Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Argelia (Ratificación : 1962)

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Artículos 1 y 2 del Convenio. Evaluación de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota con interés de que, en su memoria, el Gobierno comunica datos estadísticos desglosados por sexo sobre los salarios netos promedio mensuales de hombres y mujeres en 2011, según los sectores de actividad y las categorías de puestos de trabajo (directores, supervisores, agentes de ejecución, etc.). La Comisión toma nota de que, según estos datos, la brecha salarial global es del 15,4 por ciento para las mujeres. Las brechas salariales a favor de las mujeres se observan fundamentalmente en los sectores de la agricultura y la pesca (el 21,6 por ciento), los transportes y las comunicaciones (el 18,4 por ciento), la construcción (el 17,4 por ciento), la administración (el 15,2 por ciento) y la salud (el 8,4 por ciento). Los datos disponibles confirman asimismo la tasa de participación sumamente baja de las mujeres en el mercado de trabajo formal (5 649 365 trabajadores frente a 1 055 171 trabajadoras), lo que subrayó asimismo el Gobierno en su memoria relativa a la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). La Comisión destaca que la brecha salarial a favor de los hombres es más importante en el sector inmobiliario y de los servicios a las empresas (el 28,4 por ciento), de las «actividades extraterritoriales» (el 19,6 por ciento), de la educación (el 7,4 por ciento) y, sobretodo, de los servicios domésticos (el 36,6 por ciento). La Comisión desea señalar a la atención del Gobierno que la baja tasa de participación de las mujeres en el mercado de trabajo formal y el alto nivel de los empleos que desempeñan puede explicar las brechas salariales a favor de las mujeres en ciertos sectores. Habida cuenta del alto nivel de calificaciones de las mujeres en el país, éstas desempeñan empleos de categoría superior en ciertos sectores (especialmente en aquellos en los que predominan los hombres) y, por consiguiente, empleos bien remunerados (por ejemplo, representaron el 27,7 por ciento de los cargos directivos en 2011), lo que reduce la brecha salarial entre hombres y mujeres e incluso las invierte en favor de las mujeres en ciertos sectores. Además, la Comisión observa que los datos sobre los salarios, que la Oficina Nacional de Estadística recopila periódicamente en las empresas para realizar el estudio anual sobre los salarios, no están desglosados por sexo, lo que no permite seguir de manera regular la evolución de estos datos. Con el fin de poder realizar un seguimiento de la evolución de la brecha de la remuneración con el tiempo, en particular debido al aumento — sin duda leve, pero regular — de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo formal, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para seguir recabando y analizando regularmente datos completos sobre la remuneración de hombres y mujeres, según las categorías profesionales y en todos los sectores de actividad económica, y que comunique estos datos desglosados por sexo.

Artículo 2, párrafo 2. Administración pública. Legislación. La Comisión recuerda que la administración pública se rige por la ordenanza núm. 06-03, de 15 de julio de 2006, que prohíbe toda discriminación basada fundamentalmente en el sexo (artículo 27), pero no contiene una disposición que prevea la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión recuerda que, a falta de un marco legislativo explícito, es particularmente difícil para los trabajadores y las trabajadoras hacer valer el derecho de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor ante el empleador, comisiones competentes o tribunales. La Comisión pide de nuevo al Gobierno que contemple la posibilidad de modificar la ordenanza núm. 06-03, de 15 de julio de 2006, relativa al Estatuto General de la Administración Pública, con el fin de incorporar en la misma una disposición que prevea explícitamente la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Pide asimismo al Gobierno que adopte las medidas necesarias para evaluar la brecha salarial entre hombres y mujeres en la administración pública y que sensibilice a los funcionarios y sus organizaciones, así como a los responsables del personal, acerca del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Artículo 3. Evaluación objetiva y clasificación de los empleos en la administración pública. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene nueva información a este respecto. Toma nota de que el Gobierno reafirma que el Estatuto General de la Administración Pública se basa en un sistema de clasificación y remuneración, y establece un método de clasificación basado en un criterio objetivo y mensurable, a saber, el nivel de calificaciones certificado por títulos, diplomas o ciclos de formación. El Gobierno indica asimismo que el sistema previsto tiene por objeto restablecer las calificaciones, las competencias y el mérito personal, y que los niveles de remuneración se fijan para cada puesto de trabajo, con independencia del sexo de la persona que lo ocupe. La Comisión recuerda que, pese a la existencia de brechas salariales aplicables a todos los funcionarios, independientemente del sexo, la discriminación salarial en la administración pública puede ser consecuencia de los criterios adoptados para clasificar los puestos y de una infravaloración de las tareas realizadas mayormente por mujeres, o de las desigualdades existentes en la concesión de ciertas ventajas salariales complementarias (subsidios, indemnizaciones, etc.). La Comisión estima que el sistema de clasificación previsto, en la medida en que se apoya en un solo criterio (el nivel de calificaciones), no permite evaluar de manera objetiva el puesto en sí mismo y podría tener realmente el efecto de infravalorar ciertas tareas y, en general, ciertos empleos desempeñados fundamentalmente por mujeres. La Comisión recuerda que un proceso de evaluación objetiva de los empleos, a fin de establecer una clasificación y de fijar la remuneración correspondiente, implica evaluar, para cada puesto, la naturaleza de las tareas que conlleva en función de las calificaciones, pero también de las competencias, de los esfuerzos (físicos, pero también mentales) y de las responsabilidades que requiere el puesto, así como las condiciones de trabajo del puesto en cuestión. Además, muy a menudo, cuando la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor no forma parte de los objetivos específicos del método de evaluación y de clasificación, cabe el riesgo de que este método reproduzca estereotipos basados en el género en lo que respecta a las capacidades y aspiraciones de las mujeres en materia de empleo (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 700 a 703). La Comisión pide nuevamente al Gobierno que reexamine el método de evaluación y de clasificación de los empleos, con el fin de asegurar que las clasificaciones de los puestos y los salarios aplicables en la administración pública estén exentos de cualquier distorsión basada en el género y que no se infravaloren los empleos fundamentalmente desempeñados por mujeres. Le pide asimismo que fomente la utilización de métodos de evaluación de los empleos sobre la base de criterios objetivos, como las competencias y calificaciones, los esfuerzos, las responsabilidades y las condiciones de trabajo. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione datos, desglosados por sexo, sobre los efectivos de la administración pública por categoría (A, B, C y D). La Comisión recuerda al Gobierno que puede recurrir a la asistencia técnica de la Oficina a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.