Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - India (Ratificación : 1958)

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Artículo 1, a) del Convenio. Definición de la remuneración. La Comisión toma nota, a partir de la memoria del Gobierno, de que el Código de Salarios fue aprobado y promulgado en 2019, sustituyendo a la Ley de Igualdad de Remuneración (ERA), de 1976, la Ley del Pago de Salarios, de 1936, la Ley del Salario Mínimo, de 1948, y la Ley de Pago de Bonificaciones, de 1965. La Comisión observa que, en virtud del artículo 2, y) del Código, el término «salario» se define como «toda remuneración —ya sea en forma de sueldo, retribuciones o de otro modo—, expresada en dinero o traducible a esos términos, que deberá percibir una persona empleada como pago por su empleo o trabajo realizado en calidad de tal, siempre y cuando se hayan cumplido, de forma expresa o tácita, las condiciones del empleo, y que comprende su remuneración básica, los subsidios por carestía de vida y el subsidio de retención, si lo hubiera». La Comisión también toma nota de que a efectos de la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres que figura en el artículo 3 del Código, el término «salario» incluye también: las dietas por transporte o el valor de cualquier asignación de viaje, el subsidio para el alquiler de vivienda, la remuneración pagadera en virtud de cualquier laudo o acuerdo entre las partes o de una orden de un tribunal o juzgado, y cualquier prestación por horas extraordinarias (artículo 2, apartado y), incisos d), f), g) y h)). Sin embargo, el Código excluye explícitamente de la definición de «salario» otros emolumentos como las primas, la contribución pagada por el empleador a cualquier fondo de pensiones o cualquier gratificación pagadera al término del empleo. La Comisión recuerda que en el artículo 1, a), del Convenio se establece una definición muy amplia de «remuneración» que comprende no solo «el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo», sino también «cualquier emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador en concepto del empleo de este último». La «remuneración» en virtud del Convenio incluye las diferencias salariales o los aumentos de salario, los subsidios por costo de vida, los subsidios familiares, las asignaciones o gastos de viaje, el uso de una vivienda y las asignaciones para vivienda. También incluye las retribuciones en especie tales como el alojamiento y las dietas, y comprende todas las prestaciones pagadas en conformidad con los sistemas de seguro social a cargo de las empresas o industrias interesadas (véase el Estudio general de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrs. 686 a 692). Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que considere la posibilidad de modificar la definición de «salario» que figura en el artículo 2, y) del Código de Salarios, a fin de permitir una definición amplia que incluya cualquier otro tipo de emolumento, según lo dispuesto en el artículo 1, a), del Convenio.

Artículo 1 b). Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. Desde hace varios años, la Comisión señala el carácter más limitado de las disposiciones de la Constitución de la India (artículo 39, d)) y de la ERA (artículos 2, h), y 4), en comparación con el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en los términos establecidos en el Convenio. En particular, la Comisión tomó nota de que, en virtud de las mencionadas disposiciones legislativas, el principio de igualdad de remuneración se aplica a un «trabajo de naturaleza similar» en lugar de a un «trabajo de igual valor». En su observación anterior, la Comisión observó que el Gobierno estaba consolidando su legislación laboral en cuatro códigos, incluido un Código de Salarios, que abarcaría algunas de las cuestiones abordadas en la ERA, y pidió al Gobierno que aprovechara esta oportunidad para asegurar que el principio del Convenio se incorpora plenamente en la legislación. La Comisión observa que el artículo 3, 1) del Código de Salarios prohíbe «la discriminación en un establecimiento o en cualquier unidad del mismo entre los empleados por motivo de género en cuestiones relativas a los salarios que cualquier empleado perciba del mismo empleador por realizar el mismo trabajo o un trabajo de naturaleza similar». En virtud del artículo 4, toda controversia sobre si un trabajo es de la misma naturaleza o de naturaleza similar será decidida por la autoridad que designe el Gobierno. La Comisión observa con preocupación que en el artículo 2, v) se define «el mismo trabajo o trabajo de naturaleza similar» en los mismos términos restrictivos que los que utilizaba la ERA: a saber, como «el trabajo para el cual las aptitudes, el esfuerzo, la experiencia y la responsabilidad requeridos son los mismos cuando lo realizan los empleados en condiciones de trabajo similares y la diferencia, si la hubiere, entre las aptitudes, el esfuerzo, la experiencia y la responsabilidad requeridos para los empleados de cualquier sexo no tienen ninguna trascendencia práctica en relación con las condiciones de empleo». Observa que el Gobierno considera que esta definición es equivalente al concepto de «trabajo de igual valor». Sin embargo, la Comisión opina que esta definición es más limitada que el concepto de «trabajo de igual valor» consagrado en el Convenio. En efecto, para determinar si dos empleos tienen el mismo valor, hay que tener en cuenta su valor global. A este respecto, la Comisión recuerda que la definición debería permitir un amplio ámbito de comparación, que incluya pero que vaya más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», «el mismo» o «similar», y que englobe también trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente que sin embargo son de igual valor. La comparación del valor relativo del trabajo realizado en profesiones que pueden requerir diversos tipos de calificaciones, responsabilidades o condiciones de trabajo, pero que sin embargo representan en general un trabajo de igual valor, es esencial para eliminar la discriminación salarial resultante del hecho de que el valor del trabajo realizado por mujeres y hombres esté condicionado por los prejuicios de género (véase el Estudio general de 2012, párrs. 673 a 675). La Comisión también señala a la atención del Gobierno el hecho de que el Convenio incluye, pero no limita, la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor a hombres y mujeres «en el mismo lugar de trabajo», y establece que este principio debe aplicarse en diferentes empresas de modo que permita una comparación mucho más amplia entre los empleos desempeñados por las mujeres y los hombres. Así pues, en el Convenio se pide que el margen de comparación entre los trabajos realizados por hombres y mujeres sea tan amplio como lo permita el nivel en el cual se definen las estructuras, los sistemas y políticas salariales (véase el Estudio General de 2012, párrs. 697 y 698). Al tiempo que recuerda que plantea esta cuestión desde 2002, la Comisión insta al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar que: i) se enmiende el Código de Salarios para dar plena expresión al principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tal como se consagra en el Convenio, y ii) su aplicación no se limite a los trabajadores del mismo lugar de trabajo, sino que se extienda a diferentes empresas y sectores. También pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación en la práctica del artículo 3 del Código de Salarios y que indique cuál es la autoridad competente para abordar las controversias planteadas en virtud del artículo 4.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.