autres motifs. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, sur les 259 conventions collectives actuellement en vigueur, seules 10 conventions collectives contiennent des dispositions prévoyant que les entreprises doivent garantir des salaires équitables et concurrentiels pour tous leurs employés et éviter toute discrimination, notamment fondée sur le genre. La commission constate le manque d’informations sur le point de savoir si ces instruments contiennent ou non des dispositions spécifiques sur les systèmes de rémunération. À cet égard, la commission note que, selon le rapport européen de 2019 sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les systèmes de rémunération manquent généralement de transparence car 1) les salaires sont généralement fixés par un accord individuel et non par une convention collective; et 2) les salaires individuels font partie des données sensibles protégées par des clauses de confidentialité légales ou contractuelles (p. 18). En ce qui concerne les conventions collectives, la commission note que le gouvernement fait référence à la mise en œuvre, de 2017 à 2020, du projet «Modèle de coopération entre les syndicats et les employeurs pour le développement du dialogue social» qui vise à renforcer le dialogue social entre les organisations d’employeurs et de travailleurs, en vue de mettre en place des mesures méthodologiques pour la négociation collective. Compte tenu de la persistance de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur l’application des articles 26 (2), (3), et 140 (3) et (5), du Code du travail dans la pratique, en indiquant notamment comment il est garanti que les systèmes de rémunération sont fondés sur des méthodes objectives d’évaluation des emplois qui sont exemptes de tout préjugé sexiste. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur i) toute mesure prise ou envisagée pour promouvoir la transparence des salaires; et ii) toute mesure prise, en coopération avec les partenaires sociaux, pour promouvoir le principe de la convention dans les négociations par branche, territoire et entreprise, et pour veiller à ce que le travail dans les secteurs et professions où les femmes sont prédominantes ne soit pas sous-évalué. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des extraits pertinents de conventions collectives contenant des dispositions qui reflètent le principe de la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.