Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Trabajo de igual valor. La Comisión había tomado nota con anterioridad de que en Alberta, Columbia Británica, Newfoundland y Labrador, Saskatchewan y en los territorios, a saber, territorios del noroeste, Nunavut y Yukon, no se da plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Si bien existe una legislación sobre igualdad de remuneración aplicable al sector público en Manitoba, New Brunswick, Nova Scotia y Prince Edward Island, las comparaciones en el sector privado se limitan a puestos que implican el mismo trabajo o un trabajo esencialmente similar. La Comisión había instado al Gobierno a que adoptara medidas para la adopción de una legislación que garantizara la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, en los sectores público y privado. En su respuesta, el Gobierno toma nota de que no se anticipa cambio legislativo alguno respecto de Columbia Británica o Manitoba. En relación con Saskatchewan, la Comisión toma nota de la decisión de 30 de mayo de 2007 del Tribunal de Queen’s Bench a la que se hacía una referencia en la memoria del Gobierno, sosteniéndose que la prohibición de la discriminación en el empleo basada en motivos de sexo, contenida en el Código de Derechos Humanos, no garantiza la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y que la igualdad de remuneración es un asunto específico que requiere una legislación específica. La Comisión toma nota de que el Departamento de Justicia y la Comisión de Derechos Humanos de Saskatchewan consideran la manera de dar una respuesta al fallo. La Comisión lamenta que no se comunique información alguna acerca de las demás provincias o de los demás territorios.

La Comisión señala a la atención del Gobierno la observación general de 2006 que destaca la importancia de garantizar, en la legislación, una remuneración igual, no sólo para un trabajo que sea igual, el mismo o similar, sino también para un trabajo que aunque sea de naturaleza totalmente diferente, tenga, no obstante, igual valor. Esto es especialmente importante, dada la segregación ocupacional por razones de sexo, que sigue siendo una característica del mercado laboral canadiense. La Comisión afirmaba, en su observación general, que las disposiciones legales que son más restrictivas que el principio establecido en el Convenio, obstaculizan los progresos realizados en la erradicación de la discriminación de la mujer en el trabajo basada en motivos de género habida cuenta de que no dan expresión al concepto de «trabajo de igual valor». Por consiguiente, la Comisión urge nuevamente al Gobierno a que adopte medidas de cara a la adopción de una legislación en los ámbitos provincial y territorial, a efectos de garantizar una igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en los sectores público y privado, y a que comunique información acerca de las medidas adoptadas a tal efecto.

Aplicación en la práctica. La Comisión toma nota de numerosas iniciativas relacionadas con el principio del Convenio, que fueron emprendidas en diversas jurisdicciones. La Comisión toma nota en particular del Marco de Políticas de Igualdad de Remuneración por Trabajo de Igual Valor y Equidad Salarial adoptado por el gobierno de Saskatchewan y la implementación del Plan de Acción quinquenal sobre la brecha salarial de New Brunswick. La Comisión nota con interés que, según la memoria del Gobierno, la brecha salarial ha disminuido en todos los departamentos y organismos en los que se implementó el Marco de Políticas referido. También toma nota con interés de que el Plan de Acción de New Brunswick establece puntos de referencia y objetivos para lograr la equidad salarial claros y medibles a realizarse mediante el cambio de actitudes sociales, el mejoramiento del reparto de responsabilidades familiares, la reducción del encasillamiento de la mujer en determinados trabajos, y el aumento del uso de prácticas de equidad salarial que permitan medir mejor el valor del trabajo. La Comisión también toma nota del trabajo de la Oficina de Equidad Salarial de Ontario a través de seminarios educativos, un programa de enseñanza por medio de Internet y el acercamiento a organizaciones de empleadores, sindicatos y otros interesados. La Comisión de Equidad Salarial de Quebec, también ha sido activa en actividades de sensibilización y formación y en el desarrollo de instrumentos adecuados, ofreciendo sus servicios a 17.000 personas de 2005 a 2007. Respecto al reglamento de equidad salarial en empresas donde no existen categorías de empleo predominantemente masculinas, la Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno indicando que todavía es demasiado pronto para poder medir el impacto del referido reglamento. La Comisión toma nota con agrado de estas iniciativas, y espera continuar recibiendo informaciones sobre la implementación de estas medidas en la práctica y sobre su impacto en la reducción de la brecha salarial de género.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.