Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Suecia (Ratificación : 1962)

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Articles 1 et 2 de la convention. Écart de rémunération et ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. La commission avait noté qu’il continuait d’y avoir un écart de rémunération entre hommes et femmes en raison de divers facteurs, dont la ségrégation professionnelle, l’influence des stéréotypes qui conduisent les femmes à choisir certains domaines d’études et le rôle des responsabilités familiales qui réduisent le taux d’emploi des femmes. Elle accueille favorablement le fait que, d’après EUROSTAT, l’écart (non ajusté) de rémunération s’est réduit, passant de 13, 3 pour cent en 2016 à 11, 8 pour cent en 2019. En outre, d’après le rapport 2020 de l’Office suédois de médiation, qui a été transmis par le gouvernement, l’écart de rémunération a continué de se resserrer en 2020, le décalage étant estimé à 9,8 pour cent. L’Office de médiation souligne que les salaires des hommes demeurent plus élevés que ceux des femmes dans tous les secteurs de l’économie et que, même si elle diminue, la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes persiste. Si l’écart de rémunération entre hommes et femmes peut être attribué à une série de facteurs tels que la discrimination, les forces du marché, la situation financière des différents secteurs ainsi que l’attitude des femmes et des hommes ou leurs choix professionnels, il continue de s’expliquer principalement par le fait que les femmes et les hommes exercent des professions différentes et travaillent dans différents secteurs. La commission note que, comme cela a été souligné en 2019 dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU) conduit sous la houlette du Conseil des droits de l’homme des Nations Unies, le taux de participation des femmes au marché du travail est généralement élevé mais, comme plusieurs organes conventionnels des Nations Unies l’ont relevé avec préoccupation, la ségrégation professionnelle horizontale et verticale est encore présente, les femmes étant concentrées dans les emplois à temps partiel, principalement pour des raisons familiales, et l’écart de rémunération entre hommes et femmes se maintient (A/HRC/WG.6/35/SWE/2, 12 novembre 2019, paragraphes 43 et 44). Dans ce contexte, en 2020, le Conseil des droits de l’homme a recommandé à la Suède d’envisager de redoubler d’efforts pour réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public et dans le secteur privé (A/HRC/44/12, 18 mars 2020, paragraphe 156). La commission note avec regret que le gouvernement n’a toujours pas fourni d’information sur les mesures adoptées pour combattre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. Elle relève toutefois que, dans ses rapports, le gouvernement indique que, le 5 mars 2020, une commission pour l’égalité en matière de revenus a été créée et que son mandat consiste à: 1) soumettre des propositions de mesures propres à promouvoir l’égalité salariale, l’égalité en matière de revenus et la répartition égale des aides publiques destinées aux femmes et aux hommes, ainsi que des propositions de mesures visant à rendre les lieux de travail plus égalitaires; 2) diffuser des informations sur les moyens de promouvoir l’égalité économique et l’égalité en matière de revenus, en particulier aux autorités, municipalités et organisations de la société civile. Le gouvernement ajoute que cette commission présentera son rapport final en février 2022. Tout en accueillant favorablement la réduction continue de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission espère que le gouvernement redoublera d’efforts pour appliquer des mesures permettant de combattre efficacement la ségrégation professionnelle et l’écart de rémunération persistants entre hommes et femmes. Elle lui demande de fournir des informations sur la teneur et les effets des mesures concrètes qui ont été adoptées et appliquées à cette fin, ainsi que sur toute recommandation formulée à ce sujet par la Commission pour l’égalité en matière de revenus. Elle lui demande également de fournir des informations statistiques actualisées sur la façon dont sont répartis les hommes et les femmes selon les différents secteurs économiques, postes et niveaux de rémunération dans le secteur public et le secteur privé, et sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le pays.

Article 2. Enquêtes sur les rémunérations et plans d’action pour l’égalité de rémunération. La commission avait précédemment noté que, conformément à la loi sur la discrimination (2008:567) , les employeurs sont tenus de prendre des mesures actives pour promouvoir l’égalité des chances au travail et prévenir les disparités en ce qui concerne la rémunération et d’autres conditions d’emploi des hommes et des femmes accomplissant «un travail qui doit être considéré comme égal ou de valeur égale», en particulier en réalisant des enquêtes sur les salaires (chap. 3, art. 10) et en élaborant un plan d’action pour l’égalité salariale fondé sur les résultats de cette enquête, à l’intention des employeurs qui ont plus de 25 employés (chap. 3, art. 11). La commission accueille favorablement l’adoption le 1er janvier 2017 de la loi (2016:828) portant modification de la loi sur la discrimination (2008:576) , qui impose à tous les employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise, l’obligation de prendre des mesures actives, en collaboration avec leurs employés, dans le domaine des conditions de travail, des salaires, des recrutements et des promotions, de la formation professionnelle et de la conciliation des responsabilités professionnelles et des responsabilités parentales. En outre, elle accueille favorablement le fait que les employeurs sont désormais tenus de mener une enquête sur les salaires chaque année, et non plus tous les trois ans, afin de détecter et de prévenir les inégalités salariales entre hommes et femmes et d’y remédier (chap. 3, art. 8). La commission prend note de l’information donnée par le gouvernement selon laquelle l’Ombudsman pour l’égalité a déployé des efforts considérables pour sensibiliser les parties prenantes concernées au contenu des nouvelles dispositions de la loi traitant de ces questions, notamment en révisant sa formation en ligne sur les enquêtes sur les salaires et en lançant un guide électronique sur les mesures actives de lutte contre la discrimination afin d’apporter un soutien et de fournir des conseils aux employeurs. Elle note toutefois que, dans le cadre de l’EPU, le gouvernement a reconnu qu’il y avait des signes montrant que la loi contre la discrimination était insuffisamment respectée pour ce qui est de l’obligation faite aux employeurs de mener des enquêtes sur les rémunérations. En outre, il était nécessaire de surveiller efficacement l’application de la loi et, en cas de non-respect de ses dispositions, des sanctions concrètes devaient être infligées (A/HRC/WG.6/35/SWE/1, 11 novembre 2019, paragraphe 27). À ce propos, la commission renvoie le gouvernement à sa demande directe de 2021 soumise au titre de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, concernant les propositions de modification de cette loi qui sont en cours d’examen, dont l’objectif est de rendre plus effectifs la surveillance de l’application de cette loi et son respect. La commission demande au gouvernement de décrire les mesures prises pour renforcer l’efficacité du suivi et du contrôle de la mise en œuvre du système d’enquête sur les salaires et des plans d’action en faveur de l’égalité salariale. Elle lui demande de fournir des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre par les employeurs comme suite aux travaux liés aux mesures actives qui ont été menés afin de combattre les disparités salariales entre hommes et femmes fondées sur le sexe ainsi que sur le nombre de cas d’inégalité salariale entre hommes et femmes qui ont été traités par les inspecteurs du travail, l’Ombudsman pour l’égalité, les tribunaux ou d’autres autorités compétentes, en précisant leur aboutissement. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités de formation et de sensibilisation menées par l’Ombudsman pour l’égalité aux fins de la promotion et de la mise en œuvre du principe consacré par la convention.

Secteur public. La commission avait indiqué que la «classification statistique des emplois dans le secteur public» (BESTA) avait pour but de classer les emplois de l’administration publique en fonction du contenu et des difficultés de ces emplois, dans le cadre des statistiques sur les salaires, mais que cette classification n’était pas associée à une évaluation des emplois. Elle avait prié le gouvernement de décrire la façon dont les enquêtes sur la rémunération étaient réalisées dans l’administration publique. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle en 2016, l’Ombudsman pour l’égalité a réalisé une étude de grande ampleur concernant 190 organes et services de l’administration publique, dans le cadre de laquelle il a examiné les plans en faveur de l’égalité des genres, y compris les plans d’action pour l’égalité salariale, afin de vérifier si les employeurs du secteur public menaient des activités de prévention de la discrimination conformément aux dispositions sur les mesures actives de la loi sur la discrimination. À l’issue de ces travaux, l’Ombudsman a constaté que neuf organes sur dix étaient dotés de plans actualisés en faveur de l’égalité des genres mais que près de la moitié d’entre eux présentaient un certain nombre de lacunes. Parmi celles-ci, l’une des plus fréquentes était l’absence de plan d’action pour l’égalité salariale. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure spécifique mise en œuvre, notamment dans le cadre du suivi de l’évaluation de l’Ombudsman pour l’égalité, pour remédier aux lacunes constatées dans l’élaboration et l’application des mesures actives dans le secteur public, en particulier l’absence de plan d’action en faveur de l’égalité salariale. Elle lui demande également de fournir des informations sur toute évaluation récente visant à apprécier la façon dont le principe consacré par la convention est mis en œuvre dans le secteur public, ainsi que sur les méthodes et les critères d’évaluation utilisés pour garantir que la classification des postes et les grilles des salaires applicables dans le secteur public soient exemptes de tout préjugé lié au genre.

Articles 2, paragraphe 2 c) et 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. Renvoyant à ses précédents commentaires concernant la collaboration engagée avec les partenaires sociaux afin de promouvoir l’application du principe consacré par la convention, la commission note que le gouvernement indique que les organisations centrales de travailleurs et d’employeurs ont participé aux travaux de la commission d’enquête concernant les mesures actives et l’égalité en matière de revenus. Le gouvernement ajoute que l’Ombudsman pour l’égalité collabore aussi avec les partenaires sociaux, notamment dans le cadre de réunions de réseau. La commission note que, dans son rapport de pays de 2021 consacré à l’application du principe de non-discrimination en Suède, la Commission européenne souligne que les conventions collectives couvrent environ 90 pour cent des travailleurs (p. 16). La commission note également que, dans le cadre de l’EPU, le gouvernement a indiqué qu’en Suède, la responsabilité des rémunérations incombait aux partenaires sociaux et que les employeurs, les travailleurs et leurs organisations s’employaient activement à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes (A/HRC/WG.6/35/SWE/1, paragraphe 72). La commission demande au gouvernement de donner des informations sur la façon dont l’application de la convention est promue par les conventions collectives, en précisant comment les dispositions prévues dans les conventions collectives contribuent à promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et en décrivant leurs effets sur le plan local. Elle lui demande également de continuer à fournir des informations sur les initiatives prises pour promouvoir l’application du principe consacré par la convention en collaboration avec les partenaires sociaux, et de décrire les résultats obtenus.