National Legislation on Labour and Social Rights
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Employment protection legislation database
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Novedades legislativas. Ámbito federal. La Comisión toma nota de que la Ley sobre Igualdad de Remuneración en el Sector Público (PSECA) fue adoptada en marzo de 2009, y está previsto que entre en vigor en 2011, una vez que se haya elaborado su reglamentación. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual la ley establece un enfoque proactivo para garantizar la igualdad de la remuneración en el momento en que se adoptan las decisiones relativas a ese principio. La Comisión también toma nota de la comunicación del Congreso del Trabajo del Canadá (CLC) señalando que la PSECA representa un considerable retroceso en materia de igualdad de remuneraciones.
La Comisión toma nota de que la PSECA prevé una evaluación equitativa de la remuneración de las clases o grupos de empleo predominantemente femeninos (integrados, con arreglo a su definición, de por los menos el 70 por ciento de trabajadoras) a fin de determinar, sin sesgo de género, el valor del trabajo efectuado con miras a elaborar un plan destinado a abordar todas las cuestiones relativas a la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que en el informe de junio de 2009 de la Comisión Parlamentaria Permanente sobre el Estatuto de la Mujer, se plantearon preocupaciones al respecto y se recomendó la derogación de la ley y su sustitución con una ley federal proactiva sobre igualdad de remuneraciones, coincidiendo con la recomendación formulada por el Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Remuneración. El CLC formula una recomendación similar. La Comisión Permanente, si bien reconoce que se plantean problemas en relación con el criterio basado en la presentación de quejas sobre igualdad de remuneración en virtud de la Ley de Derechos Humanos del Canadá, la Comisión Permanente expresó su preocupación respecto de la PSECA, debido al elevado criterio requerido para definir al «grupo predominantemente femenino», la dificultad de que las mujeres individualmente presenten una queja, y al apartamiento del enfoque relativo a la igualdad de remuneración basado en los derechos, como se prevé en la Ley de Derechos Humanos del Canadá, para transformarlo en una cuestión relativa a la esfera de la negociación. La Comisión también toma nota de que, aunque el criterio para la evaluación del trabajo efectuado se basa en las calificaciones, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, también puede verse limitado por factores como el de las fuerzas del mercado. La Comisión recuerda a este respecto que, de conformidad con el Convenio, se requiere al Gobierno que garantice la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, que designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo. La Comisión considera que es posible que la evaluación realizada en virtud de la ley tal vez no pueda garantizar adecuadamente una evaluación no discriminatoria debido a que factores tales como la fuerza del mercado también pueden tener sesgo de género. En vista de las preocupaciones señaladas anteriormente, incluyendo las expuestas por el CLS y la Comisión Parlamentataria Permanente, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para evaluar más exhaustivamente las repercusiones potenciales de la Ley de Igualdad de Remuneración del Sector Público garantizando la igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, antes de que entre en vigor, y que adopte todas las medidas necesarias para abordar toda deficiencia a este respecto. La Comisión también pide al Gobierno que envíe información específica sobre la capacidad de las personas para presentar una queja alegando la inobservancia del principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y la función que puede cumplir a ese respecto el sindicato al que pertenece. Tomando nota de la indicación del Gobierno de que la ley garantiza la igualdad de remuneración en el momento en que se adoptan las decisiones relativas a esa remuneración, la Comisión pide al Gobierno que aclare si es posible revisar periódicamente la remuneración basada en el principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, una vez que la remuneración se haya determinado.
Evolución legislativa. Ámbito provincial. La Comisión toma nota de que en Nueva Brunswick se ha adoptado una nueva legislación relativa a la igualdad de remuneraciones (Ley de Igualdad de Remuneraciones de 2009), y que la Ley de Igualdad de Remuneraciones de Quebec fue enmendada en 2009. La Comisión toma nota con interés de que en virtud de las recientes enmiendas de esta última ley, cada cinco años deben realizarse auditorías sobre las remuneraciones y se establece una comisión consultiva conjunta integrada por un número igual de representantes de los empleadores y de los trabajadores para asesorar a la Comisión para la Igualdad de Remuneración, en relación con la elaboración de reglamentos, el desarrollo de instrumentos para facilitar el logro de la igualdad de remuneraciones o conservar ese derecho, así como tratar todo problema relativo a la aplicación de la ley. La Comisión pide al Gobierno que envíe información sobre la aplicación práctica de la Ley de Igualdad de Remuneraciones de Nueva Brunswick y de la Ley de Igualdad de Remuneraciones de Quebec, revisada.
Trabajo de igual valor. La Comisión recuerda su observación anterior relativa al hecho de que en varias jurisdicciones canadienses no se da plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, debido a que la legislación limita las comparaciones al mismo trabajo, un trabajo similar, o a un trabajo esencialmente similar. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que no se han registrado modificaciones a este respecto en relación con Alberta, Columbia Británica, Terranova y Labrador, Saskatchewan, Territorios del Noroeste y el Yukón. En las jurisdicciones en las que existe una legislación relativa a la igualdad de remuneraciones aplicable al sector público, en particular, Manitoba, Nueva Brunswick, Nueva Escocia, e Isla del Príncipe Eduardo, no parece haberse adoptado una legislación similar para el sector privado. En relación con Nunavut, el Gobierno indica que actualmente se están revisando varios aspectos de la legislación y la práctica en materia de derecho del trabajo y derechos humanos. Tomando nota de la información proporcionada en la memoria del Gobierno, según la cual se han realizado escasos progresos para suprimir la diferencia de remuneraciones por motivos de género, la Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas destinadas a garantizar que la legislación de todas las jurisdicciones da plena expresión al concepto de «trabajo de igual valor», para que el principio del Convenio sea aplicado tanto en el sector público como en el sector privado. La Comisión pide al Gobierno que facilite información detallada sobre las medidas adoptadas a este respecto.
La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.
Trabajo de igual valor. La Comisión había tomado nota con anterioridad de que en Alberta, Columbia Británica, Newfoundland y Labrador, Saskatchewan y en los territorios, a saber, territorios del noroeste, Nunavut y Yukon, no se da plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Si bien existe una legislación sobre igualdad de remuneración aplicable al sector público en Manitoba, New Brunswick, Nova Scotia y Prince Edward Island, las comparaciones en el sector privado se limitan a puestos que implican el mismo trabajo o un trabajo esencialmente similar. La Comisión había instado al Gobierno a que adoptara medidas para la adopción de una legislación que garantizara la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, en los sectores público y privado. En su respuesta, el Gobierno toma nota de que no se anticipa cambio legislativo alguno respecto de Columbia Británica o Manitoba. En relación con Saskatchewan, la Comisión toma nota de la decisión de 30 de mayo de 2007 del Tribunal de Queen’s Bench a la que se hacía una referencia en la memoria del Gobierno, sosteniéndose que la prohibición de la discriminación en el empleo basada en motivos de sexo, contenida en el Código de Derechos Humanos, no garantiza la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y que la igualdad de remuneración es un asunto específico que requiere una legislación específica. La Comisión toma nota de que el Departamento de Justicia y la Comisión de Derechos Humanos de Saskatchewan consideran la manera de dar una respuesta al fallo. La Comisión lamenta que no se comunique información alguna acerca de las demás provincias o de los demás territorios.
La Comisión señala a la atención del Gobierno la observación general de 2006 que destaca la importancia de garantizar, en la legislación, una remuneración igual, no sólo para un trabajo que sea igual, el mismo o similar, sino también para un trabajo que aunque sea de naturaleza totalmente diferente, tenga, no obstante, igual valor. Esto es especialmente importante, dada la segregación ocupacional por razones de sexo, que sigue siendo una característica del mercado laboral canadiense. La Comisión afirmaba, en su observación general, que las disposiciones legales que son más restrictivas que el principio establecido en el Convenio, obstaculizan los progresos realizados en la erradicación de la discriminación de la mujer en el trabajo basada en motivos de género habida cuenta de que no dan expresión al concepto de «trabajo de igual valor». Por consiguiente, la Comisión urge nuevamente al Gobierno a que adopte medidas de cara a la adopción de una legislación en los ámbitos provincial y territorial, a efectos de garantizar una igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en los sectores público y privado, y a que comunique información acerca de las medidas adoptadas a tal efecto.
Aplicación en la práctica. La Comisión toma nota de numerosas iniciativas relacionadas con el principio del Convenio, que fueron emprendidas en diversas jurisdicciones. La Comisión toma nota en particular del Marco de Políticas de Igualdad de Remuneración por Trabajo de Igual Valor y Equidad Salarial adoptado por el gobierno de Saskatchewan y la implementación del Plan de Acción quinquenal sobre la brecha salarial de New Brunswick. La Comisión nota con interés que, según la memoria del Gobierno, la brecha salarial ha disminuido en todos los departamentos y organismos en los que se implementó el Marco de Políticas referido. También toma nota con interés de que el Plan de Acción de New Brunswick establece puntos de referencia y objetivos para lograr la equidad salarial claros y medibles a realizarse mediante el cambio de actitudes sociales, el mejoramiento del reparto de responsabilidades familiares, la reducción del encasillamiento de la mujer en determinados trabajos, y el aumento del uso de prácticas de equidad salarial que permitan medir mejor el valor del trabajo. La Comisión también toma nota del trabajo de la Oficina de Equidad Salarial de Ontario a través de seminarios educativos, un programa de enseñanza por medio de Internet y el acercamiento a organizaciones de empleadores, sindicatos y otros interesados. La Comisión de Equidad Salarial de Quebec, también ha sido activa en actividades de sensibilización y formación y en el desarrollo de instrumentos adecuados, ofreciendo sus servicios a 17.000 personas de 2005 a 2007. Respecto al reglamento de equidad salarial en empresas donde no existen categorías de empleo predominantemente masculinas, la Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno indicando que todavía es demasiado pronto para poder medir el impacto del referido reglamento. La Comisión toma nota con agrado de estas iniciativas, y espera continuar recibiendo informaciones sobre la implementación de estas medidas en la práctica y sobre su impacto en la reducción de la brecha salarial de género.
La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno así como de la abundante información adjunta.
1. La Comisión toma nota de que la reforma completa del sistema de clasificación y de evaluación de los empleos emprendida por el Gobierno desde 1999 está a punto de terminarse ya que el nuevo instrumento de evaluación de los empleos - la norma general de clasificación (UCS 2.0) - que empezó a probarse en 1998 debería generalizarse progresivamente al conjunto de la función pública canadiense a partir de finales del año 2000. Esta nueva norma se ha concebido para ayudar a los empleados de la función pública a controlar de forma más eficaz la gran diversidad de tipos de trabajo que efectúan y servir mejor al público canadiense, pero también para racionalizar un sistema de clasificación que se remonta a hace más de 30 años.
2. La Comisión toma nota con interés de que la UCS 2.0 tiene tres objetivos fundamentales: universalidad (la norma permite evaluar toda la gama de características del trabajo que se realiza en la función pública de Canadá); el que no haya discriminación en base al sexo (la norma permite recoger y valorar las características del trabajo ejecutado por los hombres y las mujeres, comprendiendo el trabajo que tradicionalmente ha sido subvalorado o «despreciado») y simplicidad (la norma se articula alrededor de un concepto o de una estructura administrativa que permiten evaluar y describir el trabajo de forma simple y eficaz). Para alcanzar estos objetivos, la UCS 2.0 debe permitir, por ejemplo, comparar el trabajo de cuidador con el trabajo de analista político, el trabajo administrativo con el trabajo de reparación de buques. Asimismo, la UCS 2.0 pretende estar en conformidad con la ley canadiense sobre los derechos de la persona (LCDP) que estipula que «el criterio que permite establecer la equivalencia de las funciones llevadas a cabo por los asalariados en el mismo establecimiento es la medida de las calificaciones, esfuerzos y responsabilidades necesarios para su ejecución, teniendo en cuenta las condiciones del trabajo». La UCS 2.0 comprende cuatro factores que miden las exigencias del trabajo bajo ángulos diferentes: responsabilidad (medida de la responsabilidad en el trabajo con respecto a las personas, las ideas y las cosas), habilidad (mide lo que los empleados deben conocer o ser capaces de hacer para llevar a cabo el trabajo que se les ha asignado), esfuerzo (mide el esfuerzo mental y físico requerido para ejecutar el trabajo) y condiciones de trabajo (mide las condiciones físicas y psicológicas en las que se efectúa el trabajo y los efectos que pueden tener sobre la salud de los empleados); cada uno de estos factores se subdivide en elementos para permitir evaluar toda la diversidad del trabajo efectuado en la función pública. Por lo tanto, la Comisión opina que se trata de un método de análisis cuantitativo que permite determinar el valor relativo de los empleos y que es un buen ejemplo para los otros Estados.
3. Por lo tanto, ruega al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados en la materia y, asimismo, le agradecería que envíe información sobre el número de hombres y mujeres ocupados en los diferentes puestos clasificados según la nueva UCS 2.0, así como una indicación de su remuneración - cuando la conversión al nuevo sistema de clasificación de los empleos se haya terminado - para evaluar el impacto de la UCS 2.0 sobre la reducción de la brecha salarial entre los hombres y las mujeres.
4. La Comisión toma nota con interés de que el recurso interpuesto por la Alianza de la Administración Pública del Canadá (PSAC) contra el Consejo del Tesoro en 1991 (pero desde 1984 ante las instancias judiciales inferiores) ha finalizado en un acuerdo entre las dos partes sobre las modalidades de cálculo de las compensaciones que se tienen que pagar a los miembros de la PSAC. La Comisión recuerda que el 28 de julio de 1998 el Tribunal de los Derechos de la Persona había reconocido que los demandantes, empleados del Gobierno en categorías de empleo con predominio de las mujeres (secretarios, empleados de oficina, trabajadores hospitalarios, bibliotecarios, etc.) no recibían una remuneración igual por un trabajo del mismo valor y dio un año al Consejo del Tesoro y a la PSAC para ponerse de acuerdo sobre las modalidades de pago de los ajustes salariales. La Comisión toma nota de que el Consejo del Tesoro y la PSAC finalmente pudieron llegar a un acuerdo el 29 de octubre de 1999, que fue refrendada por el Tribunal el 16 de noviembre de 1999, y que según este acuerdo se pagarán entre 3.300 y 3.600 millones de dólares canadienses retroactivamente a unos 230.000 empleados. Estos ajustes se refieren tanto a los salarios propiamente dichos como a las indemnizaciones a tanto alzado, los intereses, las prestaciones por maternidad, por despido, por invalidez, o a las promociones, las horas suplementarias y las pensiones de vejez.
La Comisión plantea otros puntos en una demanda directa dirigida al Gobierno.
La Comisión toma nota de la información detallada contenida en la memoria del Gobierno y en la documentación anexa.
Artículo 1 del Convenio. Quebec. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley sobre la equidad salarial del 21 de noviembre de 1996 y del Reglamento sobre el contenido y la forma del informe relativo a los proyectos de equidad o relatividad salarial completados o en curso al 21 de noviembre de 1996. La Comisión toma nota de que la ley se aplica tanto al sector público como al sector privado y que tiene por objetivo el eliminar la brecha de remuneración producida por la discriminación sistémica por razones de género a la que hacen frente las personas que ocupan puestos de trabajo en que predominan las mujeres. La ley requiere que los empleadores que emplean más de 10 pero menos de 50 empleados realicen los ajustes de salario necesarios a fin de asegurar la misma remuneración, por trabajo de igual valor, a los empleados en trabajos en que predominan las mujeres que a los trabajadores en trabajos en que predominan los hombres (véase el artículo 34). Los empleadores que emplean más de 50 trabajadores deben establecer un sistema de equidad salarial (artículo 31), que debe ponerse en práctica en un plazo de 4 años. En las empresas con más de 100 empleados, los empleadores deben establecer una comisión de equidad salarial (artículo 16). Se podrán establecer comisiones bipartitas por sector para facilitar la creación de sistemas de equidad salarial en sectores específicos (capítulo III). La Comisión también toma nota de que los sistemas de equidad salarial deben desarrollarse en cuatro etapas: 1) determinación de los tipos de trabajo en que predominan las mujeres o en que predominan los hombres; 2) descripción del método y de los instrumentos de evaluación de los empleos; 3) procedimiento de evaluación de los empleos y de cálculo de los ajustes compensatorios necesarios; y 4) fijación de los términos y condiciones de pago. Si se crean nuevos puestos de trabajo o se renuevan los acuerdos colectivos, la empresa debe mantener la equidad salarial. El capítulo V, Libro I de la ley crea una "Comisión sobre equidad salarial" que desempeña un papel de supervisión, asesoramiento, investigación, promoción y regulación. Esta Comisión puede recibir quejas y llevar a cabo investigaciones (que no sean consultorias) por iniciativa propia o como consecuencia de un conflicto o una queja sobre cuestiones de equidad salarial (capítulo VI, Libro I). La Comisión sobre equidad salarial está autorizada a resolver cualquier cuestión sobre equidad salarial entre una categoría de trabajo en que predominan las mujeres y otra en que predominan los hombres, en empresas con menos de 10 empleados de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 19 de la Carta sobre los derechos y libertades humanos, que ha debido ser enmendada en este sentido (véase sección 93, 7) y capítulo X).
La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.
La Comisión toma nota de las informaciones detalladas comunicadas por el Gobierno en su memoria y en la documentación que la acompaña.
1. Artículo 1 del Convenio. Quebec. La Comisión toma nota con interés que el artículo 137 de la Carta de Derechos y Libertades Individuales - que no era compatible con las exigencias del artículo 1, a), - en la medida que permitía realizar distinciones discriminatorias entre la mano de obra masculina y la femenina, en cuanto a los regímenes jubilatorios profesionales y a los beneficios sociales, fue derogada (el 13 de junio de 1996) y sustituida por un nuevo artículo (20, 1)) redactado de la manera siguiente: En un contrato de seguro o de renta, un régimen de beneficios sociales, jubilaciones, rentas o de seguro, o un régimen universal de rentas o de seguro, toda distinción, exclusión que se base en..., el sexo... se considera no discriminatoria cuando su utilización sea legítima y el motivo en que se base constituya un factor de determinación del riesgo basado en datos actuariales. En adelante, las distinciones, exclusiones o preferencias se considerarán no discriminatorias sólo cuando se relacionen objetivamente con el riesgo asegurado.
2. La Comisión dirige al Gobierno una solicitud directa sobre otros puntos.
La Comisión toma nota de la información detallada comunicada por el Gobierno en su memoria y de la documentación adjunta.
1. La Comisión toma nota con interés de que las enmiendas de 1993 a la ley sobre igualdad de remuneración de Ontario, que establecen dos métodos nuevos para alcanzar la igualdad de remuneración: comparaciones de valor proporcional y comparaciones de variable sustitutiva. Los dos nuevos métodos, al igual que el método de comparación entre empleos, ya en uso, requiere una comparación neutral de género, en cuanto a calificación, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo entre las categorías de trabajadores masculinos y femeninos. Las comparaciones de valor proporcional han de ser utilizadas, tanto por los empleadores públicos, como por los privados, en situaciones en las que exista un número insuficiente de categorías de trabajadores masculinos estimados igual o comparativamente, a la hora de establecer comparaciones directas. En esos casos, los empleadores deben determinar la relación existente entre el valor del trabajo realizado y la remuneración recibida por las categorías de trabajadores masculinos y aplicar los mismos principios y prácticas a la remuneración que se paga a las categorías de trabajadoras femeninas. Las comparaciones de variable sustitutiva han de ser utilizadas solamente en el sector público, cuando sea insuficiente el número de categorías masculinas como para utilizar los otros métodos. El método de variable sustitutiva requiere que los empleadores establezcan comparaciones respecto de los trabajos fuera del establecimiento de los empleadores.
La Comisión toma nota también de que se requiere que los empleadores paguen todo ajuste de igualdad necesario, a una tasa del 1 por ciento de la nómina al año, hasta que se alcance la igualdad de remuneración para los 420.000 trabajadores que pertenecen a las categorías de trabajadores del sexo femenino, que se espera han de beneficiarse de la aplicación de estas enmiendas. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información, incluidos los datos estadísticos, sobre la aplicación práctica de estas enmiendas.
1. La Comisión toma nota de la memoria detallada comunicada por el Gobierno, y de los nuevos progresos realizados en aplicación del principio del Convenio.
2. La Comisión toma nota con satisfacción de la entrada en vigor de la legislación sobre igualdad de remuneración que se aplica al sector público en varias provincias, a saber: Nueva Escocia, 25 de mayo de 1988; Isla del Príncipe Eduardo, 1.o de octubre de 1988; y Nuevo Brunswisk, 22 de junio de 1989. La Comisión toma nota de que la nueva legislación en Nuevo Brunswisk y en la Isla de Príncipe Eduardo tiene por objeto eliminar la discriminación basada en clases de empleo masculino o en clases de empleo femenino. Con relación a Nueva Escocia, toma nota de que se tiene la intención de ampliar la legislación sobre igualdad de remuneración al sector privado mediante una legislación que se promulgue antes del período de sesiones de la legislatura de 1992. Se ruega comunicar información en la próxima memoria sobre el progreso efectuado en este y otros casos en la aplicación práctica de este principio.
3. Posteriormente a sus anteriores observaciones, la Comisión toma nota de que siguen en fase de discusión las propuestas formuladas por la Comisión de Derechos Humanos de Canadá para reformar, a nivel federal, la legislación sobre la igualdad de remuneración. La Comisión ruega al Gobierno que informe sobre el progreso realizado en estas discusiones.