Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Filipinas (Ratificación : 1953)

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Artículo 1, b), del Convenio. Trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión ha venido tomando nota desde hace varios años de la interpretación restrictiva que el Gobierno hace de la definición de «trabajo de igual valor» — a la que se refiere el artículo 135, a), del Código del Trabajo — en el reglamento de 1990 en aplicación de la Ley de la República núm. 6725, donde se define el «trabajo de igual de valor» como «actividades, trabajos, tareas, funciones o servicios que sean idénticos o sustancialmente idénticos». La Comisión había instado al Gobierno a dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que está trabajando en la elaboración de una orden ministerial por la que se establecerán directrices para modificar dicha definición de forma que se ajuste a lo dispuesto en el Convenio. La Comisión hace hincapié en que el concepto de «trabajo de igual valor» es fundamental para dar tratamiento a la segregación laboral basada en las diferencias de sexo que caracteriza el mercado del trabajo de Filipinas; y en que comparar el valor relativo del trabajo realizado en profesiones que pueden requerir diversos tipos de calificaciones, responsabilidades o condiciones de trabajo, pero que sin embargo representan en general un trabajo del mismo valor, es esencial para eliminar la discriminación salarial (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 675). La Comisión insta al Gobierno a garantizar que las directrices para modificar la definición de «trabajo de igual valor» darán plena expresión legislativa al principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, incluyendo pero no limitando la igualdad de remuneración a un trabajo «idéntico», «igual», «el mismo» o «similar», y de forma que englobe también el trabajo de hombres y mujeres que aunque sea completamente diferente tiene el mismo valor.

Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. La Comisión ha venido solicitando al Gobierno desde hace varios años que suministre información sobre los métodos de los que dispone para promover una evaluación objetiva de los empleos, libre de sesgo de género. El Gobierno señala que el Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE), a través de su Oficina de Empleo Local (BLE) está elaborando un Plan de Desarrollo de los Recursos Humanos (orden administrativa DOLE núm. 145), destinada a prever un marco para definir y evaluar las competencias, exigencias laborales, necesidades, mano de obra y deficiencias en la educación y la formación de los trabajadores del país en relación con los sectores fundamentales. El Gobierno añade que la BLE informará y alentará a los diversos sectores y empleadores para que ejecuten análisis, programas de evaluación y planes de recursos humanos a fin de determinar el valor de cada puesto de trabajo en la organización. En este sentido, la Comisión señala al Gobierno la necesidad de asegurar que los métodos utilizados para la evaluación objetiva de los empleos están exentos de sesgo de género: es importante garantizar que la selección de los factores de comparación, la ponderación de esos factores y la comparación propiamente dicha no sean discriminatorias, ya sea directa o indirectamente. A menudo, las capacidades consideradas como «femeninas», como la destreza manual y las aptitudes relacionadas con el cuidado de las personas, están infravaloradas o ni siquiera se tienen en cuenta, en comparación con las capacidades tradicionalmente «masculinas», como la manipulación de objetos pesados (véase Estudio General de 2012, párrafo 701). La Comisión pide al Gobierno que tome medidas para garantizar que el marco para la evaluación de las competencias y del empleo en virtud del Plan de Desarrollo de los Recursos Humanos está desprovisto de sesgo de género y tiene en consideración la menor representación de las mujeres en determinados sectores y profesiones al evaluar las deficiencias en la educación y la formación. Sírvase proporcionar información específica sobre las medidas adoptadas o previstas para incitar a las empresas a que realicen evaluaciones objetivas de empleo desprovistas de sesgo de género.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.