Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Japón (Ratificación : 1967)

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La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC-RENGO) y de la Federación de Comercio de Japón (NIPPON KEIDANREN), comunicadas con la memoria del Gobierno. También toma nota de las observaciones de la Confederación Nacional de Sindicatos (ZENROREN), recibidas el 11 de septiembre de 2023. La Comisión pide al Gobierno que proporcione sus comentarios al respecto.

Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha salarial por motivo de género y sus causas subyacentes. Cambios legislativos sobre la divulgación de información sobre salarios. La Comisión saluda la información estadística detallada proporcionada por el Gobierno sobre los ingresos de hombres y mujeres. Observa que, aunque la diferencia media entre los ingresos de hombres y mujeres en todas las ocupaciones ha disminuido desde 1989 (39,4 por ciento), sigue siendo significativa, y en 2021 era del 22,4 por ciento. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la JTUC-RENGO indica que: 1) los salarios de las mujeres representaban el 75,2 por ciento de los salarios de los hombres en 2021 (una brecha salarial de género del 24,8 por ciento), y 2) la diferencia salarial por motivo de género es muy alta en comparación con otros países desarrollados. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la ZENROREN hace referencia a la información estadística de la Encuesta de la Agencia Tributaria Nacional (2021), según la cual el salario medio anual de los trabajadores es de 5,45 millones de yenes (36 538,16 dólares de los Estados Unidos) y el de las trabajadoras de 3,02 millones de yenes (20 247,89 dólares de los Estados Unidos). Con respecto a las causas subyacentes de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, la Comisión toma nota de que: 1) la NIPPON KEIDANREN explica que la brecha de remuneración por motivo de género está causada principalmente por las diferencias en la categoría del empleo y la antigüedad en el servicio, y sugiere que se mejore la proporción de mujeres ejecutivas o directivas y se reduzca la brecha de género en la antigüedad en el servicio, y 2) la ZENROREN atribuye la brecha de remuneración por motivo de género a una serie de factores, entre los que figuran la imposición a los hombres de largas jornadas de trabajo y a las mujeres de trabajos precarios siguiendo el modelo de empleo que considera al hombre como el sostén de la familia.

En lo que respecta al marco jurídico y su evolución, la Comisión saluda las siguientes medidas adoptadas por el Gobierno para abordar algunas de las cuestiones que conducen a la brecha de remuneración por motivo de género, incluidas la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares y la segregación ocupacional por razón de género: 1) la revisión de la Ley sobre las Licencias para el Cuidado de los Hijos y de la Familia, en 2021, para establecer un marco de licencias flexibles para el cuidado de los hijos («licencia postnatal para el cuidado de los hijos para el padre»), y, según la memoria del Gobierno, revisiones similares de leyes y reglamentos en relación con el sector público, y 2) la elaboración en 2022 del «Plan de desarrollo de los recursos humanos digitales de las mujeres» para promover la movilidad laboral, que incluye subvenciones para los empleadores que procuren convertir a los trabajadores no regulares (que son principalmente mujeres) en trabajadores regulares y mejorar sus salarios. La Comisión recuerda que, la Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer en el Lugar de Trabajo núm. 64, de 2015, (en adelante, «la Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer») exige a los empleadores del sector privado con más de 300 trabajadores empleados regularmente que determinen y analicen la situación de la participación activa de las trabajadoras, incluidas las diferencias entre hombres y mujeres en la proporción de puestos directivos y la antigüedad en el servicio que se consideran vectores fundamentales de la brecha salarial entre mujeres y hombres, y que elaboren planes de acción que incluyan el establecimiento de objetivos numéricos basados en dichos análisis. La Comisión toma nota con interés de la revisión de la Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer, por la Ley núm. 24 de 2019 que: 1) amplía la obligación de analizar la participación activa de las trabajadoras a los empleadores con más de 100 trabajadores empleados regularmente, y 2) establece que la información divulgada contribuirá a mejorar el equilibrio entre la vida laboral y familiar de las trabajadoras. Además, la Comisión toma nota con satisfacción de que, en julio de 2022, la Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer fue enmendada por la Orden Ministerial del MHLW núm. 104, de 2022, para exigir a los empleadores privados con más de 300 trabajadores empleados regularmente que declaren «las diferencias salariales entre hombres y mujeres», además de la obligación de 2015 de analizar la situación de la participación activa de las trabajadoras. La Comisión observa que, la JTUC-RENGO reitera que esta medida es limitada (ya que aproximadamente nueve de cada diez empresas del Japón son medianas o pequeñas) y sugiere ampliar esta obligación a todos los empleadores, independientemente del tamaño de su empresa. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que se impone la misma obligación al sector público.

En cuanto a las medidas para recopilar datos sobre las diferencias salariales en el sector público, el Gobierno también indica que: 1) en diciembre de 2022, se revisó el sistema basado en la Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer, y la «diferencia entre los salarios de mujeres y hombres» se posicionó de nuevo como un punto esencial para el seguimiento de la situación, el análisis y la publicación de información en cada uno de los organismos gubernamentales nacionales y locales, y 2) la información se hará pública en 2023.

Por último, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la NIPPON KEIDANREN indica que: 1) organizó seminarios y compartió buenas prácticas para animar a los hombres a tomar licencias para el cuidado de los hijos y conciliar mejor las obligaciones laborales y familiares; 2) ha estado apoyando a las empresas mediante seminarios y programas de desarrollo de los recursos humanos con el objetivo de aumentar la proporción de mujeres ejecutivas a más del 30 por ciento para 2030, y 3) está publicando un documento de posición anual pidiendo a las empresas que examinen y mejoren el trato a los empleados teniendo en cuenta las directrices del Gobierno y los precedentes judiciales para garantizar un trato justo independientemente de la situación laboral. Habida cuenta de la persistencia de una importante brecha de remuneración por motivo de género en el país, la Comisión pide al Gobierno que continúe adoptando medidas proactivas, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, con miras a reducir la brecha de remuneración por motivo de género abordando sus causas subyacentes, incluidas la segregación ocupacional horizontal y vertical por motivo de género, y las cuestiones relativas a la duración del servicio y a la conciliación del trabajo y la vida familiar. La Comisión pide al Gobierno que siga facilitando: i) información sobre cualquier seguimiento dado a la propuesta de la JTUC-RENGO, de ampliar la obligación de revelar las diferencias salariales a los lugares de trabajo con menos de 300 empleados, y ii) información estadística, desglosada por sector de la economía, sobre los ingresos de hombres y mujeres y la brecha de remuneración de género con el fin de supervisar los progresos realizados.

Artículos 1, b) y 2, 2), a). Trabajo de igual valor. Legislación. Por lo que respecta al marco jurídico, la Comisión toma nota una vez más de que, en su memoria, el Gobierno se refiere a las siguientes disposiciones: 1) el artículo 4 de la Ley sobre las Normas del Trabajo, que dispone que «un empleador no deberá dar un trato discriminatorio a una mujer en comparación con un hombre en lo referente al salario debido a que el trabajador es una mujer», y 2) los artículos 6, 7 y 8 de la Ley núm. 113, de 1972, sobre la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOL), en su tenor enmendado, que prohíben la discriminación por motivo de género en lo que respecta a los préstamos para vivienda y otras prestaciones complementarias. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que: 1) mientras el sistema de nóminas no permita la discriminación salarial entre hombres y mujeres basada únicamente en el sexo del trabajador, cumple los requisitos del Convenio, y 2) esta interpretación se ha mantenido desde la ratificación del Convenio. La Comisión toma debida nota del punto de vista del Gobierno. Sin embargo, se ve obligada a reiterar que, en el marco jurídico nacional, la protección contra la discriminación basada en el sexo es demasiado limitada porque no recoge el concepto de trabajo de igual valor, que es fundamental para abordar la brecha salarial por motivo de género y la segregación ocupacional horizontal y vertical por motivo de género en el mercado laboral. A este respecto, la Comisión recuerda que, debido a actitudes históricas y a los estereotipos relativos a las aspiraciones, preferencias y capacidades de las mujeres, ciertos trabajos son realizados fundamental o exclusivamente por mujeres (como las profesiones relacionadas con el cuidado) y otros por hombres (como la construcción). Asimismo, las mujeres están a menudo concentradas en los niveles más bajos de algunas empresas, sectores u ocupaciones. Con frecuencia, los trabajos considerados «femeninos» están infravalorados en comparación con los trabajos de igual valor desempeñados por los hombres cuando se determinan las tasas salariales. El concepto de trabajo de igual valor permite un amplio ámbito de comparación entre los empleos. Incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», el «mismo» o «similar», y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor. El concepto de «igual valor» requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos. Se debe proceder a un examen de las respectivas tareas cumplidas, que se llevará a cabo sobre la base de criterios absolutamente objetivos y no discriminatorios para evitar que la evaluación se vea condicionada por los prejuicios de género. Si bien en el Convenio no se establece ningún método específico para ese examen, en el artículo 3 se presupone el uso de técnicas adecuadas para la evaluación objetiva del empleo, mediante la comparación de factores tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo (véase sobre los convenios fundamentales, párrafos 673-676 y 695; véase también «Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos: Guía detallada», páginas 25 a 41). La Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para enmendar la legislación vigente con miras a establecer el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual «valor», tal como se consagra en el Convenio, así como procedimientos apropiados de supervisión y aplicación y recursos adecuados. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre: i) todas las medidas adoptadas o previstas a este respecto, y ii) todas las decisiones judiciales o administrativas relativas a las desigualdades de remuneración entre hombres y mujeres.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.