Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Jordania (Ratificación : 1963)

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Artículo 1 del Convenio. Protección de los trabajadores contra la discriminación. Legislación. Anteriormente, la Comisión pidió al Gobierno que proporcionara información sobre las medidas adoptadas para aplicar las recomendaciones del examen jurídico del Comité Directivo Nacional para la Igualdad Salarial (NSCPE) en lo que se refiere al Convenio, con vistas de que definiera y prohibiera explícitamente la discriminación directa e indirecta basada en al menos todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a),del Convenio, en todos los ámbitos del empleo y la ocupación, y que abarque a todos los trabajadores. La Comisión recuerda que no hay ninguna disposición en la Ley del Trabajo núm. 8, de 1996, que defina y prohíba explícitamente la discriminación directa e indirecta basada en todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio. Observando que la memoria no proporciona información a este respecto, la Comisión desea recordar que cuando se adoptan disposiciones jurídicas para dar efecto al principio de la Convención, éstas deben incluir, como mínimo, todos los motivos de discriminación enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 853). Por consiguiente, la Comisión insta al Gobierno a que garantice sin demora la modificación de la Ley del Trabajo núm. 8, 1996, a fin de: i) prohibir la discriminación directa e indirecta, al menos por todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a ), del Convenio con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación, y ii) abarcar todas las categorías de trabajadores, tanto en la economía formal como en la informal, incluidos los trabajadores domésticos. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados a este respecto.

Artículo 1, 1), a). Discriminación por razón de sexo. Acoso sexual. En lo que respecta a la adopción la definición y prohibición específicas del acoso sexual quid pro quo y del acoso sexual en un entorno hostil, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que, en 2019, entre los interlocutores sociales y la inspección de trabajo se elaboró una guía de sensibilización sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo. Esa guía contiene una definición de la violencia y el acoso sexual en el lugar de trabajo, y describe las formas que pueden adoptar y los mecanismos para hacerles frente, en particular por parte de los empleadores, haciendo hincapié en la responsabilidad del empleador de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y adecuado. El Gobierno también se refiere a: 1) la elaboración y adopción de una política de orientación sobre la protección contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en virtud de la cual los empleadores se comprometen a proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable, libre de toda forma de violencia, amenazas de violencia, discriminación, acoso, intimidación y cualquier otro comportamiento abusivo, y 2) la introducción de una cláusula especial en el reglamento interno de las empresas, por la que se exige a éstas que adopten una política de protección contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en ausencia de la cual el reglamento interno no será validado por la inspección de trabajo. La Comisión observa que el artículo 28, i) de la Ley del Trabajo dispone que el empleador podrá despedir al empleado sin previo aviso si el empleado agrede, mediante golpes o humillaciones, al empleador, al gerente encargado, a uno de sus superiores, a cualquier empleado o a cualquier otra persona durante el trabajo. El artículo 29, f) también dispone que el empleado podrá dejar de trabajar sin previo aviso y conservar sus derechos legales por terminación de la relación de servicio, así como la indemnización por daños y perjuicios que le corresponda, si el empleador o quien lo represente lo agrede, mediante golpes o humillaciones, durante el trabajo. La Comisión desea señalar a la atención del Gobierno la importancia de utilizar un lenguaje neutro en cuanto al género para evitar la perpetuación de los estereotipos. Observa además que los artículos 296 a 299 del Código Penal (Ley núm. 16 de 1960) prevén una pena de prisión en caso de «agresión sexual», «coqueteo o comportamiento indecente», «conducta inmoral» y «conducta inmoral en lugares públicos», pero no ofrecen una definición clara de acoso sexual. La Comisión toma nota además de la indicación del Gobierno de que la Comisión Nacional de Asuntos de la Mujer está trabajando en una serie de enmiendas a la Ley del Trabajo con el fin de introducir la obligación de los empleadores de elaborar una política contra el acoso en el lugar de trabajo. A falta de una definición y una prohibición amplias del acoso sexual en la Ley del Trabajo, la Comisión recuerda la importancia de adoptar medidas eficaces para prevenir y prohibir el acoso sexual en el empleo y la ocupación (véase el Estudio General de 2012, párrafo 789). Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno: i) que intensifique sus esfuerzos para garantizar que se incluya en la Ley del Trabajo una definición amplia y una prohibición clara de ambas formas de acoso sexual en el empleo y la ocupación (quid pro quo y entorno de trabajo hostil), y que se asegure de que en el proceso se utilice un lenguaje neutro en cuanto al género; ii) que siga adoptando medidas preventivas, incluidas las iniciativas de sensibilización sobre el acoso sexual en el empleo y la ocupación y sobre el estigma social vinculado con ésta cuestión, entre los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones, así como entre los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley, especificando los procedimientos y vías de recurso disponibles, y iii) que proporcione información sobre el número, la naturaleza y el resultado de las denuncias o los casos de acoso sexual en el empleo y la ocupación detectados por los inspectores de trabajo y tramitados por los tribunales o cualquier otro órgano.

Artículo 5. Medidas especiales de protección. Restricciones al empleo de las mujeres. Anteriormente, la Comisión pidió al Gobierno que aprovechara la oportunidad del proceso de revisión legislativa en curso para enmendar el artículo 69 de la Ley del Trabajo y la Ordenanza núm. 6828, de 1.º de diciembre de 2010, para garantizar que toda restricción al empleo de la mujer se limite a la maternidad en sentido estricto y que no se base en las percepciones estereotipadas sobre sus capacidades profesionales y su función apropiada en la sociedad, ya que sino sería contraria al Convenio y constituiría un obstáculo para la contratación y el empleo de la mujer. El Gobierno indica que un proyecto de Ley de enmienda de la Ley del Trabajo, incluido el artículo 69, se presentó a la Cámara de Diputados para su aprobación, y que todavía se encuentra en el Parlamento. La Comisión pide al Gobierno que examine su enfoque sobre las restricciones al empleo de la mujer y que adopte las medidas necesarias para garantizar que el artículo 69 de la Ley del Trabajo y la Ordenanza núm. 6828 se modifiquen de manera que las restricciones al trabajo que pueden realizar las mujeres se limiten a la protección de la maternidad, en sentido estricto, y no se basen en percepciones estereotipadas sobre su capacidad y su función en la sociedad. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.