Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - España (Ratificación : 1967)

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La commission prend note des observations de la Confédération syndicale des commissions ouvrières (CCOO) et des observations de la Confédération espagnole d’organisations d’employeurs (CEOE) communiquées avec le rapport du gouvernement. La commission prend également note des réponses du gouvernement à cet égard.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion et l’ascendance nationale. La commission note que, en réponse à sa demande d’informations sur l’évolution de la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la race, la couleur, la religion et l’ascendance nationale, le gouvernement indique, dans son rapport, que: 1) le Conseil pour l’élimination de la discrimination raciale ou ethnique a réalisé, en 2020, une étude sur la perception de la discrimination, selon laquelle l’emploi est l’un des domaines où la discrimination au motif de l’origine raciale ou ethnique est la plus fréquente; le groupe de la population qui est le plus souvent l’objet de discrimination est celui originaire de l’Afrique non méditerranéenne, puis les personnes d’ascendance africaine et les Maghrébins; 2) d’après cette étude, les situations de discrimination les plus courantes sont liées à l’attribution des pires horaires de travail et aux tâches les plus dures, à une rémunération inférieure pour le même travail, au refus de formaliser un contrat de travail et à l’obligation d’effectuer des tâches qui ne figurent pas dans le contrat de travail; et 3) selon l’étude de 2021 sur la population africaine et d’ascendance africaine en Espagne: identité et accès aux droits («Aproximación a la población africana y afrodescendiente en España: identidad y acceso a derechos»), 24 pour cent des personnes interrogées déclarent occuper des postes peu qualifiés, et 44 pour cent des postes moyennement qualifiés, malgré leur niveau de formation élevé; et 95 pour cent des personnes interrogées déclarent avoir moins de possibilités pour accéder à un poste à responsabilité et 94 pour cent à un poste de travail. La commission note également, en ce qui concerne la collecte de statistiques, que le gouvernement souligne que les données sur l’appartenance à un groupe constitué en fonction de la race, de l’ethnie, du sexe, de la religion ou de toute autre circonstance sont protégées par la législation espagnole et n’apparaissent donc pas dans les statistiques. Toutefois, le gouvernement indique que la Direction générale pour l’égalité de traitement et la diversité ethnique et raciale (DGITYDER) mène actuellement un dialogue avec des parties prenantes sur l’utilité de recueillir des données sur l’origine ethnique afin d’éliminer la discrimination raciale.

La commission accueille favorablement la réactivation, en 2018, du Conseil pour l’élimination de la discrimination raciale ou ethnique. À cet égard, le gouvernement indique que le service d’assistance aux victimes qui relève du Conseil pour l’élimination de la discrimination raciale ou ethnique continue d’aider au traitement des cas spécifiques de discrimination (65 cas relatifs à l’emploi en 2019) et de mener des activités d’information et de sensibilisation. Le gouvernement ajoute que, compte tenu du faible taux de plaintes, des mesures seront prises pour promouvoir et faire mieux connaître ce service, par exemple en lui permettant de saisir les tribunaux et de représenter les victimes dans certains cas. La commission note aussi que le gouvernement mentionne le Plan stratégique pour la citoyenneté et l’intégration (PECI) II 2011-2014, et que la CEOE, dans ses observations, considère qu’il est essentiel d’avancer dans l’élaboration d’un nouveau plan. En ce qui concerne les mesures prises au sujet des travailleurs migrants, y compris les travailleurs domestiques migrants, la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949.

À propos des mesures prises à l’égard de la population gitane, la commission note également que le gouvernement mentionne le rapport d’étape de 2018 de la Stratégie nationale pour l’insertion sociale de la population gitane pour 2012-2020. D’après ce rapport, quelque 32,2 millions d’euros ont été consacrés à des actions et mesures en faveur de la population gitane, la part la plus importante (39,04 pour cent) ayant été assignée à l’emploi et, principalement, à l’amélioration de l’accès à l’emploi et à la réduction de la précarité du travail. Toutefois, la commission note que le gouvernement souligne la nécessité d’intervenir plus efficacement puisque, selon l’étude comparative sur la situation de la communauté gitane réalisée en 2019 par la Fundación Secretariado Gitano, le taux de participation de la population gitane à l’emploi salarié a atteint les objectifs de la stratégie, mais les objectifs relatifs aux taux d’emploi et de chômage n’ont pas été atteints et le taux d’emploi temporaire est resté à 68 pour cent. À cet égard, la commission note aussi que, selon le site Internet du gouvernement, une évaluation finale de la stratégie pour 2012-2020 a commencé en décembre 2020. La prochaine stratégie nationale pour 2021-2030 est en cours d’élaboration, conformément aux orientations fixées par le Cadre européen de programmation de 2021-2030 pour l’égalité, l’inclusion et la participation de la population gitane. La commission prend note des mesures prises et de l’action transversale et substantielle déployée par le gouvernement. La commission veut croire que le gouvernement poursuivra ses efforts, dans la mesure du possible, pour promouvoir effectivement l’égalité dans l’emploi et la profession de la population gitane, en tenant compte des évaluations et des résultats des mesures précédentes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les progrès réalisés dans l’adoption de la Stratégie nationale pour l’inclusion sociale de la population gitane de 2021-2030; ii) les résultats du Plan stratégique pour la citoyenneté et l’intégration (PECI) II de 2011-2014 et, le cas échéant, de toute mesure de suivi; iii) les mesures prises par le Conseil pour l’élimination de la discrimination raciale ou ethnique; et iv) l’évolution de la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la race, la couleur, la religion et l’ascendance nationale, y compris l’inclusion éventuelle de données connexes dans les statistiques nationales.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les questions susmentionnées, et d’une manière plus générale, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, qui a été adoptée en 2018.

Article 2. Égalité de chances entre hommes et femmes. Plans et mesures pour l’égalité. Évolution de la législation. La commission note avec satisfaction que, en réponse à sa demande de continuer à prendre des mesures proactives, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin d’accroître le nombre d’entreprises qui adoptent des plans pour l’égalité, le gouvernement fait part de l’adoption du décret-loi royal no 6/2019, du 1er mars 2019, sur les mesures urgentes visant à garantir l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, qui modifie l’article 45.2 de la loi organique no 3/2007, du 22 mars 2007, sur l’égalité effective entre les hommes et les femmes. L’objectif de cette modification est d’étendre l’obligation d’adopter un plan pour l’égalité aux entreprises occupant 50 personnes ou plus (obligation qui concernait auparavant les entreprises occupant 250 personnes ou plus) et d’exiger que le plan soit élaboré à la suite d’un diagnostic préalable négocié et qu’il soit inscrit au registre des plans pour l’égalité des entreprises. Le gouvernement précise que cette obligation est mise en œuvre progressivement et que des délais différents s’appliquent selon les effectifs des entreprises. La commission prend note des dispositions concernant l’application de ces obligations, en vertu du décret royal no 901/2020 du 13 octobre 2020. Ce décret réglemente les plans pour l’égalité et leur enregistrement et modifie le décret royal no 713/2010 du 28 mai 2010 sur l’enregistrement et le dépôt des conventions collectives et des accords collectifs de travail. Le décret royal du 13 octobre 2020 régit aussi: 1) la procédure de négociation des plans pour l’égalité, y compris la constitution de la commission de négociation et la procédure de négociation; 2) le contenu du diagnostic préalable négocié, qui traite notamment les questions suivantes: sélection et recrutement; classification professionnelle; formation; promotion professionnelle; conditions de travail (y compris un audit des salaires); exercice coresponsable des droits concernant la vie personnelle, familiale et professionnelle; sous-représentation des femmes; rémunération et prévention du harcèlement sexuel et sexiste; 3) le contenu minimal du plan pour l’égalité (objectifs qualitatifs et quantitatifs, mesures spécifiques, moyens et ressources, calendrier des actions) et de la fiche statistique du plan; et 4) la durée, le suivi, l’évaluation et la révision du plan. En ce qui concerne ce décret, la commission prend note de l’observation de la CEOE selon laquelle l’article 5 du décret royal no 901/2020 a fait l’objet d’un recours devant la Cour suprême, au motif qu’il va au-delà de l’habilitation légale de réglementer l’action des personnes habilitées à négocier des plans pour l’égalité.

La commission note également que l’Institut des femmes (IMs) a renforcé son service consultatif gratuit pour soutenir l’élaboration, l’exécution et la mise en œuvre des plans pour l’égalité. L’IMs prévoit des subventions pour que les entreprises qui n’y sont pas obligées élaborent et mettent en œuvre des plans pour l’égalité (c’est-à-dire les entreprises occupant 30 à 49 personnes, à partir de 2019), et a publié des documents d’information sur l’élaboration et l’enregistrement des plans pour l’égalité. La commission note également que le décret-loi royal no 6/2019 modifie le décret royal législatif 5/2000, du 4 août 2000, sur l’approbation du texte consolidé de la loi sur les infractions et les sanctions dans le domaine social, afin de définir des infractions graves en cas de non-respect des obligations des entreprises relatives aux plans et mesures pour l’égalité. Le gouvernement mentionne aussi la loi no 11/2018, du 28 décembre 2018, qui modifie le Code du commerce, le texte révisé de la loi sur les sociétés de capitaux approuvé par le décret législatif royal no 1/2010, du 2 juillet 2010, et la loi no 22/2015, du 20 juillet 2015, sur l’audit des comptes, en ce qui concerne les informations non financières et la diversité. La loi de 2015 exige que: 1) les informations non financières de l’entreprise portent notamment sur les mesures prises pour favoriser le principe de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes, la non-discrimination et l’inclusion des personnes en situation de handicap et l’accessibilité universelle; et 2) le rapport annuel sur la gouvernance de l’entreprise présente la politique de diversité appliquée au sein du conseil d’administration, de la direction et des éventuelles commissions spécialisées.

La commission prend note également des informations fournies par le gouvernement sur le label «Égalité dans l’entreprise», qui a été décerné entre juin 2017 et mai 2021 à 57 entités supplémentaires, et sur les différentes activités organisées par le réseau d’entreprises labellisées pour présenter et faire connaître les bonnes pratiques. Le gouvernement souligne également l’adoption en décembre 2020 du IIIe Plan pour l’égalité entre les genres dans l’administration générale de l’État et les organismes publics qui y sont liés ou qui en relèvent. Ce plan établit des six types de mesures transversales: mesures utiles pour une transformation organisationnelle; sensibilisation, formation et renforcement des capacités; conditions de travail et développement professionnel; coresponsabilité et conciliation de la vie personnelle, familiale et professionnelle; prévention de la violence à l’encontre des femmes; intersectionnalité et situations nécessitant une protection spécifique.

La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre du décret-loi royal no 6/2019 et de la loi no 11/2018, notamment: i) le nombre et le contenu le plus habituel des plans pour l’égalité enregistrés, ainsi que le nombre d’infractions constatées et les sanctions imposées; ii) l’issue du recours déposé devant la Cour suprême au sujet de l’article 5 du décret royal no 901/2020; et iii) les mesures d’égalité et de diversité déclarées par les entreprises. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises à la suite du IIIe Plan pour l’égalité entre les genres dans l’administration générale de l’État et les organismes publics qui y sont liés ou qui en relèvent.

En ce qui concerne les dispositions relatives à l’égalité de rémunération et à la conciliation du travail et de la vie privée et familiale, la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, et de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.