Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Australia (Ratificación : 1973)

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La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU), jointes au rapport du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Niveau des États. Nouvelle-Galles du Sud. Femmes enceintes. La commission prend note des informations fournies dans le rapport du gouvernement au sujet de l’application dans la pratique de la loi de 2018 portant modification de la législation relative à la justice, relevant à cet égard que, de 2018 à 2022, l’organisation Anti-Discrimination NSW a reçu 82 plaintes pour discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement. Le gouvernement précise en outre que l’organisation «SafeWork NSW» informe et conseille les travailleuses enceintes, notamment au sujet de leurs droits et responsabilités dans le cadre du travail, et leur offre une protection contre la discrimination fondée sur la grossesse. La commission prend bonne note des informations communiquées par le gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination. Handicap. La commission note que le gouvernement indique qu’en 2021, le Commissaire à la discrimination fondée sur le handicap a lancé «IncludeAbility», projet triennal visant à renforcer la capacité des employeurs d’employer, de retenir et de promouvoir avec succès les personnes en situation de handicap. Ce projet s’articule autour des quatre piliers ci-après: 1) un réseau d’employeurs composé des responsables de certaines des principales organisations et entreprises australiennes; 2) un groupe consultatif d’ambassadeurs composé de personnes ayant une expérience concrète du handicap; 3) un portail Web permettant d’accéder à toute une série de ressources relatives à l’emploi et au lieu de travail qui peuvent être utiles aux employeurs, aux salariés et aux salariés potentiels en situation de handicap; et 4) les occasions offertes aux membres du réseau d’employeurs de participer à des programmes pilotes novateurs de promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap. La commission note que le gouvernement indique qu’en 2021, le taux d’activité des personnes handicapées de 15 à 64 ans était de 53,4 pour cent, alors que le taux d’activité des personnes valides du même groupe d’âge s’établissait à 84,1 pour cent. La commission note également que, d’après les observations, l’ACTU, une procédure engagée conjointement par l’ACTU et le centre juridique de l’Association des salariés en situation de handicap est en cours devant la Commission du travail équitable. L’ACTU et le centre juridique de l’Association des salariés en situation de handicap soutiennent que la loi de 2009 sur le travail équitable n’autorise pas la Commission du travail équitable à déterminer les taux de rémunération des salariés en situation de handicap d’une manière discriminatoire, c’est-à-dire en se fondant sur des aspects liés au handicap autres que la capacité productive des intéressés. L’ACTU indique que le gouvernement conteste le bien-fondé de cette affirmation et que, si la position du Commonwealth devait être considérée comme une interprétation juridiquement valable de l’application de la loi de 2009 sur le travail équitable, des mesures correctives devront être prises pour garantir la réalisation des objectifs de la convention.

Niveau des États. La commission prend note des données fournies par le gouvernement sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap dans certains États. La commission prend note des données communiquées par le gouvernement sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap dans certains États. Elle note qu’en Nouvelle-Galles du Sud, en 2021, les fonctionnaires en situation de handicap représentaient environ 2,4 pour cent des effectifs de l’administration publique. Le gouvernement indique en outre que, d’après les données relatives au profil de la main-d’œuvre de la Nouvelle-Galles du Sud, en 2021, les personnes en situation de handicap acceptaient des emplois rémunérés à 73,5 pour cent du salaire normal, alors que les personnes valides acceptaient des emplois rémunérés à 86,9 pour cent du salaire normal. En 2021, le niveau du salaire initial des personnes en situation de handicap a augmenté de 8,4 points de pourcentage, ce qui a entraîné une réduction de 0,4 pour cent de l’écart entre le salaire initial des personnes en situation de handicap et le salaire initial des personnes valides. Dans l’État de Victoria, en 2021, les personnes en situation de handicap représentaient environ 5,2 pour cent de l’ensemble des salariés du secteur public et 7,3 pour cent de tous les salariés de 15 à 64 ans. La commission note avec intérêt que la loi de 2010 sur l’égalité des chances a été modifiée en 2021 afin d’introduire des dispositions instaurant clairement l’obligation d’apporter des aménagements raisonnables aux lieux de travail afin de les rendre accessibles aux travailleurs contractuels en situation de handicap. Le gouvernement indique que, d’après les objectifs fixés dans le plan de participation économique des personnes en situation de handicap de l’État de Victoria pour la période 2018-2020, le taux de participation à l’emploi devant être atteint dans l’ensemble de la fonction publique de Victoria était de 6 pour cent en 2020 et de 12 pour cent en 2025. La commission note de plus que, d’après les données figurant dans le rapport 2020-21 sur les agents de la fonction publique de l’Australie-Occidentale, les personnes en situation de handicap ne représentaient que 1,5 pour cent des effectifs du secteur public pendant la période considérée. Le gouvernement signale par ailleurs que, d’après le rapport annuel 2020-21 du Bureau du Commissaire à l’égalité des chances de l’Australie-Méridionale, 46 plaintes pour discrimination fondée sur le handicap avaient été déposées pendant cette période, ce qui représentait 25 pour cent de l’ensemble des plaintes acceptées par cette institution. La plupart de ces plaintes portaient sur des difficultés rencontrées par les personnes vivant avec un handicap en ce qui concerne l’accès aux biens et aux services ou à l’emploi. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir: i) des informations sur les mesures prises au niveau fédéral et au niveau des États pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap dans l’éducation, la formation professionnelle et l’emploi, s’agissant en particulier des conditions de travail et des salaires; ii) des informations sur les résultats de l’application du projet «IncludeAbility» pour ce qui est de la réduction du nombre de cas de discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap dans l’emploi; iii) des informations sur la position défendue par la Commission du travail équitable dans la procédure en cours concernant la détermination des taux de rémunération des personnes en situation de handicap; et iv) des données statistiques sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilées par sexe et par environnement de travail (environnement de travail distinct ou marché libre du travail).

Âge. La commission renvoie à son précédent commentaire et note que le gouvernement indique qu’aucun changement n’est intervenu depuis son rapport précédent.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Ségrégation professionnelle. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur les diverses mesures qui ont été prises pour réaliser l’égalité entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail. Le gouvernement indique notamment que des travaux de révision de la loi de 2012 sur l’égalité entre femmes et hommes ont été entamés à la fin de 2021 pour examiner les moyens d’accélérer les progrès dans le domaine de l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail et de rationaliser la procédure d’établissement des rapports devant être soumis par les employeurs à l’Agence pour l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail. Le gouvernement indique qu’il s’est engagé à prendre des mesures ambitieuses en matière d’égalité entre les femmes et les hommes afin de promouvoir l’égalité des chances, et notamment à: 1) élaborer une stratégie nationale en faveur de la réalisation de l’égalité entre les femmes et les hommes; 2) constituer une équipe spéciale indépendante chargée de la sécurité économique des femmes; 3) assurer une budgétisation tenant compte des considérations de genre. La commission note qu’en septembre 2022, un sommet australien sur les emplois et les compétences a été organisé afin d’entamer une réflexion et d’élaborer un rapport sur des questions telles que la préparation aux emplois de demain, la qualité du travail, le sous-emploi, la participation des femmes, l’insécurité de l’emploi, le chômage de longue durée et la stagnation des salaires. L’une des principales questions débattues pendant ce sommet a été celle de savoir comment garantir que les femmes bénéficient de l’égalité des chances et de rémunération. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi, ventilées par secteurs et postes, dans le privé et dans le public. Elle relève qu’en juin 2022, la proportion de femmes occupant des postes de responsabilité au sein du gouvernement de l’Australie atteignait 50,2 pour cent, soit une augmentation de 5,7 points de pourcentage par rapport à 2017. La commission constate toutefois que les femmes continuent d’être sous-représentées aux postes de direction (38,2 pour cent des effectifs en 2021) ainsi que dans les professions traditionnellement considérées comme masculines, comme conducteur de machines et chauffeur (11,8 pour cent des effectifs en 2021). En outre, les femmes demeurent surreprésentées dans les professions traditionnellement considérées comme féminines, comme employé de bureau et travailleur administratif (73,3 pour cent des effectifs). La commission demande au gouvernement de poursuivre ses efforts et de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures législatives, politiques ou autres prises pour promouvoir l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes dans la législation ainsi que dans la pratique; ii) les résultats qui ont été obtenus grâce à ces mesures, en particulier pour ce qui est de combattre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre femmes et hommes par l’amélioration de l’accès des femmes à une plus grande diversité d’emplois et à des postes de responsabilité, y compris dans les secteurs où les femmes sont moins représentées, dont les forces armées; iii) les résultats du sommet australien sur les emplois et les compétences en ce qui concerne l’égalité des chances et de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques actualisées sur la participation des hommes et des femmes à l’éducation, à la formation, à l’emploi et aux différentes professions, en ventilant ces données par catégorie professionnelle et par poste, dans les secteurs public et privé.

Niveau des États. La commission accueille favorablement les initiatives prises par plusieurs États, dont le Queensland, la Nouvelle-Galles du Sud, Victoria, l’Australie-Occidentale et l’Australie-Méridionale pour adopter des mesures d’action positive afin de promouvoir la représentation des femmes à des postes de direction, en particulier dans le secteur public. Elle prend note en particulier de l’adoption dans l’État de Victoria de la loi de 2020 sur l’égalité entre les femmes et les hommes, en vertu de laquelle les organismes du secteur public sont tenus de prendre des mesures d’action positive pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail et de prendre en considération et promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans leurs politiques, programmes et services. En outre, conformément à cette loi, un plan d’action pour l’égalité entre femmes et hommes doit être élaboré et mis en œuvre tous les quatre ans compte tenu des résultats d’un audit de genre sur le lieu de travail, qui couvre sept indicateurs clés relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, l’État de Victoria a lancé la stratégie Femmes en construction (2022), qui vise à améliorer la représentation des femmes dans les métiers et les professions de bureau semi-qualifiées. La commission note également que la loi sur l’interdiction de la discrimination du Queensland est actuellement réexaminée par la Commission des droits de l’homme du Queensland. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les politiques et les programmes mis en œuvre pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes dans l’emploi et la profession et pour combattre la ségrégation professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau des États et des territoires, ainsi que sur les effets de ces politiques et programmes.

Nouvelle-Galles du Sud. La commission avait noté que la loi n° 40 de 2013 sur l’emploi dans le secteur public prévoyait l’abrogation de l’article portant sur l’égalité des chances dans l’emploi et sur la mission incombant aux organes publics d’élaborer des plans de gestion de l’égalité en matière d’emploi, qui figurait dans la loi de 1977 sur l’interdiction de la discrimination. La commission avait également noté qu’en vertu de ladite loi de 2013, les agents de la fonction publique doivent être recrutés et promus sur la base du mérite et que les mesures d’action positive ne peuvent être appliquées que pour promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap, des membres des peuples aborigènes et des peuples insulaires des îles du détroit de Torres ainsi que des personnes de moins de 25 ans. La commission note que, selon les informations fournies par le gouvernement, des modifications seront apportées à cette loi pour garantir que les dispositions relatives au congé parental rémunéré soient rédigées d’une manière neutre du point de vue du genre. Constatant que le gouvernement ne traite pas les questions soulevées précédemment, la commission lui redemande de préciser la façon dont la discrimination est interdite et dont l’égalité de chances dans l’emploi est garantie par la loi de 1977 sur l’interdiction de la discrimination, et de fournir des informations sur la façon dont la loi de 2013 est mise en œuvre dans la pratique, notamment sur tout règlement d’application ainsi que sur toute décision rendue par les tribunaux ou par des organes administratifs.

Tasmanie. Égalité entre les femmes et les hommes. La commission avait noté qu’en 2016, le gouvernement s’était engagé à faire passer la représentation des femmes au sein des conseils d’administration et des commissions du gouvernement à 50 pour cent avant la fin de 2020, objectif qui devait être atteint grâce au Plan quinquennal 2015-2020 et au Plan en faveur des femmes tasmaniennes 2013-2018. La commission note que, d’après les informations fournies par le gouvernement, la représentation des femmes au sein de l’ensemble des conseils d’administration et des commissions du gouvernement s’est améliorée, passant de 40 pour cent en avril 2018 à 48,3 pour cent en juin 2021. Elle note également qu’en 2021, le gouvernement tasmanien a publié le plan de promotion des capacités de direction et de la participation des femmes 2021-2023, qui a pour objet d’améliorer la participation des femmes aux décisions susceptibles d’avoir des incidences sur leur vie et sur leur communauté; de leur offrir des possibilités de perfectionner leur compétences ainsi que des moyens d’obtenir un emploi; de favoriser la création de compétences en matière de direction; d’encourager la prise en considération des réalisations des femmes. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’élaboration, le suivi et l’application de la législation, des politiques et des plans adoptés au niveau des États pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes.

Discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion. La commission prend note des diverses mesures prises par le gouvernement pour combattre la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion. Elle relève en particulier que la Commission australienne des droits de l’homme élabore actuellement un cadre national relatif à la lutte contre le racisme, qui devrait devenir le principal document de référence sur le long terme permettant d’orienter les activités de lutte contre le racisme menées par les institutions publiques, les organisations non gouvernementales, les entreprises, les enseignants, les professionnels de la santé, la police, les organes judiciaires, la société civile et la collectivité. Elle note que le Commissaire à la discrimination raciale et la Commission australienne des droits de l’homme collaborent avec les organismes publics, les entreprises, les partenaires communautaires, les prestataires d’éducation, les médias et les lieux de travail pour aider les particuliers et les organisations à se familiariser avec leurs droits et à assumer les obligations qui leur incombent en vertu de la loi pour lutter contre le racisme et renforcer la cohésion sociale en Australie. La commission prend également note des informations fournies par le gouvernement sur la campagne «Racism. It Stops With Me», qui est gérée par la Commission australienne des droits de l’homme et qui a été relancée en 2022. Cette campagne s’accompagne d’un outil sur la diversité culturelle sur le lieu de travail, qui a été mis au point pour aider les employeurs à améliorer leur approche de la diversité culturelle et de l’inclusion sur le lieu de travail. Le site Web de la campagne permet d’accéder à des informations et des ressources, y compris à des conseils pratiques sur les moyens de combattre le racisme sur le lieu de travail. La commission note en outre que le Médiateur pour le travail équitable a mis plusieurs ressources à la disposition des travailleurs migrants afin que ceux-ci puissent connaître leurs droits et savoir où trouver de l’aide en cas de problème. Ces ressources consistent dans: 1) une section spéciale du site Web du Médiateur pour le travail équitable, qui est conçue à l’intention des travailleurs migrants et dans laquelle ceux-ci peuvent trouver des informations traduites par des professionnels, des ressources et des vidéos adaptées à leurs besoins; 2) des services gratuits de traduction et d’interprétation accessibles à toute personne ayant des difficultés d’expression ou de compréhension en anglais; 3) des activités de mobilisation menées en amont pour aider les travailleurs migrants à connaître les droits et avantages liés au travail. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures prises en amont pour prévenir et combattre la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion, en particulier pour s’attaquer aux préjugés et aux mentalités négatives qui peuvent déboucher sur des actes de discrimination et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des travailleurs migrants, en veillant à ce que ceux-ci aient accès à une protection effective et à des recours utiles; ii) le nombre, la nature et l’issue des cas ou plaintes se rapportant à la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale ou la religion qui ont été détectés et examinés par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou tout autre organe compétent.

Niveau des États. À la suite du lancement à Victoria du programme «RecruitSmarter pilot», qui prévoit la réalisation d’un essai consistant à anonymiser les candidatures dans certaines organisations, l’objectif étant de combattre les préjugés inconscients qui peuvent influer sur la procédure de recrutement, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les principales conclusions de cet essai, qui sont décrites ci-après. Lorsque les candidatures étaient anonymisées, les observations suivantes étaient faites: 1) les candidats nés à l’étranger voyaient leurs chances d’être sélectionnés augmenter de 8 pour cent; 2) les candidates voyaient leurs chances d’être sélectionnées et engagées augmenter de 8 pour cent; 3) les candidats issus des banlieues défavorisées voyaient leurs chances de passer avec succès les diverses étapes du processus de sélection et de recevoir une offre d’emploi augmenter de 9,4 pour cent; 4) l’avantage que les hommes avaient sur les femmes pendant le processus de sélection passait de 30 à 6 pour cent. Selon le gouvernement, il ressort du compte rendu de cet essai que la formation du personnel aux préjugés inconscients contribue à renforcer sa volonté et sa capacité de promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures de suivi qui ont été prises ou qu’il est envisagé de prendre à la suite de l’évaluation qui a été effectuée de l’introduction d’une procédure de recrutement fondée sur des candidatures anonymes et s’il est prévu notamment de renouveler cette expérience dans d’autres organisations.