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Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) - Australia (Ratificación : 1993)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota de las observaciones del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), recibidas el 31 de agosto de 2016.

Artículo 2, 2), b), del Convenio. Exclusión de los trabajadores que efectúan un período de prueba en el empleo. El ACTU sigue manifestando su preocupación respecto de los límites de tiempo para la presentación de reclamaciones por despido improcedente y por terminación ilícita. También considera que el Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas, confiere menos protección contra el despido improcedente para los trabajadores de las pequeñas empresas — aquellos trabajadores en empresas que emplean a menos de 15 trabajadores — que contra el despido improcedente en virtud de la Ley sobre el Trabajo Justo (FWA), de 2009, dado que se requiere que los trabajadores de las pequeñas empresas completen un período de prueba de doce meses de empleo, mientras que otros trabajadores están sujetos sólo a un período de prueba de seis meses antes de tener derecho a una protección contra el despido improcedente. El ACTU también reitera su opinión de que la FWA prevé salvaguardias insuficientes contra el despido y las formas precarias de empleo. En respuesta a la solicitud anterior de la Comisión y a las observaciones del ACTU sobre la continua existencia de diferentes reglas para los trabajadores de las pequeñas empresas, el Gobierno indica que la Comisión de Trabajo Justo (FWC), siguió aplicando la FWA, para ampliar la protección contra el despido improcedente de los trabajadores temporales, en período de prueba y ocasionales, en algunos casos en los que se alegaba el despido improcedente. La Comisión toma nota de los dictámenes de la FWC, facilitados por el Gobierno, en los que se considera que los trabajadores ocasionales empleados con carácter regular y sistemático, han cumplido con el período mínimo de empleo y fueron reconocidos como personas protegidas, en el sentido de la FWA. Respondiendo a las observaciones del ACTU sobre el período de prueba de doce meses, en el caso de los trabajadores de las pequeñas empresas, el Gobierno indica que el informe de la Comisión de productividad sobre la investigación pública llevada a cabo en 2014, se presentó en 2015. El informe evaluó el desempeño del marco de relaciones en el lugar de trabajo — incluida la FWA — y realizó recomendaciones sobre las mejoras a realizar. El Gobierno indica que es necesario mantener el requisito de un período de prueba de doce meses antes de que los trabajadores de las pequeñas empresas puedan ser protegidos en virtud de las leyes sobre despido improcedente, a efectos de equilibrar las necesidades de protección de los trabajadores de las pequeñas empresas respecto del despido improcedente frente a las dificultades de dotación de recursos que afrontan las pequeñas empresas, lo que les exige examinar y verificar el desempeño de los nuevos trabajadores en un período largo de tiempo. Añade que, dado que las pequeñas empresas emplean con frecuencia a trabajadores que se encuentran en los márgenes del mercado laboral — que pueden ser especialmente vulnerables a una protección más estricta del empleo —, la extensión del período de prueba para tales empresas constituye un «nivel normativo», a través del cual pueden reducirse las cargas del cumplimiento, sin reducir sustancialmente el cumplimiento. En cambio, el ACTU considera que este período de prueba más largo tiene el efecto de excluir a un número sustancial de trabajadores de la protección frente al despido improcedente. Destaca que, de los 11,98 millones de trabajadores empleados por pequeñas empresas, en mayo de 2016, 2,3 millones lo fueron con su empleador actual durante menos de doce meses, de los cuales un porcentaje significativo estaba representado por trabajadores poco calificados y por personas de otros grupos vulnerables, como los trabajadores jóvenes (edades entre 15 y 34 años). La Comisión pide al Gobierno que comunique información detallada sobre las medidas adoptadas o previstas para aplicar las recomendaciones de la Comisión de Productividad relativas a la aplicación del Convenio. Solicita asimismo al Gobierno que comunique estadísticas desglosadas por sector económico sobre el número de trabajadores empleados por pequeñas empresas despedidos después de haber completado seis y doce meses de empleo, respectivamente, así como el número de trabajadores empleados por grandes empresas despedidos después de haber completado seis y doce meses de empleo.

Artículo 2, 3). Garantías adecuadas contra el recurso a contratos de trabajo de duración determinada. La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno a su solicitud anterior, en la que abordaba las preocupaciones del ACTU acerca del recurso a formas precarias de empleo, como medio de evitar la protección derivada del Convenio. El Gobierno indica que, cuando un contrato de trabajo es de duración determinada, para realizar una determinada tarea o por la duración de una temporada específica, y el empleo haya terminado al final de la tarea, estación o período determinado, no se aplica la protección al despido improcedente. Añade que, si la terminación tiene lugar antes del final de la tarea, estación o período determinado, el empleado puede aún tener acceso a recursos contra el despido improcedente, siempre y cuando haya cumplido con los requisitos pertinentes, como completar el período mínimo de prueba en el empleo (seis meses para los trabajadores de empresas más grandes y doce meses para las pequeñas empresas). El Gobierno indica que, además, el artículo 123, 2), de la FWA dispone que no se aplicarán exclusiones a los trabajadores que tengan ostensiblemente un contrato de duración determinada, si una razón sustancial para emplearlos con tal contrato o serie de contratos es evitar el preaviso de terminación y los derechos por despido. En tales circunstancias, se considerará que los trabajadores se sitúan en el campo de aplicación de la legislación sobre despido improcedente (Hope contra Rail Corporation New South Wales [2014] FWC 42 (3 de enero de 2014)). Además el Gobierno indica que la FWA establece garantías contra los «arreglos de contratación simulada» (entendida como la tergiversación de la situación de una persona que se encuentra en una relación de trabajo como si fuera un contratista independiente), prohibiendo que un empleador despida o amenace con despedir a un trabajador para contratarlo como contratista independiente para realizar el mismo o sustancialmente el mismo trabajo. La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas o previstas en todos los estados y territorios para asegurar el otorgamiento de garantías adecuadas contra el recurso a contratos de trabajo por un período de tiempo determinado, a efectos de evitar la protección conferida en virtud del Convenio. Pide asimismo al Gobierno que siga comunicando ejemplos de las decisiones adoptadas por la FWC u otros organismos pertinentes respecto de los contratos de trabajo por un período de tiempo determinado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Observaciones de la Organización Internacional de Empleadores (OIE). La Comisión toma nota de la comunicación de agosto de 2014 en la que la Organización Internacional de Empleadores (OIE) incluye a Australia en sus observaciones sobre la aplicación del Convenio.

Artículo 2, párrafo 2), b), del Convenio. Trabajadores que efectúan el tiempo de servicio exigido. En sus observaciones, recibidas en septiembre de 2014, el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) reitera que le preocupa enormemente que sigan existiendo normas diferentes para las pequeñas empresas. La regla que prevé que sólo los trabajadores que hayan cumplido con el tiempo de servicio exigido de 12 meses, en una empresa con una plantilla de menos de 15 personas, podrán presentar un recurso por despido injustificado, excluye a un número considerable de trabajadores de la protección que brinda el recurso por despido injustificado. El Gobierno señala en su memoria que la legislación relativa al despido injustificado en virtud de la Ley de Trabajo Justo, incluyendo un tiempo mínimo de servicio exigido, tiene la finalidad de equilibrar los derechos de los trabajadores a la protección frente al despido injustificado con la necesidad de los empleadores, en las pequeñas empresas especialmente, de gestionar con justicia y eficacia sus trabajadores. Además, las disposiciones de la Ley de Trabajo Justo relativas a la transmisión de una actividad empresarial entre dos empresas ofrecen protección para los trabajadores en caso de que se efectúe dicha transmisión. Tan sólo si dos empresas no son entidades asociadas, la Ley de Trabajo Justo establece que la segunda empresa podrá optar por no reconocer el servicio prestado por el trabajador a su antiguo empleador, para que éste compute el período de antigüedad que le permitiría defenderse ante un despido injustificado. A estos efectos, antes de que el trabajador inicie sus servicios con su nuevo empleador, el empleador deberá notificar por escrito que no reconocerá el período de antigüedad. Todos los trabajadores siguen gozando de la protección general que les brinda el resto de las disposiciones. La Comisión invita al Gobierno a suministrar información actualizada sobre la cuestión planteada por el ACTU, incluyendo datos disponibles sobre la incidencia del período de antigüedad sobre las pequeñas empresas y sus trabajadores.

Artículo 2, párrafo 3). Garantías adecuadas. El ACTU señala que le preocupa seriamente el uso de las formas precarias de empleo en Australia como medio de evitar la protección derivada del Convenio. Pese a que la Ley de Trabajo Justo prohíbe la «contratación simulada» (entendida como la tergiversación de la situación de una persona que se encuentra en una relación de trabajo como si fuera un contratista independiente), la ausencia de una prueba inequívoca para determinar la existencia de una relación de empleo permite a las empresas utilizar contratistas independientes para encubrir relaciones de empleo genuinas. El ACTU añade que la ausencia de restricciones generales de algún tipo a la utilización de contratos de duración determinada en Australia propicia que, con el fin de soslayar la eficacia de las leyes de despido injustificado, los empleadores recurran a una serie de contratos periódicamente renovables en lugar de recurrir a los acuerdos de empleo permanente. La Comisión invita al Gobierno a suministrar información sobre garantías contra el recurso abusivo a contratos de trabajo de duración determinada cuyo objeto sea eludir la protección que prevé el presente Convenio (véase a este respecto el párrafo 3 de la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166)).

Artículos 8 y 9. Recurso contra la terminación. La Comisión había tomado nota de los comentarios del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) indicando que el período de prescripción de las acciones en el ámbito civil era de seis años. El ACTU consideraba que el plazo máximo de 60 días previsto en la Ley de Trabajo Justo era demasiado breve, ya que era posible que muchos trabajadores no tuviesen conocimiento del motivo del despido hasta mucho después del acto. La Comisión toma nota de que la Ley de Trabajo Justo de 2012 incrementó el plazo para interponer un recurso por despido injustificado de 14 a 21 días y redujo el plazo para la presentación de un recurso de protección general de 60 a 21 días. La Ley de Enmienda de 2013 redujo el plazo para interponer recursos por despido abusivo de 60 a 21 días. Dichas enmiendas alinearon los plazos para todos los recursos relacionados con la terminación de la relación de trabajo. El Gobierno indica que en casos excepcionales, tales como cuando los empleados no hayan tenido conocimiento del motivo del despido hasta mucho tiempo después del acto, los plazos pueden ser prorrogados. En las observaciones recibidas en septiembre de 2014, el ACTU acoge con agrado el incremento del plazo para interponer un recurso por despido injustificado de 14 a 21 días, pero sostiene que un plazo de 21 días es muy breve. El ACTU añade que la prórroga de los plazos sólo aplica en circunstancias excepcionales y la determinación de la concesión de una prórroga es discrecional. El ACTU observa que hubo un número importante de casos en los cuales los peticionarios que por razones legítimas (como mala salud o estrés relacionado con el despido) no pudieron interponer el recurso a tiempo no lograron obtener una prórroga del plazo. Por esas razones, el ACTU considera que el plazo debería ser eliminado o al menos empezar a correr a partir de la fecha en la que el trabajador o la trabajadora tenga conocimiento de que tiene un reclamo válido. La Comisión invita al Gobierno a que comunique sus comentarios a este respecto incluyendo informaciones sobre casos en los cuales se haya solicitado una extensión de los plazos y la manera en que se han resuelto.

Artículo 11. Falta grave. La Comisión tomó nota anteriormente de que el ACTU había expresado su preocupación por el hecho de que el Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas no garantiza que los trabajadores de estas empresas sean tratados de manera justa. Por ejemplo, el Código sugiere que un empleador puede despedir sin previo aviso a un empleado si considera que éste cometió un acto de robo, fraude o violencia. El Gobierno explica que la Comisión de Trabajo Justo acostumbra a considerar que, a falta de una investigación adecuada, el despido no se efectuó con arreglo a una causa justificada. El ACTU señala que la Comisión de Trabajo Justo no se pronuncia, ateniéndose a las pruebas, sobre si se produjo o no cierta conducta. Tampoco dicha comisión necesita estar convencida de que el empleador tenía un motivo razonable para considerar que la conducta del trabajador fue lo suficientemente grave para merecer el despido inmediato. El ACTU considera que el Código del Despido Justo para las Pequeñas Empresas debería derogarse. El ACTU añade que todo trabajador debería gozar del derecho a la protección frente al despido inmediato, con independencia de las dimensiones de la empresa en la que preste servicios. Los trabajadores de las pequeñas empresas, no deberían tener, por el mero hecho de estar contratados en pequeñas empresas, menos derecho a una justicia procedimental y sustantiva ni tampoco menos posibilidades de acceder a un procedimiento judicial que les repare de dicho incumplimiento de la ley. La Comisión invita al Gobierno a que siga proporcionando información sobre la cuestión planteada por el ACTU, incluyendo ejemplos de decisiones de la Comisión de Trabajo Justo en las que se aplique el Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas en caso de que se haya acordado o no un despido inmediato.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

La Comisión toma nota de la detallada memoria recibida en septiembre de 2011 que incluye respuestas a las cuestiones planteadas por la Comisión en su observación de 2009. La Comisión también toma nota de los comentarios transmitidos por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU). El Gobierno indica que desde el 1.º de enero de 2010, todos los Estados con excepción de Australia Occidental delegaron en la Commonwealth sus facultades en materia de relaciones laborales para el sector privado, creando un nuevo sistema nacional de relaciones laborales para el sector privado (conocido como «sistema nacional»). En 2009 y 2010, el número de solicitudes presentadas por los empleados del sistema nacional que reclaman reparación por despido injustificado fue de 11.116. A finales del primer trimestre de 2011 el número de solicitudes para 2010-2011 fue de 9.498. En los primeros nueve meses del período 2010-2011, según información facilitada por Fair Work Australia, 258 de las solicitudes se sometieron a arbitraje; y de ese total se dictaron 20 resoluciones de readmisión. El Gobierno indica que es imposible realizar una comparación directa entre el número de solicitudes presentadas con arreglo al sistema general de protección y la legislación anterior debido a que la protección general de prevista en la Ley sobre el Trabajo Equitativo reagrupa las disposiciones de protección en materia de libertad sindical y despido injustificado, incluyendo también otras disposiciones de protección aplicadas en virtud de la legislación anterior. La tasa de solución de conflictos por conciliación para 2009-2010 que incluye todas las cuestiones relativas al despido fue del 81 por ciento. Con arreglo a la legislación anterior, la tasa de solución de conflictos por conciliación fue de 75 por ciento en 2008-2009. La conciliación por teléfono sigue siendo el método predominante de conciliación (96 por ciento de conciliaciones en el primer trimestre de 2011 y el 97 por ciento en el último trimestre de 2010). El Gobierno indica que una encuesta realizada por TMS Social Research para Fair Work Australia, y cuyos resultados fueron publicados en noviembre de 2010, muestra que el 88 por ciento de los empleadores señalaron que la conciliación telefónica es un método práctico y de costo razonable y que el 82 por ciento de los empleadores estaban satisfechos o muy satisfechos con la rentabilidad de dicho procedimiento. La Comisión invita al Gobierno a seguir proporcionando información actualizada sobre la aplicación del Convenio en la práctica y ejemplos de decisiones judiciales sobre cuestiones de principio relacionadas con el Convenio.

Artículo 2, párrafo 2, b), del Convenio. Trabajadores que efectúan un período de servicios. El Gobierno indica que en virtud de la Ley de Trabajo Justo se prevé un período de antigüedad más largo, de 12 meses, para que los trabajadores de una empresa con menos de 15 personas puedan presentar un recurso por despido injustificado. El Gobierno informó que de los 9.498 recursos por despido injustificado presentados ante Fair Work Australia en 2010-2011, 1.876 correspondieron a pequeñas empresas. El ACTU se felicita por el hecho de que la Ley de Trabajo Justo haya permitido restablecer, en el sistema federal, los derechos de los trabajadores en materia de despido injustificado. Sin embargo, preocupa al ACTU que sigan existiendo normas diferentes para las pequeñas empresas. El ACTU observa que este período de antigüedad de 12 meses para los trabajadores de pequeñas empresas priva de la posibilidad de presentar un recurso por despido injustificado al 22 por ciento de los trabajadores de las mencionadas empresas, al 41 por ciento de los trabajadores del sector de la hostelería y al 64 por ciento de los jóvenes entre los 20 y 24 años de edad. Además, en el caso de transferencia de la empresa, la Ley sobre Despido Justo permite que el nuevo empleador imponga al nuevo trabajador que cumpla un nuevo período de antigüedad antes de tener derecho a presentar un recurso por despido injustificado. Teniendo presente las preocupaciones planteadas por el ACTU, la Comisión invita al Gobierno que siga comunicando información sobre este punto.

Artículo 4. Causas justificadas de despido. El ACTU expresa su inquietud por el hecho de que la Ley sobre Despido Justo no requiere que Fair Work Australia verifique que las personas cuyo empleo se suprima por motivos económicos sean elegidas de manera equitativa. El ACTU añade que hay un riesgo de que los empleadores decidan arbitrariamente cuáles serán las personas que van a ser despedidas por motivos económicos. Según el ACTU, la ley debería indicar claramente que la supresión del empleo por motivos económicos sólo es legítima si los trabajadores despedidos por esa causa fueron elegidos de manera ecuánime. El Gobierno indica que 22 recursos por despido injustificado fueron rechazados en 2009-2010 y que en los primeros tres trimestres de 2010-2011 se presentaron 21 recursos por despido injustificado por motivos económicos. La Comisión invita al Gobierno a proporcionar información relativa a esta disposición del Convenio, incluyendo ejemplos de decisiones judiciales que tengan en cuenta los requisitos legítimos de despido por motivos económicos.

Artículo 7. Procedimientos previos a la terminación o en ocasión de ésta. La Comisión se remite a su observación de 2009 e invita al Gobierno a transmitir información sobre la aplicación del Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas en relación con las oportunidades de los trabajadores para defenderse contra los alegatos previos a la terminación de la relación de trabajo.

Artículos 8 y 9. Recurso contra el despido. La Comisión toma nota de los comentarios del ACTU indicando que el período de prescripción de las acciones en el ámbito civil es de seis años. El ACTU considera que el período máximo de 60 días previsto en la Ley de Trabajo Justo es demasiado breve, ya que es posible que muchos trabajadores no tengan conocimiento del motivo del despido hasta bastante después del hecho. La Comisión invita al Gobierno a dar información sobre el efecto dado a estas disposiciones del Convenio.

Artículo 11. Falta grave. El ACTU señala su preocupación por el hecho de que el Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas no garantiza que los trabajadores de estas empresas sean tratados de manera justa. Por ejemplo, el Código sugiere que un empleador puede despedir sin previo aviso a un empleado si considera que cometió un acto de robo, un fraude, o un acto de violencia. El ACTU indica que no está claro si Fair Work Australia podrá investigar hasta qué punto es razonable la opinión expresada por el empleador en dichos casos. El Gobierno indica que para que Fair Work Australia se encuentre en condiciones de determinar si se observaron las disposiciones del Código, el empleador debe demostrar que tenía motivos razonables para el despido sin preaviso, que puede incluir la denuncia policial del presunto robo, fraude o violencia. El empleador que realice una falsa denuncia a la policía puede incurrir en responsabilidad penal, según otras normativas. El Gobierno señala en su memoria que una serie de decisiones de Fair Work Australia demuestra que el tribunal examinará si el empleador ha tenido motivos razonables para creer que un empleado ha cometido una falta grave. Teniendo en cuenta las preocupaciones planteadas por la CST, la Comisión invita al Gobierno a seguir facilitando información sobre esta materia.

[Se invita al Gobierno a que responda de manera detallada a los presentes comentarios en 2014.]

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

La Comisión toma nota de la detallada memoria del Gobierno que se recibió en septiembre de 2009, que incluye la información proporcionada por los estados y territorios, y responde a las cuestiones planteadas por la Comisión en su anterior observación. Asimismo, la Comisión toma nota de los comentarios transmitidos por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) y de la respuesta del Gobierno a esos comentarios. En su memoria, el Gobierno indica que la Ley de Trabajo Justo, que entró en vigor el 1.º de julio de 2009, derogando y sustituyendo a la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, contiene disposiciones pertinentes en lo que respecta a la aplicación del Convenio. Asimismo, la Comisión toma nota de la creación de Fair Work Australia, que es el tribunal nacional de relaciones en el lugar de trabajo.

La Comisión recuerda su observación de 2007, en la que señaló que la Ley de Enmienda de las Relaciones en el Lugar de Trabajo (Elección del Trabajo), de 2005, eximía a las empresas que ocupan a 100 o menos trabajadores de la obligación de reparar los despidos injustificados y, por consiguiente, no estaba de conformidad con el Convenio. La Comisión toma nota con interés de que la excepción para los empleadores que ocupan a 100 trabajadores ha sido suprimida de la Ley de Trabajo Justo. La Comisión también toma nota de que el ACTU ha acogido con beneplácito el hecho de que la Ley de Trabajo Justo haya restituido los derechos por despido injusto a la mayor parte de los trabajadores del sistema federal. Además, el Gobierno indica que, debido al relativamente corto espacio de tiempo que ha transcurrido desde que la Ley de Trabajo Justo entró en vigor, aún no es posible proporcionar una evaluación exacta de la legislación y la práctica a este respecto. La Comisión toma nota con satisfacción de la información transmitida por el Gobierno y lo insta a proporcionar información actualizada sobre la aplicación del Convenio en la práctica y ejemplos de decisiones judiciales sobre cuestiones de principio relacionadas con el Convenio.

Artículo 2, párrafo 2, b), del Convenio. Trabajadores que efectúan un período de prueba. La Comisión indica que a fin de presentar una queja por despido injusto en virtud de la Ley de Trabajo Justo, los trabajadores deben haber estado empleados durante un período mínimo de tiempo. En las empresas con 15 o más trabajadores, el período mínimo de empleo es de seis meses, mientras que en las pequeñas empresas, definidas en la ley como empresas que emplean a menos de 15 trabajadores, el período mínimo de empleo es de 12 meses. El ACTU indica que este período de prueba de 12 meses, que tienen que haber realizado los trabajadores de las pequeñas empresas, llevará a que algunos trabajadores de pequeñas empresas no tengan derecho a presentar quejas por despido injusto y afectará principalmente a los jóvenes. En respuesta a las inquietudes planteadas por el ACTU, el Gobierno indica que las disposiciones de la Ley de Trabajo Justo reconocen la necesidad de una protección sólida contra los despidos injustos mientras que también reconocen las circunstancias especiales de las pequeñas empresas. Además, el Gobierno indica que aunque los trabajadores de las pequeñas empresas están sujetos a períodos de prueba más largos, también están cubiertos por la protección frente al despido injusto que ofrece la Ley de Trabajo Justo. La Comisión invita al Gobierno a proporcionar información sobre los efectos de estos cambios legislativos sobre las pequeñas empresas en materia de quejas por despido injusto.

Artículo 4. Razones válidas. La Comisión recuerda que, en virtud de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, las quejas podían ser presentadas por trabajadores de empresas con más de 100 empleados. Sin embargo, si el despido era por «motivos genuinamente relacionados con el funcionamiento de la empresa», el despido no se consideraba injusto. En virtud de la Ley de Trabajo Justo, «los motivos genuinamente relacionados con el funcionamiento de la empresa» ya no sirven como justificación ante una queja por despido injusto. Sin embargo, el artículo 385, d), de la Ley de Trabajo Justo establece que los empleadores pueden despedir a sus empleados en el caso de que el puesto que ocupaban deje de existir. El Gobierno indica que, con miras a satisfacer los requisitos para despedir a un trabajador cuyo puesto ha dejado de existir, la Ley de Trabajo Justo obliga a los empleadores a procurar dar otro empleo al trabajador y cumplir con todas las obligaciones de consultas pertinentes que tienen en virtud de un instrumento laboral. El ACTU indica que la Ley de Trabajo Justo no requiere que Fair Work Australia esté satisfecho en lo que respecta a que los individuos seleccionados para el despido hayan sido justamente elegidos. Asimismo, el ACTU indica que existe el riesgo de que los empleadores seleccionen injustamente a los individuos que van a despedir. En respuesta a las inquietudes planteadas por el ACTU, el Gobierno indica que los empleados que son despedidos debido a que su puesto ha dejado de existir no pueden presentar una queja por despido injustificado pero pueden presentar una solicitud de protección general, si el motivo por el que fueron elegidos para ser objeto de despido infringe las protecciones generales. Esto incluye el hecho de que el empleado despedido haya sido seleccionado por una serie de motivos prohibidos, incluida su afiliación a un sindicato, o su participación en conflictos laborales. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre esta disposición del Convenio, incluida información sobre los casos de terminación de la relación de trabajo que satisfacen los requisitos del despido a causa de que un puesto de trabajo ha dejado de existir.

Artículo 7. Procedimientos previos a la terminación o en ocasión de ésta. La Comisión toma nota de que el Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas, que empezó a utilizarse el 1.º de julio de 2009, también es pertinente en relación con la aplicación del Convenio. El código contiene los principios básicos que tienen que seguir los empleadores de las pequeñas empresas que emplean a menos de 15 trabajadores a tiempo completo o equivalente para garantizar que Fair Work Australia considere justo un despido. Estos principios incluyen avisar al trabajador con una cierta antelación y proporcionarle la oportunidad de rectificar su conducta, y directrices sobre cuándo se producirá un despido sin previo aviso por faltas graves de conducta. Si un empleador de una pequeña empresa puede probar ante Fair Work Australia que cumple con el código, el despido será considerado justo. El ACTU señala su preocupación por el hecho de que el código no garantiza que los trabajadores de las pequeñas empresas sean tratados de manera justa. Por ejemplo, el código sugiere que un empleador puede despedir sin previo aviso a un empleado si considera que éste ha realizado un robo, un fraude, o un acto de violencia. El Gobierno indica que el Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas no suprime la protección contra el despido injusto, ya que su objetivo es facilitar un proceso justo de despido. La Comisión invita al Gobierno a transmitir información sobre la aplicación del Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas en lo que respecta a las oportunidades de los trabajadores para defenderse contra los alegatos realizados antes de que se lleve a cabo la terminación de la relación de trabajo.

Artículos 8 y 9. Recurso contra la terminación. En virtud de la Ley de Trabajo Justo, si un trabajador que ha sido despedido considera que su despido fue duro, injusto o poco razonable, puede presentar una queja por despido injusto, y pedir una compensación a Fair Work Australia. En lo que respecta a los despidos sin previo aviso en las pequeñas empresas, la ACTU indica que no está claro si Fair Work Australia podrá investigar hasta qué punto es razonable la opinión del empleador en casos relacionados con un posible robo, fraude o acto de violencia. En respuesta a estas preocupaciones, el Gobierno indica que cuando un trabajador de una pequeña empresa presenta una queja por despido injusto, lo primero que hace Fair Work Australia es determinar si está cumpliendo las directrices del código. El código establece que en caso de despido sin previo aviso por falta grave, es suficiente que el empleador haya informado a la policía sobre la falta. Sin embargo, el código requiere que un empleador tenga motivos razonables para informar a la policía sobre la falta. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre el efecto dado a estas disposiciones del Convenio, más concretamente en lo que respecta a los trabajadores de empresas pequeñas.

[Se invita al Gobierno a que responda de manera detallada a los presentes comentarios en 2011.]

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

1. La Comisión toma nota de la memoria detallada del Gobierno recibida en noviembre de 2006 y en particular de las disposiciones pertinentes de la Ley de Enmienda de las Relaciones en el Lugar de Trabajo (elección del trabajo), de 2005, por la que se modificó la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996. La ley de 1996 contiene disposiciones sobre recursos contra los despidos injustificados y los despidos ilícitos. Dichas disposiciones dan efecto respectivamente a los artículos 4 y 5 del Convenio.

2. La Ley de Elección del Trabajo exceptúa a los empleadores que ocupan 100 o menos trabajadores de las disposiciones sobre despido injustificado de la ley de 1996. La ley también excluye la posibilidad de recurrir en caso de despido injustificado por motivos genuinamente relacionados con el funcionamiento de la empresa tales como aquellos que se basan en motivos económicos, tecnológicos, estructurales o similares relacionados con los negocios del empleador. El Gobierno identifica en su memoria dos principales justificaciones para la ley: a) eliminar las dificultades de la demanda de trabajo y permitir a los negocios que respondan a los cambios de las condiciones del mercado, y b) el costo de defenderse de una reclamación por despido injustificado, incluso cuando la cuestión carece de fundamento, puede ser sustancial y tiene un impacto importante en las decisiones de dar empleo por parte de las pequeñas y medianas empresas.

3. Artículo 2, párrafos 4 a 6, del Convenio. Categorías de trabajadores excluidas del alcance del Convenio. El Gobierno indica en su memoria que la exclusión de empleadores de 100 o menos trabajadores es conforme con el artículo 2, párrafo 5, del Convenio, dado que se presentan «problemas especiales» que revisten cierta importancia habida cuenta de la dimensión de la empresa que los emplea. La Comisión recuerda que la exclusión permitida por el artículo 2, párrafo 5, se aplica únicamente cuando el Gobierno enumera dicha exclusión en su primera memoria. La Comisión advierte que el Gobierno no ha enumerado la exclusión de empleadores de 100 o menos trabajadores en la primera memoria recibida en septiembre de 1995.

4. Causas justificadas. Recursos. La Comisión advierte que el Convenio se aplica a todas las personas empleadas (artículo 2, párrafo 1). La Comisión también advierte que el artículo 4 dice que no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. El artículo 8 dice que los trabajadores que consideren injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrán derecho a recurrir ante un organismo neutral. La Comisión observa que la exclusión de empleadores que ocupan 100 o menos trabajadores de las disposiciones sobre el despido injustificado previstas en la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996, no son conformes con el Convenio al igual que la exclusión del recurso contra un despido en el que se aleguen motivos relacionados con el funcionamiento de la empresa. Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que modifique la Ley sobre Relaciones de Trabajo de manera de dar pleno efecto a las disposiciones del Convenio y que informe sobre la evolución de estas cuestiones.

5. La Comisión ha tomado también nota de una comunicación de fecha 3 de diciembre de 2007 enviada por el Gobierno en la que declara su compromiso de hacer cambios sustanciales al marco legislativo de las relaciones en el lugar de trabajo en Australia. La Comisión solicita al Gobierno que informe sobre toda enmienda que interese la aplicación del Convenio núm. 158.

[Se invita al Gobierno a que responda de manera detallada a los presentes comentarios en 2009.]

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.