Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Canadá (Ratificación : 1972)

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Artículos 1, b) y 2, 2), a) del Convenio. Trabajo de igual valor. Legislación. Como en el pasado, la Comisión le advierte al Gobierno el hecho de que la legislación de varias provincias y territorios no da plena expresión al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Más concretamente, la Comisión recuerda que: 1) la legislación de Nunavut no parece contener ninguna disposición en relación con el principio del Convenio; 2) las leyes sobre derechos humanos aplicables en Alberta, Columbia Británica, Terranova y Labrador y los Territorios del Noroeste limitan la aplicación del principio de igualdad de remuneración al ejercicio de un trabajo «igual», «similar» o «sustancialmente similar», y 3) las leyes de igualdad salarial vigentes en Manitoba, Nueva Brunswick, Nueva Escocia, Isla del Príncipe Eduardo y Saskatchewan, aunque reconocen el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en el sector público, no se aplican en el sector privado. La Comisión toma nota con profunda preocupación de que la memoria del Gobierno no proporciona información sobre las iniciativas emprendidas en estas jurisdicciones para dar plena expresión legislativa al concepto de trabajo de igual valor. La Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte, sin demora, las medidas necesarias para garantizar que la legislación dé plena expresión al concepto de trabajo de igual valor, de modo que el principio del Convenio se aplique en todas las provincias y territorios, tanto en el sector público como en el privado. Por consiguiente, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas concretas adoptadas, en cada provincia y territorio, para garantizar la conformidad con el Convenio, incluidas las consultas con los representantes de los trabajadores y de los empleadores, así como con los representantes de las provincias y territorios.

Artículo 2. Evolución legislativa. Nivel federal. La Comisión toma nota con satisfacción de que el Gobierno indica que, el 31 de agosto de 2021, entraron en vigor la Ley Federal de Igualdad Salarial y el Reglamento sobre Igualdad Salarial. La Ley de Igualdad Salarial exige a los empleadores del sector público y privado regulados a nivel federal, con al menos 10 empleados, que elaboren, revisen y actualicen periódicamente un plan de igualdad salarial (artículos 6, 12 y 13). También exige a las empresas con empleados sindicados, así como a las empresas con 100 o más empleados, que establezcan una comisión de igualdad salarial compuesta por representantes de los empleadores y de los trabajadores, cuya función consiste en elaborar y revisar un plan de igualdad salarial (artículos 16, 17 y 19). Los planes establecidos por los empleadores o las comisiones de igualdad salarial deben, en primer lugar, identificar las «categorías profesionales» (es decir, puestos con funciones, responsabilidades y cualificaciones similares) predominantemente masculinas o femeninas y, a continuación, determinar la retribución asociada a cada categoría profesional en función del valor del trabajo realizado (artículos 31-46). Si se detectan brechas salariales entre las categorías laborales predominantemente masculinas y las predominantemente femeninas, los empleadores deben aplicar ajustes salariales continuos, según sea necesario, y efectuar pagos globales retroactivos por las brechas detectadas (artículos 47-63). Además, la Ley de Igualdad Salarial establece la figura del Comisionado de Igualdad Salarial (artículo 104), que está facultado, entre otras cosas, para ordenar a un empleador la realización de auditorías internas (artículos 118 a 124), imponer sanciones pecuniarias administrativas por incumplimiento de la Ley (artículos 125 a 146), investigar las denuncias de infracción de la Ley de Igualdad Salarial y dictar órdenes de aplicación de un plan de igualdad salarial o de pago de indemnizaciones e intereses (artículos 149 a 160). La Comisión saluda estos avances legislativos, pero observa que las disposiciones de la Ley de Igualdad Salarial no son aplicables a los gobiernos de Yukón, los Territorios del Noroeste y Nunavut, hasta una fecha que puede ser especificada por el Gobernador (artículo 10). La Comisión pide al Gobierno que: i) proporcione información sobre la aplicación de la Ley Federal de Igualdad Salarial en la práctica, incluida información sobre el número de empresas cubiertas por esta Ley, y el número de empresas que han procedido a ajustes salariales o a pagos retroactivos de sumas globales en aplicación de planes de igualdad salarial; ii) comunique información estadística sobre el número, la naturaleza y el resultado de las denuncias presentadas ante el Comisionado de Igualdad Salarial, así como sobre las sanciones impuestas o las indemnizaciones concedidas, y iii) facilite información sobre las medidas adoptadas o previstas para extender la aplicación de la Ley de Igualdad Salarial a los gobiernos de Yukón, los Territorios del Noroeste y Nunavut.

Provincias. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, en Quebec, la Ley de Igualdad Salarial se modificó en abril de 2019, con miras a mejorar el proceso de auditoría de la igualdad salarial que realizan cada 5 años los empleadores con al menos 10 empleados. Las modificaciones establecen, entre otras cosas, que la corrección de las brechas salariales por motivo de género detectadas durante el proceso de auditoría de la igualdad salarial debe ser ahora retroactiva a la fecha en que se produjo la brecha salarial. La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que, en abril de 2022, Ontario promulgó la Ley de Apoyo a la Retención en los Servicios Públicos (SRPSA), que autoriza la provisión de fondos para que los empleadores mejoren la remuneración que se paga a los empleados con el fin de apoyar los servicios públicos. El Gobierno explica que, si bien la SRPSA no cambia las obligaciones de los empleadores en materia de igualdad salarial, considera que las mejoras salariales son atribuibles a las diferencias salariales que puedan existir a fin de ayudar a los empleadores del sector público a cumplir con sus obligaciones con arreglo a la Ley de Igualdad Salarial. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) la aplicación en la práctica de las enmiendas de 2019 a la Ley de Igualdad Salarial de Quebec, incluida información sobre el número de empresas que han procedido a correcciones retroactivas de las brechas salariales por motivo de género identificadas durante el proceso de auditoría de la igualdad salarial, y ii) el impacto de la Ley de Apoyo a la Retención en los Servicios Públicos (SRPSA), 2022, de Ontario, para ayudar a los empleadores del sector público a cumplir con sus obligaciones en virtud de la Ley de Igualdad Salarial. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información actualizada sobre cualquier otra medida legislativa adoptada o prevista a nivel provincial para garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor para los trabajadores de centros de atención residenciales de Quebec. Discriminación indirecta. La Comisión toma nota del acuerdo colectivo firmado por el Ministerio de Sanidad y Servicios Sociales de Quebec y la RESSAQ en febrero de 2022, que incluye disposiciones sobre los métodos de clasificación profesional aplicados a los trabajadores de la asistencia residencial.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.