ILO-en-strap
NORMLEX
Information System on International Labour Standards
Página de entrada NORMLEX  > Perfiles por país >  > Comentarios > Todos los comentarios

Visualizar en: Inglés - Francés

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha de remuneración por motivos de género. La Comisión toma nota de que el estudio que debía realizar el Ministerio de Bienestar Social sobre el alcance y las causas de las diferencias salariales entre mujeres y hombres no se llevó a cabo en 2020 debido a la falta de financiación, y de que está previsto realizar en 2024 un estudio sobre la brecha de remuneración entre mujeres y hombres. Toma nota a partir de la memoria del Gobierno (anexo 2) de que en 2022 la diferencia de remuneración por motivos de género en los ingresos mensuales brutos era del 16,4 por ciento a favor de los hombres, frente al 13,3 en 2021, y que en algunos sectores la disparidad era extremadamente elevada, por ejemplo, del 53 por ciento (actividades deportivas y actividades recreativas y de ocio), el 37,8 por ciento (telecomunicaciones), el 37,6 por ciento (seguros, reaseguros y fondos de pensiones), el 33 por ciento (actividades financieras y de seguros) y el 26,8 por ciento (investigación científica y desarrollo). Además, observa que los datos de Eurostat 2021 muestran que, mientras que en la mayoría de los países europeos la brecha de remuneración por motivos de género no ajustada es más baja entre la población joven y aumenta con la edad, en Letonia, la tendencia se invierte, ya que es más alta entre las personas de 25 a 44 años y va disminuyendo para los letones de más edad; y que Letonia tiene la brecha de remuneración por motivos de género no ajustada más elevada de Europa para las personas de 25 a 34 años (19,1 por ciento) y de 34 a 44 años (22,3 por ciento) (Estadísticas sobre la brecha de remuneración por motivos de género). Además, la Comisión toma nota de la preocupación del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas por la persistencia de la brecha salarial de género y el hecho de que la mayoría de las mujeres sigan trabajando en sectores con promedio salarial bajo, como los de la hostelería y el trabajo doméstico; y por el hecho de que, pese a los esfuerzos realizados por el Estado parte, las mujeres sigan estando infrarrepresentadas en los puestos de responsabilidad y de toma de decisiones tanto en el sector privado como en el público, incluida la administración pública (E/C.12/LVA/CO/2, 30 de marzo de 2021, párrafo 20). Asimismo, toma nota de la adopción, en mayo de 2023, de la Directiva 2023/970 de la Unión Europea por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual «valor» a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Esta Directiva, que se aplica a los sectores público y privado, pretende combatir la discriminación retributiva y contribuir a reducir las brechas de remuneración entre mujeres y hombres en la Unión Europea. Según las nuevas normas, las empresas de la Unión Europea deberán proporcionar información sobre los salarios y tomar medidas si la diferencia de remuneración entre mujeres y hombres supera el 5 por ciento. La Directiva también contiene disposiciones sobre indemnizaciones para las víctimas de discriminación retributiva y sanciones, en particular, multas, para los empleadores que incumplan las normas. El Gobierno indica que se está llevando a cabo una evaluación para transponer la Directiva de la Unión Europea y que se está elaborando un proyecto piloto dirigido a: 1) detectar los problemas de transparencia retributiva, 2) determinar qué tipo de modelos retributivos existen en las empresas y organizaciones, y 3) identificar posibles soluciones a la hora de aplicar el principio de transparencia retributiva. Además, la Comisión toma nota de la adopción del Plan para la promoción de la igualdad de derechos y oportunidades de mujeres y hombres para 2021-2023, y de que el Ministerio de Bienestar Social, junto con el Instituto de Sostenibilidad y Responsabilidad Empresariales, organizó seminarios en 2021 y 2022 sobre las formas más eficaces de reducir la brecha de remuneración. Además, toma nota de que el tema central de la semana de la empleabilidad de 2021 fue «Tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para tu carrera profesional», con especial atención a la igualdad de género, la promoción de las oportunidades profesionales de las mujeres en el ámbito de las TIC y la lucha contra los estereotipos sobre las TIC como profesión masculina. La Comisión toma nota de los esfuerzos del Gobierno para reducir la brecha digital de género mediante el desarrollo de competencias digitales, y de que las mujeres fueron más activas que los hombres a la hora de solicitar los programas. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre las conclusiones del estudio previsto para 2024 acerca de la brecha de remuneración entre mujeres y hombres, el proyecto piloto para detectar los problemas de transparencia retributiva y la evaluación de los aspectos jurídicos de la Directiva 2023/970 para su transposición, así como sobre toda recomendación formulada sobre la base de las conclusiones a las que se llegue. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que siga proporcionando información sobre las medidas y actividades emprendidas para: i) abordar la brecha de remuneración por motivos de género, en particular la segregación ocupacional horizontal y vertical, y ii) promover un mejor acceso al mercado de trabajo y a empleos con perspectivas de carrera y mejor remunerados para los grupos de mujeres desfavorecidos, como las mujeres romaníes o pertenecientes a otros grupos étnicos minoritarios, las mujeres de zonas rurales y las mujeres con discapacidad. Por último, la Comisión pide al Gobierno que continúe aportando datos estadísticos sobre los ingresos de mujeres y hombres, desglosados por actividad económica y ocupación, tanto en el sector público como en el privado.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la información complementaria proporcionada a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020).
La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación de Sindicatos Libres de Letonia (FTUCL) comunicadas junto a las memorias del Gobierno.
Artículos 1 y 2 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha salarial por motivo de género. Refiriéndose a sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota de que, según la información estadística proporcionada por el Gobierno en su memoria, en 2018 las diferencias salariales por motivo de género en los ingresos mensuales brutos seguían siendo más elevadas en el sector público que en el privado (18,2 por ciento y 15,1 por ciento, respectivamente), pero seguían aumentando en el sector privado, mientras que disminuían ligeramente en el sector público. La Comisión observa, a partir de los datos de Eurostat, que la brecha salarial por motivo de género no ajustada (la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de los hombres y las mujeres expresada como porcentaje de los ingresos brutos medios por hora de los hombres) se estimó en un 14,1 por ciento en 2018. Sin embargo, la brecha salarial por motivo de género llegaba al 34,9 por ciento en las actividades financieras y de seguros y al 25,3 por ciento en el comercio mayorista y minorista. La Comisión toma nota de la aprobación del Plan para la promoción de la igualdad de derechos y oportunidades de mujeres y hombres para 2018-2020, que se centra en la promoción de la independencia económica y la igualdad de oportunidades de las mujeres y los hombres en el mercado de trabajo, en particular contribuyendo al logro de las Directrices sobre el empleo inclusivo para 2015-2020, en las que se establece como prioridad la reducción de la brecha salarial por motivo de género. Toma nota de la declaración del Gobierno de que, como consecuencia, el Ministerio de Bienestar Social debía finalizar, en el curso de 2020, un estudio sobre los factores y las causas de la desigualdad de remuneración entre los géneros y su prevalencia en determinados sectores. En lo que respecta a sus comentarios anteriores sobre la inclusión de la igualdad de remuneración en los indicadores del «Índice de sostenibilidad» de las empresas, la Comisión observa que el Gobierno no ha proporcionado información sobre el contenido de las directrices y recomendaciones elaboradas por los expertos para cada empresa o sobre cualquier medida de seguimiento adoptada para garantizar su aplicación. En relación con sus comentarios acerca de la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), relativo a la segregación ocupacional por motivo de género, la Comisión toma nota, a partir de la información estadística proporcionada por el Gobierno, de que las mujeres están representadas en su mayor parte en actividades económicas caracterizadas por bajos niveles de remuneración, como el alojamiento y la alimentación, la educación, la salud humana, el trabajo social y otras actividades de servicios. Toma nota, además, de que las mujeres empleadas en la misma actividad económica que los hombres reciben sistemáticamente una remuneración inferior. La Comisión toma nota de esta información con preocupación. Toma nota asimismo de que, en su memoria de 2018, en el marco del examen nacional de la aplicación de la Declaración de Beijing, el Gobierno destaca que la brecha salarial por motivo de género, las diferencias de participación en el mercado laboral y la división de las responsabilidades en materia de cuidados, constituyen un conjunto de razones que repercuten en las pensiones de las mujeres, estimándose en el 12,7 por ciento, en 2016, la diferencia de pensiones entre mujeres y hombres (pág. 32). A ese respecto, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones finales de 2020, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de las Naciones Unidas, expresó su preocupación por la persistente brecha salarial por motivo de género, que se traduce en menores prestaciones de jubilación en las ocupaciones tradicionalmente dominadas por las mujeres (CEDAW/C/LVA/CO/4-7, 10 de marzo de 2020, párr. 35 a)). La Comisión toma nota asimismo de que, en su memoria de julio de 2020 sobre el impacto de las medidas de COVID-19 en la igualdad de género, la Red europea de expertos jurídicos en materia de igualdad de género y no discriminación, de la Comisión Europea, destacó que, entre los beneficiarios de la prestación de enfermedad para la licencia a causa de un diagnóstico o de una cuarentena de COVID-19, las trabajadoras tenían derecho a una prestación diaria por enfermedad que era 3,5 euros (EUR) inferior a la de los trabajadores varones, lo que ponía de relieve una vez más la brecha salarial existente. La Comisión insta al Gobierno a que proporcione información sobre las medidas y actividades concretas emprendidas para hacer frente a la brecha salarial por motivo de género, tanto en el sector público como en el privado, en particular abordando la segregación ocupacional por motivo de género y promoviendo el acceso de las mujeres a puestos de trabajo con perspectivas de carrera y mayor remuneración, incluso en el marco del Plan de promoción de la igualdad de derechos y oportunidades para las mujeres y los hombres para 2018-2020 y el índice de sostenibilidad. A ese respecto, pide al Gobierno que comunique información sobre el contenido del estudio realizado por el Ministerio de Bienestar Social o cualquier otra autoridad en relación con el alcance y las causas de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, así como sobre las recomendaciones formuladas para abordarlas. La Comisión pide al Gobierno que siga facilitando datos estadísticos sobre los ingresos de hombres y mujeres, desglosados por actividad económica y ocupación, tanto en el sector público como en el privado.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación de Sindicatos Libres de Letonia (FTUC) adjuntas a la memoria del Gobierno.
Artículo 4 del Convenio. Colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual el Subconsejo de Asuntos Laborales de carácter tripartito, revisó, en varias ocasiones, en 2014 y 2015, la recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, y con el objetivo de determinar cómo podría aplicarse. La FTUC identificó algunas medidas que deberían adoptarse para aplicar la recomendación de la Comisión Europea, por ejemplo, la inserción de disposiciones específicas en los convenios colectivos; el establecimiento de comités paritarios con representantes del empleador y del sindicato a nivel de empresa para desarrollar e introducir un sistema transparente e igualitario de remuneración, con arreglo a criterios objetivos; la promoción de las actividades educativas, y el control de la aplicación de un sistema de igualdad de remuneración, así como toda infracción a la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de las observaciones de la FTUC, según las cuales, en la práctica, ocasionalmente los sindicatos se enfrentan a desafíos en la determinación de la plena ampliación de la aplicación de las leyes que prohíben la discriminación. En particular, la FTUC apunta a la práctica, por ejemplo en el sector de la energía, de sistemas de remuneración clasificados como confidenciales, con lo cual son inaccesibles a los sindicatos, salvo que se presente una solicitud a los tribunales, a la inspección del trabajo o al Defensor del Pueblo. La Comisión acoge con agrado el Subconsejo de Asuntos Laborales de carácter tripartito, abordando la cuestión de la igualdad de remuneración y espera que las medidas de seguimiento redunden en la aplicación de medidas específicas, como las mencionadas por la FTUC, para abordar y reducir la significativa brecha de remuneración por motivos de género, en los sectores público y privado. La Comisión recuerda que, en general, la transparencia en las estructuras de remuneración y de ascenso se identificaron como factores que podrían abordar las diferencias en la estructura remunerativa y contribuir a reducir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. Teniendo en cuenta las dificultades particulares para acceder a la información sobre remuneración, la Comisión alienta a la adopción de medidas que requieran un acceso lo más directo posible a la información sobre las diferencias de remuneración, como medio para garantizar la transparencia, controlar la brecha de remuneración y adoptar medidas de reparación, incluso a través de la elaboración de un plan que aborde la igualdad de remuneración. Tales medidas son un importante medio para la promoción y la garantía de la aplicación del principio del Convenio (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 712 y 723).
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota con satisfacción del artículo 59 del Código de Trabajo, de 20 de junio de 2001, que incluye una definición de remuneración en consonancia con el Convenio. La Comisión toma nota también de que el artículo 60, 1), dispone que un empleador tiene el deber de especificar la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por el mismo tipo de trabajo o por un trabajo de igual valor. En caso de vulneración de este principio por parte del empleador, el empleado tiene el derecho de solicitar la remuneración que el empleador paga normalmente por el mismo tipo de trabajo o por un trabajo de igual valor (artículo 60, 2)). Se solicita al Gobierno que comunique, en sus futuras memorias, información sobre la aplicación en la práctica de estas disposiciones y sobre su contribución al cierre de la brecha existente en los ingresos que prevalecen entre hombres y mujeres en el país, que es de aproximadamente el 20 por ciento.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 83ª reunión CIT (1996)

No disponible en español.
© Copyright and permissions 1996-2024 International Labour Organization (ILO) | Privacy policy | Disclaimer