Caso individual (CAS) - Discusión: 2015, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)



El Gobierno ha comunicado la siguiente información por escrito.

En relación con la protección de los trabajadores migrantes, el Gobierno coreano ha puesto en aplicación diversas políticas para ayudar a los trabajadores migrantes en cada etapa del empleo, desde el «ingreso», durante la relación de trabajo y hasta su «partida». Se ha establecido un mecanismo de selección equitativo y transparente para ayudar a prevenir que los intermediarios se aprovechen de los trabajadores que se encuentran regidos por el sistema de permisos de empleo (EPS), durante el período que va desde el momento en que son seleccionados en su país de origen hasta que suscriben los contratos de trabajo y llegan a la República de Corea. Una vez en la República de Corea, se presta a estos trabajadores servicios de formación en el empleo (los gastos de educación son sufragados totalmente por los empleadores): se les imparten cursos de idioma y cultura coreanos, se les informa acerca de sus derechos en virtud de la legislación laboral, incluida la Ley sobre las Normas del Trabajo, reciben educación en materia de seguridad y salud en el trabajo e instrucciones detalladas sobre los medios y procedimientos para presentar quejas en caso de violación de sus derechos. En virtud del EPS, la legislación laboral se aplica igualmente tanto a los trabajadores migrantes como a las personas de nacionalidad coreana. Las 47 oficinas locales de empleo en todo el país están encargadas de tratar las quejas por infracción de la legislación laboral. Cada año, el Gobierno lleva a cabo inspecciones en aproximadamente 3 000 a 4 000 lugares de trabajo que emplean a trabajadores migrantes, adopta medidas de corrección e impone sanciones a las empresas que hayan cometido violaciones a la legislación laboral. Después de haber realizado visitas de inspección en 3 052 lugares de trabajo en 2014, el Gobierno observó un total de 5 579 casos de violaciones (en cerca de 2 011 lugares de trabajo), dictó medidas de corrección, impuso multas y notificó a los organismos pertinentes, incluido el Ministerio de Justicia, acerca de estas violaciones. En la mayoría de los casos se trataba de incumplimiento de obligaciones o de los procedimientos, por ejemplo, cuando los trabajadores migrantes o los empleadores no suscriben un seguro, o no se informa sobre el cambio de empleo de los trabajadores. En todo el país, están en funcionamiento 65 centros dependientes del Ministerio de Empleo y Trabajo para prestar asistencia a las actividades en materia de empleo. Estos centros tratan diversas cuestiones relativas al empleo de los trabajadores migrantes, incluida la extensión de los permisos de empleo, y proporciona asesoramiento sobre cuestiones legales. Además, están en funcionamiento 37 centros de apoyo y una central de llamadas a disposición de los trabajadores migrantes. Prestan gratuitamente diversos servicios, tales como asesoramiento respecto de cualquier dificultad que puedan encontrar en cuestiones laborales, además de clases de idioma y cultura coreanos, controles de salud y abrigos. En esos centros se proveen servicios de interpretación en 15 idiomas. Están en servicio en todo momento unos 250 intérpretes y se cuenta con 500 intérpretes disponibles.

Se proporciona a los trabajadores migrantes servicios de formación profesional, financiados totalmente por el Gobierno. En 2014, 2 653 migrantes finalizaron cursos de formación profesional en varios sectores, tales como computación básica, funcionamiento de equipos pesados de construcción y reparación de automóviles. Está en funcionamiento un sistema diseñado específicamente para los trabajares regidos por el sistema de permiso de empleo. El Gobierno requiere a los empleadores que suscriban un «seguro de garantía» de pago de los salarios atrasados y «seguros de garantía de partida» para proteger los trabajadores migrantes del riesgo de atrasos en el pago de los salarios o perder las indemnizaciones por despido. Se celebraron reuniones informativas en el marco del programa de ayuda a los trabajadores que regresan a sus países de origen para brindarles orientación a este respecto. Por ejemplo, se proporcionaron directrices sobre el cobro de los salarios atrasados y la recepción de las prestaciones de seguros. Tras la partida de los trabajadores migrantes que se rigen por el marco del EPS, el Gobierno les presta apoyo para establecer en los países redes comunitarias de trabajadores que han regresado al país, de manera que puedan reforzar sus relaciones y compartir información. Además, el Gobierno coreano brinda servicios de colocación para los trabajadores que han regresado a sus países de origen. Organiza ferias de empleo para poner en contacto a los repatriados con empresas coreanas en sus respectivos países. En 2014, se celebraron 157 reuniones entre estos trabajadores y empresas coreanas en sus países con objeto de aumentar su empleabilidad. Asimismo, ofrece a los repatriados un paquete de servicios que comprenden desde la formación profesional personalizada hasta servicios de colocación para ayudarlos a encontrar trabajo en empresas coreanas en sus países de origen. En 2014, 942 trabajadores recibieron formación profesional y 411 obtuvieron un empleo. Los repatriados pueden obtener un certificado de trabajo en la República de Corea a través de un sistema en línea. Los trabajadores migrantes que dejan en la República de Corea sin recibir la indemnización que les corresponde en el marco del seguro de garantía de retorno (suscrito por los empleadores) o el seguro para gastos de retorno al país de procedencia (suscrito por los trabajadores), el Gobierno presta la asistencia necesaria para asegurar que los trabajadores reciban estos pagos. En 2014 se pagaron 24 900 millones de won (aproximadamente 22 493 224 millones de dólares de los Estados Unidos) en 20 962 casos en concepto de garantía de retorno, y 3 400 millones de won (aproximadamente 3 071 364 millones de dólares de los Estados Unidos) en 8 189 casos por concepto de gastos de retorno. En el caso de que los trabajadores repatriados deciden volver a la República de Corea para trabajar, se les ofrecen posibilidades para el retorno y de empleo.

En relación con las medidas contra la discriminación por motivos de género y tipo de empleo en 2014, el Gobierno realizó inspecciones en diversos lugares de trabajo que emplean a una cantidad considerable de trabajadores temporeros o con contratos de duración determinada, y adoptó medidas correctivas en los casos de discriminación. Se inspeccionaron 343 lugares donde trabajan numerosos empleados con contratos de duración determinada; se observaron infracciones en 48 de ésos. Se adoptaron medidas que impusieron el pago de un total de 658 798 000 de won (unos 595 120 dólares de los Estados Unidos) en 49 casos relativos al pago de salarios, primas y otras prestaciones; los 11 casos restantes se referían a cuestiones de bienestar social y también se adoptaron medidas correctivas. Asimismo, se efectuaron 449 inspecciones en lugares de trabajo que emplean a trabajadores temporeros; se observaron infracciones en 18 de esos lugares. Se adoptaron medidas por un total de 145 578 000 de won (unos 131 586 dólares de los Estados Unidos) en 16 casos relativos al pago de salarios, primas y otras prestaciones; los cinco casos restantes se referían a cuestiones relativas al bienestar social y también fueron objeto de medidas correctivas. En 2014, el Gobierno realizó inspecciones laborales en empresas que emplean a trabajadores temporeros o subcontratados con presencia física en la empresa, y ordenó a las empresas que incurren en contratación ilegal que empleen directamente a sus trabajadores. En los lugares de trabajo que ceden o emplean trabajadores temporeros, se inspeccionaron 358 agencias de cesión de trabajadores y 449 lugares de trabajo que emplean trabajadores temporeros. Algunas de las medidas principales son: 1) acciones judiciales en nueve casos; 2) multas en dos casos 3) acciones administrativas en 149 casos; y 4) 1 058 personas con empleo directo. En los lugares de trabajo que emplean a trabajadores subcontratados con presencia física en la empresa, se inspeccionaron 68 contratistas y 140 subcontratistas. Algunas de las medidas principales son: 1) acciones judiciales en siete casos; 2) imposición de multas en un caso; 3) acciones administrativas en 17 casos, y 4) empleo directo a 1 095 personas. Tras el examen de la Ley sobre la Protección, etc., de los Trabajadores con Contratos de Duración Determinada y a Tiempo Parcial y la Ley sobre la Protección, etc., de los Trabajadores Temporeros (18 de marzo de 2014), el sistema correctivo contra la discriminación se ha consolidado desde el 19 de septiembre de 2014. Un ejemplo de esto es la reciente introducción de las medidas con daños de carácter punitivo. Una vez que un caso de discriminación se confirma y se adoptan las medidas correctivas, el Gobierno puede iniciar una investigación o adoptar una medida correctiva para favorecer a los trabajadores que se encuentran en las mismas condiciones laborales dentro del mismo lugar de trabajo, puesto que éstos pueden ser víctimas del mismo tipo de discriminación.

Por lo que respecta a la cuestión de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, la tasa de participación en la fuerza de trabajo y la tasa de empleo de la mujer continúan en aumento, y de un 53,9 por ciento en 2009 pasó a un 57 por ciento en 2014. La tasa de empleo aumentó del 52,2 por ciento en 2009 al 54,9 por ciento en 2014; el porcentaje de trabajadoras aumentó en los lugares de trabajo en los que el Gobierno aplica un programa de acción afirmativa y del 34,01 por ciento en 2009 pasó al 37,09 por ciento en 2014, mientras que el porcentaje de mujeres que ocupan puestos de dirección aumentó de un 14,13 al 18,37 por ciento en el mismo período. La utilización de la licencia para el cuidado de los hijos (para personas con un hijo menor de seis años) y el régimen de reducción de las horas de trabajo durante el período de cuidado de los hijos se ha incrementado. El número de trabajadores a los que se ha otorgado licencia para el cuidado de los hijos pasó de 58 134 en 2011 a 76 833 en 2014 (73 412 mujeres y 3 421 hombres). El número de trabajadores en régimen de horarios reducidos durante el período de cuidado de los niños se incrementa de manera constante y de 39 en 2009 pasó a 1 116 en 2014. A partir de octubre de 2014 el salario básico de los trabajadores en dicho régimen se incrementó del 40 al 60 por ciento del salario ordinario; el período de horario de trabajo reducido puede extenderse al período de cuidado de los niños por el cual no se hizo uso de licencia (hasta dos años). En 2015, el Gobierno introdujo servicios para el cuidado de los niños a tiempo parcial y centros diurnos de cuidado de los niños en todo el país a fin de ayudar a los padres que trabajan, y puso en marcha un programa diseñado para que las madres trabajadoras obtengan servicios para el cuidado de sus hijos. El Gobierno ha previsto aumentar gradualmente los servicios para el cuidado de los niños que brindan las escuelas de enseñanza elemental.

Además, un representante gubernamental reiteró ante la Comisión que los trabajadores migrantes que llegan al país para trabajar en el marco del EPS reciben la misma protección que reciben los trabajadores nacionales en virtud de la legislación nacional del trabajo. Con arreglo a ese sistema, los trabajadores extranjeros sólo pueden cambiar de empleo por ciertos motivos contemplados en la ley, ya que tienen determinados contratos de trabajo con el empleador y el visado se basa en ese contrato. Sin embargo, los trabajadores pueden cambiar de lugar de trabajo tres veces durante el primer período de empleo de tres años y dos veces durante un período adicional de veintidós meses. No se limitan los cambios de lugar de trabajo cuando éstos no se pueden atribuir a los trabajadores, a saber, cuando los trabajadores cambian de lugar de trabajo debido al cierre de un negocio, el trato injusto o la discriminación por parte del empleador. Cuando un trabajador cuyo contrato se rige por el EPS visita un centro de trabajo y solicita cambiar de empleo, el centro toma su decisión en base a las pruebas presentadas por el trabajador y sus propios esfuerzos para determinar los hechos. La discriminación irrazonable por parte del empleador basada en la nacionalidad, la religión, el género, o la discapacidad física constituye uno de los motivos que justifican un cambio de trabajo. En 2014, se aprobaron 7 501 cambios de trabajo de trabajadores migrantes, a saber el 13,2 por ciento de todos los cambios de lugar de trabajo, por motivos que no se pueden atribuir al trabajador, que incluyen el trato injusto por parte del empleador. En septiembre de 2011, el Gobierno estableció políticas globales para la protección de los trabajadores no regulares a fin de abordar la discriminación irrazonable de esos trabajadores y reforzar la red de seguridad social para los trabajadores en situaciones precarias. En 2015, el Gobierno inició un proyecto para apoyar financieramente los costos laborales de las pequeñas y medianas empresas que han regularizado a sus trabajadores no regulares. El Gobierno estaba preparando unas directrices sobre la seguridad en el empleo para los trabajadores no regulares, que establecen que no debe haber discriminación irrazonable en materia de prestaciones sociales. Desde que, en noviembre de 2011, se adoptaron medidas para los trabajadores no regulares del sector público, 31 782 trabajadores no regulares que realizaban trabajos permanentes y continuos en ese sector consiguieron contratos por tiempo indeterminado en 2013, y 18 650 durante el primer semestre de 2014. El Gobierno ha adoptado medidas para conciliar la vida laboral con la vida familiar y para la protección de la maternidad, y también está llevando a cabo políticas de acción positiva. Al inspeccionar aproximadamente 20 000 empresas al año, el Gobierno ha estado corrigiendo la discriminación salarial y en materia de promociones por motivo de género, así como las infracciones en materia de protección de la maternidad. Asimismo, el Gobierno ofrece a las mujeres la posibilidad de interrumpir su carrera con amplios servicios de empleo, tales como orientación profesional, colocación y formación profesional. En diciembre de 2013, se enmendó el decreto de aplicación de la Ley sobre Igualdad en el Empleo y Apoyo para Conciliar la Vida Familiar y Profesional y la proporción mínima de mujeres empleadas y con puestos directivos que sirve como criterio para la obligación de adoptar medidas positivas se elevó del 60 al 70 por ciento del número medio de trabajadoras en cada industria concreta. Con la revisión de la Ley sobre Igualdad en el Empleo y Apoyo para Conciliar la Vida Familiar y Profesional, desde 2015, se ha instaurado un sistema para publicar una lista de empresas que no han cumplido con el objetivo del empleo de las mujeres durante tres veces consecutivas y no han cumplido con las obligaciones de adoptar medidas positivas después de haber recibido la orden de hacerlo. Entre 2006 y 2014, la tasa de empleo de las mujeres aumentó un 20 por ciento y el porcentaje de mujeres que ocupan puestos directivos aumentó un 80 por ciento. Para concluir, el Gobierno está realizando esfuerzos para eliminar la discriminación en el empleo y la ocupación, y que esos esfuerzos darán sus frutos.

Los miembros trabajadores indicaron que consideran que el Gobierno se está convirtiendo en un habitual de esta Comisión, la cual, al igual que la Comisión de Expertos, ha tenido que tratar en numerosas ocasiones las diversas formas de discriminación que persisten en el país. En cuanto a los trabajadores migrantes, el EPS, a pesar de haberse modificado recientemente, no permite en la práctica cambiar libremente de empleo, ya que impone un máximo de tres cambios en un período de tres años. Por otra parte, el empleador debe estar de acuerdo y, en general, se muestra muy renuente y, en algunos casos, sólo lo autoriza a cambio de una prima cuantiosa. Los trabajadores migrantes que dejan su empleo sin la autorización por escrito de su empleador pierden su estatus de migrante y se arriesgan a que los detengan, encarcelen o deporten. Incluso con ese acuerdo escrito, tienen que encontrar un empleo nuevo en el mismo sector, en un plazo de tres meses, o corren el riesgo de ser expulsados. Esta búsqueda de empleo debe hacerse obligatoriamente a través de centros oficiales de colocación. Sólo existe una excepción a este régimen: cuando demuestran que son víctimas de abusos. Durante el procedimiento, el trabajador debe proseguir su trabajo con el mismo empleador y, a menudo, se le disuade de forma activa de mantener el litigio y se le pide que presente disculpas a su empleador o que le solicite su acuerdo escrito para dar término a la relación laboral. Los trabajadores migrantes agrícolas están especialmente expuestos a estar a la merced de su empleador, habida cuenta de la naturaleza temporal de los empleos agrícolas, la ubicación de sus lugares de trabajo y la exclusión del sector agrícola del ámbito de la Ley del Trabajo. El Gobierno no ha tratado de detectar y perseguir las discriminaciones hacia estos trabajadores. Esto se ve confirmado por la negativa persistente desde 2005 de reconocer al Sindicato de Trabajadores Migrantes (MTU). En lo referente a los trabajadores no regulares, en la República de Corea, ese término designa a los trabajadores a tiempo parcial, con contrato de duración determinada y los trabajadores desplazados o temporeros. El 45 por ciento de los trabajadores se encuentra en una situación denominada «no regular». Esto lleva a un mercado de trabajo y a una sociedad que funcionan sujetos a dos ritmos diferentes, con poca movilidad entre ambas partes. El Gobierno comunicó todas las medidas que ha tomado para rectificar la situación a favor de los trabajadores no regulares. Se trata sobre todo de medidas en forma de directivas, y no de leyes. Esas medidas prevén la transformación de trabajadores no regulares, no en trabajadores regulares, sino en trabajadores con contratos de duración indeterminada sin las protecciones correspondientes. Por otra parte, la falta de seguimiento de las medidas no suele sancionarse. Las medidas resultan pues poco eficaces y no respetan las exigencias del Convenio. Sin embargo, hay nuevas propuestas que sencillamente llevan a que se extienda el trabajo no regular.

Por lo que se refiere a la discriminación de las mujeres trabajadoras, el índice de actividad femenina en el país es el más bajo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Las mujeres se encuentran predominantemente en situación no regular. La brecha salarial entre hombres y mujeres es la mayor de la OCDE, el salario medio de las mujeres alcanza apenas el 60 por ciento del de los hombres. El salario medio de los trabajadores no regulares es la mitad del de los trabajadores regulares, y el salario medio de las trabajadoras no regulares apenas alcanza un tercio del de los trabajadores regulares. En cuanto a la discriminación política, la legislación del trabajo prohíbe a los funcionarios y algunos profesores expresar su opinión política, y que los trabajadores despedidos o jubilados sigan afiliados a su sindicato. En octubre de 2013, el Ministerio de Empleo y Trabajo declaró ilegal el Sindicato Coreano del Personal Docente y de los Trabajadores de la Educación (KTU) porque no quiso adaptar sus estatutos y seguía teniendo afiliados a nueve profesores despedidos. En noviembre de 2013, el Gobierno ordenó el registro de los locales y los servidores del KTU y del Sindicato de Empleados del Gobierno de Corea (KGEU). En junio de 2014, el Tribunal Administrativo de Seúl resolvió en apelación a favor del Gobierno, a consecuencia de lo cual el KTU perdió su condición de sindicato. En junio de 2015, el Tribunal Constitucional desestimó el recurso del KTU y confirmó la decisión gubernamental, considerando que la prohibición de ejercer actividades políticas impuesta sólo a los profesores de escuelas primarias y secundarias no constituye un caso de discriminación poco razonable. Ante la participación de profesores en manifestaciones en contra de la decisión ministerial de suprimir el KTU y de la mala actuación del Gobierno con ocasión del dramático hundimiento del ferry Sewol, el Gobierno reaccionó, se arrestó al secretario general de la Confederación Coreana de Sindicatos (KCTU) y se acusó de incumplimiento de la ley a 391 profesores, a los que se ha amenazado con sanciones disciplinarias y penales. A modo de conclusión, los miembros trabajadores indicaron que, ya en 2012, la OIT solicitó al Gobierno que suprimiese las disposiciones legales que prohíben que los trabajadores despedidos sigan formando parte de su sindicato. En el último informe de la Comisión de Expertos se recuerda que «la protección contra la discriminación basada en la opinión política, se aplica a las opiniones expresadas o demostradas, y que las medidas de exclusión basadas en la opinión política deberían examinarse objetivamente para determinar si los requisitos de naturaleza política están realmente justificados por los requisitos inherentes al empleo en cuestión». Sin embargo, como la Comisión de Expertos pone de manifiesto, aún no se han establecido los criterios concretos y objetivos para determinar estos casos de exclusión.

Los miembros empleadores señalaron que, en relación con la observación de la Comisión de Expertos, la Comisión no ha aportado pruebas de las alegaciones recibidas con respecto al incumplimiento del Convenio ni ha explicado en qué aspectos ha sido incumplido el Convenio. La Comisión de Expertos solicitó al Gobierno información adicional o instó al Gobierno a adoptar medidas que ya estaban en curso. No parece justificado elevar tal comentario al rango de observación. En cuanto a la explicación de la Comisión de Expertos sobre la diferencia entre una observación y una solicitud directa, que figura en el párrafo 53 de su Informe General, los miembros empleadores señalaron que este caso ha demostrado que el Gobierno se ha esforzado mucho por cumplir con las peticiones presentadas, y que su compromiso de cooperar con la Comisión de Expertos se mantiene, a pesar de la falta de una explicación clara sobre la forma en que la legislación nacional no está en conformidad con el Convenio. Por consiguiente, los miembros empleadores consideraron que el Gobierno ha demostrado su compromiso de cumplir el Convenio y se le debería felicitar por presentar puntualmente una respuesta completa a los comentarios de la Comisión de Expertos. La Comisión de Expertos saludó los cambios realizados por el EPS, que permite a los trabajadores cambios ilimitados en el lugar de trabajo, en caso de «trato injusto», y observó que los trabajadores migrantes pueden presentar denuncias sobre esta cuestión. La Comisión de Expertos no presentó ninguna prueba específica de que el Gobierno no esté haciendo lo necesario para prevenir este tipo de discriminación en la legislación y en la práctica, y únicamente solicitó al Gobierno que prosiga con sus esfuerzos para garantizar que los trabajadores migrantes puedan, en la práctica, cambiar su lugar de trabajo en caso de ser objeto de una discriminación tipificada en la legislación y presentar información al respecto. Esto justifica una solicitud directa, pero no una observación. Como se subrayó en años anteriores, el derecho del trabajador extranjero a permanecer en el país surge del contrato de trabajo firmado entre el trabajador y su empleador y, en principio, el trabajador debería seguir trabajando en ese lugar de trabajo. Por consiguiente, la limitación del número de cambios de lugar de trabajo permitidos no viola los derechos de los trabajadores extranjeros. Además, la movilidad frecuente socavaría la capacidad de los empleadores para gestionar su plantilla, y las solicitudes de cambio de trabajo han aumentado un 152 por ciento entre 2006 y 2011. Los trabajadores extranjeros deberían recibir formación previa al empleo en sus países de origen, así como deberían recibir información sobre la legislación laboral de la República de Corea y el sistema de reclamaciones del país. El Gobierno ha proporcionado a los trabajadores migrantes sesiones de formación, educación e información tras su llegada al país, así como programas de formación técnica y profesional, con fondos del Gobierno. El Gobierno debería seguir examinando el impacto de las nuevas reglamentaciones en lo referente a otorgar la flexibilidad suficiente a los trabajadores extranjeros basándose en el contexto nacional y controlar el impacto de las nuevas iniciativas recopilando datos, realizando exámenes y efectuando ajustes de los programas donde sea conveniente para garantizar suficiente protección y ordenación de la fuerza laboral de los trabajadores extranjeros, con la participación de las organizaciones de trabajadores y empleadores.

En cuanto a la declaración presentada en la observación de la Comisión de Expertos con respecto a que muchos trabajadores no regulares son mujeres, los miembros empleadores indicaron que convendría obtener más explicaciones sobre la manera en que esta situación se relaciona con la discriminación. Habría que demostrar que las formas no regulares de trabajo se consideran menos aceptables o que los trabajadores que ocupan esos empleos están en situación de desventaja. Los mercados laborales requieren diversas formas de empleo, incluidos el trabajo a tiempo parcial y el trabajo de duración determinada, así como el trabajo temporero. Estas formas de trabajo no deberían estigmatizarse como indeseables o menos privilegiadas. Las tasas de participación en el mercado de trabajo de hombres y mujeres no deben considerarse obligatoriamente como una discriminación sin efectuar una evaluación adecuada del contexto nacional y social. También sería necesario determinar hasta qué punto las mujeres contratadas bajo estas formas de empleo preferirían otra formas de empleo fuera del trabajo no regular. Dado que en ciertas etapas de sus vidas las mujeres podrían preferir el trabajo a tiempo parcial, las políticas del mercado de trabajo deberían ir encaminadas a apoyar este trabajo a tiempo parcial incluyendo una elevación de la remuneración por esta forma de trabajo. Incluso cuando ha habido discriminación, el Gobierno ha tomado las medidas necesarias, obteniendo resultados. Por consiguiente, no resulta proporcionado que la Comisión de Expertos haya urgido al Gobierno a examinar la efectividad de las medidas tomadas. Con respecto a la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, la tasa de participación en la fuerza laboral no refleja necesariamente discriminación y el Gobierno ha emprendido diferentes acciones para elevar la tasa de participación de las mujeres. Quizás el Gobierno se haya excedido con la introducción de un sistema de denuncias a las empresas que no cumplen con sus obligaciones relacionadas con la acción positiva, ya que las políticas no deberían tener un impacto negativo sobre la competitividad y la sostenibilidad de las empresas. En cuanto al problema de la discriminación basada en la opinión política, los miembros empleadores declararon que los valores constitucionales invocados por el Gobierno, especialmente la neutralidad política de la educación, deberían ser reconocidos y respetados. Al determinar una posible discriminación, la Comisión de Expertos debería tener en cuenta el equilibrio entre el derecho de los estudiantes a la educación sin que queden expuestos a ser influenciados políticamente y el derecho de los docentes a participar en actividades políticas. Si no disponía de suficiente información al respecto, la Comisión de Expertos debería haber solicitado más información en una solicitud directa. En conclusión, parece que hay escasas pruebas de discriminación o de cualquier incumplimiento del Convenio, y hubiera sido más apropiado efectuar una solicitud directa. Se deberían reconocer los esfuerzos del Gobierno, y se debería controlar el impacto de las reformas y los cambios en la legislación para garantizar su flexibilidad y adaptabilidad.

La miembro trabajadora de la República de Corea recordó que la Comisión ha discutido ya el caso en varias ocasiones y no se ha progresado en lo relativo a sus conclusiones. El Gobierno no ha modificado el sistema de recurso en caso de discriminación para autorizar a los sindicatos a formular quejas en nombre de trabajadores no regulares, no ha dado muestra de la flexibilidad apropiada para que los trabajadores migrantes cambien de empleador, como requiere el EPS, y no ha dado pasos para garantizar a los docentes una protección efectiva contra la discriminación basada en la opinión política. En este sentido, la Ley de Funcionarios Públicos del Estado todavía prohíbe a los docentes expresar su opinión política y se ha procesado a unos 220 docentes desde 2014 por haber criticado la actuación del Gobierno en el hundimiento del ferry Sewol. La oradora dijo estar muy preocupada porque es imposible, desde el punto de vista jurídico, que los sindicatos de docentes protejan o representen a éstos cuando se les condena o despide. El 3 de junio de 2015, se privó una vez más de su entidad jurídica al KTU, que representa aproximadamente a 60 000 docentes, incluidos nueve a los que se ha despedido por su actividad política. En lo relativo a la discriminación contra los trabajadores migrantes, el Gobierno introdujo además de la restricción sobre la movilidad profesional en virtud del Sistema de Permiso de Empleo, otro sistema discriminatorio al revisar, en junio de 2014, la ley que regula el pago de la prestación de jubilación a los trabajadores migrantes. Con arreglo a ese sistema, los trabajadores migrantes no pueden recibir la prestación mencionada mientras permanezcan en el país. Las protecciones que contiene la Ley sobre las Normas del Trabajo no se aplican a los trabajadores del sector de la agricultura y la ganadería, muchos de los cuales son trabajadores migrantes. Las medidas adoptadas por el Gobierno para reducir el número de trabajadores no regulares y atenuar la discriminación hacia ellos han resultado infructuosas. Si bien el Gobierno ha ordenado que 3 800 trabajadores, a los que se ha empleado previamente de forma indirecta, sean empleados directamente por los que de hecho son sus empleadores, las empresas no dan cumplimiento a dichas instrucciones, sin que se haya tomado ninguna medida al respecto. El Gobierno no está adoptando iniciativas concretas para eliminar la discriminación fundada en la situación en el empleo, pero además favorece la proliferación de trabajos no regulares. Para finalizar, la oradora instó al Gobierno a que, con la asistencia de la OIT, siga esforzándose para que la legislación laboral y las instituciones del país se ajusten a las normas internacionales del trabajo con el objeto de proteger los derechos de los trabajadores.

La miembro empleadora de la República de Corea señaló que, en el marco del EPS, el trabajador tiene que trabajar en el lugar de trabajo que figura en el contrato de trabajo firmado. Los trabajadores migrantes pueden cambiar de lugar de trabajo hasta tres veces pero no hay limitaciones si el cambio no es imputable al trabajador. La discriminación contra los trabajadores migrantes está prohibida en la legislación y las quejas relacionadas con la discriminación se pueden presentar ante la Comisión Nacional de los Derechos Humanos. Si se trata a las personas de manera diferente en función de factores razonables, tales como la falta de conocimientos o habilidades de comunicación, esta distinción no constituye una discriminación. Existe una legislación que prohíbe la discriminación por motivo de género y de estatuto en el empleo, y las personas que se sienten discriminadas pueden pedir medidas correctivas. Se instauró un sistema de divulgación del estatuto en el empleo en marzo de 2014, lo cual constituye una carga demasiado pesada para las empresas. Se elaboraron políticas de acción positivas en el país. Medidas conexas han sido reforzadas de manera continua para evitar interrupciones en la carrera profesional de las mujeres, incluyendo la extensión de la licencia para cuidar a los niños. Si bien la participación de las mujeres en el mercado laboral es baja en comparación con la participación de los hombres, esto se debe a muchos factores, incluyendo la cultura, la tradición y los estereotipos contra las mujeres. Se pidió a los funcionarios y a los profesores del país que continúen siendo políticamente neutrales, lo que significa que se les pidió no mostrar sus preferencias políticas en el marco de sus profesiones. Se han establecido ya leyes y sistemas para evitar discriminaciones y se debe controlar la eficacia de las medidas tomadas. Se han realizado muchos progresos y los esfuerzos siguen realizándose. La Comisión de Expertos debería reconocer estos progresos.

La miembro trabajadora de la República de Corea se refirió a la discriminación por motivo de situación contractual, ya que las mujeres y los migrantes constituyen la mayor parte de los trabajadores en situación de precariedad. El mayor problema es definir la duración del plazo de contratación de los «trabajadores no regulares». De acuerdo con la legislación actual, quienes trabajan más de dos años con contratos de duración determinada deben ser considerados por el empleador como trabajadores con contratos de duración indeterminada. Extender ese período a cuatro años — una medida favorable a los empleadores — suscitaría un aumento en el número de trabajadores no regulares y agravaría la situación de inseguridad laboral. En referencia al problema del aumento de trabajadores contratados por agencias de trabajo temporario, la oradora resaltó que el intento del Gobierno de extender el alcance de este tipo de empleo a las personas de 55 años o más y los profesionales que perciben ingresos elevados implicaría que cuatro de cada diez trabajadores pasen a ser considerados como trabajadores en régimen temporario y, consecuentemente, vean mermas en sus condiciones laborales y su salario. Además, la información proporcionada por el Gobierno no se corresponde con la realidad y no ha habido resultados concretos desde que se adoptaran conclusiones por parte de la presente Comisión en la Conferencia en 2009 y 2013. En agosto de 2014, los trabajadores en situación de precariedad representaban casi el 50 por ciento de la clase activa; las mujeres casi el 56 por ciento; y el salario mensual promedio de las trabajadoras no regulares equivalía al 36 por ciento del salario promedio de los trabajadores hombres regulares. Para que las víctimas de discriminación puedan presentar quejas contra el empleador la persona que perpetró el acto de discriminación debería ser la misma que paga el salario de la persona discriminada. El hecho de que los empleadores recurren a la tercerización o la subcontratación para evitar contrataciones directas hace que presentar una queja resulte más difícil. Además, la mayoría de los trabajadores no regulares se abstienen de recurrir a vías de reparación por temor a posibles represalias de los empleadores, en particular por miedo a perder el trabajo. La oradora instó firmemente al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para que la legislación pertinente se ajuste a lo estipulado en el Convenio. Asimismo, recomendó que se incorpore a la Ley sobre las Normas del Trabajo el principio de empleo directo para los trabajos estables y continuos. Los contratos de duración determinada deben quedar reservados exclusivamente para vacantes temporales generadas en circunstancias excepcionales. Cuando se encuentre trabajo temporario ilegal por medio de agencias, el trabajador temporario deberá ser considerado como un trabajador con contrato de duración indeterminada, empleado por el «empleador-usuario». Los empleados indirectos deben poder solicitar reparaciones por casos de discriminación a las empresas que hacen uso de sus servicios. Todos los trabajadores deben tener derecho a un plan de seguridad social, independientemente del tipo de empleo que tengan. En conclusión, las reformas del mercado laboral no prosperarán nunca si el Gobierno continúa promoviendo políticas contrarias a los derechos de los trabajadores.

La miembro gubernamental de Filipinas señaló que la experiencia con el EPS de la República de Corea ha permitido regular la situación de los trabajadores filipinos calificados en la República de Corea. Alentó al Gobierno para que tome las medidas necesarias para promover y fortalecer la igualdad y eliminar los obstáculos para su realización. Estimó que las medidas adoptadas por el Gobierno deberían conducir a resultados positivos y concretos.

Una observadora representando a la Internacional de Servicios Públicos (ISP) explicó que el mercado laboral de la República de Corea está compuesto de trabajadores protegidos y de trabajadores precarios. Estos últimos trabajadores son, en su mayor parte, mujeres, y ganan aproximadamente el 40 por ciento menos que los trabajadores regulares por el mismo o similar trabajo. La situación de discriminación a la que hacen frente los trabajadores precarios del sector público, que el ISP mencionó en la reunión de esta Comisión del año pasado, sólo ha empeorado, debido a las políticas del sector público del Gobierno, destacando la creación de trabajos precarios y a tiempo parcial, desregulación, externalización, recorte de gastos, incluida la reducción de las pensiones y las prestaciones, maximización de la eficiencia, como la introducción de salarios basados en el rendimiento y privatización de los servicios públicos. Estas medidas contrastan claramente con las promesas realizadas por la Presidenta Park antes de su elección para eliminar el trabajo precario en el sector público en 2015. En relación con esto, la oradora se refirió a la tragedia del Sewol Ferry, como consecuencia de la aplicación de esas políticas, como se mencionó antes. En este caso, el Gobierno no realizó una investigación justa y no adoptó las medidas necesarias en relación con este incidente. La misma actitud pudo observarse en la respuesta del Gobierno al brote del Síndrome Respiratorio de Oriente Medio (MERS), al que los trabajadores precarios del sector público están particularmente expuestos. Está elevándose el número de fallecimientos en los servicios públicos, debido a los suicidios cometidos por razones de estrés y de una pesada carga de trabajo. Sin embargo, el Gobierno continuó su política antisindical, negando los efectos perjudiciales de la falta de negociación de las condiciones de trabajo. Destacando que los sindicatos de todos los sectores públicos deben ser reconocidos a efectos de resolver los asuntos antes mencionados, la oradora instó al Gobierno a que reconociera al KGEU, a que normalizara las relaciones laborales y a que reintegrara a todos los trabajadores despedidos. Subrayó que, con el fin de reducir la discriminación existente a la que hacen frente los trabajadores precarios del sector público en los salarios y en las condiciones de trabajo, el Gobierno debe identificar el número de trabajadores que tienen un empleo precario, aprobar la legislación necesaria y asignar los fondos necesarios. Los trabajadores subcontratados que realizan un trabajo permanente, deben ser empleados directamente, de manera gradual, de manera planificada. Por último, apoyó el envío de una misión de contactos directos de la OIT para promover la aplicación de los Convenios núms. 87, 98 y 111.

El miembro trabajador de Nepal mencionó los problemas a los que tienen que hacer frente los trabajadores migrantes empleados en virtud del EPS. Señaló que se pide a los trabajadores migrantes que trabajen muchas horas (más de 10 horas al día y hasta 28 días al mes) sin que se les paguen las horas extraordinarias, y que tampoco se les paga el trabajo que realizan durante su tiempo de descanso semanal o sus vacaciones. Esta situación les causa problemas físicos y mentales, y en muchos casos conduce al suicidio. También indicó que, en virtud del EPS, los trabajadores migrantes no pueden cambiar de trabajo más de tres veces y que cada cambio requiere el permiso del empleador anterior. Si no obtienen ese permiso, los trabajadores seguirán trabajando para el mismo empleador en condiciones similares al trabajo forzoso. Aunque se les otorgue el permiso, los trabajadores serán deportados a sus países de origen si no encuentran un nuevo trabajo en un plazo de tres meses. Instó al Gobierno a que acabe con la limitación del número de cambios de trabajo. También señaló que el artículo 63 de la Ley sobre las Normas del Trabajo excluye el sector agrícola, en el que trabajan muchos trabajadores migrantes, de su ámbito de aplicación. En ese sector los trabajadores se ven obligados a trabajar muchas horas y muchas veces no reciben un trato adecuado por parte de sus empleadores, como, por ejemplo, el impago de sus salarios. Señaló que el hecho de que la Ley sobre las Normas del Trabajo no sea aplicable a este sector significa que el Gobierno no quiere acabar con la discriminación indirecta contra los trabajadores migrantes. Por consiguiente, pidió que se derogue el artículo 63 de la Ley sobre las Normas del Trabajo. Además, se refirió a la cuestión de la discriminación contra los trabajadores migrantes en lo que respecta al establecimiento de sindicatos, e indicó que el Gobierno aún no ha reconocido los sindicatos para trabajadores migrantes. Privándolos así del derecho de negociación colectiva, del que sí disfrutan los trabajadores coreanos. Asimismo, indicó que, si bien la legislación internacional prevé que los contratos de empleo para los trabajadores extranjeros deben estar redactados en un idioma que éstos puedan entender, los contratos para los trabajadores migrantes están escritos solamente en coreano. Esta situación da pie a que los empleadores no cumplan con sus responsabilidades ya que los trabajadores no pueden entender lo que figura en el contrato. Los trabajadores coreanos no tienen que hacer frente a este tipo de situaciones.

La miembro trabajadora del Reino Unido, haciendo uso de la palabra en nombre de la Internacional de la Educación, indicó que la discriminación a la que se enfrentan los docentes coreanos por razones de opiniones y actividades políticas, constituye un incumplimiento de larga data del Convenio. En su observación de 2015, la Comisión de Expertos solicitó al Gobierno que transmitiera cualquier justificación relativa a la prohibición de la actividad política. En su opinión esta amplia prohibición no es justificable y va más allá del alcance de la excepción establecida en el Convenio. A pesar de que no se trata de nada nuevo, el Gobierno aún tiene que aportar una justificación. La Comisión de Expertos también recabó información del Gobierno sobre el impacto de esta discriminación. Mencionó, en este sentido, que nueve docentes habían sido recientemente despedidos por sus opiniones o actividades políticas, y durante la última administración, alrededor de 60 docentes, algunos de los cuales podrían hacer frente a acciones penales. Un docente que ha sido despedido, no puede seguir estando afiliado a un sindicato, lo que implica una doble sanción. El Tribunal Constitucional confirmó la prohibición de actividades políticas a los docentes, y el Tribunal Supremo revocó el estatuto legal del KTU. El Gobierno escogió acrecentar el incumplimiento del Convenio. El KTU tiene el derecho de aplicar sus propias reglas de afiliación y sus afiliados tienen el derecho de constituir un organismo que estimen conveniente. Eliminando del registro al KTU, se castigó a más de 60 000 afiliados por su negativa a someterse al incumplimiento del Convenio por parte del Gobierno. Para poner fin a este asunto que afecta, no sólo a los docentes, sino también a otros funcionarios públicos de Corea, se requiere una intervención urgente.

La miembro trabajadora de Italia refiriéndose a la discriminación contra la mujer, aludió a las observaciones formuladas en 2011 por el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) respecto a la República de Corea. En estas observaciones, se plantean inquietudes sobre las desventajas de la mujer en el mercado laboral, a saber: la concentración de mujeres en sectores de salarios bajos; la falta de seguridad del empleo y de prestaciones, en particular para las trabajadoras no regulares; y la brecha salarial entre mujeres y hombres. Fueron bien recibidos el «sistema decente de horas laborales flexibles» destinado a impulsar la tasa de empleo de las mujeres, y la política del Gobierno destinada a fomentar el trabajo a tiempo parcial. No obstante, sin medidas suficientes para garantizar la igualdad de trato y de remuneración para las trabajadoras no regulares, la política profundiza la flexibilización de todas las trabajadoras a expensas de las mujeres menos competitivas en el mercado laboral. La tasa de empleo femenino en la República de Corea sigue siendo inferior a la media de los países que integran la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) y el porcentaje de trabajadoras no regulares ascendió a un 17,7 por ciento del total de las trabajadoras del país. Además, la política de flexibilización tiene consecuencias discriminatorias ya que los empleadores optan por contratar a mujeres sin cónyuges ni hijos. Al ser consideradas menos competitivas en el mercado laboral, las mujeres casadas y con hijos son más vulnerables a la violación de sus derechos laborales, incluido el acoso sexual. Se mostró preocupada por la tendencia al empobrecimiento que afecta a las trabajadoras a tiempo parcial y cuestionó la aplicación de la Ley sobre Igualdad en el Empleo, que protege el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor con respecto a trabajadoras a tiempo parcial en situación de irregularidad en empresas pequeñas. La política no está respaldada por medidas legislativas eficaces destinadas a combatir la discriminación contra las trabajadoras, y no garantiza la protección y la igualdad de prestaciones, como por ejemplo la licencia por maternidad para trabajadoras no regulares. La oradora consideró que la promoción del trabajo a tiempo parcial y la flexibilización laboral impulsada por el Gobierno estaba generando más empleos indecentes y discriminación contra la mujer.

El representante gubernamental aclaró que, respecto de la cuestión del cambio de empleo de los trabajadores migrantes, la exención de la aplicación de las disposiciones relativas a las horas de trabajo y de descanso y los descansos semanales previstas en el artículo 63 de la Ley sobre las Normas del Trabajo puede aplicarse a todos los trabajadores del sector agrícola y ganadero, y no sólo a los trabajadores migrantes empleados en virtud del EPS. Sin embargo, el Gobierno está tratando de mejorar el contrato de trabajo tipo para especificar las condiciones de trabajo de los trabajadores que dependen del EPS. El Gobierno ha definido condiciones en virtud de las cuales se podría permitir un número ilimitado de cambios de lugar de trabajo. El número de condiciones se ha ido incrementando continuamente con vistas a atenuar las limitaciones que se imponen a los trabajadores de ese sistema que quieren cambiar de trabajo. Expresó la opinión de que no sería apropiado comparar directamente la indemnización por despido que corresponde a los coreanos con el seguro de garantía en caso de partida para trabajadores del EPS, ya que los objetivos de las subvenciones son distintos. En cuanto a la cuestión de los trabajadores no regulares, indicó que deseaba enfatizar que la meta de la política gubernamental es disminuir el número de trabajadores no regulares, impidiendo que los empleadores recurran a trabajadores no regulares para reducir costos laborales, y reducir la brecha existente entre trabajadores regulares y no regulares en términos de salarios y condiciones de trabajo, prohibiendo la discriminación de los trabajadores no regulares. Para tal efecto, el Gobierno ha alentado la conversión de los trabajadores no regulares con trabajo permanente y continuo en trabajadores regulares, al proporcionar ayuda financiera a las PYME. En lo relativo a la cuestión de la libertad de expresión de los profesores de escuela, indicó que el Convenio no contiene ninguna referencia específica al derecho de crear sindicatos. Así, prefiere no entrar en detalles relativos al KGEU y el KTU y de los Trabajadores de la Educación. No obstante, hizo hincapié en que las medidas tomadas por el Gobierno respecto de estas entidades han sido legales y legítimas. Expresó su deseo de que la OIT y la Comisión de Expertos sigan facilitando la aplicación efectiva del Convenio mediante los mecanismos de control. El Gobierno aseguró que se daría a todos las mismas oportunidades y un trato equitativo en lo relativo al empleo y la ocupación. El Gobierno expresó su firme compromiso con la eliminación de todas las formas de discriminación al respecto.

Los miembros trabajadores indicaron que este caso hace referencia a cuestiones de discriminación basada en la condición de migrante, la opinión política, el sexo y la situación contractual de empleo. El Gobierno debe tomar urgentemente cierto número de medidas. Debe permitir a los trabajadores migrantes cambiar de empleo sin tener que obtener la autorización del empleador y ofrecer a los que deseen cambiar de empleo una lista de empleadores. El Gobierno también tiene que: derogar el artículo 63 de la Ley sobre las Normas del Trabajo y asegurarse de que se aplica el conjunto de los derechos laborales a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en todos los sectores económicos; garantizar el respeto de los derechos de los trabajadores migrantes, en particular mediante visitas de la inspección del trabajo, y ampliar el ámbito de aplicación de la ley laboral al sector agrícola. El Gobierno también debe permitir a todos los docentes ejercer sus derechos civiles y políticos, reintegrar a los docentes despedidos por ejercer su libertad de expresión, permitir a los trabajadores despedidos y jubilados afiliarse a un sindicato y tomar las medidas necesarias para registrar sin demora el KTU y facilitar el registro del KGEU. También deben tomarse medidas urgentes para eliminar la discriminación contra los trabajadores con contratos de duración determinada, los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores temporarios, especialmente porque afecta en particular a las mujeres trabajadoras. Los miembros trabajadores instaron al Gobierno a ratificar los cuatro convenios fundamentales que la República de Corea aún no ha ratificado: el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), y el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105). Los miembros trabajadores declararon que todos estos puntos ya han sido examinados en estos dos últimos años, y que el Gobierno no ha aceptado ni la invitación de pedir asistencia técnica de la OIT ni la misión de contactos directos propuesta. El Gobierno no ha realizado ningún progreso; incluso ha empeorado en algunos aspectos. Tal y como en 2014, los miembros trabajadores exhortaron de nuevo al Gobierno a aceptar una misión de contactos directos.

Los miembros empleadores, aun reconociendo que había casos de discriminación y que todavía podían introducirse mejoras en la práctica, consideraron que no hay evidencia concreta de que la legislación nacional sea contraria al Convenio. En relación con la cuestión de los trabajadores migrantes, los miembros empleadores recomendaron que la Comisión de Expertos continúe pidiendo al Gobierno que: evalúe el impacto de sus regulaciones y se asegure de que hay suficiente flexibilidad para los trabajadores, tomando en consideración el contexto nacional; supervise las nuevas iniciativas emprendidas por parte del Gobierno mediante los datos recopilados, y haga los ajustes necesarios a través del diálogo social. En relación a la cuestión de la discriminación, en particular de los trabajadores no regulares que en su mayor parte son mujeres trabajadoras, los miembros empleadores destacaron que un mercado laboral que funcione requiere varios tipos de empleo, como a tiempo parcial o estacional, que no puede estigmatizarse como si fuera discriminatorio. Los miembros empleadores consideraron que las regulaciones adoptadas por el Gobierno para aumentar la participación de las mujeres en el mundo del trabajo son demasiado rígidas y deben revisarse en base a los datos recopilados. La igualdad en la participación en el mundo del trabajo debe evaluarse tomando en cuenta el contexto social. Finalmente, con relación a la discriminación basada en las opiniones políticas, los miembros empleadores recomendaron que el Gobierno dé la información necesaria para que la Comisión de Expertos pueda evaluar la situación. Los miembros empleadores están de acuerdo en general con la Comisión de Expertos en que debe recopilarse información a través de mecanismos adecuados con la participación de los interlocutores sociales.

Conclusiones

La Comisión tomó nota de la información oral y escrita proporcionada por el representante gubernamental relativa a las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos y de la discusión que tuvo lugar a continuación sobre: la protección efectiva de los trabajadores migrantes, en particular respecto de los cambios de lugar de trabajo, la protección de los trabajadores irregulares, especialmente las mujeres que trabajan con contratos a tiempo parcial y a corto plazo; las medidas adoptadas para promover la igualdad de oportunidades y de trato de hombres y mujeres en el empleo y la posible discriminación por motivo de opinión política, incluidos los despidos de docentes de la enseñanza elemental, primaria y secundaria.

La Comisión tomó nota de la información facilitada por el Gobierno que describe la amplia gama de servicios y formación suministrada a los trabajadores migrantes, las medidas adoptadas para suprimir las limitaciones que existen en el marco del sistema de permiso de empleo respecto de los cambios de lugar de trabajo, y para mejorar sus condiciones de trabajo. El Gobierno también proporcionó información relativa a la aplicación, desde septiembre de 2014, de un sistema punitivo de compensación orientado a abordar la discriminación reiterada intencional de los trabajadores con contratos a plazo determinado, a tiempo parcial y temporeros, así como a la asistencia prestada a las empresas en 2015 para regularizar a los trabajadores irregulares. El Gobierno también puso de relieve otras medidas para mejorar la empleabilidad de las mujeres a través de servicios generales de empleo y de la introducción de servicios para el cuidado de los hijos a fin de ayudar a los padres que trabajan a tiempo parcial. El Gobierno suministró información estadística que muestra un notable aumento en la tasa de empleo de las mujeres, sobre los resultados logrados por medio de las medidas de acción afirmativa, y sobre el uso de licencia para el cuidado de los hijos y el régimen de horario de trabajo reducido. Además, el Gobierno presentó estadísticas recientes sobre el número de trabajadores no regulares del sector público que en 2013 y 2014 pasaron a la categoría de trabajadores con contratos por tiempo indeterminado, el número de inspecciones realizadas en 2014 en los lugares de trabajo que emplean trabajadores migrantes y un gran número de trabajadores con contratos a plazo determinado o de trabajadores temporeros, así como estadísticas sobre las infracciones observadas, las medidas correctivas aplicadas en los casos de discriminación, y las medidas ordenando el empleo directo.

La Comisión tomó nota de que el Gobierno ha adoptado varias medidas para revisar, actualizar y promulgar una nueva legislación para abordar las desigualdades en el mercado de trabajo, así como para reducir las dificultades relacionadas con la discriminación. La Comisión pide al Gobierno que continúe informando a la Comisión de Expertos para que ésta pueda examinar la situación.

La Comisión tomó nota de que persiste la preocupación que se plantea desde hace largo tiempo en relación con la aplicación del Convenio a los trabajadores migrantes, la discriminación por motivos de género, la discriminación relativa a la libertad de expresión, y señaló la necesidad de abordarla.

Teniendo en cuenta la discusión, la Comisión insta al Gobierno, en particular:

- en relación con la flexibilidad para los trabajadores migrantes, a revisar, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, el impacto de la nueva reglamentación y, de ser necesario, efectuar los ajustes a los programas para garantizar la protección adecuada a la fuerza de trabajo extranjera;

- garantizar que se hagan cumplir debidamente los derechos de los trabajadores migrantes en relación con los cambios de lugar de trabajo y las horas de trabajo, incluidas las inspecciones de los lugares de trabajo y la publicación de informes anuales;

- en relación con la protección contra la discriminación basada en motivos de género y situación de empleo, especialmente respecto de los trabajadores no regulares, incluidas las mujeres que trabajan a tiempo parcial y con contratos a corto plazo, a revisar, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, el impacto de las reformas y a que siga proporcionando datos estadísticos e información para que la Comisión de Expertos pueda evaluar si la protección es adecuada en la práctica;

- en relación con la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo de hombres y mujeres, a que continúe efectuado el seguimiento de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y a que proporcione datos estadísticos e informaciones pertinentes para la próxima reunión de la Comisión de Expertos, y

- en relación con la posible discriminación de los docentes por motivos de su opinión política, a que facilite información más detallada sobre la cuestión para que la Comisión de Expertos pueda realizar una evaluación sólida del cumplimiento de la legislación y la práctica con el Convenio.

La Comisión invitó a la OIT a que ofreciera asistencia técnica al Gobierno de la República de Corea, y a éste a que la acepte para dar curso a sus recomendaciones.

Caso individual (CAS) - Discusión: 2014, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)



El Gobierno comunicó por escrito la información que figura a continuación.

En relación con la protección de los trabajadores migrantes, el Gobierno de Corea desea optimizar las prácticas en la gestión de la migración laboral. Existe un sistema de selección transparente para favorecer la prevención de los abusos contra los trabajadores que se rigen por el marco del Sistema de Permisos de Empleo (EPS) (en adelante, «los trabajadores que se rigen por el marco del EPS»). Una vez que entran en Corea, los trabajadores que se rigen por el marco del EPS reciben información detallada sobre sus derechos de conformidad con las leyes del trabajo pertinentes, en particular la Ley sobre las normas del trabajo; formación en materia de seguridad en el trabajo; y directrices exhaustivas sobre los medios y los procedimientos para la presentación de denuncias en caso de violación de sus derechos. Los empleadores sufragan plenamente los costes de esta formación. Las leyes del trabajo, incluidas la Ley de compensación de los accidentes de trabajo, la Ley sobre el salario mínimo y la Ley sobre las normas del trabajo, se aplican a los trabajadores migrantes y a los nacionales de Corea por igual. Las 47 oficinas de empleo locales en el país se ocupan de tramitar las denuncias de violación de los derechos de conformidad con las leyes del trabajo. El Gobierno, tras proporcionar orientación y llevar a cabo inspecciones en 3 048 lugares de trabajo en 2013, identificó un total de 5 662 casos de violaciones de los derechos (en 1 992 empresas), dispuso medidas correctivas, impuso multas y notificó los casos de violaciones a las instancias pertinentes, en particular al Ministerio de Justicia. La mayoría de los casos incluyeron violaciones de las obligaciones y de los procedimientos administrativos, tales como la falta de afiliación de los trabajadores migrantes a los seguros y la falta de notificación de los cambios en las condiciones de trabajo. Asimismo, 64 oficinas de empleo del Ministerio de Trabajo y Empleo en todo el país se ocupan de distintas cuestiones laborales relacionadas con los trabajadores migrantes, en particular la ampliación de los períodos de empleo, y proporcionan servicios de asesoría sobre cuestiones jurídicas. En total 37 centros de apoyo y un centro de atención telefónica para trabajadores migrantes están en funcionamiento. Éstos brindan distintos servicios gratuitos, tales como servicios de asesoría sobre legislación laboral, formación en idiomas y en conocimientos culturales, exámenes médicos y centros de acogida. En 2014 se establecerán cinco centros de apoyo adicionales para mejorar los servicios dirigidos a los trabajadores migrantes y la protección de sus derechos. También se proporcionan servicios gratuitos de aplicación. En 2013, el Gobierno coreano organizó, en colaboración con las embajadas de los países de origen en la República de Corea, 11 eventos culturales para los trabajadores migrantes. Además, se celebró un evento cultural nacional denominado «Festival cultural coreano con los trabajadores migrantes». Asimismo, en 2013, 5 826 trabajadores migrantes recibieron formación profesional, financiada en su totalidad por el Gobierno, en ámbitos tales como la alfabetización informática, el manejo de maquinaria pesada de construcción y la reparación de vehículos. Existe un sistema de seguros exclusivamente diseñado para los trabajadores que se rigen por el marco del EPS. El Gobierno requiere a los empleadores que se afilien al «seguro de garantía» para los atrasos en los salarios y al seguro de garantía de regreso al país para proteger a los trabajadores migrantes del riesgo de los atrasos en los salarios y para garantizarles indemnizaciones en caso de retorno a sus respectivos países. Se celebraron reuniones informativas en el marco del programa de apoyo a los trabajadores que regresan a sus países de origen para brindarles orientación a este respecto. Por ejemplo, se proporcionaron directrices sobre el cobro de los salarios atrasados y la recepción de las prestaciones de los seguros. En 2013, se mantuvieron 68 reuniones informativas que contaron con la participación de 6 465 trabajadores que se rigen por el marco del EPS. Tras la partida de los trabajadores migrantes que se rigen por el marco del EPS, el Gobierno coreano les brinda servicios de colocación y apoyo para establecer en los países de origen redes comunitarias de trabajadores que han regresado al país; además, vela por que los trabajadores migrantes que se van de Corea reciban las indemnizaciones del seguro de garantía de regreso al país y del seguro de costes de regreso. En 2013, se pagaron 270 millones de won coreanos (265 000 dólares de los Estado Unidos aproximadamente) para 249 casos, a través del seguro de garantía de regreso al país, y 500 millones de won coreanos (490 000 dólares de los Estado Unidos aproximadamente) para 1 208 casos a través del seguro de costes de retorno. En caso de que los trabajadores decidan volver a Corea para buscar trabajo, se les brinda la oportunidad de una nueva entrada al país y de empleo.

Respecto de la igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres el índice de actividad económica y el índice de empleo de las mujeres en Corea registran un aumento continuo. En 2009, el índice de actividad económica de las mujeres fue del 53,9 por ciento y el índice de empleo de las mujeres del 52,2 por ciento; en 2013, el índice de actividad económica de las mujeres alcanzó el 55,6 por ciento y el índice de empleo de las mujeres el 53,9 por ciento. El porcentaje de mujeres trabajadoras y gerentes ha aumentado de manera constante en los lugares de trabajo que están sujetos al programa de acción afirmativa del Gobierno hasta alcanzar un 36 por ciento de mujeres trabajadoras y un 17 por ciento de mujeres gestoras en 2013. El porcentaje de mujeres trabajadoras en el sector público también ha aumentado hasta alcanzar un 42,7 por ciento de funcionarias públicas y un 27,7 por ciento de nombramientos de mujeres en instancias de la administración central en 2013. Asimismo, han aumentado las bajas por maternidad remunerada (hasta 90 días) y las bajas para el cuidado del niño disponibles para las personas con niños menores de 6 años. A este respecto, en 2013, 90 507 mujeres disfrutaron de la baja por maternidad, y 69 616 trabajadores se beneficiaron de la baja para el cuidado del niño.

En cuanto a las actividades de supervisión de los inspectores del trabajo relativas a la discriminación contra los trabajadores no regulares, en 2013, el Gobierno inspeccionó un total en 1 112 lugares de trabajo que empleaban una gran cantidad de trabajadores no regulares, tales como los trabajadores con contratos de duración determinada, los trabajadores temporales y los trabajadores internos subcontratados. Se identificaron 991 lugares de trabajo que habían cometido 4 468 violaciones de las leyes del trabajo; 54 casos se llevaron ante la fiscalía, se impusieron multas en nueve casos, y se adoptaron medidas administrativas en 123 casos. La mayoría de los casos incluyeron violaciones de la Ley de Normas Laborales y de la Ley del Salario Mínimo; otros casos incluyeron 589 violaciones de, entre otras, la Ley de Protección de los Trabajadores Temporeros. Además, se registraron 213 violaciones de, entre otras, la Ley de Protección de los Empleados con Contratos de Duración Determinada y con Contratos a Tiempo Parcial.

Además, ante la Comisión, un representante gubernamental declaró que el Gobierno ha estado haciendo todo lo posible para respetar, promover y aplicar los principios y derechos consagrados en el Convenio y destacó las modificaciones legales realizadas por el Gobierno, así como las medidas políticas adoptadas, para eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación. La Ley de Protección de los Empleados con Contratos de Duración Determinada y con contratos a Tiempo Parcial y la Ley de Protección de los Trabajadores Temporeros se revisaron en marzo de 2013 y en marzo de 2014 para asegurarse de que las condiciones de trabajo y las prestaciones no salariales no se vean afectadas por la discriminación y para establecer un sistema punitivo de compensación monetaria que dé respuesta a la discriminación repetida o deliberada. En diciembre de 2013 se modificó el decreto de aplicación de la Ley sobre Igualdad de Oportunidades de Empleo y Apoyo a la Conciliación de la Vida Laboral y la Vida Familiar y la proporción mínima de empleadas y directoras que se utilizaba como criterio para imponer obligaciones de acción positiva fue aumentada del 60 por ciento del número medio de trabajadoras del mismo sector al 70 por ciento. En virtud de la versión revisada en enero de 2014 de la Ley sobre Igualdad de Oportunidades de Empleo y Apoyo a la Conciliación de la Vida Laboral y la Vida Familiar, se publicará a partir de 2015 una lista de los empleadores que no cumplen las obligaciones de acción positiva. En febrero de 2014, el Gobierno anunció un plan para ayudar a las trabajadoras, que estén casadas o tengan hijos, a continuar su carrera profesional. En el marco del plan, las personas que tienen derecho a la licencia para el cuidado de los hijos pueden solicitar en vez de ello una reducción del número de horas de trabajo. En 2013 se modificó la Ley sobre Empleo de Trabajadores Extranjeros para exigir el pago de las prestaciones del seguro de garantía de regreso al país a dichos trabajadores en un plazo de 14 días contados a partir de la fecha de partida.

El representante gubernamental indicó que, desde la adopción en 2011 de las Medidas para los Trabajadores no regulares del sector público en 2011, la tasa de empleo de las mujeres ha aumentado, pasando de un 30,8 por ciento en 2006 a un 36 por ciento en 2013, y el porcentaje de mujeres ejecutivas aumentó de un 10,2 por ciento en 2006 a un 17 por ciento en 2013.

Con respecto a la igualdad de oportunidades y de trato entre los hombres y las mujeres, el Gobierno apoyó el desarrollo de las competencias profesionales de las mujeres mediante un sistema de formación profesional con comprobantes para aumentar la capacidad de las mujeres de conseguir un empleo y ayudarlas a regresar al trabajo. Además, el 4 de febrero de 2014 el Gobierno anunció medidas de apoyo a la continuación de la carrera profesional de las trabajadoras en cualquier etapa de la vida, cuyo objetivo es aligerar a las mujeres el peso del cuidado de los hijos, aumentar la participación de los hombres en dicho cuidado y crear un entorno laboral que genere un buen equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar. El Gobierno y todas las instituciones y empresas públicas con un número mínimo de 500 empleados están llevando a cabo acciones positivas para frenar la discriminación contra las mujeres. Desde que se introdujo un programa de acciones positivas en 2006, 22 069 trabajadores en situación irregular que ejercían actividades laborales permanentes y continuas en el sector público pasaron a ser trabajadores con contratos indefinidos hasta 2012 y la cifra aumentó hasta 31 872 en 2013. En agosto de 2012, el Gobierno revisó la Ley de Protección de los Trabajadores Temporeros para exigir a los empleadores que contraten directa e inmediatamente a trabajadores temporeros en situación ilegal identificados en la inspección del trabajo. En consecuencia, se contrató directamente a 2 489 personas en 2012 y a 3 800 personas en 2013 de conformidad con las órdenes gubernamentales. Asimismo, el Gobierno ha impuesto la obligación de que las empresas con más de 300 empleados anuncien su situación en materia de tipos de empleo a partir de 2014 para alentarlas a que regularicen a sus trabajadores en situación irregular. En 2014 el Gobierno tiene previsto introducir la directiva para la seguridad del empleo de los trabajadores en situación irregular y su regularización. Con respecto a los trabajadores migrantes, se dio la posibilidad a los trabajadores pertenecientes al sistema de permisos de empleo (EPS) de que puedan cambiar de lugar de trabajo si se satisfacen determinados criterios previstos en la ley. Anualmente, el Gobierno de la República de Corea hace inspecciones en unos 5 000 lugares de trabajo que emplean trabajadores migrantes, emite órdenes correctivas e impone sanciones contra las violaciones de las leyes laborales para proteger los derechos de dichos trabajadores. En cuanto a la discriminación basada en opiniones políticas, se recordó que, en 2012, el Tribunal Constitucional había dictaminado que la prohibición y restricciones de las actividades políticas de los funcionarios públicos, entre ellos los docentes de escuelas, era constitucional. En conclusión, las medidas normativas del Gobierno de la República de Corea tienen por objeto eliminar la discriminación de la manera más apropiada en el marco del contexto nacional y las prácticas de la República de Corea, tal como se declara en el artículo 3 del Convenio. El orador declaró que el Gobierno continuará avanzando llevando a cabo consultas con varios sectores, entre ellos los mandantes tripartitos, para lograr el crecimiento sostenible y el desarrollo social.

Los miembros empleadores recordaron que, desde 2009 este caso se ha examinado tres veces. En 2013, la Comisión había concluido que Corea debía adoptar medidas en los tres ámbitos para prevenir o hacer cesar las prácticas discriminatorias con respecto a los trabajadores migrantes, las mujeres y los profesores del sector primario y secundario. En lo que se refiere al EPS, los trabajadores migrantes pueden cambiar de trabajo cuando son sometidos a tratamiento injusto por parte del empleador. El trabajador migrante puede quejarse ante la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH) y someter la decisión al centro de empleo al que pertenece, que puede autorizar al trabajador migrante a cambiar de empleo y efectuar una investigación sobre los hechos de la discriminación. Se han llevado sólo seis casos ante la CNDH y cinco han sido rechazados. Como lo expresaron los miembros empleadores en el 2013, estas cifras confirman las dificultades para los trabajadores migrantes de hacer valer sus derechos en caso de discriminación por razones relacionadas con las diferencias lingüísticas y culturales. Los miembros empleadores alientan al Gobierno a que continúe sus esfuerzos para que los trabajadores migrantes tengan acceso a la información y a la asistencia necesaria en el trato imparcial de los casos de discriminación basada en la nacionalidad, la confesión, el género o la discapacidad, tal como está previsto en la legislación nacional. Además, los miembros empleadores opinan que el dispositivo existente funciona puesto que el Gobierno ha proporcionado datos precisos sobre el número de lugares inspeccionados, la cantidad de infracciones, y las medidas adoptadas para sensibilizar a los trabajadores migrantes sobre la legislación aplicable y los procedimientos de reparación para los trabajadores nacionales y extranjeros.

Tratándose de la discriminación respecto de las mujeres, cada vez es más frecuente que las empresas transformen a los trabajadores no regulares en trabajadores regulares, y desde 2012 se han estado efectuando inspecciones del trabajo de forma sistemática. El Gobierno ha adoptado un cierto número de medidas para luchar contra el empleo no regular. El hecho de que estas medidas afecten más a las mujeres, que representan una parte importante del empleo no regular no puede ser sistemáticamente calificado de discriminación. Sin embargo, se necesitarían informaciones más precisas sobre este tema, como lo solicita la Comisión de Expertos, con el fin de medir el impacto de las medidas adoptadas sobre el empleo de las mujeres. En lo que se refiere a la igualdad de oportunidades y de trato, los miembros empleadores señalan que en Corea se han aplicado varios mecanismos de acción positiva, como por ejemplo la obligación de las empresas de más de 500 trabajadores de publicar información sobre la cantidad de mujeres empleadas y de mujeres ejecutivas. El sistema de inspectores honorarios de igualdad en el empleo también está funcionando. Aunque se pueden tomar medidas adicionales, las medidas que se han adoptado con el fin de aumentar la tasa de empleo de las mujeres y de hacer cesar toda forma de discriminación que las afecta van por buen camino. Los miembros empleadores alientan al Gobierno a continuar en esta dirección. En cuanto a un fallo de la Corte Suprema relativo a la participación de los profesores en actividades políticas (2012), los miembros empleadores opinan que la neutralidad política de los profesores de las escuelas públicas primarias y secundarias se justifica cuando el principio se aplica en el marco educativo. Cuando el principio de neutralidad política se aplica fuera del marco educativo debe justificarse mediante el establecimiento de criterios concretos y objetivos en relación con las cualificaciones exigidas para un empleo determinado porque es susceptible de constituir una discriminación fundada sobre la opinión política. En 2013, los miembros empleadores solicitaron al Gobierno que proporcionara informaciones sobre este tema. En este sentido, los miembros empleadores hicieron un llamado al Gobierno para que asegurara, por una parte, que el principio de neutralidad se encuentra así regulado, y por otra parte, que la exigencia de neutralidad política de los profesores se justifique por el establecimiento de criterios concretos y objetivos de conformidad con el artículo 1, párrafo 2 del Convenio. Asimismo, pidieron al Gobierno que adopte las medidas necesarias para la protección de los profesores contra la discriminación basada en la opinión política.

Los miembros trabajadores lamentaron profundamente que se sigan produciendo graves violaciones del Convenio en la República de Corea. Dijeron que no están de acuerdo con el arresto del secretario general de la Federación de Organizaciones Sindicales Coreanas (KCTU) a raíz de su participación en una marcha en la que se pidió al Gobierno que asumiera su responsabilidad por la reciente catástrofe de un ferry. Su arresto socava la capacidad de la KCTU de llevar a cabo su importante labor como centro nacional y de participar plenamente en las labores de la OIT. En 2013 se instó al Gobierno a que recurriera a la asistencia técnica de la OIT, lo cual aún no se hecho, para ajustar sus leyes y prácticas al Convenio. Los trabajadores migrantes se rigen por el EPS. Expresaron preocupación por el sistema, considerando que se deberían adoptar medidas al respecto. En lo referente a los comentarios formulados el año anterior, se instó una vez más al Gobierno a que adoptara medidas, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para proteger a los trabajadores migrantes de la discriminación. La Ley sobre el EPS no prohíbe expresamente el cambio del lugar de trabajo; sin embargo, existen diversas restricciones que dificultan el proceso en la práctica. Los trabajadores migrantes sólo pueden cambiar su empleo tres veces como máximo en un período de tres años. Además, su empleador debe estar de acuerdo con el cambio y firmar un certificado de salida. Si no se concede el permiso, los trabajadores migrantes que abandonan su empleo pierden su condición de migrante regular. El centro de empleo tiene autoridad para resolver casos sin certificados de salida. Empero, en esos casos, la carga de la prueba de la discriminación recae plenamente en el trabajador migrante. Aunque una directiva del Ministerio de Trabajo abarca esos casos, la Comisión de Expertos ha señalado que aún no queda bien claro de qué forma los centros de empleo «reconocen objetivamente» a una víctima de discriminación.

La legislación laboral de la República de Corea prohíbe a los funcionarios públicos y a determinados docentes expresar opiniones políticas. La OIT ha denunciado esa prohibición en varias ocasiones. Se instó una vez más al Gobierno a que adoptara medidas para garantizar la protección eficaz contra la discriminación basada en opiniones políticas, en particular en el caso de los docentes de enseñanza pública preescolar, primaria y secundaria. En marzo de 2014 el Tribunal Constitucional de la República de Corea emitió un fallo en contra del Sindicato de Empleados del Gobierno de Corea (KGEU) y del Sindicato Coreano del Personal Docente y de los Trabajadores de la Educación (KTU), dos sindicatos del sector público que presentaron una queja para eliminar la prohibición de las opiniones políticas. En noviembre de 2013 el Gobierno utilizó el pretexto de una presunta falta de neutralidad política para obtener órdenes de allanamiento que le permitieran realizar investigaciones en relación con funcionarios del KGEU y el KTU e incautar algunas de sus pertenencias. La fiscalía efectuó una segunda investigación sobre otro funcionario e inspeccionó registros telefónicos personales. Además se realizó una tercera investigación de otros siete funcionarios, que no estaba incluida en la orden de allanamiento. Evidentemente, la incautación no tenía otra finalidad más que acosar e intimidar a los dirigentes y miembros del KGEU. Se observó que había cancelado el registro del KTU debido a que el sindicato autorizó la afiliación de trabajadores despedidos y jubilados; la OIT ha reafirmado en repetidas ocasiones que esos trabajadores tienen derecho a ser miembros de sindicatos. Se prevé la adopción de una decisión definitiva sobre este caso en junio. Precisamente por la misma razón el KGEU nunca ha sido inscrito.

Más de un tercio de la fuerza laboral realiza alguna forma de trabajo precario. Ello ha dado lugar a la creación de un mercado laboral de dos niveles con muy poca movilidad entre ellos. Los trabajadores precarios ganan aproximadamente un 40 por ciento menos que los trabajadores regulares que realizan el mismo trabajo o un trabajo similar. Las mujeres trabajadoras se ven afectadas en forma desproporcionada. Por este problema la comunidad internacional, incluido el Fondo Monetario Internacional (FMI) ha señalado la gravedad del problema. La participación de las mujeres en la fuerza laboral es la menor de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo (OCDE), que se sitúa por encima del 60 por ciento, siendo la de las mujeres coreanas inferior en un 23 por ciento. La brecha salarial en materia de género también es la más alta de la OCDE. En efecto, la Comisión de Expertos de la OIT ha observado en muchas ocasiones que la concentración de las mujeres en formas de empleo precarias constituye una violación de las obligaciones del país dimanantes del Convenio. Se instó al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para proteger de la discriminación a los trabajadores con contratos de duración determinada, de tiempo parcial y temporeros, especialmente a las mujeres, y a que comunique información sobre el efecto en el empleo precario del conjunto de medidas adoptadas en 2011, entre ellas las medidas destinadas a transformar el empleo atípico en empleo regular y las medidas para la protección de los trabajadores subcontratados. Los sindicatos todavía deben observar algún avance en materia de regularización de trabajadores que realizan trabajos precarios.

La miembro empleadora de la República de Corea explicó que en el marco del EPS los trabajadores pueden cambiar de lugar de trabajo hasta tres veces durante su estancia en la República de Corea (dos veces en caso de recontratación). No obstante, no existe un límite para cambiar de lugar de trabajo para los casos en los que dicho cambio no puede atribuirse al trabajador migrante, por ejemplo en caso de finalización o de suspensión de las actividades empresariales, o en caso de trato injusto. Las estadísticas demuestran un aumento del número de trabajadores extranjeros que solicitan un cambio del lugar de trabajo, que a menudo tiene por objeto un aumento de salario. En este contexto, si se permitiese a los trabajadores extranjeros cambiar de lugar de trabajo cuanto deseen, estarían tentados a cambiar incluso por diferencias menores en sus salarios. El movimiento frecuente de personas migrantes dificulta a los empleadores la gestión de su personal y aumenta la carga financiera. Con respecto a la discriminación por motivos de género y en la situación en el empleo, se han enmendado las leyes pertinentes para prohibir la discriminación y los trabajadores pueden solicitar medidas correctivas. A los empleadores de la República de Corea les preocupa el aumento de la regulación del mercado laboral; a este respecto, la oradora señaló la norma en virtud de la cual los contratos de corta duración de trabajadores directamente empleados por el sector público se convierten en contratos permanentes tras completar dos años de empleo ininterrumpido. El aumento de la regulación del mercado laboral lo hace más inflexible y esto lleva a los empleadores a contratar más trabajadores atípicos para poder adaptarse al entorno de negocios en constante cambio. Con respecto a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la tasa de participación económica de las mujeres es baja, y para que aumente es necesario considerar un amplio abanico de tipos de empleo. De esta manera se puede alcanzar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Del mismo modo, cabe tener en cuenta que algunas mujeres escogen voluntariamente formas atípicas de trabajo para poder mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. En términos generales los salarios de las mujeres son más bajos que los de los hombres, pero esto es el resultado de distintos factores, y no sólo de la discriminación. Por ejemplo, muchas mujeres prefieren trabajar a tiempo parcial debido a la responsabilidad de la crianza de los niños; en tales casos éstas trabajan menos horas y tienen menos experiencia laboral que los hombres. Asimismo, la ley ya requiere a determinadas empresas que apliquen acciones afirmativas y la República de Corea es el único país en Asia que solicita a las empresas que lo hagan. El grado de normas conexas también es superior al de muchos países avanzados. Por último, en lo relativo a la discriminación por motivos de opiniones políticas, la oradora reiteró que en la República de Corea se solicita a los funcionarios públicos y a los docentes que mantengan la neutralidad política. No obstante, ello no conlleva que deban renunciar a la libertad política; más bien se les solicita que no manifiesten sus opiniones políticas en el desempeño de su profesión.

Una miembro trabajadora de la República de Corea indicó que a pesar de las conclusiones adoptadas por la Comisión en 2009 y 2013, no se han constatado mejoras tangibles. Los trabajadores precarios, de los cuales la mayoría son mujeres, representan el 50 por ciento del total de la mano de obra y el 78 por ciento de la fuerza de trabajo de los centros de trabajo con menos de cinco trabajadores. Las trabajadoras atípicas o no regulares ganan un 35,5 por ciento de lo que ganan los hombres. Si bien del 84 al 99 por ciento de los trabajadores regulares están cubiertos por la seguridad social, sólo del 33 al 39 por ciento de los trabajadores atípicos están cubiertos por el régimen general. La situación es similar en el caso de las indemnizaciones por despido, primas y pagos por horas extraordinarias. Esta importante brecha salarial entre los trabajadores regulares y atípicos se debe a las serias lagunas en la legislación vigente. Por otra parte, es sumamente difícil para los trabajadores precarios presentar recursos ya que temen represalias de los empleadores. Los empleadores generalmente rescinden los contratos de empleo antes del final del período reglamentario que permite a los trabajadores con contratos de corta duración pasar a tener un contrato de larga duración. Asimismo, los trabajadores atípicos no están cubiertos por la legislación, por lo que se les priva de condiciones de trabajo y protección social adecuadas. El Gobierno debe adoptar todas las medidas necesarias para poner la legislación y la práctica pertinentes en conformidad con el Convenio, en particular con respecto al acceso efectivo de estos trabajadores a recursos judiciales y a la definición de su condición jurídica. La Ley de las Normas laborales deberá prever el empleo directo de los trabajadores por las empresas usuarias, su protección contra accidentes profesionales y el goce de las mismas oportunidades de formación. A este respecto, conviene mencionar la reciente tragedia del transbordador en el que 300 personas perdieron la vida, y el hecho de que más de dos tercios de la tripulación eran trabajadores atípicos.

Otra miembro trabajadora de la República de Corea lamentó profundamente la falta de progreso en la aplicación del Convenio. La situación ha empeorado y el EPS no ofrece aún a los trabajadores migrantes la flexibilidad necesaria para cambiar de empleador. Además, el 29 de julio de 2014, entrará en vigor la enmienda de las disposiciones relativas a la indemnización por despido de la Ley sobre el Empleo de Extranjeros, como consecuencia de la cual sólo se pagará a los trabajadores migrantes la indemnización por despido «en los 14 días que siguen la fecha de su salida». Hasta la fecha, habían recibido ese pago tres días después de haber dejado su puesto de trabajo, con independencia de que hubieran abandonado o no el territorio. En relación con la situación de los trabajadores atípicos, indicó que la discriminación y la explotación que sufren los trabajadores con una relación de empleo indirecta se convirtieron en una cuestión de importancia nacional cuando un trabajador subcontratado de la empresa fabricante de teléfonos más famosa del mundo se inmoló en octubre de 2013. Las empresas, sobre todo los grandes grupos, recurren cada vez con más frecuencia a esta modalidad de empleo para eludir el cumplimiento de la reglamentación laboral, lo que engrosa el número de trabajadores precarios. Los trabajadores en una relación de empleo indirecta sufren discriminación a pesar de que desempeñan las mismas funciones que los trabajadores regulares. Este año, el Gobierno ha endurecido las sanciones e introducido disposiciones sobre daños y perjuicios de carácter punitivo contra los empleadores que discriminan a los trabajadores precarios. Aunque el Gobierno considera que esta situación es un avance, en realidad las sanciones y las indemnizaciones por daños y perjuicios de carácter punitivo se imponen únicamente en los casos en que la Comisión de Relaciones Laborales dictamina que se trata de un caso de discriminación tras una queja presentada por un trabajador. Como no se autoriza aún a los sindicatos a representar a los trabajadores precarios a título individual, esos trabajadores no tienen acceso a recursos judiciales efectivos. La oradora llamó asimismo la atención de la Comisión sobre el elevado número de accidentes laborales mortales sufridos por trabajadores subcontratados o en relación de empleo indirecta, y lamentó la muerte de ocho trabajadores subcontratados en su lugar de trabajo en los dos meses pasados. En la Ley sobre Seguridad y Salud en el Trabajo no se concede a los trabajadores subcontratados la misma protección contra los accidentes de trabajo que a las demás categorías de trabajadores, incluso si efectúan el mismo trabajo y comparten el mismo lugar de trabajo. En la práctica, los trabajadores subcontratados no disponen de equipos de seguridad ni participan en igualdad de condiciones con los demás trabajadores en el comité u órgano de investigación en materia de seguridad y salud en el trabajo. Con el fin de poner fin a la creciente tasa de mortalidad entre los trabajadores precarios, en particular los trabajadores subcontratados, es preciso asegurar el mismo régimen de protección a todos los trabajadores sin discriminación. Las conclusiones de la Comisión del año pasado no se han aplicado y el Gobierno viola muchas otras normas de la OIT, lo que ha exigido intervenciones urgentes de la OIT en cuatro ocasiones en un período de un año. Es inevitable, por consiguiente, enviar una misión de contactos directos para que las normas internacionales del trabajo no sigan sin aplicarse.

Una observadora representando a la Internacional de la Educación (IE) abordó dos cuestiones que afectan al personal docente y al Sindicato Coreano del Personal Docente y de los Trabajadores de la Educación (KTU). La primera concierne al hecho de que el personal docente no disfruta de sus derechos civiles y políticos, contrariamente a los profesores de la enseñanza superior y los demás ciudadanos. A este respecto, la Comisión de Expertos instó al Gobierno a que adopte medidas inmediatas para garantizar que los profesores de educación infantil, enseñanza primaria y secundaria disfrutan de protección contra la discriminación basada en la expresión de sus opiniones políticas, según establece el Convenio. En marzo de 2014 el Tribunal Constitucional emitió un fallo en el decidió — con una corta mayoría (cinco jueces de nueve) — que la discriminación es razonable habida cuenta de la naturaleza diferente del trabajo, lo que va en contra de las recomendaciones formuladas por la Comisión en 2013 en las que se pedía al Gobierno que pusiera la legislación de conformidad con el Convenio. La segunda cuestión concierne al hecho de que el personal docente jubilado y el despedido no tiene derecho a sindicarse. Esta situación ha hecho que las autoridades anulen el registro legal de los sindicatos del personal docente. La ley prevé que sólo pueda afiliarse a un sindicato el personal docente asalariado, y el Comité de Libertad Sindical ha instado reiteradamente al Gobierno a que derogue las disposiciones que prohíben a los trabajadores despedidos o que están en paro mantener su afiliación sindical. Hasta el presente, el KTU — que cuenta con nueve afiliados que fueron despedidos — ha mantenido su estatuto jurídico, pero el 19 de junio se adoptará la decisión sobre la legalidad del sindicato. En lo que se refiere al Sindicato Coreano de Empleados Públicos (KGEU), inquieta la decisión del Tribunal Supremo de apoyar la negativa del Gobierno a registrarlo. En marzo de 2014, el Comité de Libertad Sindical instó al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar sin más demora la reinscripción del KTU y facilitar el registro del KGEU. La IE está muy preocupada por esta avalancha de decisiones judiciales que compromete el respeto de los convenios de la OIT y que reducen el campo de actividades sindicales en la República de Corea. Conviene solicitar de nuevo al Gobierno que respete las normas internacionales del trabajo permitiendo que todo el personal docente disfrute de sus derechos civiles y políticos.

Una observadora representando a la Internacional de Servicios Públicos (ISP) planteó la cuestión de la muy enraizada discriminación contra los trabajadores precarios en el sector público, para los cuales se prevé, mediante desreglamentación, recortes de gastos y aumento al máximo de la eficacia, una tasa de empleo del 70 por ciento. Estas medidas forman parte de un plan para ampliar el empleo a tiempo parcial hasta un objetivo del 3 por ciento de los funcionarios públicos recién contratados en 2014. Los destinatarios de estos empleos, menos remunerados y de estatuto inferior, son sobre todo las trabajadoras. Esta política profundiza la discriminación entre hombres y mujeres y repercute negativamente en la calidad de los servicios públicos. Desde la elección del nuevo Presidente de la República, los contratos de corta duración de trabajadores directamente empleados por el sector público se convierten en contratos permanentes tras completar dos años de empleo ininterrumpido. Sin embargo, esta medida sólo va dirigida a un tercio del millón de trabajadores precarios del sector público, y no suprime su discriminación salarial ni mejora su seguridad en el empleo. La medida también hace que se reduzca artificialmente la duración de los contratos de corta duración con el fin de impedir que se completen dos años de empleo ininterrumpido. La oradora se refirió a la tragedia del transbordador de Sewol acaecida el 6 de abril de 2014 que tuvo su origen en las políticas de desreglamentación, deslocalización y privatización y en el aumento del recurso a trabajadores precarios. A fin de afrontar verdaderamente la discriminación contra los trabajadores precarios, se insta al Gobierno a que elabore un plan para el empleo directo gradual con contratos permanentes de los trabajadores subcontratados, una nueva legislación y un aumento de los fondos. Se pidió a una misión de contactos directos de la OIT, a fin de lograr avances reales en base a la aplicación de los convenios pertinentes de la OIT, misión que ha adquirido más pertinencia dada la exportación a otros países del modelo coreano de trabajadores precarios contratados por grandes empresas.

El miembro trabajador de Nepal declaró que en virtud del EPS, establecido en 2004, el empleador tiene el control total de los trabajadores migrantes que emplea. Los trabajadores migrantes no pueden cambiar de empleador, y esta restricción aumenta los riesgos de explotación y abuso en el lugar de trabajo. El Gobierno también ha suprimido los derechos sindicales de los trabajadores migrantes, y desde 2005, la mayoría de los dirigentes de los sindicatos de trabajadores migrantes han sido deportados. Tras una intervención de la Corte, el sindicato de trabajadores migrantes fue registrado, pero la actitud represiva del Gobierno permanece. A pesar de haber pasado una prueba de idioma para poder entrar en el mercado de trabajo, los trabajadores migrantes no son tratados como trabajadores calificados. Estos trabajadores son objeto de discriminación en relación con las horas extraordinarias y están obligados a trabajar largas horas y a participar en labores no remuneradas. La futura legislación sobre la indemnización por despido significará igualmente una discriminación contra los trabajadores migrantes en esta materia. Además, la exclusión del sector agrícola de la legislación laboral, donde la mayoría de los trabajadores migrantes son contratados a través del EPS, contribuye a la discriminación contra dichos trabajadores. La reciente publicación, por la oficina encargada de los permisos de trabajo, de una lista de trabajadores migrantes presuntamente en situación irregular en la República de Corea, constituye una violación de la vida privada de los trabajadores. El EPS necesita ser mejorado para que los trabajadores migrantes reciban el mismo trato en materia de salarios, seguridad social, indemnización por despido, horas de trabajo y actividades sindicales. La legislación laboral debe aplicarse en pie de igualdad cuando se contratan a trabajadores migrantes, y deben respetarse sus derechos sindicales.

El representante gubernamental señaló que si bien la legislación del trabajo se aplica en principio de manera igual a los trabajadores coreanos y a los trabajadores migrantes cubiertos por el EPS, la ley ofrece cierta flexibilidad para adaptarse a las diferentes características de esos trabajadores. Tanto en el informe elaborado con miras a la adopción del Convenio en 1958 como en el Estudio especial de la Comisión de Expertos sobre la igualdad en el empleo y la ocupación prevista en el Convenio núm. 111 de 1996 se pone de manifiesto que la referencia al origen nacional en el Convenio no implica que se distinga entre los ciudadanos de un país determinado y las personas de otra nacionalidad. Además, la comparación entre la indemnización por despido de los trabajadores coreanos y la subvención para el regreso previsto en el marco del EPS no es pertinente. Si bien es cierto que la subvención para el regreso es un tipo de indemnización de salida para los trabajadores extranjeros, persigue también otros objetivos, como la prevención de los retrasos en los pagos y la garantía de un medio de subsistencia una vez que el trabajador ha salido del territorio. En cuanto a la carga de la prueba, ésta no recae únicamente en el trabajador. Si el trabajador amparado por el EPS presenta pruebas suficientes, el servicio de empleo local las tomará como base principal para la adopción de su decisión. Sin embargo, en caso de ausencia o de insuficiencia de pruebas, el propio servicio de empleo se esforzará por reunir los elementos suficientes para resolver el caso. Por otra parte, el Gobierno ha puesto en marcha diversas medidas para facilitar el acceso de los trabajadores atípicos a un empleo regular. A este respecto, las empresas de más de 300 trabajadores están obligadas ahora a proporcionar datos cifrados sobre los diferentes tipos de contratos de trabajo aplicables a su personal. El Gobierno adoptará este año unas directrices para facilitar el acceso de los trabajadores atípicos a un empleo regular y fomentará su aplicación voluntaria. En esta área, el Gobierno desempeñará plenamente su función de empleador modelo. Tal como se indica en el Estudio Especial de la Comisión de Expertos de 1996, el Convenio no contiene disposiciones específicas sobre el derecho a constituir organizaciones sindicales, consiguiendo así evitar toda duplicación con el Convenio núm. 87. En ese sentido, no es necesario evocar en detalle las cuestiones relativas al KGEU y al KTU. Cabe señalar no obstante que las decisiones adoptadas por el Gobierno en relación con estos sindicatos son a la vez legales y legítimas. Por último, el orador expresó el deseo de que la Comisión de Expertos siga apoyando la aplicación efectiva del Convenio en el ámbito de aplicación específico de dicho instrumento y recordó el compromiso de su Gobierno de eliminar todas las formas de discriminación en el empleo y la ocupación.

Los miembros empleadores estimaron que subsisten dificultades en la aplicación del Convenio, aunque conviene reconocer que el Gobierno ha adoptado medidas con respecto a la discriminación que pueden afectar a los trabajadores migrantes, los trabajadores precarios, las mujeres y los docentes del sector público. Antes de proponer el envío de una misión de contactos directos, el Gobierno debe intensificar sus esfuerzos y su cooperación con la OIT para tener en cuenta las observaciones de la Comisión de Expertos sobre las distintas situaciones mencionadas que pueden dar lugar a discriminaciones, entre ellas el acceso a vías de recurso para los trabajadores migrantes y la discriminación por motivos de opiniones políticas que afecta a los docentes del sistema de educación pública.

Los miembros trabajadores recordaron que el Gobierno y los miembros empleadores habían facilitado información sobre las medidas adoptadas para dar respuesta a la discriminación en el país, al tiempo que varios miembros trabajadores habían indicado que era necesario adoptar importantes medidas. Los trabajadores migrantes siguen siendo objeto de discriminación en el país y se prohíbe a muchos trabajadores del sector público expresar su opinión política, lo que constituye una violación del Convenio. El Gobierno no está eximido de las obligaciones dimanantes del Convenio, aunque sea el Tribunal Constitucional el que haya emitido un fallo incompatible con el Convenio. Pese a las modificaciones introducidas en la legislación sobre trabajadores temporeros y trabajadores con contrato de corta duración, una gran parte de la fuerza de trabajo de la República de Corea sigue viéndose obligada a realizar trabajos inseguros mal remunerados. Se instó al Gobierno a que respete los derechos civiles y políticos de todos los docentes, reincorpore a los trabajadores despedidos por ejercer su libertad de expresión y permita a los trabajadores despedidos y jubilados ser miembros de un sindicato. Se instó también al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar la reinscripción del KTU y facilite la inscripción del KGEU. Además, se instó al Gobierno a garantizar que los trabajadores migrantes puedan, en la práctica, cambiar de lugar de trabajo cuando se vean afectados por violaciones de la legislación contra la discriminación, que se aplique y respete plenamente la legislación en materia de protección de los trabajadores migrantes contra la discriminación y que dichos trabajadores tengan acceso, en la práctica, a procedimientos de queja rápidos y mecanismos eficaces de solución de conflictos. Instaron además al Gobierno a que incluya al sector agrícola en el ámbito de la legislación laboral, donde están trabajando la mayoría de los trabajadores migrantes empleados mediante el EPS. Asimismo, instaron al Gobierno a que adopte medidas inmediatas para regularizar el empleo de los trabajadores atípicos de manera que se elimine la discriminación en el empleo contra los trabajadores con contratos de duración determinada, a tiempo parcial, subcontratados y temporeros. Esa discriminación tiene graves consecuencias duraderas en los salarios de los trabajadores, la seguridad del empleo y la protección social, en especial para las trabajadoras. Por último, se instó al Gobierno a que acepte una misión de contactos directos para garantizar que se dé una respuesta adecuada a las observaciones y conclusiones de los órganos de control, que se han reiterado en repetidas ocasiones, y se vuelva a ofrecer la asistencia técnica de la Oficina de ser necesaria.

Caso individual (CAS) - Discusión: 2013, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

El Gobierno comunicó la siguiente información escrita.

El Gobierno coreano aspira a establecer mejores prácticas en la gestión de la migración laboral aplicando diversas políticas para proteger a los trabajadores migrantes en todas las etapas, desde la «llegada» y el «empleo» hasta su «marcha». Con respecto a la entrada de los trabajadores migrantes en la República de Corea, en virtud del Sistema de Permisos de Empleo (de ahora en adelante, «trabajadores EPS») a éstos se les ofrece la posibilidad de trabajar en el país en condiciones equitativas y transparentes. Existe un sistema de selección justo y transparente para evitar que algún agente se aproveche de los trabajadores EPS o que éstos se vean en un aprieto por irregularidades o corrupción. Una vez en la República de Corea, se imparte a los trabajadores EPS la formación precisa para permitirles integrarse y que conozcan sus derechos legales. Los costos de formación están totalmente cubiertos por sus empleadores. Se facilita a los trabajadores información detallada en cuanto a sus derechos en virtud de las leyes del trabajo pertinentes, así como instrucciones minuciosas sobre los procedimientos para presentar una denuncia si se infringen sus derechos.

Durante el empleo, en virtud del EPS, queda prohibida toda discriminación contra los trabajadores migrantes y las leyes laborales, como la Ley sobre el Seguro de Indemnización de los Accidentes del Trabajo, la Ley del Salario Mínimo y la Ley de Normas Laborales, se aplican de forma igualitaria tanto a los trabajadores migrantes como a los coreanos. Las 47 oficinas del trabajo locales de todo el país son las que reciben y examinan las denuncias que presentan los trabajadores migrantes. El Gobierno proporciona asesoramiento y lleva a cabo aproximadamente 5 000 inspecciones al año en lugares de trabajo donde están empleados trabajadores migrantes. Los 60 centros de trabajo locales que están bajo la tutela del Ministerio de Empleo y Trabajo asisten a los trabajadores migrantes para solucionar los problemas jurídicos que surgen y asuntos relacionados con el empleo, como las cuestiones relativas a la ampliación de los períodos de empleo. Hay un total de 34 centros de apoyo y un centro de llamadas para trabajadores migrantes en el país. Ofrecen toda una serie de servicios gratuitos a los trabajadores migrantes. Por ejemplo, ofrecen servicios de asesoramiento, asistencia jurídica, clases gratuitas sobre cultura coreana, chequeos médicos gratuitos y refugio a trabajadores migrantes. Hay servicios de interpretación gratuitos que están a disposición de los trabajadores migrantes. Aproximadamente 200 intérpretes están de servicio a cualquier hora y hay 500 intérpretes disponibles. El Gobierno coreano, en colaboración con las embajadas de los países de los que proceden estos trabajadores, organiza actos culturales para trabajadores migrantes de forma que los trabajadores del mismo país tienen la ocasión de encontrarse y compartir información. En 2012, se organizaron nueve actos culturales para seis países, incluidos Tailandia y Filipinas, y además se celebraron seis eventos multinacionales. El Gobierno de la República de Corea imparte a los trabajadores migrantes formación profesional totalmente subvencionada en una serie de ámbitos. En 2012, hubo 4 935 trabajadores migrantes que realizaron una formación profesional en campos como la iniciación a la informática, el manejo de maquinaria pesada para la construcción y la reparación de automóviles. Asimismo, el Gobierno también exige un seguro diseñado exclusivamente para los trabajadores EPS. Entre los elementos del seguro obligatorio que exige el Gobierno, se encuentran un seguro que cubra los gastos de viaje de regreso en avión, un seguro de accidente y de fallecimiento no relacionado con el trabajo, un seguro de garantía para los salarios no pagados y un seguro de garantía en caso de partida para las indemnizaciones. Estos requisitos están hechos a medida para proteger a los trabajadores y defender sus intereses durante toda su experiencia laboral.

En relación con las medidas con miras a su regreso, en virtud del programa de apoyo al repatriado, se invitó a los trabajadores EPS a sesiones de información que se celebran para asesorarles sobre la preparación de su vuelta a sus países de origen. En este tipo de instrucción, se informa, por ejemplo, sobre cómo cobrar los salarios no pagados y recibir prestaciones sociales. En 2012, se organizaron 77 sesiones de información y se atendió a 5 122 trabajadores EPS. El Gobierno coreano proporcionó servicios de colocación para los repatriados. Organizó ferias de empleo para poner en contacto a los repatriados que buscan trabajo con empresas coreanas presentes en sus países de origen. En 2012, 2 087 repatriados recurrieron a estos servicios de colocación y 337 de estas personas lograron encontrar un empleo. Se ofreció un paquete de servicios que comprende desde la formación profesional personalizada hasta servicios de colocación para ayudar a los repatriados a instalarse pronto en sus países de origen. En cuanto a los trabajadores migrantes que salieron de la República de Corea sin recibir la compensación que les corresponde en el marco del seguro de garantía de retorno, suscrito por los empleadores, o del seguro para gastos de retorno al país de procedencia, suscrito por los propios trabajadores migrantes, el Gobierno presta los servicios necesarios para asegurar que los trabajadores reciban esos pagos. En 2012, los trabajadores EPS recibieron 204 millones de won (aproximadamente 182 000 dólares de los Estados Unidos) en concepto de seguro de garantía de retorno y 278 millones de won (aproximadamente 248 000 dólares de los Estados Unidos) en concepto de seguro para gastos de retorno. En el marco del actual sistema EPS, los trabajadores migrantes sólo pueden cambiar de empleo tres veces en los primeros tres años de su contratación y dos veces durante la prórroga de su contrato de empleo, que no puede ser superior a un año y diez meses. Por lo tanto, un trabajador migrante puede cambiar de lugar de trabajo como máximo cinco veces en un período de cuatro años y diez meses. Si los trabajadores EPS tienen que cambiar de empleo por razones ajenas a su voluntad, como por ejemplo, tras el cierre temporal o permanente de su centro de trabajo o en casos de incumplimiento por el empleador de las condiciones de trabajo, no se aplicarán las limitaciones sobre el número máximo de cambios de empleo. En el marco del sistema EPS, cuando un trabajador migrante cambia de empleo por cualquiera de las razones legítimas mencionadas antes, éste/ésta puede solicitar el cambio de empleo ante una oficina de empleo, por lo que no se necesita la confirmación del empleador. Sólo en los casos en que los trabajadores EPS solicitan un cambio de empleo por terminación del contrato de trabajo, las oficinas de empleo a veces comprueban con el empleador que el contrato de trabajo ha terminado realmente. Los trabajadores EPS no necesitan la autorización del empleador para cambiar de empleo. La mayoría de las violaciones de las leyes laborales que se constataron en 2011 fueron casos simples de incumplimiento de las obligaciones administrativas o de los procedimientos prescritos en las leyes laborales como la Ley de Normas Laborales. Entre las violaciones constatadas figura el incumplimiento de las siguientes obligaciones: especificación escrita de las condiciones de trabajo (1 051 casos); anuncio público del contenido principal de las leyes laborales en el lugar de trabajo (979 casos); anuncio público de la lista de trabajadores (894 casos); información de los trabajadores sobre el salario mínimo (710 casos); y educación sobre el acoso sexual (593 casos). Además, se registraron 341 casos de salarios impagados y 63 casos de pagos inferiores al salario mínimo.

En relación con la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, se lograron los siguientes resultados de la aplicación de los programas de acción afirmativa gracias al programa de acción afirmativa del Gobierno el porcentaje de mujeres trabajadoras y de mujeres en puestos directivos aumentó de forma constante en los lugares de trabajo: en 2009 el 34,01 por ciento de mujeres trabajadoras y el 14,13 por ciento de mujeres directivas; en 2010 el 34,12 por ciento de mujeres trabajadoras y el 15,09 por ciento de mujeres directivas; en 2011 el 34,87 por ciento de mujeres trabajadoras y el 16,09 por ciento de mujeres directivas; en 2012 el 35,24 por ciento de mujeres trabajadoras y el 16,62 por ciento de mujeres directivas.

En lo que se refiere a la mejor protección de la maternidad y promoción del equilibrio entre la vida profesional y familiar, se registró un aumento de la utilización de las licencias de maternidad pagadas (hasta 90 días) y de las licencias para el cuidado de los hijos por personas con hijos menores de seis años. El número de mujeres que se acogieron a la licencia de maternidad aumentó en aproximadamente 35 por ciento entre 2008 y 2012: 68 526 en 2008, 70 560 en 2009, 75 742 en 2010, 90 290 en 2011 y 93 394 en 2012. El número de trabajadores que se acogieron a la licencia para el cuidado de los hijos se duplicó entre 2008 y 2012: 29 145 en 2008, 35 400 en 2009, 41 732 en 2010, 58 137 en 2011 y 64 069 en 2012. Para apoyar y fomentar un equilibrio sano entre la vida profesional y familiar, se procedió a nuevas modificaciones legislativas en 2012. En la actualidad, los trabajadores pueden trabajar menos horas en lugar de tomar la licencia para el cuidado de los hijos, y pueden tomar una licencia para el cuidado de los miembros de la familia enfermos.

Respecto a las actividades de vigilancia de los inspectores del trabajo relativas a la discriminación, en 2012, el Gobierno inspeccionó 5 431 lugares de trabajo que emplean un gran número de trabajadores no regulares, como los trabajadores con contratos de duración determinada y los temporeros. Se determinó que, del total de los lugares de trabajo inspeccionados, 4 267 cometieron 17 103 infracciones de las leyes laborales. Se remitieron 191 casos a la oficina del Fiscal, se impusieron multas en tres casos y se adoptaron sanciones administrativas en 244 casos. Las infracciones se relacionan con el incumplimiento de las disposiciones relativas a la especificación de las condiciones de trabajo (1 737 casos); la información de los trabajadores sobre el salario mínimo (1 530 casos); y el impago de los salarios o compensaciones dentro de los 14 días siguientes al abandono del puesto de trabajo por casusa de fallecimiento o dimisión (1 334 casos). Los casos relativos al envío de trabajadores temporeros a lugares de trabajo en los que esa categoría de trabajadores no están autorizados a trabajar, o el envío de trabajadores temporeros por organismos no autorizados (168 casos) se remitieron a la oficina del Fiscal. Otros casos relativos a la discriminación contra los trabajadores no regulares en lo tocante a la compensación por primas y las vacaciones (108 casos) se solucionaron mediante la adopción de sanciones administrativas.

Además ante la Comisión, un representante gubernamental destacó que su Gobierno ha estado tratando de eliminar todas y cada una de las formas de discriminación en el trabajo y en la profesión con el fin de fomentar la calidad general en el empleo. Los trabajadores migrantes amparados por el Sistema de Permiso de Empleo (EPS) gozan de la misma protección que los nacionales en el marco de la legislación del trabajo, y la calidad de vida de los trabajadores migrantes se ha visto mejorada por una diversidad de programas de apoyo proporcionados por el Gobierno antes de su entrada, durante el empleo y después de su partida. La comunidad internacional ha reconocido el EPS como un sistema pionero de gestión de la migración laboral. Además, se permite a los trabajadores amparados por el EPS cambiar de lugar de trabajo hasta cinco veces. Sin embargo, se les permitirá cambiar de lugar de trabajo sin límite de veces, de conformidad con un conjunto de criterios establecidos en la ley, por ejemplo, el cierre temporal o permanente de la empresa, las violaciones de los contratos de trabajo o un trato injusto por parte del empleador. Refiriéndose a las conclusiones de la 40.ª reunión de la Conferencia, que reconoció que es necesario cierto grado de limitaciones a la migración laboral, el orador subrayó que los cambios frecuentes e ilimitados de lugares de trabajo podrían dar lugar a intervenciones ilegales por parte de intermediarios no autorizados.

El Gobierno adoptó amplias medidas de política para la protección de trabajadores no regulares contra la discriminación y para reforzar la red de seguridad social para los trabajadores que se encuentran en situaciones precarias. Las medidas comprenden: i) la prórroga del período para solicitar medidas correctivas contra la discriminación de tres a seis meses; ii) modificaciones a la Ley sobre la Protección de los Trabajadores Temporeros en agosto de 2012, de manera que estos trabajadores ilegalmente destinados han de ser contratados directa e inmediatamente por los empleadores reales encargados directamente de su supervisión; y iii) otorgar a los inspectores del trabajo facultades para identificar y ocuparse de la discriminación contra trabajadores de duración determinada y de trabajadores temporeros basada en los salarios y las condiciones de trabajo. Estas medidas se han visto acompañadas de progresos en los resultados. El orador indicó también que otorgar a los sindicatos la capacidad de representar a trabajadores no regulares en relación con casos de discriminación no es compatible con los procedimientos de litigio, pues aquellos no son la parte directamente afectada por un trato discriminatorio ni se beneficiarían de las medidas correctivas.

En relación con la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, el Gobierno ha puesto en aplicación políticas como las de reducción de las horas de trabajo durante el período de cuidado de los hijos, un sistema de licencia por cuidados de la familia y la protección de la maternidad. En el caso de las trabajadoras que han visto sus carreras interrumpidas, el Gobierno les proporciona servicios generales de empleo como asesoramiento en la carrera, colocación en el empleo y formación profesional para su reinserción en la fuerza de trabajo. El Gobierno ha comenzado a tomar medidas de discriminación positiva en instituciones públicas y empresas privadas con más de 500 empleados, y desde mayo de 2013 los programas de discriminación positiva se han ampliado a la totalidad de las instituciones públicas.

En relación con la discriminación por motivos de opinión política, la Constitución obliga a la imparcialidad política de todos los funcionarios públicos, incluidos los funcionarios del Estado y el personal docente de la escuela pública, prohibiendo así a esta categoría de trabajadores participar en actividades políticas a favor de determinado partido político o determinado político. En 2012, el Tribunal Constitucional confirmó la constitucionalidad de prohibir y limitar las actividades políticas de los funcionarios públicos, incluido el personal docente de las escuelas. El orador recalcó que el Gobierno ha estado haciendo más esfuerzos para garantizar el empleo de calidad y la equidad en su sociedad para alcanzar más igualdad, mediante la consulta con los interlocutores sociales.

Los miembros trabajadores recordaron que en 2009 la Comisión de la Conferencia había concluido que la protección de los trabajadores migrantes contra la discriminación y los abusos exige la atención permanente del Gobierno. Las enmiendas legislativas de 2012, que permitirán al trabajador migrante cambiar de empleador, en particular en el caso de condiciones de trabajo difíciles, o de diferencias de trato, son importantes, pero en la práctica persisten los problemas a causa de la carga de la prueba que pesa sobre el trabajador, las dificultades de orden lingüístico, la falta de asesoramiento jurídico, y la obligación de seguir trabajando en el mismo lugar de trabajo mientras dura la investigación. Subrayan que el Gobierno no ha facilitado información sobre las garantías de que dispone un trabajador en caso de denuncia ante un inspector del trabajo o ante la policía, o sobre la forma de obtener el «reconocimiento objetivo» como víctima de discriminación, lo cual le permitiría solicitar un cambio inmediato de lugar de trabajo. Es sorprendente que, en la amplia mayoría de los casos, los pedidos de cambio de lugar de trabajo se deban a razones distintas a la violación del contrato de trabajo. A menudo, en el curso del procedimiento, se invita — o se obliga — a los trabajadores a cambiar la razón de esa solicitud, por temor a que sea denegada. Además, habida cuenta de que un trabajador migrante que abandona a su empleador será devuelto a su país si no encuentra otro trabajo en un plazo de tres meses, con frecuencia este debe elegir entre las discriminaciones y los abusos por parte del empleador, o la expulsión. En cuanto a la discriminación basada en el sexo, los miembros trabajadores aludieron a los empleos no regulares, para los que se busca sobre todo mano de obra femenina, así como la frecuencia de los despidos por embarazo, nacimiento u obligación de ocuparse de un hijo. Otro problema es la falta de presupuesto y de conocimientos especializados en materia de igualdad de oportunidades entre los hombres y las mujeres. Pese a que en las empresas se han designado inspectores honorarios de igualdad en el empleo, hay pocos resultados concretos a raíz de la falta de formación y de sensibilización. Los miembros trabajadores también lamentaron que en la enseñanza haya discriminación basada en las ideas políticas.

Los miembros empleadores subrayaron que, con arreglo al Sistema de Permiso de Empleo (EPS), que empezó a aplicarse en 2004, más de 200 000 trabajadores ingresaron en el país entre ese año y 2009. Varios textos legislativos se aplican por igual a los trabajadores migrantes y coreanos. Si bien el EPS se basó en un principio en el supuesto de que los trabajadores continuarían trabajando para el empleador con quien habían concertado originalmente un acuerdo de empleo, varias cuestiones prácticas llevaron a hacer menos estricto tal supuesto. Ahora, los trabajadores pueden cambiar de empleador tres veces como máximo (en los tres primeros años) por motivos justificados, y la lista de razones aceptables para cambiar de lugar de trabajo se ha ampliado en fecha reciente. Los miembros empleadores señalaron que el derecho de los trabajadores extranjeros a permanecer en el país se concede en el contrato firmado con el primer empleador y que, en principio, el trabajador debería permanecer con ese empleador. Si bien esto no siempre es posible en la realidad, fijar un límite del número de veces que puede cambiar un trabajador de empleador no es, de por sí, un acto de discriminación. Sin embargo, en vista de las distintas culturas e idiomas, los trabajadores migrantes no siempre pueden plantear inquietudes sobre sus empleos y es posible quizás que experimenten dificultades en cuanto a los cambios permitidos. Por lo tanto, los miembros empleadores alentaron al Gobierno a que siguiera emprendiendo iniciativas a fin de asegurar que los trabajadores migrantes reciban la información y la asistencia necesarias. Los miembros empleadores se hicieron eco de la solicitud hecha por la Comisión de Expertos al Gobierno a fin de adoptar las medidas necesarias para garantizar que, en la práctica, el EPS (con inclusión del sistema de reintegración y reempleo) conceda la debida flexibilidad para cambiar el lugar de trabajo de modo que se evite la vulnerabilidad de los trabajadores ante situaciones de abuso y discriminación por los motivos establecidos en el Convenio.

En cuanto a la cuestión de la discriminación basada en el sexo y en la situación del empleo, los miembros empleadores recordaron que mientras que toda forma de discriminación resulta inadecuada, quienes trabajan en empleos no permanentes no deben beneficiarse automáticamente de las mismas condiciones que se aplican a los trabajadores permanentes y, en el caso de las subcontrataciones, no es necesariamente adecuado aplicar las mismas condiciones de trabajo a los trabajadores contratados por distintas empresas. Un aspecto fundamental para atender a la cuestión de la discriminación consiste en establecer medios por los que los trabajadores pueden plantear inquietudes y buscar reparación; entre las nuevas medidas al respecto se cuenta una ampliación del plazo máximo para presentar quejas, así como la concesión de nuevas facultades de asesoramiento y supervisión a los inspectores del trabajo. Entre las medidas adoptadas con respecto al empleo de mujeres, cabe mencionar la utilización de inspectores a título honorario sobre igualdad en el empleo, nombrados por las distintas empresas; el requisito de que todas las organizaciones públicas — y las empresas privadas de cierto tamaño — presenten un informe anual sobre el empleo de mujeres; y la exigencia de que las empresas de gran tamaño con una escasa participación de mujeres presenten planes de acción positiva ante las autoridades. No obstante, tales medidas dependen del compromiso en el lugar de trabajo. Por lo tanto, los miembros empleadores pidieron al Gobierno que examinara la adopción de medidas adicionales que contribuyeran a la sistematicidad a fin de facilitar una mejor participación de las mujeres en la fuerza de trabajo. Con referencia a la discriminación basada en las opiniones políticas, los miembros empleadores observaron que el grupo de docentes despedidos en 2012 habían sido reintegrados tras emprender acciones judiciales, lo que indica que se han establecido medidas de protección contra la discriminación. Sin embargo, se trata de un asunto complejo, ya que la ley coreana requiere que los funcionarios públicos mantengan una neutralidad política. La Comisión de Expertos observó que, en algunos casos, se permitían excepciones a la protección general contra la discriminación basada en las opiniones políticas, pero para que la excepción sea válida «los criterios utilizados deben corresponder de manera concreta y objetiva a las exigencias inherentes a un determinado empleo». Falta información que permita determinar si se ha realizado una evaluación objetiva de las exigencias inherentes al empleo de los docentes. Por consiguiente, los miembros empleadores hicieron suya la solicitud de la Comisión de Expertos de que el Gobierno tome medidas para proporcionar la debida protección a los docentes de la enseñanza primaria y secundaria.

Una miembro trabajadora de la República de Corea subrayó que, a pesar de que el párrafo 1 del artículo 25 de la Ley sobre el Empleo de los Trabajadores Extranjeros y del Sistema de Permisos de Empleo ha sido enmendado, resulta sumamente difícil para los extranjeros cambiar de empleo en razón de las importantes restricciones existentes. En 2012 se introdujo un nuevo sistema que empeoró más la situación de los trabajadores migrantes. Por lo tanto, es preciso que se flexibilicen las condiciones para cambiar de empleo, en particular en situaciones en las que hay una gran discrepancia entre los salarios y las condiciones de trabajo de esos trabajadores y los demás trabajadores que realizan el mismo trabajo. En relación con la sobrerrepresentación de las mujeres en los empleos precarios y el hecho de que las trabajadoras no regulares reciben solo el 40 por ciento del salario de los trabajadores regulares, el orador destacó que esta brecha salarial estructural es consecuencia de las carencias de la legislación. En virtud de la legislación actual, los trabajadores en situación precaria tienen dificultades para optar por vías de recurso, por temor a las represalias de los empleadores, en particular los despidos. El orador subrayó que debido a las diversas modalidades de empleo creadas, un número creciente de trabajadores no está cubierto por el ámbito de aplicación de la Ley sobre las Normas Laborales o de la Ley sobre los Sindicatos y la Armonización de las Relaciones Laborales, lo que conduce a un deterioro de sus condiciones de trabajo y la ausencia de seguridad social. Es necesario que esas leyes cubran a los trabajadores con condiciones de empleo especiales, que la Ley sobre las Normas del Trabajo incluya el principio de empleo directo y que los sindicatos tengan la posibilidad de interponer recursos. Citando la tasa de empleo de las mujeres, que en enero de 2013 se situaba en 46,3 por ciento, el orador recalcó que las mujeres, en particular las que se hallan en situación precaria, son presionadas para salir del mercado laboral, a pesar de que la legislación prevé licencias de maternidad y licencias para el cuidado de los hijos.

Otra miembro trabajadora de la República de Corea dijo que los trabajadores subcontratados afrontan las peores discriminaciones en relación con las condiciones de empleo, incluidas las diferencias salariales y la seguridad en el empleo. Las directrices en materia de protección de los trabajadores internos subcontratados, publicadas por el Gobierno en 2011, en realidad protegen a los empleadores que recurren al empleo indirecto. En el sector de la manufactura, en el que está prohibido el trabajo temporal, esta forma de trabajo aumenta continuamente. Un sistema propuesto por el Gobierno para eliminar los contratos de duración determinada convirtiéndolos en indefinidos no es útil. Por ejemplo, algunos trabajadores a los que se les convirtió el contrato fueron ubicados en puestos con una categoría sin posibilidades de promoción, y su salario equivale al 64 por ciento de los de los trabajadores regulares. Una nueva medida adoptada por el Gobierno en 2012, relativa al cambio de lugar de trabajo de los trabajadores migrantes, es discriminatoria en función del país de origen. En virtud de la misma, los migrantes en busca de trabajo se ven forzados a esperar a que el empleador los contacte, sin conocer el tipo o el lugar de trabajo, o sea, en situación de extrema inseguridad. En cuanto a la discriminación basada en las opiniones políticas, el orador subrayó que se está utilizando el despido de docentes, de afiliados al Sindicato Coreano del Personal Docente y de los Trabajadores de la Educación (KTU), de afiliados al Sindicato de Empleados Públicos de Corea (KGEU) y de funcionarios públicos, para negar el reconocimiento jurídico a esos sindicatos.

La miembro empleadora de la República de Corea puso de relieve que a los trabajadores migrantes se les permite cambiar de lugar de trabajo sin límite alguno por motivos no atribuibles a los trabajadores, y hasta tres veces en caso de terminación del empleo. En 2011 el Tribunal Constitucional sostuvo que la limitación del número de cambios no viola los derechos de los trabajadores extranjeros. La frecuente movilidad socavaría la capacidad de los empleadores de gestionar a sus trabajadores y aumentaría la carga financiera que les corresponde de proporcionar educación y formación a los trabajadores. En la práctica, los cambios de lugar de trabajo no precisan del permiso de los empleadores, pues éstos están obligados a informar a las autoridades de las solicitudes de cambios presentadas por los trabajadores. Para mejorar más la tasa de participación de las mujeres en la economía, que es inferior a la de los hombres, la flexibilidad salarial y la diversificación del empleo son la solución para contribuir a que las mujeres tengan pleno acceso al mercado de trabajo. A este respecto, se ha revisado la legislación y, desde agosto de 2012, se llevan a cabo inspecciones del trabajo. Como cada vez más empresas grandes están cambiando o planean cambiar a sus trabajadores de no regulares a regulares, como se indica en las Directrices sobre la protección de trabajadores internos subcontratados, pronto mejorará la cuestión de los trabajadores no regulares. La República de Corea es el único país de Asia en el que la legislación exige a las empresas que adopten medidas de discriminación positiva. Aunque estas medidas no siempre se han aplicado perfectamente desde su adopción en 2006, las empresas están tratando de aplicar medidas a este respecto, como lo muestran las tendencias al alza de empleo femenino y de mujeres que ocupan puestos directivos, tendencias más acusadas en el sector privado que en el sector público. Con respecto a la discriminación por motivos de opinión política, si bien el Tribunal Supremo ha ordenado la reinserción del personal docente afectado, ha sostenido que ese personal ha faltado a su obligación de mantenerse políticamente neutro, que prescribe la Constitución.

La miembro trabajadora del Japón declaró que los trabajadores coreanos y japoneses están haciendo frente a muchos problemas comunes, siendo el más importante el de la discriminación por motivos de sexo y de estatuto laboral. Las más discriminadas son las trabajadoras no regulares. Subrayó que cuando se desglosa el número de trabajadores no regulares por sexo, en el caso de los hombres hay más trabajadores regulares (60,9 por ciento) en situación irregular. En el caso de las mujeres, hay más trabajadoras no regulares que regulares, y los salarios de aquéllas son bajos. Asimismo, el número de trabajadores con «tipos especiales de empleo» está aumentando rápidamente y la legislación del trabajo no los reconoce como empleados. En nombre de la competencia global, los trabajadores se están viendo privados de sus derechos consagrados en los instrumentos de la OIT y su protección se está debilitando. La miembro trabajadora expresó la esperanza de que el Gobierno adopte las medidas necesarias para aplicar plenamente las disposiciones del Convenio, no sólo para la mejora del bienestar de los trabajadores coreanos, sino para el fomento del trabajo decente en la región y en el mundo.

Una observadora representando a la Internacional de los Servicios Públicos (ISP) manifestó su rechazo y preocupación por la difícil situación que enfrentan los sindicatos de la función pública. La precariedad laboral es mayor cada año y el Gobierno ha reducido los presupuestos al mínimo, lo que impide nuevas contrataciones. Esto implica que los servidores públicos ven un aumento en su carga de trabajo y que se recurre a la subcontratación y a empleos temporales. Por ejemplo, los trabajadores precarios de apoyo a la educación, que son casi la mitad de todos los trabajadores precarios en el sector público perciben un salario entre 50 y 70 por ciento inferior al que recibe el personal regular por un mismo trabajo. Las más afectadas son las mujeres. Si bien el Gobierno afirma que regularizará la situación laboral de los servidores públicos, la oradora consideró que en realidad la situación de dichos trabajadores se verá netamente desmejorada ya que se cambiarán los contratos de duración determinada en contratos sin límite de plazo pero a tiempo parcial. En efecto, el Gobierno ha anunciado que de este modo se planea aumentar la tasa de empleo hasta el 70 por ciento. Se trata entonces de más trabajo, en menos tiempo por menos dinero. La intensidad del trabajo es tan grande que la tasa de suicidio ha aumentado en los últimos meses. Es de lamentar que el Gobierno considere que las mujeres prefieren los horarios flexibles para ocuparse de sus familias. Esto no hace más que perpetuar las diferencias de género y condena a las mujeres a puestos menos remunerados. Estas políticas, más que una solución a la precariedad, constituyen un modo de perpetuar desigualdades profundas. Deben, por el contrario, adoptarse políticas basadas en el principio del empleo estable y seguro que garanticen servicios públicos de calidad.

La miembro trabajadora de los Países Bajos recordó que el Gobierno anunció recientemente medidas de creación de «trabajos a tiempo parcial correctos», y que los sindicatos coreanos están inquietos, pues estas medidas fomentarán el aumento de empleos temporarios de mala calidad, en lugar de contribuir al empleo decente y a reducir la discriminación. Observó que el Gobierno ha comparado el «modelo holandés» para elaborar las medidas propuestas. En consecuencia, consideró que conviene compartir información acerca de la experiencia holandesa sobre la relación de trabajo atípica y a tiempo parcial. En 1999 se promulgó una Ley sobre Trabajo Atípico, que regula estas modalidades de empleo, en lugar de prohibir las relaciones de empleo indefinidas, a tiempo parcial e indirectas, y con miras a ofrecer flexibilidad y seguridad a estos trabajadores, asegurando al mismo tiempo la aplicación del principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor, incluidas todas las prestaciones del trabajador. A resultas de ello, la tercera parte de la fuerza de trabajo holandesa ya no tenía un contrato de empleo permanente o indefinido. Las mujeres, en particular, aceptaban trabajos a tiempo parcial, y para algunos grupos de trabajadores — trabajadores jóvenes, cuidadores, trabajadores agrícolas y del sector de la alimentación — las relaciones de empleo atípicas se volvieron típicas. Pese a que para muchos de estos trabajadores la regulación del principio de no discriminación redundó en una mejora de las condiciones de empleo, para un grupo importante la calidad del empleo se deterioró tras la sustitución del empleo permanente por un contrato a plazo fijo y la aparición de nuevas formas de empleo flexible, como el trabajo en reserva, o con períodos de guardia, y los contratos de cero horas, con los que sólo se ofrecen pocas horas de empleo. Consciente del riesgo de una división creciente del mercado de trabajo, el Gobierno de los Países Bajos y los interlocutores sociales coincidieron en que se necesitaban más medidas; entre otras cosas, la prohibición de algunas formas de empleo flexible para prevenir la proliferación de contratos de empleo insatisfactorios. Por lo tanto, y dada la enorme disparidad salarial señalada por la Comisión de Expertos entre los trabajadores regulares y los no regulares, manifestó su preocupación por la declaración del Gobierno, respecto a seguir el «modelo holandés»; preguntó qué medidas preveía adoptar para convertir el empleo no regular en empleo regular, para garantizar la vigilancia de la no discriminación y el pleno goce de los derechos sindicales y de negociación colectiva de los trabajadores no regulares.

Una observadora representando a la Internacional de la Educación (IE) estimó que la prohibición impuesta a los maestros de enseñanza primaria y secundaria de participar en actividades políticas, contrariamente a los profesores universitarios, era discriminatoria y claramente violatoria del Convenio. La justificación del Gobierno a esta diferencia de trato entre estas dos categorías de docentes en cuanto a sus diferentes roles (enseñanza y enseñanza e investigación respectivamente) es injustificada ya que todos los ciudadanos son iguales y deberían tener las mismas oportunidades para ejercer influencia en las esferas políticas, económicas y sociales tal como está previsto en el artículo 80 de la Recomendación OIT/UNESCO de 1966, según la cual los docentes deberían poder ejercer los mismos derechos civiles que los ciudadanos. La oradora estimó asimismo que la práctica de no permitir la afiliación sindical a docentes despedidos o pensionados es discriminatoria. El Sindicato Coreano Chunkyojo fue amenazado con la anulación de su registro por aceptar la afiliación de docentes despedidos por motivos políticos o pensionados. Por la misma razón, el Gobierno sigue rechazando el registro del Sindicato Coreano de Empleados del Gobierno (KGEU). La oradora solicitó a los órganos de control de la OIT que insten una vez más al Gobierno a que respete las normas internacionales del trabajo garantizando los derechos civiles y políticos de los docentes, reintegrando a aquellos que fueron despedidos por ejercer su libertad de expresión y permitiendo que los trabajadores despedidos y pensionados puedan afiliarse a sindicatos.

La miembro trabajadora de Nepal indicó que para muchos trabajadores nepalíes trabajar en la República de Corea constituía la oportunidad de conseguir un mejor empleo con un buen salario y condiciones de empleo dignas. Los trabajadores creen que la implicación de los gobiernos respectivos es garantía de que sus derechos laborales están protegidos. Emplean más de un año en aprender la lengua y en capacitarse. Al final, se les pone en una bolsa de trabajo. La Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, de 2003, establece que la protección de los derechos e intereses de los trabajadores extranjeros se aplica en los mismos términos que la de sus compañeros coreanos, en virtud de la Ley de Trabajo Uniforme. De conformidad con la ley, el trabajador migrante puede buscar un empleo adecuado que pueda desempeñar adecuadamente en buenas condiciones de empleo consultando una lista de lugares de trabajo que puede elegir o cambiar si las condiciones resultan no ser apropiadas o en caso de explotación. La mayoría de los trabajadores migrantes lleva a cabo trabajos difíciles que nadie quiere hacer. En agosto de 2012, el Gobierno adoptó una nueva medida sobre el derecho de los trabajadores migrantes al cambio de empleo. En virtud de esta nueva medida, ya no se entrega a los trabajadores migrantes que buscan un nuevo empleo una lista de lugares de trabajo con ofertas de puestos, como ocurría antes. Como resultado de esta medida los trabajadores migrantes se encuentran en una situación en la que, aunque estén buscando empleo, tienen que esperar a que los llamen. Los trabajadores no saben qué trabajo se les va a ofrecer, ni dónde será. Por consiguiente, se ven obligados a buscar empleo en condiciones altamente inciertas. Además, como se les pide que vuelvan a su país de origen si no encuentran un empleo en un plazo de tres meses, están abocados a firmar nuevos contratos de empleo sean cuales sean las condiciones antes de que transcurran los tres meses o bien abstenerse de cambiar de lugar de trabajo aunque estén descontentos con su empleo. Por lo tanto, la nueva medida constituye una infracción del derecho reconocido de los trabajadores migrantes a elegir libremente un lugar de trabajo y firmar en total libertad contratos de empleo. Se trata de una forma clara de discriminación en el empleo en razón del país de origen. Por otra parte, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres no parece aplicarse en el EPS ya que a pesar del hecho de que muchas mujeres han aprobado el EPS-TOPK (prueba de aptitud en coreano), muy pocas mujeres tienen la suerte de poder trabajar en el país. Las mujeres deberían gozar de la igualdad de oportunidades en el empleo.

La representante gubernamental indicó que, en cuanto a los trabajadores migrantes, el Gobierno ha estado desde agosto de 2012 poniendo en contacto directo a empleadores y trabajadores mediante centros de colocación, en lugar de suministrar a los trabajadores que solicitan un cambio de lugar de trabajo una lista de empleadores que buscan trabajadores migrantes. Se esperaba que esta medida redujera los costos tanto para los trabajadores migrantes como para los empleadores y no restringe en modo alguno la libertad de elección de los trabajadores migrantes, que pueden pedir referencias sobre los lugares de trabajo en dichos centros en todo momento. Además, indicó que la carga de la prueba en casos de trato injusto y discriminación no siempre recae en el trabajador, sino que depende de la naturaleza del caso. En lo relativo a la cuestión de la subcontratación interna, las investigaciones están en proceso de determinar la legalidad de las extendidas prácticas de subcontratación interna de una determinada empresa. El Gobierno también ha desplegado esfuerzos para facilitar el diálogo entre los interlocutores sociales con el fin de encontrar soluciones al elevado número de trabajadores subcontratados que emplea directamente esta empresa. En cuanto a la Ley sobre Subcontratación Interna, el Gobierno no ha tratado de lograr la legalización de cesiones ilegales en beneficio de los empleadores, sino de proteger las condiciones de trabajo y la seguridad de empleo. Respecto de la diferencia de salario entre hombres y mujeres, indicó que ha habido un progreso considerable ya que la diferencia ha pasado del 35 por ciento de 2009 a un 31 por ciento en la actualidad. El Gobierno ha introducido leyes que prohíben la discriminación en razón del sexo y ha llevado a cabo inspecciones en más de 30 000 lugares de trabajo al año para asegurar que se cumple la ley. Además, habida cuenta de que la diferencia de ingresos entre ambos sexos puede atribuirse a la interrupción de la carrera profesional de las mujeres por el embarazo, el Gobierno ha adoptado diversas medidas para garantizar la conciliación entre el trabajo y la familia, y en particular una licencia de maternidad antes y después de dar a luz y una licencia para el cuidado de los hijos, y para ayudar a las mujeres a volver al mercado laboral. El Gobierno ha designado inspectores a título honorario sobre igualdad en el empleo entre algunos trabajadores para tratar las cuestiones de la discriminación por razón de sexo y el acoso sexual con objetividad y equidad en los lugares de trabajo. Declaró que, con vistas a eliminar la discriminación contra la mujer, es esencial asegurar la cooperación entre los grupos interesados: entidades laborales, empresariales, gubernamentales y de la sociedad civil. En lo relativo a la imparcialidad política de los funcionarios públicos y los profesores, señaló que el Gobierno ha tomado medidas disciplinarias contra funcionarios afiliados que apoyan a un partido político porque esto constituye una violación de la legislación y la Constitución. En cuanto al hecho de no registrar el KGEU, esto se ha debido a que la organización no cumple con las leyes del trabajo en vigor y no responde a la obligación de los funcionarios públicos relativa a la imparcialidad política. Subrayó que el Convenio no comprende una cláusula específica en lo relativo al derecho de crear sindicatos, con el fin de evitar duplicar las disposiciones del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87).

Concluyó refiriéndose a los trabajos preparatorios del Convenio y al Estudio Especial de 1996, «Igualdad en el empleo y en la ocupación», señaló que el concepto de ascendencia nacional no se refiere a la nacionalidad y las distinciones que pueden hacerse entre los ciudadanos de un país y los de otro, sino a las distinciones entre ciudadanos del mismo país. Indicó que el Gobierno reconoce que hay que brindar las mismas oportunidades y el mismo trato respetuoso a todos en el lugar de trabajo y reiteró el firme compromiso del Gobierno con la eliminación de todas las formas de discriminación en el empleo y la ocupación.

Los miembros trabajadores recordaron que la República de Corea ratificó el Convenio en 1998 y, a pesar de que la Comisión de Expertos ha examinado su aplicación desde 2005 y de que ha formulado múltiples recomendaciones, la situación de los trabajadores en materia de protección contra la discriminación sigue siendo muy preocupante y denota una manifiesta falta de voluntad por parte del Gobierno. Además, parece que el Gobierno no ha comprendido que los principios del Convenio no solamente se deben transponer a la legislación nacional, sino que también se debe controlar su aplicación. La mejor forma de asegurar ese control es que los trabajadores interesados reciban información y asistencia de sindicatos que los representen. La mayoría de los trabajadores víctimas de discriminación tienen un empleo precario. Ante este creciente fenómeno, es necesario formar inspectores a título honorario que se encarguen del control de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas. Además, en la medida en que la discriminación basada en la opinión política afecta sobre todo al personal docente, el Gobierno debería sin demora tomar medidas para protegerlo a todos los niveles. El Gobierno debería solicitar la asistencia técnica de la OIT a fin de procurar que se adopten rápidamente las modificaciones necesarias a la Ley sobre el Empleo de los Trabajadores Extranjeros para ponerla en conformidad con el Convenio. Deberían aplicarse sin demora las recomendaciones de la Comisión de Expertos y el Gobierno debería: i) precisar la definición de la expresión «discriminación infundada» utilizada en la notificación núm. 2012-52, así como los motivos de discriminación contemplados; ii) indicar cómo y por qué autoridad se «reconoce objetivamente» que un trabajador extranjero es víctima de discriminación para permitirle no esperar los resultados de la investigación iniciada en virtud de su solicitud de cambio de lugar de trabajo para dejar a su empleador. Los miembros trabajadores pidieron al Gobierno que adopte medidas para informar al conjunto de los trabajadores y de los empleadores sobre las nuevas disposiciones de la Ley sobre el Empleo de los Trabajadores Extranjeros, sobre todo en materia de no discriminación, y en particular a los trabajadores extranjeros sobre las nuevas normas relativas a los cambios de lugar de trabajo y sobre las disposiciones legales vigentes y los procedimientos disponibles pertinentes en materia de acoso sexual. Los trabajadores instaron al Gobierno a que facilite informaciones sobre las inspecciones realizadas en los lugares de trabajo que emplean a trabajadores migrantes (número de empresas inspeccionadas y de trabajadores afectados, número y naturaleza de las infracciones detectadas y de medidas de reparación acordadas), así como sobre el número y el carácter de las quejas presentadas por los trabajadores migrantes a los inspectores del trabajo, la policía, los tribunales de la Comisión Nacional de Derechos Humanos, y el seguimiento dado a estas quejas.

Los miembros empleadores tomaron nota de las declaraciones finales del Gobierno en que se señalan los problemas y las iniciativas tomadas al respecto, así como su fundamento, por ejemplo en relación con la facilitación del acceso de los trabajadores migrantes a los empleadores y la creación de centros de empleo, además de la posibilidad de que los agentes o intermediarios aprovechen la falta de familiaridad cultural y aptitudes lingüísticas de los trabajadores migrantes durante el procedimiento de colocación. Los miembros empleadores se pronunciaron en favor de que el Gobierno haya tenido en cuenta esos problemas y esté examinando los medios para resolverlos. Sin embargo, reconocieron que tal vez no se trate de medidas perfectas, por lo que se pronunciaron en favor de la adopción de nuevas medidas que garanticen que la discriminación no persista en las nuevas prácticas. Si bien no existe ningún país que pueda afirmar que está exento de discriminación, es necesario observar algunos principios. Primero, mediante la creación de leyes y regulaciones que sean plenamente compatibles con el Convenio se debe asegurar que no existe ninguna discriminación sistemática o institucionalizada. Segundo, esas normas también deben aplicarse en la práctica y deben diseñarse de manera que se eliminen todos los casos de prácticas discriminatorias, se rindan cuentas al respecto y se impida su aparición. Los gobiernos deben determinar si cuentan con sistemas instaurados que puedan identificar problemas y prácticas discriminatorias antes de que ocurran o resolverlos inmediatamente después de que se planteen. Las personas víctimas de discriminación deben estar en condiciones de poder presentar sus casos ante las instancias que se encargan de su resolución. Por lo tanto, alentaron al Gobierno a seguir adoptando medidas para aumentar la concienciación entre los trabajadores migrantes de sus derechos y obligaciones en relación con la discriminación. Respecto de las mujeres en el lugar de trabajo y, en particular, de las brechas de remuneración a que se refiere el Gobierno, conviene hacer una distinción. El hecho de que las mujeres no trabajen a tiempo completo, por lo que su remuneración es inferior, puede ser consecuencia de su elección o de la disponibilidad. Los casos en que las mujeres eligen libremente no pueden denominarse discriminación. Sólo en los casos en que no pueden elegir el trabajo que desean, se plantean problemas que pueden denominarse discriminación, y esos son los casos que el Gobierno debe eliminar. En cuanto a la cuestión de la opinión política, los miembros empleadores señalaron que no sólo el Gobierno de la República de Corea, sino también todos los gobiernos del mundo, observan sus servicios públicos con una expectativa de neutralidad política, es decir, los funcionarios públicos cumplen su servicio sin temor ni esperando un favor del gobierno a cargo, en el entendimiento de que dicho gobierno puede cambiar y, en efecto, así será. Dado que se trata de un principio fundamental del sector público, la Comisión de Expertos ha dejado margen para algunas posibles restricciones, siempre y cuando sean concretas y objetivas y estén orientadas a aspectos concretos del empleo. Los miembros empleadores recordaron que los docentes arrestados han sido puestos en libertad posteriormente, lo cual demuestra que el sistema jurídico de la República de Corea es equilibrado. Los miembros empleadores alentaron al Gobierno a garantizar que se evalúe cualquier restricción a los funcionarios públicos, y señalaron que mientras que los profesores de escuelas primarias y secundarias se ven afectados por algunas limitaciones, ello no sucede con el resto del personal docente de educación superior. Solicitaron al Gobierno examinar esta cuestión en el futuro.

Conclusiones

La Comisión tomó nota de la información oral y escrita facilitada por el Gobierno y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

La Comisión recordó que había examinado el caso en 2009. La Comisión examinó cuestiones relacionadas con la protección contra la discriminación y el abuso de los trabajadores migrantes, la discriminación por motivo de la situación en el empleo, la igualdad de oportunidades y de trato de hombres y mujeres y la discriminación por motivo de opinión política.

La Comisión tomó nota de la información proporcionada por el Gobierno en cuanto a los diversos servicios prestados a los trabajadores migrantes y de los cambios recientes en el Sistema de Permiso de Empleo (EPS) en virtud de los cuales se amplió la lista de las razones por las cuales un trabajador puede cambiar de lugar de trabajo. En cuanto a la discriminación por motivo de sexo y situación en el empleo, la Comisión tomó nota de que el Gobierno señaló que el plazo para presentar una queja fue ampliado de tres a seis meses y que se han otorgado poderes a los inspectores de trabajo para tratar los casos de discriminación contra los trabajadores con contrato a plazo fijo, a tiempo parcial y temporeros. También tomó nota de la información del Gobierno relativa a la designación de inspectores honorarios sobre igualdad en el empleo para ayudar a las empresas a tratar las cuestiones relacionadas con la discriminación por motivo de género y a la ampliación de la exigencia de que las empresas con escasa participación femenina adopten planes de acción positiva.

Recordando que la protección de los trabajadores migrantes contra la discriminación y el abuso requiere la atención constante del Gobierno, la Comisión instó al Gobierno a tomar medidas sin demora, en colaboración con las organizaciones de empleadores y trabajadores para garantizar que los EPS, incluyendo el sistema de «reintegración y reempleo», brindaran adecuada flexibilidad a los trabajadores migrantes para cambiar de empleadores y no dieran, en la práctica, ocasión para que los mismos sean vulnerables al abuso y la discriminación por los motivos enumerados en el Convenio. La Comisión también pidió al Gobierno que continúe reforzando las medidas para asegurar que los trabajadores migrantes reciben toda la asistencia e información necesarias y que tienen conocimiento de sus derechos. Teniendo en cuenta que la gran cantidad de trabajadores en situación irregular aumenta continuamente y que la mayoría son mujeres, la Comisión pidió al Gobierno que examinara el impacto de las medidas adoptadas recientemente para dar tratamiento al empleo irregular a fin de garantizar que en la práctica las mismas no son discriminatorias. Teniendo en cuenta la escasa participación de las mujeres en el mercado de trabajo, la Comisión pidió al Gobierno que adoptara medidas sistemáticas para garantizar que las mujeres pudieran elegir libremente su empleo y tuvieran acceso, en la práctica, a una amplia gama de trabajos. La Comisión instó al Gobierno a garantizar la existencia de procedimientos rápidos, eficaces y accesibles para dar tratamiento a la discriminación y el abuso en la práctica. También instó al Gobierno a tomar medidas para garantizar una protección eficaz contra la discriminación por motivos de opinión política, en particular para los maestros de la enseñanza preescolar, primaria y secundaria y para garantizar que se utilizan criterios objetivos y concretos para determinar los muy limitados casos en los que la opinión política podría ser considerada como una calificación exigida para un trabajo en particular.

La Comisión instó al Gobierno a solicitar la asistencia técnica de la Oficina. La Comisión pidió al Gobierno que incluya en sus memorias debidas en 2013 a la Comisión de Expertos, información completa sobre todas las cuestiones planteadas por esta Comisión y la Comisión de Expertos para su examen en su próxima reunión.

Caso individual (CAS) - Discusión: 2009, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

El Gobierno comunicó por escrito la siguiente información:

Sistema de gestión de los trabajadores migrantes en la República de Corea

Evolución de la política relativa a la migración de trabajadores en la República de Corea

Después de haber sido un país que enviaba trabajadores al extranjero en los decenios de 1960 y 1970, en el decenio de 1990 la República de Corea se ha convertido en un país receptor. Sobre la base de su singular experiencia como un país que ha enviado y recibido trabajadores, el Gobierno elaboró una política relativa a la migración de trabajadores, teniendo en cuenta no sólo las necesidades económicas del país de incorporar mano de obra extranjera, sino también la debida protección de los derechos de los trabajadores extranjeros.

En 1993 se estableció el Sistema de Capacitación Industrial (SCI) con el fin de abordar la escasez de mano de obra que enfrentaban especialmente las pequeñas y medianas empresas. En 2004, tras diez años de funcionamiento de ese sistema, el Gobierno introdujo el Sistema de Permisos de Empleo (SPE), en virtud de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros. El SPE se concibió para corregir deficiencias del SCI, en particular las irregularidades en el proceso de envío y recepción y las alteraciones de los mercados nacionales de trabajo y, de esa manera, mejorar el sistema de gestión de los trabajadores migrantes. A partir de 2004 el SPE se convirtió en el único medio por el que los trabajadores migrantes poco calificados obtienen permisos para trabajar en la República de Corea. Las ventajas del SPE con respecto al SCI se pueden resumir como se muestra a continuación:

— en el marco del sistema SPE se asegura la transparencia del proceso de envío y recepción y las irregularidades se reducen, por cuanto ese proceso se realiza sólo en organismos públicos, conforme a lo previsto en el memorándum de entendimiento firmado entre los dos gobiernos;

— la legislación laboral, en particular la Ley sobre Seguro de Accidentes en la Industria, la Ley de Salario Mínimo y la Ley de Normas Laborales, se aplica tanto a los trabajadores migrantes como a los nacionales de la República de Corea con el fin de proteger los derechos de los trabajadores migrantes;

— el cupo de mano de obra de trabajadores extranjeros se determina cada año sobre la base de la oferta y la demanda de mano de obra, a fin de recibir un número apropiado de trabajadores extranjeros para las PYME que afrontan escasez de personal y, al mismo tiempo, proteger las oportunidades de empleo de los nacionales de la República de Corea.

Hasta 2009, el Gobierno de la República de Corea había firmado memorándum de entendimiento con 15 países y, en ese contexto, entre 2004 y marzo de 2009 habían ingresado al país un total de 191.592 trabajadores procedentes de 14 países.

Apenas transcurridos tres años desde la introducción del SPE, se han realizado notables progresos, especialmente en lo que respecta a la reducción del número de trabajadores ausentes sin permiso, los casos de salarios adeudados por largos períodos y la suma media de los gastos de envío.

Resultados del estudio sobre el funcionamiento del SPE en su tercer año (2007)

Trabajadores ausentes sin permiso (%) / Trabajadores con salarios atrasados (%) / Costo promedio de los envíos (en dólares)

SCI / 50,5 / 36,8 / 3.509

SPE / 3,3 / 9,0 / 1.097

Cambio del lugar de trabajo y otros derechos de los trabajadores migrantes

En el marco del SPE se pide a los trabajadores migrantes que trabajen en el lugar de trabajo al que fueron asignados inicialmente. No obstante, en caso de que resulte imposible que los trabajadores migrantes mantengan relaciones de empleo en el lugar de trabajo asignado, se les permite cambiar de lugar hasta tres o cuatro veces. Los motivos justificados para cambiar de lugar de trabajo son los siguientes:

— en caso de recisión del contrato de trabajo por parte del empleador, o de denegación legítima de la renovación del contrato al cabo de su expiración;

— en caso de trabajadores migrantes que no puedan seguir trabajando en el lugar de trabajo por motivos ajenos a su voluntad, por ejemplo la suspensión de las actividades o el cierre del lugar de trabajo;

— en caso de revocación del permiso de empleo para contratar trabajadores extranjeros o la imposición de un límite al empleador, para ese tipo de empleos;

— en caso de que el trabajador resulte lesionado y no pueda continuar trabajando en el lugar inicialmente asignado.

Además de los casos mencionados, se elaboró un proyecto revisado que se presentó en noviembre de 2008 ante la Asamblea Nacional, con miras a incluir otros casos en los que se permitía a los trabajadores cambiar de lugar de trabajo. Esto incluía casos en los que las condiciones de trabajo diferían de lo estipulado en el contrato de trabajo y los empleadores dispensaban un trato injusto en los trabajadores, incluidas violaciones del contrato de trabajo. Para cambiar de lugar de trabajo los trabajadores sólo necesitan presentar una solicitud en un centro de empleo local en los que los casos se examinan y aprueban. Hasta marzo de 2009 se habían registrado 130.000 casos de cambios de lugar de trabajo, lo que revela que, en la práctica, se permite a los trabajadores cambiar de lugar de trabajo siempre que tengan motivos justificados.

La inspección del trabajo y la vigilancia de los derechos de los trabajadores migrantes se realizan principalmente en las pequeñas empresas, y se prestan servicios de asesoramiento para abordar los problemas que enfrentan los trabajadores migrantes, a fin de fortalecer la protección de los derechos humanos de los trabajadores migrantes.

Seguros obligatorios, tales como el seguro de reembolso para billetes aéreos de regreso, el seguro contra riesgo de accidentes y muertes no relacionados con el trabajo, el seguro de garantía por salarios atrasados y seguros de garantía del pago final a la expiración del contrato son otras medidas orientadas a proteger a los trabajadores y facilitar su estadía y los procedimientos de regreso.

En la actualidad funcionan cinco centros de apoyo a los trabajadores migrantes que proporcionan servicios de asesoramiento en los idiomas de los trabajadores, cursos de coreano, programas de capacitación en el uso de ordenadores, etc. el Gobierno está planeando establecer más centros y diversificar los servicios.

Igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres

Eliminación de la discriminación en el empleo por motivo de sexo

A fin de garantizar la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el empleo, el Gobierno promulgó la «Ley sobre Igualdad en el Empleo y Apoyo a la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar». La ley prohíbe la discriminación en la contratación y en el empleo, los salarios y otros beneficios sociales, la educación, las funciones, los despidos, etc. También prohíbe el acoso sexual, impone multas por toda contravención y obliga a los empleadores a impartir educación preventiva. Además, desde 2006 se ha ejecutado un programa de acción afirmativa en dependencias gubernamentales, instituciones gubernamentales y empresas privadas de determinada magnitud o grandes empresas, con miras a incrementar de manera dinámica la participación de las mujeres en el lugar de trabajo. En el marco de ese programa, se pide a las organizaciones que presenten y lleven a cabo un plan de acción afirmativo e incrementen la proporción de sus trabajadoras y personal femenino de gestión en caso de que las cifras actuales sean inferiores al 60 por ciento de la media de empresas de tamaño similar en el mismo sector industrial o en un sector similar.

Desde la introducción del programa de acción afirmativa la proporción de trabajadoras y personal femenino de gestión va gradualmente en aumento en esos lugares de trabajo.

Mujeres empleadas en lugares de trabajo abarcados por el programa de acción afirmativa

Año / Tasa de empleo de mujeres (%) / Porcentaje de mujeres en puestos de gestión / Observaciones

2006 / 30,7 / 10,2 / 1.000 empleados o más

2007 / 32,3 / 11,0 / 1.000 empleados o más

2008 / 32,4 / 12,0 / 500 empleados o más

---- / 35,0 / 13,2 / 1.000 empleados o más

Con el fin de realizar un seguimiento de las mejoras, el Gobierno publica cada año, desde 2006, el índice de igualdad de empleo. Ese índice ha aumentado de 55,7 por ciento en 2006 a 57,1 por ciento en 2008. El índice de igualdad de empleo desglosado por sexo revela la situación de empleo de las trabajadoras y trabajadores asalariados. El índice consta de cuatro subíndices, a saber: de participación, de compensación, de situación y de seguridad en el trabajo, así como un índice compuesto que es una media ponderada de los cuatro subíndices.

Además, el Gobierno proporciona directrices normalizadas para las entrevistas, que se pueden utilizar en el proceso de contratación y distribuye listas de verificación de autoinspección con el fin de establecer firmemente el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Asimismo, está fortaleciendo las actividades de orientación y las inspecciones de lugares de trabajo a fin de asegurar que todo acto ilícito relacionado con la protección de la maternidad, la discriminación por razón de sexo y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor no se cometa con el pretexto de la recesión económica. El Gobierno adopta medidas que protegen la maternidad, la paternidad y la conciliación de la vida laboral y familiar.

Promoción del empleo de las mujeres y apoyo al desarrollo de las capacidades

A fin de promover el empleo de la mujer el Gobierno estableció una red de trabajo y centros de servicios de empleo para mujeres. Además, subvenciona el establecimiento de instalaciones propicias para el empleo de mujeres y servicios de asesoramiento destinados a ampliar las oportunidades de empleo para las mujeres. En la actualidad, el Gobierno ha designado agencias privadas de empleo como «centros de reincorporación al trabajo para mujeres» y, por conducto de esos centros, ofrece servicios amplios de empleo que incluyen servicios de orientación profesional, capacitación profesional y colocación en el mercado laboral. En 2009 el Gobierno designó 72 de esos centros y se prevé que su número aumentará a 100 para 2012. Asimismo, el Gobierno promueve la participación de las mujeres desempleadas en actividades de capacitación profesional, y proporciona capacitación especializada a grupos vulnerables, por ejemplo mujeres que interrumpen la carrera y mujeres desempleadas jefas de familia. Además, el Gobierno recurre a cuentas de capacitación individual para ampliar la participación de mujeres desempleadas en actividades de capacitación profesional.

Con miras a aumentar el número de puestos de trabajo para las mujeres, el Gobierno está fomentando iniciativas sociales relacionadas con los servicios de atención a pacientes y cuidado de niños, que promueven el empleo de las mujeres (218 en 2008 a 400 en 2009). En 2009, se asignarán 1,5 billones de won de los presupuestos oficiales para crear 161.000 trabajos en servicios sociales apropiados para mujeres, entre ellos atención de pacientes, atención posterior al parto de madres y sus recién nacidos, y niñeras.

Otros motivos de discriminación

Edad

En marzo de 2008, con el fin de prohibir la discriminación por motivos de edad, la Ley de Promoción del Empleo para las Personas Mayores se modificó y pasó a ser la Ley sobre Prohibición de la Discriminación en el Empleo contra las Personas Mayores y Promoción del Empleo para las Personas Mayores. Esa ley prohíbe la discriminación por razones de edad en todos los aspectos del empleo, incluida la contratación, el empleo, los salarios, los beneficios sociales, la educación, la capacitación, las funciones, los traslados, los ascensos, la jubilación y el despido. Además, estimula un procedimiento por el que toda víctima de discriminación puede solicitar una reparación ante la Comisión de Derechos Humanos, e incluye disposiciones penales tales como la imposición de una multa por contravención de la ley. Actualmente, el Gobierno proporciona subvenciones a empresas que amplían los límites de la edad de jubilación, adoptan un sistema de sueldos máximos y emplean un gran número de personas mayores. En 2008, un total de 273.945 personas recibieron 48.000 millones de won en concepto de subvenciones.

Discapacidad

A fin de promover el empleo de las personas con discapacidad el Gobierno promulgó, en 1990, la Ley sobre Promoción del Empleo y Rehabilitación Profesional para personas con discapacidad. En virtud de esa ley, el Estado y las autoridades locales están obligados a contratar un 3 por ciento o más de su personal entre personas con discapacidad, y presentar regularmente planes de empleo conexos. Las empresas privadas que tienen 50 o más trabajadores empleados a tiempo completo también están obligadas a contratar por lo menos el 2 por ciento de su personal entre personas con discapacidad. A los empleadores que no cumplen la cuota de empleo obligatoria se le imponen los correspondientes gravámenes. Número y porcentaje de trabajadores con discapacidad empleados por empresas sujetas a la disposición sobre empleo obligatorio: 10.461 personas en 1991 (0,43 por ciento) y 89.546 en 2007 (1,54 por ciento).

En 2008, mediante la Ley contra la Discriminación y la Reparación para Personas con Discapacidad, se estableció un marco jurídico para prohibir todo tipo de discriminación contra las personas con discapacidad. Esa ley prohíbe la discriminación contra esas personas en lo que respecta a la contratación, promoción, despido, etc., y exige obligatoriamente a los empleadores que proporcionen asistencia técnica y equipos para los trabajadores con discapacidades. En caso de violación de la ley se puede solicitar una reparación por conducto de la Comisión Nacional de Derechos Humanos.

Situación profesional

En diciembre de 2006, con miras a equilibrar la protección de los trabajadores y la flexibilidad del mercado de trabajo, el Gobierno promulgó la Ley sobre Protección de los Empleados a Plazo Fijo y a Tiempo Parcial. La ley se aprobó tras intensas deliberaciones y estudios de investigación organizados principalmente por la Comisión Tripartita, así como ulteriores deliberaciones en la Asamblea Nacional durante otros dos años. La ley estipula la prohibición de la discriminación contra los trabajadores contratados a plazo fijo y a tiempo parcial y prevé un procedimiento eficaz de reparación para corregir esa discriminación. En particular, el Gobierno introdujo un sistema que permite a los trabajadores discriminados solicitar directamente una reparación a las comisiones de relaciones laborales. Un estudio de opinión reveló que ese sistema permitía prevenir y evitar la discriminación, dado que alentaba a las empresas a mejorar voluntariamente las condiciones de empleo. Sin embargo, el sistema aún está en su fase inicial y se aplica parcialmente. Una vez que las decisiones y los fallos de las comisiones de relaciones laborales y los tribunales se acumulen en número suficiente para proporcionar una jurisprudencia uniforme, se espera que el sistema desempeñe una función importante para mejorar las condiciones de empleo de los trabajadores en diversas situaciones de empleo. Con el fin de evitar abusos y fortalecer la eficacia del procedimiento de reparación, la ley obliga a los empleadores a declarar las condiciones de los contratos de empleo por escrito y realizar esfuerzos por emplear como trabajadores regulares, preferentemente, a trabajadores a plazo fijo y a tiempo parcial que ya están trabajando en el lugar de trabajo de que se trate.

Además, una representante gubernamental declaró ante la Comisión que desde la ratificación del Convenio núm. 111 en 1998 el Gobierno se ha esforzado por aplicar dicho Convenio y ha tenido presentes los principios de igualdad de oportunidades y de eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación, consagrados en la Declaración de Filadelfia y en la Declaración Universal de Derechos Humanos.

En cuanto a los trabajadores migrantes, el Gobierno aprobó, en agosto de 2003, la Ley sobre Empleo de los Trabajadores Extranjeros, que introdujo el Sistema de Permiso de Empleo (EPS). El objetivo del EPS es proporcionar un marco jurídico para el empleo de los trabajadores migrantes y su gestión eficaz a escala gubernamental. El EPS presenta dos rasgos distintivos: en primer lugar, asegura la transparencia de los trámites de entrada y de salida. De acuerdo con el Memorando de Entendimiento (MOU) pactado entre el Ministerio de Trabajo de Corea y el ministerio competente del país de salida del trabajador, el proceso de entradas y salidas se lleva a cabo entre los gobiernos, impidiendo que intervengan agencias de contratación privadas, que a menudo cometen irregularidades. En segundo lugar, el EPS prohíbe la discriminación injustificada hacia trabajadores migrantes: la legislación laboral, y en particular la Ley sobre Seguros de Indemnización por Accidentes Laborales, la Ley sobre el Salario Mínimo y la Ley sobre las Normas del Trabajo, se aplican de forma igualitaria a los trabajadores migrantes y coreanos. Hasta ahora, el Gobierno ha firmado el MOU con quince países.

Añadió que, en virtud del EPS, los trabajadores extranjeros pueden, en principio, cambiar de lugar de trabajo hasta tres veces, y cuatro veces como máximo en una estancia de tres años. Ya que el EPS se concibió para garantizar permisos de empleo al empleador, los trabajadores que entran en la República de Corea gracias a este sistema deben, en principio, trabajar para el empleador con el que firmaron inicialmente el contrato de trabajo. Recordó que en una conclusión de la 40.ª reunión de la CIT, se indicaba que podía resultar necesario hacer excepciones para seguir restringiendo el acceso de los extranjeros al empleo. Del mismo modo, en otra conclusión se indica que el trabajador extranjero sólo puede ocupar un puesto determinado o en un sector particular y que cambie de empleo únicamente con la autorización de las autoridades competentes; este sistema facilita el movimiento transfronterizo de mano de obra, que en otras circunstancias no debería producirse, y no parece suscitar grandes objeciones siempre y cuando se restrinja al período inicial de la estancia de un trabajador extranjero. Sin embargo, el EPS permite cierto grado de flexibilidad con el objeto de proteger los derechos humanos de los trabajadores migrantes. Así, autoriza a los trabajadores migrantes a cambiar de lugar de trabajo por las siguientes razones: en caso de que los trabajadores no puedan seguir trabajando en su lugar de trabajo por razones ajenas a ellos, por ejemplo, cuando el empleador se niegue a renovar el contrato, la anulación del contrato en vigor, o el cierre o la suspensión de las actividades; por la anulación del permiso de empleo a causa de una infracción de las legislaciones relativas al trabajo y las condiciones laborales por parte del empleador; y por lesiones del trabajador.

Además, el proyecto de ley en el que se revisa el EPS, que se presentó a la Asamblea Nacional en noviembre de 2008, prevé una mayor flexibilidad. El proyecto de ley revisado permite a los trabajadores migrantes cambiar de lugar de trabajo en caso de que las condiciones laborales difieran de forma significativa respecto de los términos estipulados en el contrato de trabajo, o en caso de que el trabajador haya sido víctima de un trato injusto, como la violación de las condiciones laborales previamente acordadas. Desde marzo de 2009, unos 130.000 trabajadores han cambiado de lugar de trabajo, lo que demuestra que en la práctica se permite a los trabajadores esta posibilidad, en la mayoría de los casos, cuando tienen razones legítimas. En caso de que se violen los derechos de un trabajador migrante, éste puede presentar una queja en una oficina regional del trabajo, que depende del Ministerio de Trabajo. En 2008, de los 4.251 casos presentados ante las oficinas regionales del trabajo, 2.475 se resolvieron mediante un procedimiento administrativo y 1.754 casos mediante un procedimiento judicial. Las oficinas regionales del trabajo también realizan inspecciones en los lugares de trabajo donde hay una concentración de trabajadores migrantes; en 2008, se llevaron a cabo en 713 lugares de trabajo y en 2008, en 934, y se introdujeron mejoras respecto de cuestiones como los pagos atrasados y el incumplimiento de las horas de trabajo y las vacaciones. Por otra parte, 81 centros de trabajo en todo el país ofrecen asesoramiento y supervisan los lugares de trabajo cubiertos por el EPS.

En lo relativo a la información sobre los casos llevados a los tribunales relacionados con la discriminación que la Comisión de Expertos ha solicitado, lamentó que no se dispusiera de estadísticas desglosadas. No obstante, los datos de la Comisión Nacional de Derechos Humanos de Corea indican que se presentaron 64 casos en total desde 2001 hasta junio de 2009 relativos a la discriminación en el empleo basada en motivos de ascendencia nacional, etnia, raza y color. De ellos, tres casos se sometieron a la justicia, se desestimaron 51 y cuatro se resolvieron durante la investigación. Los casos mencionados se solucionaron mediante recomendaciones para mejorar el sistema, mutuo consentimiento o recomendaciones para aplicar medidas correctivas. Señaló que el Gobierno también ha ayudado activamente a que los trabajadores del EPS se adapten a sus lugares de trabajo. A partir de este año, el Gobierno respalda la celebración de actos culturales para trabajadores migrantes, en colaboración con las embajadas de los países de salida, y realiza programas de sensibilización para ofrecer asesoramiento y servicios médicos básicos. A través de un programa de apoyo a repatriados llamado «Happy Return» se ofreció formación profesional a los trabajadores que regresaban a sus países, así como servicios de colocación en empresas coreanas instaladas en sus países.

En cuanto a la igualdad de género, indicó que el índice de empleo de las mujeres sigue aumentando, pasando del 53,1 por ciento en 2006 al 53,2 por ciento en 2007, aunque a un ritmo muy lento, como se indica en el informe de la Comisión de Expertos. No obstante, dada la situación económica actual, el índice ha descendido al 52,4 por ciento desde abril de 2009. Sin embargo, se ha producido un cambio significativo en el índice de empleo femenino en la administración pública; el porcentaje de mujeres que trabajan en la administración pública es 3,6 veces superior al 3 por ciento de 1999, una década antes. Se considera que el sistema de empleo destinado a promover la igualdad de género, que el Gobierno aplica desde 2003, ha desempeñado un papel relevante en este aumento. Desde marzo de 2006, el Gobierno también ha puesto en práctica el «esquema de acción positiva», que exige que las organizaciones públicas y las empresas privadas de cierto tamaño mantengan la proporción de empleadas y directivas en un 60 por ciento o en un índice más elevado que el promedio de empresas de similar tamaño en el mismo sector o en una rama próxima. En caso de que no cumplan este requisito, deben elaborar y presentar un plan para mejorar la situación. Gracias a este esquema, la proporción de directivas en los lugares de trabajo con 1.000 empleados o más ha ido aumentando en un 2 por ciento al año, hasta alcanzar el 13,2 por ciento de 2008.

Con vistas a supervisar el cumplimiento de la prohibición de la discriminación de género en el empleo, el Gobierno ha establecido un plan anual exhaustivo de orientación e inspección. En 2008, el Gobierno llevó a cabo una labor de orientación e inspección en 1.628 lugares de trabajo y reparó la mayor parte de las violaciones. De acuerdo con la Ley sobre igualdad en el empleo y apoyo de la conciliación de la vida profesional y la vida familiar, un empleador debe ofrecer una igualdad en la remuneración por un trabajo de igual valor en la misma empresa. A fin de asegurar el cumplimiento de esta norma, el Gobierno también ofrece servicios de consultoría, orientación sobre entrevistas de trabajo y publicó un manual sobre la discriminación basada en el género. Asimismo, va a elaborar y proporcionar una lista de autoinspección para que los empleadores y los trabajadores verifiquen y mejoren de forma voluntaria los elementos discriminatorios relativos al pago de los salarios. Gracias a estos esfuerzos, las mujeres ganaron en 2002 un 64,5 por ciento respecto de los hombres y en 2008, un 66,5 por ciento. No obstante, como siguen predominando los sistemas de remuneración basados en la jerarquía y los índices de remuneración dependen del nivel académico, la duración del servicio y la experiencia, se han encontrado limitaciones en la aplicación de esta política. Es preciso que las empresas modifiquen los sistemas de relaciones entre los empleados y la dirección, así como las estructuras relativas a la remuneración, pero dichas modificaciones siguen representando un desafío, ya que los sindicatos prefieren el actual sistema de remuneración basado en la jerarquía.

Con objeto de aumentar las oportunidades de empleo para las mujeres, el Gobierno ha invertido 1,5 billones de won de su presupuesto para fomentar la creación de empresas de carácter social, como los servicios de atención a enfermos, para crear así 400 empresas de este tipo en 2009. Asimismo, resulta esencial la protección de la maternidad y el apoyo de la conciliación entre la vida profesional y la vida familiar para asegurar la igualdad a las trabajadoras. En la República de Corea, se concede a las trabajadoras una licencia por maternidad de 90 días y se ha pedido a los empleadores que ofrezcan una licencia de paternidad de 3 días. Un trabajador con un bebé o un niño de menos de 3 años puede tomarse una licencia para cuidar al niño de hasta un año y las prestaciones que reciba estarán financiadas en parte por el Gobierno. La oradora se remitió a la información proporcionada por escrito por el Gobierno, que contiene más información sobre las medidas adoptadas para fomentar el empleo de las mujeres y respaldar el desarrollo de sus capacidades; el documento también comprende información sobre las medidas tomadas para combatir la discriminación de las personas mayores y las personas con discapacidad.

En cuanto a los empleados con contratos de duración determinada y de tiempo parcial, señaló que, en diciembre de 2006, con el objeto de equilibrar la protección del trabajador y la flexibilidad del mercado de trabajo, el Gobierno promulgó la Ley sobre la Protección de los Empleados con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial. La aprobación de esta ley se produjo después de animados debates y encuestas organizados, sobre todo, por la Comisión Tripartita, a los que siguieron otro debate en la Asamblea Nacional durante dos años más. La ley prohíbe la discriminación injustificada respecto de los trabajadores con contratos de duración determinada y de tiempo parcial y establece un eficaz procedimiento indemnizatorio en el seno de las comisiones de relaciones de trabajo por actos de discriminación. Asimismo, la ley obliga a los empleadores a establecer los términos de los contratos de trabajo por escrito y, cuando quieran emplear a trabajadores regulares, a tratar de contratar prioritariamente a los empleados con contratos de duración determinada y de tiempo parcial que ya trabajan en ese lugar. Una reciente encuesta de opinión ha revelado que este sistema ha tenido el efecto de prevenir la discriminación por adelantado, ya que incita a las empresas a mejorar de forma voluntaria las condiciones de trabajo. Sin embargo, el sistema aún está en fase inicial y no se ha aplicado totalmente. Cuando haya suficientes decisiones y resoluciones de las comisiones de relaciones de trabajo y los tribunales para proporcionar criterios uniformes de jurisprudencia espera que el sistema desempeñe un papel importante en la mejora de las condiciones de trabajo para los trabajadores de diversos ámbitos.

A modo de conclusión, señaló que todas las formas de discriminación indebida deben eliminarse, no sólo en el mundo del trabajo, sino en todos los aspectos de la vida. Las medidas políticas adoptadas por el Gobierno tienen por objeto eliminar la discriminación por métodos adaptados a las circunstancias y las prácticas nacionales, como se estipula en el artículo 3 del Convenio núm. 111. La oradora insistió en que el Gobierno hace todo lo posible para erradicar la discriminación basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social. Además de estos logros, el Gobierno se compromete a lograr mejoras basándose en la opinión de todos los sectores de la sociedad.

Los miembros empleadores declararon que se habían formulado observaciones en cuatro oportunidades y que era la primera vez que se trataba el caso. En relación con el artículo 1, las leyes nacionales no prohíben la discriminación basada en motivos de raza, color, ascendencia nacional u opinión política. Tampoco prohíben la discriminación indirecta en materias comprendidas en el ámbito de este Convenio. A partir de 2005, la situación empezó a cambiar. Se introdujeron medidas de protección y de asistencia. Por ejemplo, la ley núm. 6507, de 14 de agosto de 2001, que limita, para las mujeres que hubieran dado a luz, las horas extraordinarias durante un año. En 2006, se adoptó un reglamento que autoriza a los trabajadores migrantes a ingresar para hacer prácticas, y el Sistema de Servicios de Empleo establecidos en 2004 hace que sean excesivamente dependientes del empleador y, en consecuencia, víctimas de explotación, dificultándose el acceso a empleos mejor remunerados. En 2007, mediante la Ley de Empleo de Trabajadores Extranjeros, éstos pueden, cuando están poco calificados, trabajar en determinados sectores de la economía con contratos renovables anualmente hasta tres años, no pudiendo cambiar de empleador. Excepcionalmente, pueden hacerlo cuando el empleador infringe las disposiciones del contrato. Entre 2001 y 2006, la Comisión Nacional de Derechos Humanos recibió 1.222 casos de discriminación en el empleo. Sólo uno estaba relacionado con los trabajadores migrantes. Existen centros de asistencia para trabajadores migrantes, que brindan asesoramiento y servicios médicos. En 2008, el Gobierno pensaba incluir otra causa para permitir el traslado de lugar de trabajo. La violación de la legislación laboral por parte del empleador por impago de salarios dificulta mantener un contrato de empleo.

En relación con la discapacidad, el 11 de abril de 2008 entraron en vigor las modificaciones a la Ley sobre Prohibición de la Discriminación de las Personas Discapacitadas y Reparación por Violación de sus Derechos. En relación con la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, aspecto central del trabajo decente, se puede establecer, en primer lugar, una lógica de equidad basada en los derechos, basándose en la necesidad de combatir la discriminación de que son objeto las mujeres en el mundo del trabajo como una cuestión de derechos humanos fundamentales y de justicia. En segundo lugar, una lógica de eficiencia, por la cual se afirma que las mujeres pueden desempeñar un papel esencial como agentes económicos capaces de transformar sociedades y situaciones económicas. La igualdad no es sólo un valor intrínseco, sino que desempeña un papel decisivo en el logro del crecimiento económico y de la reducción de la pobreza.

En su calidad de empleadores, destacaron la importancia de la aplicación efectiva del Convenio núm. 111 por parte de la República de Corea, por tratarse de un Convenio fundamental. Valoraron las explicaciones del Gobierno, que indican su voluntad de cumplir con el Convenio. En este sentido, recordaron que, según el artículo 2 del Convenio, los gobiernos se comprometen a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales. La misma relativización se hace mediante el artículo 3, que se refiere a métodos adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales. Es necesario iniciar un diálogo social efectivo con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, mejorar la información desagregada y fortalecer la inspección del trabajo para que sea más eficaz y no haya discriminaciones.

Los miembros trabajadores expresaron su convencimiento de que este caso se había elegido por el incremento de las discriminaciones en el mercado de trabajo coreano. En cuanto a las informaciones comunicadas por escrito por el Gobierno les pareció que el Gobierno se mostraba demasiado optimista.

Por lo que atañe a la cuestión de los trabajadores migrantes, el nuevo sistema de permisos de empleo determina cuáles serán sus empleadores y no les permite cambiar de lugar de trabajo más que en condiciones muy restrictivas y limitativas. Esta situación de inflexibilidad expone a los trabajadores a intimidaciones, abusos y represalias por parte de los empleadores y constituye una discriminación fundamental. El Gobierno ha indicado que un proyecto de ley va a incluir otro motivo por el que se permite al trabajador cambiar de lugar de trabajo, esto es, cuando el empleador no respeta las condiciones esenciales del contrato de trabajo, por ejemplo, si no le paga el salario debido. Si bien esto es un avance, no limitará ni las prerrogativas del empleador ni pondrá fin a las prácticas discriminatorias. Además, esta nueva disposición no mejora la situación del trabajador migrante que, cuando pierde su empleo, sólo tiene dos meses para encontrar otro lugar de trabajo. Esto le obliga a aceptar cualquier otro empleo, incluso bajo coacción. Por otra parte, un trabajador migrante sólo puede residir en el país durante menos de tres años y necesita una «invitación» de su empleador para obtener una renovación por otros tres años. A menudo los empleadores prometen un nuevo contrato para forzar a estos trabajadores a realizar horas extraordinarias sin remuneración.

Los miembros trabajadores señalaron que el Gobierno había omitido mencionar el hecho de que también tiene la intención de deducir los gastos de alojamiento y alimentación del salario de los trabajadores, que actualmente corren a cargo de los empleadores. Por otra parte, el Gobierno se niega a reconocer al Sindicato de Trabajadores Migrantes, el MTU, una infracción a las disposiciones del Convenio núm. 87.

En cuanto a las discriminaciones basadas en motivos de edad y de discapacidad, hay legislaciones nuevas que prohíben toda discriminación y fomentan el empleo de las personas mayores y las personas con discapacidad, mediante subvenciones y cuotas. Los miembros trabajadores indicaron que esperarán a tener datos para examinar con interés los resultados de estas nuevas disposiciones legislativas. Con respecto a la discriminación contra la mujer, la Comisión de Expertos ha constatado un ligero aumento del índice de empleo de las mujeres en 2007. En 2006 se había lanzado un programa de acción positiva que obliga al sector público y a las grandes empresas privadas a contratar a más mujeres, si el índice de empleo femenino es inferior al 60 por ciento del promedio en el sector. Según los datos comunicados por el Gobierno, el índice de empleo femenino ha aumentado un 2,5 por ciento de media al año, pero hasta alcanzar sólo un 35 por ciento en 2008. Las desigualdades de remuneración son peores que las registradas en los Estados Unidos: si el salario de un hombre es del 100 por ciento, el de la mujer sólo alcanza el 63,4 por ciento.

Otra de las peores formas de discriminación está basada en la situación contractual y que se presenta entre trabajadores regulares y no regulares. Estos trabajadores, llamados también trabajadores en situación precaria o temporales, constituían en 2005 el 56 por ciento del conjunto de los trabajadores y el 70 por ciento de las trabajadoras. Por lo tanto, son trabajadores no regulares o en situación precaria uno de cada dos hombres y dos de cada tres mujeres. Cuando el salario de un trabajador regular es de 100, el de un trabajador no regular es del 49,7 por ciento y el de una trabajadora en la misma situación, del 39,1 por ciento. En diciembre de 2006, se aprobó una Ley sobre la Protección de los Empleados con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial, que prohíbe todo tipo de discriminación de los trabajadores por motivo de su situación contractual. Esta ley se lanzó con el eslogan «flexibilidad sin discriminación», lo que recuerda a la «flexiguridad» danesa; en este caso, se trata más bien de la «flexigualdad» coreana. Cabe destacar que ha aumentado la brecha salarial entre trabajadores regulares y temporales, el 87 por ciento de los trabajadores despedidos a raíz de la crisis son mujeres, 4 de cada 5 trabajadores regulares se benefician de la seguridad social frente a 1 de cada 3 temporales y, de los 46 casos llevados a los tribunales, sólo 2 casos se declararon discriminatorios.

Según los miembros trabajadores, esta ley no puede aplicarse porque limita el derecho de recurso de los trabajadores individuales y no se lo concede a las organizaciones sindicales. Además, varios trabajadores han retirado, bajo presión, las quejas que habían presentado contra sus empleadores. Por otra parte, esta ley pretende combinar dos objetivos contradictorios, a saber, la eliminación de las discriminaciones hacia los trabajadores temporales y al mismo tiempo la mayor flexibilización que se deriva de la ampliación del trabajo temporal. Los miembros trabajadores declararon a este respecto que no parece que las discriminaciones en la República de Corea vayan a desaparecer pronto.

Un miembro trabajador de la República de Corea observó que, aunque todos los trabajadores están afectados por la actual crisis económica global, los trabajadores migrantes, los trabajadores precarios y las trabajadoras siguen estando entre los más vulnerables y, como tales, deben constituir el centro de las soluciones que se ideen para resolver la crisis. Lamentablemente, en la República de Corea la discriminación basada en la nacionalidad, la situación en el empleo y el género se ha hecho más grave, y el Gobierno no ha adoptado las medidas apropiadas en respuesta a este fenómeno. En los últimos años ha aumentado rápidamente la discriminación basada en la situación en el empleo, particularmente en lo que concierne a los trabajadores que tienen contratos a plazo fijo, y con respecto a los salarios, el bienestar y las condiciones de trabajo. En agosto de 2008, los trabajadores precarios representaban el 52 por ciento del total de la fuerza de trabajo. Las disparidades salariales han aumentado, de modo que ahora los salarios de los trabajadores en situación precaria apenas llegan al 50 por ciento del que perciben los trabajadores en situación regular. En el caso de las trabajadoras, esa disparidad es aún mayor, pues las que están en condiciones precarias no reciben más que el 39 por ciento del salario medio que reciben las que cuentan con un trabajo regular. Además, sólo el 37 por ciento de los trabajadores precarios están amparados por la seguridad social, frente al 90 por ciento aproximadamente de los trabajadores regulares.

Un instrumento esencial para impedir la discriminación consiste en aplicar el principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor. Señaló, sin embargo, que este principio no se recoge expresamente en la Ley de Protección de los Trabajadores con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial, e instó al Gobierno a que modificara el artículo 6 de la Ley de Normas del Trabajo, a fin de incorporar este principio crucial. La debilidad de las medidas contra la discriminación en la Ley de Protección de los Trabajadores con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial es el motivo principal para que aumente la discriminación contra los trabajadores precarios; en agosto de 2008 sólo se presentaron 46 demandas concernientes a la discriminación, a pesar de la magnitud del problema, lo que demuestra la ineficacia de las disposiciones de esa ley. Asimismo, como en virtud de la ley sólo se permite presentar demandas a las personas y no a las organizaciones, muchos trabajadores no están dispuestos a plantearlas por temor a ser despedidos; existen casos de trabajadores que han presentado demandas y han sido despedidos, como los del Mercado Conjunto de Cooperativas Agrícolas, en el que el empleador se negó a renovar el contrato al trabajador después de que la Comisión de Relaciones de Trabajo local decidiera que efectivamente el trabajador había sido objeto de discriminación en el lugar de trabajo. En relación con esto, el orador subrayó que es necesario que se reconozca a los sindicatos el derecho de presentar demandas en nombre de los trabajadores.

El Gobierno está tratando de empeorar incluso la situación en materia de discriminación, por ejemplo previendo ampliar la duración máxima de los contratos temporales de dos a cuatro años. Solicitó a la Comisión que instara al Gobierno a que diera prioridad a garantizar la igualdad de trato a los trabajadores precarios, en lugar de debilitar la protección de la ley actual con su mentalidad simplista de presionar para que se flexibilice el mercado de trabajo.

También los trabajadores migrantes afrontan una grave discriminación, como lo prueban las graves restricciones legislativas a que hace referencia el informe de la Comisión de Expertos. El Gobierno prevé incluir los costos de alojamiento y alimentación en el cálculo del salario mínimo de los trabajadores migrantes, que ya reciben salarios bajos y condiciones precarias de trabajo y de vida. Además, la Federación de Pequeñas y Medianas Empresas de Corea ha dado instrucciones a sus afiliados para que deduzcan entre un 8 y un 20 por ciento el salario mínimo a los trabajadores migrantes en concepto de alimentación y alojamiento. El orador solicitó a la Comisión que instara al Gobierno a que detuviera su plan de introducir estas deducciones salariales y permitiera a los trabajadores migrantes cambiar libremente de empleador. Recordando que la negociación colectiva sirve de instrumento para asegurar en la práctica los derechos amparados en el Convenio núm. 111, subrayó que el pleno respeto de la libertad sindical es una condición previa necesaria para permitir a las organizaciones de trabajadores y de empleadores desempeñar su importante función de hacer frente a la discriminación. No obstante, los derechos sindicales de los trabajadores precarios y migrantes son severamente reprimidos. Al Sindicato de Migrantes, filial de la Confederación Coreana de Sindicatos, se le sigue denegando su reconocimiento legal. Además, un dirigente de la Unión de Trabajadores del Transporte de Corea, que se hizo pasar por trabajador independiente en Daehan Tongwoon, sacrificó su vida trágicamente por la causa del reconocimiento sindical. Afirmando que el Gobierno había emitido una orden dirigida al Sindicato de Trabajadores de la Construcción de Corea y al Sindicato de Trabajadores del Transporte de Corea para que se disolvieran voluntariamente, pues se los clasificaba como independientes, solicitó a la Comisión que instara al Gobierno a garantizar la libertad sindical para los trabajadores precarios, a fin de impedir nuevas formas de discriminación.

La miembro empleadora de la República de Corea señaló que las políticas sobre los trabajadores migrantes dependían de la situación económica y social particular de cada país. El Sistema de Permisos de Trabajo de Corea (EPS) limitaba la movilidad de los lugares de trabajo, lo que era imprescindible para dar pleno cumplimiento al contrato de trabajo y para prevenir las distorsiones del mercado laboral debido a los trabajadores extranjeros. A pesar de la existencia de limitaciones, se reconocieron algunos casos excepcionales para la protección de los derechos e intereses de los trabajadores extranjeros, por ejemplo, cuando los empleadores rechazan la renovación de los contratos de trabajo después de ponerles término sin razones específicas, o cuando era difícil para los trabajadores extranjeros continuar con su trabajo por razones no imputables a ellos mismos. Si se permite a los trabajadores extranjeros cambiar libremente de lugar de trabajo, podrían estar tentados a hacerlo, incluso por una pequeña diferencia de salario. Esta movilidad frecuente podría debilitar a los empleadores con respecto a la dirección de sus trabajadores, y tener como resultado un aumento de la carga financiera para la educación y formación de los empleados. En comparación con otros países, las escalas de remuneración en la República de Corea son más altas y los salarios son quince veces más elevados que en los países de origen de los trabajadores extranjeros. Por consiguiente, desde su perspectiva, un 5 a 10 por ciento de diferencia de salario es considerable y, como consecuencia, los trabajadores extranjeros tendrían tendencia a cambiar con frecuencia de lugar de trabajo. De hecho, muchos empleadores han señalado que la movilidad del lugar de trabajo es la principal dificultad a la cual se veían confrontados en la administración de trabajadores extranjeros. Según una investigación realizada por la Federación Coreana de Pequeñas y Medianas Empresas, en las 888 empresas manufactureras que empleaban trabajadores extranjeros el año pasado, el 47 por ciento de los encuestados habían tenido problemas relacionados con las solicitudes de cambio de lugar de trabajo por parte de los trabajadores extranjeros. Además, no existe discriminación entre los trabajadores extranjeros y los nacionales en términos de protección social básica, como las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y en cuanto al salario mínimo.

En cuanto al trabajo de temporada de las mujeres, y como resultado de la actual recesión mundial, el empleo femenino ha disminuido en la República de Corea. Sin embargo, dado que ha disminuido también la tasa de empleo masculino, no hay una tendencia a la baja en el empleo de las trabajadoras. La tasa de empleo de las trabajadoras ha disminuido en un 0,2 por ciento (del 48,9 por ciento en 2007 al 48,7 por ciento en 2008), mientras que la tasa de empleo de los trabajadores ha disminuido en el 0,4 por ciento (del 71,3 por ciento en 2007 al 70,9 por ciento en 2008). En relación con el argumento de que la mayoría de los trabajadores en situación irregular eran mujeres, la oradora señaló que es una tendencia mundial inevitable, que con la diversificación de las industrias en la sociedad moderna, los trabajos también se diversificaban. Con el objeto de aumentar la tasa de baja participación de la mujer, es importante reconocer el aumento creciente de diversos tipos de empleo, en lugar de favorecer el empleo permanente respecto del empleo temporal. Tampoco debería ignorarse que muchas mujeres eligen voluntariamente trabajar a tiempo parcial, porque les permite escoger horarios de trabajo flexibles y conservar un equilibrio entre el trabajo y la vida privada. El desnivel salarial entre hombres y mujeres no se debe a la discriminación entre hombres y mujeres, sino a la diferencia entre hombres y mujeres, y a otros factores, como la interrupción de carrera debido al nacimiento de un hijo, niveles más bajos de educación, períodos cortos de servicio, y menor experiencia profesional que los hombres. En la actualidad, muchas mujeres están impacientes por trabajar, pero no pueden hacerlo. Sin embargo, la participación económica de las mujeres sigue siendo baja. La respuesta para mejorar dicha situación reside en reconocer la creciente diversificación de los tipos de empleo y en mejorar la flexibilidad en el mercado laboral. Estas medidas deben acompañarse de una mayor asistencia a la mujer para que pueda tener pleno acceso al mercado de trabajo.

Otra miembro trabajadora de la República de Corea declaró que el Sistema de Formación de Trabajadores para la Industria fue introducido en la República de Corea en 1993, con el fin de resolver la escasez de mano de obra. Sin embargo, este sistema ocasionó graves problemas, tales como la severa explotación de trabajadores, la violación de los derechos humanos y la discriminación. Para hacer frente a esta situación, el Gobierno elaboró una nueva política, el Sistema de Permisos de Trabajo (EPS), en 2004, y nuevas mejoras fueron introducidas en este sistema en 2007. Sin embargo, la legislación vigente aún contiene algunas disposiciones conflictivas. Es casi imposible para los trabajadores migrantes cambiar de empleador, debido a las fuertes restricciones al traslado de lugar de trabajo, señaladas por la Comisión de Expertos. Aunque, en virtud del EPS, algunas restricciones al traslado de lugar de trabajo son necesarias, a fin de evitar pérdidas de puestos de trabajo entre los trabajadores locales precarios y aquéllos que perciben bajos salarios, especialmente en el sector de la construcción, en el que deben competir con los trabajadores migrantes, expresó que la ley debe permitir mayor flexibilidad para que los trabajadores migrantes puedan cambiar de lugar de trabajo cuando exista una gran diferencia en los salarios y en las condiciones de trabajo, en comparación con otros trabajadores que realizan el mismo tipo de trabajo. Añadió que también debe permitirse dicho cambio cuando los empleadores infrinjan las leyes que prohíben el trato discriminatorio.

Otra restricción a la movilidad en el empleo es la disposición que hace referencia al período para solicitar un nuevo puesto de trabajo. En virtud de las leyes de inmigración, si el trabajador migrante no obtiene autorización para cambiar de empleador dentro de los dos meses de solicitar un cambio de empresa o lugar de trabajo, o no solicita un cambio de empresa o lugar de trabajo al menos un mes antes de la terminación de su contrato de trabajo, puede ser deportado inmediatamente. Un gran número de trabajadores migrantes se han convertido en indocumentados debido a estas disposiciones, ya que los plazos son excesivamente cortos para encontrar un nuevo empleo, especialmente en el mercado laboral coreano, donde no hay suficientes oportunidades de empleo. Consecuentemente, insta a que este período sea ampliado para impedir que los trabajadores migrantes se conviertan en indocumentados o se vean obligados a abandonar el país antes de terminado el plazo de su contrato. Además, el Gobierno de la República de Corea debe hacer todo lo posible para ratificar el Convenio núm. 97 sobre los trabajadores migrantes (revisado), de 1949, y el Convenio núm. 143 sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), de 1975, mediante la modificación de las disposiciones en la legislación vigente que no están de conformidad con las normas internacionales del trabajo.

Con respecto a la discriminación basada en la situación laboral, el Gobierno está tratando de enmendar las leyes sobre el trabajo precario. Mediante esta modificación, el Gobierno busca ampliar el período de empleo de los trabajadores con contratos de duración determinada, desde los 2 años actuales hasta los 4 años, así como ampliar los tipos de puestos de trabajo para los trabajadores de las agencias de empleo temporal, que actualmente son sólo 26. Sostuvo que, así como estos cambios pueden llevar a una mayor discriminación contra los trabajadores, perpetuando su condición de marginalidad e inestabilidad, el Gobierno debe tomar medidas drásticas para reducir al mínimo los efectos negativos de la actual legislación y eliminar la discriminación contra los trabajadores precarios de manera efectiva, en lugar de tratar de rebajar el nivel de protección previsto en la legislación vigente. La Federación de Organizaciones Sindicales Coreanas (FKTU) sigue promoviendo el diálogo social y espera sinceramente que el Gobierno encuentre una solución razonable para este problema, tan pronto como sea posible, en plena consulta con los interlocutores sociales.

El miembro trabajador de Malasia declaró que el Congreso Sindical de Malasia estaba hondamente preocupado porque el Sistema de Permisos de Empleo (SPE) de Corea del Sur originaba una grave discriminación contra los trabajadores migrantes. Con anterioridad, la Comisión de Expertos había señalado que cuando un sistema de empleo de trabajadores migrantes proporciona a los empleadores la oportunidad de ejercer poderes desproporcionados sobre ellos, puede conducir a la discriminación y había pedido que el Gobierno mantenga bajo examen el sistema de permisos de empleo, con miras a lograr que disminuya la dependencia de los trabajadores migrantes del empleador.

Los dos puntos controvertidos del SPE son, en primer lugar, la prohibición a los trabajadores de cambiar de lugar de trabajo, salvo que se haya demostrado la infracción de la legislación laboral o que el empleador lo autorice. En segundo lugar, la limitación del número de cambios, incluso si existen casos documentados de violaciones de la legislación laboral. Según lo observó la Comisión de Expertos en su informe de 2008, esta inflexibilidad expone a los trabajadores migrantes a la discriminación y al abuso. A ese respecto, la Comisión de Expertos subrayó que es posible que los trabajadores migrantes que sufren un trato de este tipo, eviten presentar quejas debido al miedo a las represalias del empleador, a pesar de que presentar una queja resulta necesario para establecer que el empleador ha violado las disposiciones del contrato o la legislación, lo cual es un requisito para obtener el permiso para cambiar de lugar de trabajo. Con objeto de resolver estos problemas, el orador recomendó a la Comisión que se otorgara a los trabajadores migrantes el derecho de cambiar libremente de empleador y que se suprimiera la limitación del número de cambios permitidos.

El hecho de que los trabajadores migrantes que dejan sus empleos sólo dispongan de dos meses para encontrar otro trabajo obliga a los trabajadores migrantes a firmar nuevos contratos rápidamente, y no disponen del tiempo suficiente para evaluar las condiciones de trabajo. Esto supone una grave restricción del derecho a la libre elección del empleo. La limitación del plazo para encontrar un nuevo trabajo se debería suprimir.

En opinión del orador, también plantean problemas las disposiciones del SPE relativas al corto período de residencia de tres años y a la exigencia de que el trabajador migrante reciba una propuesta de su empleador para prorrogar ese período de residencia por otros tres años. Los empleadores suelen prometer una nueva contratación a los trabajadores como un medio para obligarlos a aceptar condiciones injustas tales como la renuncia al pago de indemnización por despido o de horas extraordinarias. Para evitar estos abusos, se debería permitir que los trabajadores migrantes trabajaran por un período de cinco años prorrogable a su finalización. Los costos de alimentación y vivienda no se deberían pasar por alto al calcular los salarios mínimos de los trabajadores migrantes.

El orador manifestó su preocupación por la negativa del Gobierno a registrar al Sindicato de Trabajadores Migrantes (STM) y las reiteradas detenciones y deportaciones de dirigentes sindicales, en violación del derecho de los trabajadores migrantes a constituir e integrar un sindicato que estimen conveniente. El Gobierno ha utilizado el hecho de que los miembros del STM eran principalmente trabajadores migrantes indocumentados para fundamentar la denegación del registro al STM. Sin embargo, el Comité de Libertad Sindical ha recomendado recientemente que, al examinar leyes que deniegan el derecho de sindicación a los trabajadores migrantes en situación irregular, una situación similar al caso del STM, se recuerde que todos los trabajadores, con la única excepción de los que se desempeñan en las fuerzas armadas y la policía, están amparados por el Convenio núm. 87 y, en consecuencia, pidió al Gobierno que tenga en cuenta en su legislación el tenor del artículo 2 del mencionado Convenio. Además, la Comisión ha recomendado al Gobierno que evitara adoptar medidas que entrañasen un riesgo de injerencia grave con las actividades de las organizaciones sindicales, en particular la detención y deportación de dirigentes sindicales tras su elección para ocupar cargos en sindicatos.

Los derechos a la libertad sindical revisten una importancia esencial para asegurar la igualdad de oportunidad en materia de empleo y trabajo. Por lo tanto, esta Comisión debería recomendar al Gobierno que se abstuviera de acosar a los dirigentes del STM y otorgara a esa organización la condición jurídica de un sindicato, de conformidad con las recomendaciones formuladas por el Comité de Libertad Sindical.

La miembro trabajadora de Alemania manifestó que hablaba en nombre de sus compañeras miembros de sindicatos y que deseaba centrarse en la discriminación de las mujeres trabajadoras en la República de Corea. En la crisis económica mundial, las mujeres constituyen los principales perdedores y subrayó que el 87 por ciento de las personas que han perdido sus trabajos eran mujeres. Esta cifra era alarmante, aún más si recordamos que las trabajadoras fueron también las principales perdedoras en la crisis financiera de 1997/1998. La República de Corea debería haber aprendido, desde entonces, que las mujeres en particular merecen una protección especial de sus derechos. La República de Corea ha ratificado la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, ya en 1984. Este documento condena toda forma de discriminación de la mujer. En la Ley sobre la Igualdad de Empleo, la República de Corea señala que las mujeres no deben ser discriminadas debido a su sexo, embarazo o estado civil. Sin embargo, la realidad muestra otro panorama.

Principalmente son las mujeres quienes se encuentran expuestas a condiciones de trabajo precarias. Mientras uno de cada dos hombres se encontraba empleado en condiciones precarias de trabajo, dos de cada tres mujeres estaban empleadas en dichas condiciones. La Comisión Nacional de Derechos Humanos de Corea hizo referencia al caso de las mujeres empleadas como trabajadores de temporada, y a las que se les prometen contratos permanentes a mediano plazo. Sin embargo, éstos nunca se materializaron. Sin embargo, los hombres casi siempre obtienen un contrato de empleo fijo. Ésta es una discriminación flagrante contra las mujeres en razón del sexo. En consecuencia, instó al Gobierno a que considerara en especial la situación de las mujeres en su combate contra las condiciones de trabajo precarias y para contribuir a la mejora de las mismas.

Además, hay una diferencia importante entre los salarios de los trabajadores y de las trabajadoras. Una investigación reciente de la Confederación Coreana de Sindicatos (KCTU) mostró que los salarios difieren en el 36 por ciento. La diferencia es aún mayor que en los Estados Unidos, a pesar del hecho de que los Estados Unidos tienen la triste reputación, entre los países de la OCDE, de tener la mayor desigualdad de salarios entre hombres y mujeres.

El Gobierno se comprometió a cumplir con los convenios mencionados, incluso durante la crisis económica, a desempeñar un papel activo contra la discriminación de las mujeres y a garantizar que se cumplieran los derechos de las mujeres. En relación con la declaración del representante empleador de la República de Corea, la oradora solicitó una aclaración sobre si, en su opinión, el Convenio podía justificar la discriminación de la mujer, basándose en el hecho de que las mujeres eran las que daban a luz.

El miembro trabajador de los Estados Unidos se solidarizó plenamente con las declaraciones de los trabajadores coreanos, en particular, con quienes representan a la Confederación de Sindicatos de Corea (KCTU) y la Federación de Sindicatos de Corea (FKTU), los cuales enfocaron el muy desigual trato acordado a los trabajadores en situación regular e irregular. Se trata de una cuestión urgente, puesto que la discriminación se ha generalizado y se profundiza con la crisis económica mundial, adquiriendo tales proporciones que merece ser reexaminada por la Comisión, como lo pone de manifiesto su inclusión en el orden del día de la Comisión Plenaria de la CIT del presente año. Pese a los comentarios del miembro empleador de la República de Corea, en virtud de lo dispuesto en el artículo 1, párrafo 1 b) del Convenio, se justifica claramente el examen de la situación de la discriminación en el empleo, dimensión que se justifica igualmente en virtud del artículo 1 párrafo 1 c) del mismo Convenio, ya que la discriminación en base a la situación en el empleo tiene un impacto negativo aplastante y desproporcionado en las mujeres; en la República de Corea, el 70 por ciento de las trabajadoras tienen un empleo irregular y precario. Las repercusiones de este caso se extienden a la aplicación de los Convenios núms. 87 y 98.

En 2006, el Gobierno adoptó una ley que permite la prolongación de los contratos temporales hasta dos años. Esta medida aumenta la precariedad de muchos trabajadores coreanos. Pese a la información proporcionada por el Gobierno a la Comisión, esta nueva ley socava la capacidad de negociación colectiva de los sindicatos y oficializa una práctica que ha existido durante los últimos diez años. En los albores de la crisis financiera asiática de 1997, los empleadores impusieron una rápida desregulación del mercado de trabajo que contribuyó al florecimiento del trabajo precario o en situación irregular, que en la República de Corea abarca por lo menos al 56 por ciento de la fuerza de trabajo. La disparidad de sus efectos es prodigiosa: por ejemplo, en agosto de 2008, el salario promedio de un trabajador en situación irregular era menos de la mitad del salario promedio de un trabajador en situación regular. Mientras que cerca del 90 por ciento de los trabajadores en situación regular estaba protegido por los regímenes de seguridad social, apenas un tercio de los trabajadores en situación irregular estaba amparado por ellos. Entre el 80 y el 90 por ciento de los trabajadores en situación regular gozan de prestaciones tales como indemnización por despido, bonificaciones, pago de horas extraordinarias y días de licencia pagadas, pero menos del 25 por ciento de los trabajadores irregulares se beneficia de ellas.

El recurso creciente a la subcontratación de trabajadores, en particular en los sectores manufactureros básicos como el automotriz, del acero y de la electrónica — base de la fuerza de trabajo nacional en situación regular, y del movimiento sindical — es sumamente elevado sin considerar el hecho de que a los trabajadores subcontratados se les paga la mitad de lo que se paga a los trabajadores en situación regular por realizar el mismo trabajo, lo hacen en condiciones más peligrosas y arriesgadas. Según la información entregada por el propio Ministro, el control de las condiciones de trabajo imperantes en 2.040 empresas entre febrero y mayo de 2007, permitió constatar 34 accidentes del trabajo fatales, 21 de los cuales implicaron a trabajadores en situación irregular. Una y otra vez sucede que cuando los trabajadores subcontratados y en situación irregular intentan organizar un sindicato, el contratista principal pone término a su acuerdo de subcontratación o la empresa cierra sus puertas. Tal ha sido la práctica en el curso de los cinco últimos años en Hynix Magna Chip, KM and I, GM Daewoo Motors, Donghee Auto, Hwasung Factor, en Kia Motors, y Hyundai Hysco.

Tal como señaló el representante de la KCTU, el sistema para subsanar la discriminación (DCS) consiste en un mecanismo administrativo para presentar reclamaciones y resolver al respecto, pero no ataca la raíz del problema. El Ministerio de Trabajo y la Comisión Nacional de Relaciones Laborales no tienen jurisdicción reconocida sobre el contratista principal en caso de despido de trabajadores subcontratados, incluso cuando el contratista principal tiene facultades para poner término a la discriminación en materia de salarios de dichos trabajadores. Además, sigue confusa la cuestión de la jurisdicción de la DCS en lo que respecta a las quejas de los trabajadores subcontratados y en situación irregular cuando el contratista principal se niega a renovar sus acuerdos de subcontratación en el curso de una investigación.

Los sindicatos coreanos acertadamente concluyen que estos problemas no dejarán de plantearse mientras no se modifique la Ley de Normas Laborales Justas para que disponga que se paguen salarios iguales por un trabajo de igual valor, lo cual removerá el principal incentivo para explotar la fuerza de trabajo en situación irregular, que sigue en aumento. Cabe lamentar que el Gobierno aparezca eligiendo la opción contraria, en medio de la actual crisis global, cuando propone que los contratos de duración determinada de dos años se prolonguen hasta cuatro años, en lugar de aplicar una auténtica política macroeconómica que plantee la regularización del estatuto de los trabajadores en situación irregular para que gocen de todos los derechos legales y de la protección que éstos confieren. El orador hizo hincapié, por último, en que la Comisión debe mantenerse vigilante frente a este caso e instó a que se lo vuelva a examinar en la próxima reunión de esta Comisión.

La representante gubernamental de la República de Corea informó que la categoría de los denominados trabajadores no regulares es exclusiva de la República de Corea y es distinta de la de los trabajadores informales. La definición de los trabajadores abarcados por la Ley sobre la Protección de los Trabajadores No Regulares fue objeto de prolongadas discusiones entre los mandantes tripartitos, fruto de las cuales fue un acuerdo alcanzado en 2007. De conformidad con la definición acordada, los trabajadores no regulares en la República de Corea (que comprenden los que en la mayoría de los demás países disfrutan de relaciones de trabajo regulares) se dividen en trabajadores accidentales, trabajadores a tiempo parcial y trabajadores atípicos. Esta última categoría comprende los trabajadores destacados, los trabajadores de empresas contratistas, los trabajadores con empleos de tipo especial, los trabajadores a domicilio y los trabajadores «a disposición».

Según la encuesta suplementaria a la encuesta sobre la población económicamente activa, en marzo de 2009 los trabajadores no regulares representaban el 33,4 por ciento del número total de asalariados. Desde la promulgación de la Ley sobre la Protección de los Trabajadores No Regulares (Ley sobre la Protección de los Empleados con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial), el número total de trabajadores no regulares ha seguido disminuyendo, mientras que aumenta el de trabajadores con contratos de duración determinada. El aumento de empleos de duración determinada es consecuencia de la política del Gobierno de crear empleos para superar el ciclo descendente de la economía y de los esfuerzos del sector privado en materia de empleo compartido.

Con respecto a la presunta violación del derecho de libertad sindical, hizo referencia al párrafo 74 del Estudio general sobre igualdad en el empleo y la ocupación de 1988, según el cual no se incluyó en este Convenio una cláusula específica sobre el derecho de constituir sindicatos, afiliarse a ellos y participar en sus actividades para no repetir las disposiciones del Convenio núm. 87. Por tanto, no es inapropiado debatir ahora cuestiones concernientes a sindicatos, pues están fuera del ámbito de aplicación del Convenio núm. 111.

Las cuestiones relativas a la extensión del período de empleo para los trabajadores contratados por un período determinado requieren una explicación. En virtud de la ley vigente, un empleador puede contratar a un trabajador por un plazo de hasta dos años y, si el período de empleo supera los dos años, el empleador debe contratarlos como trabajadores regulares. No obstante, las encuestas han demostrado que el límite de dos años ha disminuido las posibilidades de que los trabajadores a plazo determinado pasen a ser trabajadores regulares y, simultáneamente, hace aumentar las posibilidades de perder su empleo, ya que las empresas los sustituyen con otros trabajadores a plazo determinado o recurren a la subcontratación, especialmente en el marco de las dificultades económicas actuales.

Recordó a continuación que el Gobierno de la República de Corea prohíbe efectivamente la discriminación mediante la legislación pertinente, así como a través de diversas medidas de política. El Gobierno también está tomando medidas para asegurar la igualdad de oportunidades y de trato para grupos vulnerables de trabajadores como las mujeres, las personas de edad y las personas con discapacidad, mediante medidas de protección y un trato preferencial activo. Las observaciones de la Comisión de Expertos sobre la aplicación del Convenio núm. 111 por la República de Corea se refieren a la discriminación basada en motivos de sexo, edad, condición de migrante y situación en el empleo. Expresó la esperanza de que la OIT y la Comisión de Expertos faciliten la aplicación efectiva del Convenio núm. 111, mediante los mecanismos de control aplicables en los límites del Convenio.

A continuación se refirió al informe que fue preparado para la adopción del Convenio en 1958: las palabras ascendencia nacional… pudiera creerse que incluyen asimismo la nacionalidad extranjera. No obstante, se recordará que estas palabras se emplearon de preferencia a la expresión origen nacional, con objeto de dejar bien claro que la nacionalidad no estaba incluida. Por consiguiente, es evidente que no se intentaba en este párrafo tratar de la nacionalidad. Además, hizo referencia al Estudio General de 1996 sobre el Convenio núm. 111, donde se dice que en los instrumentos de 1958, la noción de ascendencia nacional no se refiere a las posibles distinciones entre ciudadanos del país y personas de otra nacionalidad, sino a las que se establecen entre los ciudadanos de un mismo país en función del lugar de nacimiento, de la ascendencia o del origen extranjero.

Para terminar, declaró que, en el pleno respeto de los principios del Convenio núm. 111, el Gobierno de la República de Corea está resuelto a proseguir sus esfuerzos para eliminar toda posible forma de discriminación y promover una igualdad razonable en el empleo y la ocupación.

Los miembros empleadores declararon que valoraban la información proporcionada por el Gobierno. Dichas informaciones expresan la voluntad política del Gobierno por cuanto desde el año 2006 se encuentra en el proceso de reforma de sus leyes, con el objetivo de dar cumplimiento a muchas de las observaciones de la Comisión. Las modificaciones legales son graduales y, en ocasiones no alcanzan a introducir cambios, por sí solas, de manera decisiva. También se sabe que muchas veces, aunque bien intencionadas las modificaciones legales, afectan a los legítimos intereses de las empresas, por ejemplo, en cuanto a sus costos y presupuestos o de los trabajadores indicando que se afecta su seguridad en el empleo. El Convenio núm. 111 es uno de los Convenios fundamentales en el trabajo y la no discriminación por motivos de sexo se encuentra hoy en día en el centro del trabajo decente, por lo que su incumplimiento es inexcusable. Por ello, debe convocarse a un dialogo social tripartito, con vistas a generar las condiciones más adecuadas para la aplicación del Convenio. El articulo 3, a) insta a los gobiernos a que traten de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros organismos apropiados en la tarea de fomentar la aceptación y el cumplimiento de una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación.

Los miembros empleadores esperan que las próximas memorias demuestren progresos concretos en todos los puntos que se discuten ante la Comisión. El Gobierno deberá proporcionar copia de los textos legales recientemente aprobados y datos estadísticos concretos desagregados por sexo, edad, nacionalidad, etc. Igualmente, es necesario, tal como solicitara la Comisión en 2008, reforzar el control de la aplicación de la legislación aplicable a los trabajadores migrantes para evitar prácticas discriminatorias.

Los miembros trabajadores indicaron que el mercado de trabajo coreano parece evolucionar constantemente, tanto en lo que concierne a los diferentes motivos de discriminación como al tema de la adaptación de su reglamentación y organización. Esta es la razón por la que los miembros trabajadores han solicitado a la Comisión, a la Comisión de Expertos y a la Oficina que hagan un seguimiento exhaustivo de esta evolución y que instauren un sistema de vigilancia de las novedades que se han producido en la República de Corea. A tal fin, se ruega al Gobierno que continúe transmitiendo informaciones precisas relativas a las situaciones de discriminación a las que están expuestos los trabajadores, así como a las medidas adoptadas o previstas para eliminar estas situaciones, en particular en lo que respecta a la nueva Ley relativa al Trabajo Temporal. En su informe, la Comisión de Expertos ha indicado claramente cuáles son las informaciones que desea que se transmitan.

Los miembros trabajadores solicitan encarecidamente al Gobierno que modifique su legislación del trabajo. En relación con el sistema de permisos de trabajo, los trabajadores migrantes deben poder cambiar de lugar de trabajo sin ninguna restricción, el período de estancia se debe prolongar de tres a cinco años como mínimo, por concepto de alojamiento y alimentación no debe ser deducido de su salario y, por último, la MTU debe ser reconocida como sindicato de trabajadores migrantes y sus dirigentes deben dejar de ser objeto de acoso. En cuanto a la nueva Ley sobre la Protección de los Trabajadores de Temporada, ésta debe modificarse. En efecto, los sindicatos deben poder representar a los trabajadores ante la justicia, el plazo previsto para la presentación de demandas debe prolongarse de tres a doce meses, el principio de salario igual por un trabajo de igual valor debe incorporarse explícitamente en la parte dispositiva de la ley y, por último, debe suprimirse el proyecto por el que se autoriza la prolongación de un contrato temporal de dos a cuatro años.

Para concluir, los miembros trabajadores subrayaron que debe asignarse prioridad a una igualdad de trato de los trabajadores de temporada y precarios que sea real y efectiva.

Conclusiones

La Comisión tomó nota de la información oral y escrita proporcionada por el representante gubernamental y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

La Comisión tomó nota de que la Comisión de Expertos ha subrayado la importancia que reviste garantizar la efectiva promoción y aplicación de la legislación laboral y contra la discriminación, para asegurar que los trabajadores migrantes no sean objeto de discriminación y abusos que contravienen el Convenio. La Comisión tomó nota de las medidas adoptadas por el Gobierno para mejorar la aplicación de las disposiciones existentes en contra de la discriminación con respecto a los trabajadores migrantes, incluido el establecimiento de cinco centros de apoyo al trabajador migrante de la República de Corea, y un plan encaminado a incrementar el número de centros y diversificar sus servicios. La Comisión también tomó nota de que el Gobierno se compromete a realizar esfuerzos continuos para asegurar el respeto de los derechos de los trabajadores migrantes. La Comisión tomó nota de la indicación del Gobierno de que, en noviembre de 2008, se presentó un proyecto de ley a la Asamblea Nacional para mejorar el Sistema de Permiso de Empleo (EPS), con objeto de ofrecer una mayor flexibilidad, para que los trabajadores migrantes puedan cambiar de empleador, inclusive debido a un trato injusto y al incumplimiento de sus contratos de trabajo.

La Comisión tomó nota de que la cuestión de proteger a los trabajadores migrantes contra la discriminación y los abusos requiere la constante atención del Gobierno, por lo que solicita al Gobierno que prosiga sus esfuerzos a este respecto, intensificándolos si es necesario. La Comisión estimó que las medidas que reducen la excesiva dependencia del trabajador de su empleador previendo una flexibilidad apropiada que permita a los migrantes cambiar de lugar de trabajo contribuirán a reducir la vulnerabilidad de los trabajadores respecto de los abusos y las violaciones de sus derechos laborales. Por lo tanto, pidió al Gobierno que revise el funcionamiento de los acuerdos actuales establecidos para el cambio de lugar de trabajo, y las propuestas contenidas en el anteproyecto de ley, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, con objeto de determinar el mejor modo de lograr el objetivo de reducir la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes. La Comisión pidió al Gobierno que, en la próxima memoria que debe presentar ante la Comisión de Expertos para su examen, suministre información sobre los resultados de esta revisión. La Comisión recomendó asimismo la necesidad de que el Gobierno siga reforzando la aplicación de legislación del trabajo, inclusive a través de la inspección del trabajo, a fin de proteger los derechos laborales de los trabajadores migrantes.

La Comisión acogió con beneplácito las diversas medidas adoptadas por el Gobierno para promover la igualdad de género en el empleo y la ocupación, inclusive el programa de acción afirmativa y los objetivos de igualdad en lo que respecta a la contratación y el nombramiento a puestos de dirección. Sin embargo, expresó su preocupación por que la participación de las mujeres en el mercado de trabajo se mantiene a un nivel muy bajo y por que la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo enorme. La Comisión insistió en que la discriminación por motivos de género es inaceptable, y pidió al Gobierno que redoble sus esfuerzos y solicite la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores a este respecto.

La Comisión se felicitó asimismo de la reciente adopción de la legislación que aborda la discriminación en el empleo y la ocupación por motivos de edad y discapacidad. Solicitó al Gobierno que tome todas las medidas necesarias para asegurar la plena aplicación y observancia de estas leyes.

En lo tocante a la discriminación por motivos de la situación en el empleo, la Comisión tomó nota de que la Ley sobre la Protección de los Empleados con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial de 2006 prohíbe el trato discriminatorio de estos trabajadores. La Comisión solicitó al Gobierno que comunique información sobre las dificultades afrontadas con respecto a la aplicación de la ley, y sobre si se autoriza a los sindicatos a presentar quejas en nombre de las víctimas de tal discriminación. La Comisión tomó nota asimismo de las considerables diferencias salariales y en materia de cobertura de seguridad social entre los trabajadores en situación regular y no regular, sobre la base de su situación en el empleo, y expresó su inquietud por que la gran mayoría de los trabajadores en situación no regular son mujeres. Tomando nota de que la ley está siendo examinada en la actualidad, la Comisión pidió al Gobierno que, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, mejore la protección legislativa contra la discriminación por motivos de la situación en el empleo, que afecta desproporcionadamente a las mujeres. Solicitó al Gobierno que proporcione más información sobre esta cuestión a la Comisión de Expertos para su examen.

La Comisión pidió al Gobierno que, en su próxima memoria debida en virtud del artículo 22 de la Constitución de la OIT, transmita información detallada sobre las medidas adoptadas y los resultados obtenidos en lo que respecta a la lucha contra la discriminación en todos los ámbitos arriba mencionados, así como toda la información solicitada en la observación de la Comisión de Expertos para que ésta siga examinando la situación.

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Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, de la comunicación de fecha 5 de septiembre de 2008, recibida de la Confederación Coreana de Sindicatos (KCTU), así como de la respuesta del Gobierno a la misma, de 28 de octubre de 2008.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Trabajadores migrantes. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores, en los que acogió con agrado el hecho de que el Sistema de Permiso de Empleo (EPS) introdujo nuevos elementos de protección para los trabajadores migrantes y éstos están comprendidos, en general, en la legislación laboral y contra la discriminación. La Comisión destacó la importancia de garantizar la efectiva promoción y aplicación de la legislación para garantizar que los trabajadores migrantes no estuviesen sometidos a discriminación y a abusos que contraviniesen el Convenio. La Comisión también consideró que la previsión de una flexibilidad adecuada que permita a los trabajadores migrantes cambien de lugar de trabajo, puede contribuir a evitar situaciones en las que los trabajadores migrantes se encuentren en situación de vulnerabilidad a la discriminación y a los abusos.

La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual, considerando las opiniones de la Comisión, proyectaba añadir una nueva razón para conceder un traslado de lugar de trabajo en la legislación, es decir, «cuando se considere difícil mantener un contrato de empleo en razón de haber violado el empleador la legislación laboral, como el pago retrasado de los salarios». La Comisión toma nota de que en la actualidad el artículo 25, 1), 3), de la Ley sobre Empleo de los Trabajadores Extranjeros, dispone que la aplicación del traslado de un lugar de trabajo a un trabajador inmigrante puede hacerse en caso de cancelación del permiso del empleador para contratar trabajadores extranjeros en virtud del artículo 19, 1), que dispone que las autoridades pueden cancelar tal permiso si los empleadores hubiesen incumplido el contrato de trabajo o violado la legislación laboral. Por consiguiente, pareciera que la enmienda propuesta tendría el objetivo de aportar una base directa para que los trabajadores migrantes solicitaran un traslado de lugar de de trabajo en caso de discriminación o de abuso, en comparación con la legislación actual, que concibe el traslado de lugar de trabajo como consecuencia de una cancelación del permiso de los empleadores y no como una medida de asistencia a los trabajadores migrantes cuyos derechos se hubiesen violado. Según la KCTU, la revisión propuesta por el Gobierno, si bien hacía más clara la legislación, no contribuiría a un menor poder de los empleadores respecto de los trabajadores extranjeros contratados por aquéllos. La KCTU recomienda que se dé a los trabajadores migrantes la posibilidad de solicitar un traslado de lugar de trabajo de manera más general cuando no estuviesen satisfechos con sus condiciones laborales. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información sobre las medidas adoptadas o previstas para que se tenga en cuenta una adecuada flexibilidad para que los trabajadores migrantes cambien sus lugares de trabajo, lo cual puede contribuir a evitar situaciones en las que los trabajadores migrantes pasen a ser vulnerables a la discriminación y a los abusos. Al respecto, sírvase indicar el número de trabajadores migrantes que hubiesen solicitado con éxito un cambio de lugar de trabajo durante el período de presentación de memorias, indicándose las razones para conceder tal cambio.

Con respecto a la aplicación de las disposiciones contra la discriminación respecto de los trabajadores migrantes, la Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual, de los 1.845 casos de discriminación tratados por la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, hasta ahora sólo uno se relacionaba con la situación de los trabajadores migrantes. Toma nota de que habían sido 1.537 las quejas presentadas por los trabajadores migrantes (empleados por el EPS o de otra manera) en las oficinas laborales locales, en 2007. Sin embargo, el Gobierno indica que no se disponía de información alguna acerca del contenido y de los resultados de tales quejas. El Gobierno indica asimismo que, a partir de octubre de 2008, estaban funcionando tres centros de inmigrantes en Corea, brindando asistencia a los trabajadores migrantes y se establecerán dos más antes de finales de 2008. Dado que los trabajadores migrantes pueden a menudo abstenerse de presentar quejas por temor a las represalias de los empleadores, la Comisión destaca la necesidad de garantizar una inspección del trabajo efectiva. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información detallada sobre las medidas adoptadas para garantizar que se aplique plenamente la legislación que protege a los trabajadores migrantes de la discriminación y de los abusos, incluida una información más detallada sobre el número de inspecciones de empresas que emplean trabajadores migrantes, y sobre el número y el tipo de violaciones de detectadas y los recursos para solucionarlo, así como sobre el número, el contenido y los resultados de las quejas presentadas por los trabajadores migrantes a los funcionarios de empleo, los tribunales y la Comisión Nacional de los Derechos Humanos.

Igualdad de oportunidades y de trato de mujeres y hombres. La Comisión toma nota de que continúa creciendo la tasa de empleo de la mujer, si bien a un ritmo muy lento, habiendo pasado del 48,8 por ciento en 2006 al 48,9 por ciento en 2007. Los datos aportados por el Gobierno vienen a indicar que el aumento del empleo en la mujer se da principalmente en las categorías de profesionales y de administradores. La Comisión toma nota con interés de la memoria del Gobierno, según la cual, desde marzo de 2008, los regímenes de acciones afirmativas del sector público se habían extendido a los lugares de trabajo con más de 500 empleados. Con arreglo a este régimen, los lugares de trabajo en los que la participación de la mujer es menor del 60 por ciento de la tasa media del empleo femenino en la industria respectiva, deben elaborar planes de empleo igualitarios y notificar en torno a los mismos. En 2007, de los 613 lugares de trabajo concernidos, 333 no cumplían con el nivel requerido de empleo de la mujer y, por consiguiente, se requirió que se notificara sobre las medidas adoptadas al respecto al 31 de octubre de 2008. La Comisión toma nota asimismo de que las directrices para la administración del personal de las empresas públicas y los organismos cuasi gubernamentales, se habían revisado el 11 de abril de 2007 para garantizar que las empresas introdujeran objetivos de igualdad de género a la hora de la contratación de trabajadores a través de una competencia abierta y respecto de la representación de las mujeres en puestos directivos. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información sobre las medidas adoptadas para promover y garantizar la igualdad de género en el empleo y la ocupación, incluso a través de la adopción y aplicación de planes de igualdad de empleo en los sectores público y privado, así como información detallada y actualizada sobre la situación de hombres y mujeres en el mercado laboral, incluso en la administración pública.

Artículo 1, 1), b). Motivos adicionales de discriminación. Edad. La Comisión toma nota con interés de la promulgación de la Ley sobre la Prohibición de Discriminación basada en la Edad, en el Empleo y en la Promoción del Empleo para las Personas Mayores, el 21 de marzo de 2008, que sustituye a la anterior Ley de Promoción del Empleo de los Mayores. Según la memoria del Gobierno, la ley introduce una prohibición de la discriminación por motivos de edad, incluida la discriminación indirecta, en cada fase del empleo. La Comisión solicita al Gobierno que comunique una copia de la nueva ley, junto con información acerca de su aplicación y control.

Discapacidad. La Comisión también toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual las enmiendas que prohibían la discriminación contra las personas con discapacidad habían sido introducidas en la Ley sobre la Prohibición de la Discriminación de las Personas Discapacitadas y Reparación por Violación de sus Derechos. Dichas enmiendas entraron en vigor el 11 de abril de 2008. La Comisión solicita al Gobierno que comunique una copia de la ley modificada, junto con información acerca de su aplicación y control.

Estatus contractual. La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en torno a la aplicación de la Ley sobre la Protección de los Empleados con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial (ley núm. 8074, de 21 de diciembre de 2006), que prohíbe el trato discriminatorio de esos trabajadores en base a su situación en el empleo. Según el Gobierno, el número de trabajadores con contratos de duración determinada, había caído a principios de 2008, y muchas empresas habían convertido los contratos de duración determinada en relaciones de empleo regulares. La Comisión de Relaciones de Trabajo había comenzado a presentar decisiones para reparar la discriminación contra los trabajadores no regulares. Sin embargo, aún no se dispone de información acerca de los efectos de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Ocupación de Mujeres y Hombres. La Comisión solicita al Gobierno que comunique esa información, en cuanto disponga de la misma, y que siga transmitiendo información acerca de la aplicación de la ley de manera más general.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

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Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

1. En su anterior observación, la Comisión tomó nota de los comentarios realizados por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) actualmente Confederación Sindical Internacional (CSI), en 2005 expresando su preocupación sobre la rigidez del sistema de permisos de empleo, establecido en virtud de la Ley sobre el Empleo de los Trabajadores Extranjeros. La CIOSL consideró que el sistema de permisos de empleo llevó a que los trabajadores extranjeros sean excesivamente dependientes de los empleadores, y, por consiguiente vulnerables a la explotación y el abuso, y que también inhibía su acceso a empleos mejor pagados. Habiendo tomado nota de la respuesta del Gobierno a los comentarios de la CIOSL, la Comisión señaló que cuando un sistema de empleo de trabajadores migrantes les sitúa en una posición especialmente vulnerable y proporciona a los empleadores la oportunidad de ejercer poderes desproporcionados sobre ellos, esto puede conducir a la discriminación de los trabajadores migrantes en base a la raza, el color, el sexo, la religión, la ascendencia nacional, lo cual es contrario al Convenio. Por consiguiente, la Comisión solicitó al Gobierno que proporcionase más información sobre el sistema de permisos de empleo y, en especial, sobre la forma en que el sistema garantiza la protección de los trabajadores migrantes frente a la discriminación. Asimismo, la Comisión quiso examinar más en profundidad otras medidas que pueden haberse adoptado para garantizar que en la práctica los trabajadores migrantes no sufren discriminación.

2. El sistema de permisos de empleo. La Comisión toma nota de que, según la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros y la notificación para los trabajadores extranjeros publicada por el Ministerio de Trabajo, en virtud del sistema de permisos de empleo los trabajadores extranjeros con pocas calificaciones tienen la posibilidad de trabajar en ciertos sectores de la economía con contratos renovables cada año por un período que no sobrepase los tres años. Por regla general, los trabajadores extranjeros no pueden cambiar de empleador durante el período de tres años. De forma excepcional, un trabajador puede pedir la transferencia a otra empresa o lugar de trabajo cuando el permiso de empleo es cancelado por las autoridades debido a que el empleador ha violado las disposiciones sobre las condiciones de trabajo establecidas en el contrato de trabajo o la legislación. Sin embargo, durante el período de tres años, los trabajadores extranjeros pueden pedir un cambio de empleador sobre estas bases sólo en tres ocasiones. Los empleadores que contratan a trabajadores a través del sistema de permisos de empleo deben suscribir un seguro de garantía de partida y un seguro de pago de los retrasos para cubrir las indemnizaciones por fin de servicios y los salarios impagados o retrasados. Después del período de tres años, los trabajadores extranjeros deben abandonar el país durante al menos seis meses. Este período puede reducirse a un mes cuando el empleador realiza una solicitud para emplearles de nuevo.

3. Protección jurídica contra la discriminación disponible para los trabajadores migrantes. La Comisión toma nota de que el artículo 22 de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros dispone que un empleador no deberá dar un trato injusto y discriminatorio a los trabajadores extranjeros debido a su estatus. El Gobierno indica que por consiguiente, los trabajadores extranjeros no estaban cubiertos por la legislación laboral, incluidas la Ley de Normas Laborales, la Ley sobre el Salario Mínimo y la Ley sobre Seguridad y Salud en el Trabajo. La Comisión recuerda que el artículo 6 de la Ley de Normas Laborales dispone que un empleador no discriminará a los trabajadores por motivos de género ni extenderá el trato discriminatorio en relación a las condiciones de empleo por motivos de nacionalidad, religión o estatus social. Una protección más específica de la discriminación basada en el sexo, incluido el acoso sexual, está disponible en virtud de la Ley de Igualdad de Empleo. Sin embargo, los trabajadores del servicio doméstico siguen estando fuera del ámbito de aplicación de la legislación del trabajo y de la Ley de Igualdad de Empleo.

4. En virtud de la Ley sobre la Comisión Nacional de Derechos Humanos, los trabajadores migrantes pueden someter sus casos a la Comisión Nacional de Derechos Humanos si se produce discriminación en el empleo en base a muchos motivos, que incluyen la raza, el color y la ascendencia nacional u origen étnico. En agosto de 2007, el Gobierno indicó al Comité Internacional sobre la Eliminación de la discriminación racial, que se estaba elaborando una nueva ley de prohibición de la discriminación que prohibiría y convertiría en ilegal la discriminación. La Comisión comprende que esta legislación protegerá a los trabajadores migrantes de la discriminación en el lugar de trabajo en base a la raza, el sexo o la nacionalidad.

5. Aplicación. La memoria del Gobierno también indica que, en respuesta al creciente número de trabajadores extranjeros, se han llevado a cabo inspecciones regulares del trabajo en industrias con una alta concentración de trabajadores extranjeros, tales como las fábricas y los sectores de la alimentación y los servicios. En 2005, 637 inspecciones relacionadas con las condiciones de trabajo de los trabajadores extranjeros detectaron 639 infracciones en 361 lugares de trabajo. Asimismo, la Comisión toma nota de que, entre el 1.º de enero de 2003 y el 31 de julio de 2007, los trabajadores migrantes han presentado 344 casos ante los tribunales u organismos administrativos, con un marcado aumento de los casos en 2006. La mayor parte de estos casos conciernen al retraso en el pago de los salarios, y sólo uno está relacionado con una práctica injusta de trabajo y ninguno concierne al acoso sexual. Según la información proporcionada por el Gobierno, 1.222 casos relacionados con discriminación en el empleo fueron sometidos a la Comisión Nacional de Derechos Humanos entre el 25 de noviembre de 2001 y el 23 de octubre de 2006, y en 75 de ellos la Comisión formuló recomendaciones. Sólo un caso estaba relacionado con la situación de los trabajadores migrantes.

6. Asistencia a los trabajadores migrantes. La Comisión toma nota de que el Gobierno en colaboración con interlocutores privados ha establecido centros para trabajadores migrantes en Daeri-don, Seúl y Ansan para proporcionar, gratuitamente y en diversas lenguas extranjeras apoyo a los trabajadores extranjeros a través del asesoramiento y la ayuda en trámites de reclamaciones sobre cuestiones relacionadas con el trabajo, la interpretación, la información y la educación, así como ofreciendo servicios médicos. Está previsto crear nuevos centros. La Comisión toma nota de que entre el 1.º de enero de 2005 y el 30 de junio de 2007, un total de 85.286 trabajadores migrantes utilizaron estos centros, y 42.258 utilizaron los servicios de asesoramiento y de trámites de reclamaciones.

7. Evaluación de la Comisión. La Comisión toma nota con agrado de que el sistema de permisos de empleo ha introducido nuevos elementos de protección para los trabajadores migrantes. Toma nota de que los trabajadores migrantes ahora están, en general, cubiertos por la legislación del trabajo y la legislación de lucha contra la discriminación. Sin embargo, los trabajadores del servicio doméstico, que generalmente son mujeres, siguen estando fuera del ámbito de aplicación de esta legislación, lo cual plantea dudas respecto a cómo se les protege de la discriminación y el abuso. Asimismo, la Comisión toma nota de que el Gobierno ha realizado esfuerzos para controlar la aplicación de la legislación del trabajo y proporcionar información, asistencia y asesoramiento a los trabajadores migrantes. Sin embargo, tomando nota de la preocupación expresada por la Convención sobre la Eliminación de todas la formas Discriminación Racial respecto a la persistencia de una amplia discriminación social contra los extranjeros, incluidos los trabajadores migrantes, en todos los ámbitos de la vida, incluido el empleo (CERD/C/KOR/CO/1, 17 de agosto de 2007, párrafo 11), la Comisión considera que es necesario realizar más esfuerzos para abordar esta discriminación y garantizar el pleno cumplimiento de la legislación y el Convenio. A este respecto es importante que exista una inspección del trabajo eficaz y que los trabajadores migrantes dispongan de recursos legales, incluidos procedimientos de presentación de quejas accesibles y rápidos. Además, debido al continuo aumento de los trabajadores migrantes que llegan al país, la Comisión considera que es importante que el Gobierno mantenga bajo examen el sistema de permisos de empleo, con miras a lograr que disminuya la dependencia de los trabajadores migrantes del empleador, proporcionándoles la flexibilidad necesaria para cambiar de lugar de trabajo, como medio de evitar situaciones en las que los trabajadores migrantes pueden ser víctimas de discriminación y abuso. Es posible que los trabajadores/as migrantes que sufren un trato de este tipo, eviten presentar quejas debido al miedo a las represalias del empleador, incluida la terminación de la relación de empleo o la no renovación de su contrato. Al mismo tiempo, presentar una queja resulta necesario para establecer que el empleador ha violado las disposiciones del contrato o la legislación, lo cual es un requisito para obtener el permiso para cambiar de lugar de trabajo. Incluso en los casos en los que un trabajador migrante presenta una queja, se ve confrontado a la incertidumbre respecto a si esto conducirá o no a un cambio del lugar de trabajo.

8. La Comisión solicita al Gobierno que continúe proporcionándole información sobre las medidas adoptadas o previstas para garantizar la plena aplicación del Convenio a los trabajadores migrantes, incluida información sobre las medidas siguientes:

a)    reforzar más el control de la aplicación de la legislación aplicable a los trabajadores migrantes con miras a eliminar y evitar las prácticas discriminatorias o abusivas y el trato contrario al Convenio y la legislación, incluso a través de la facilitación de procedimientos de queja accesibles y eficaces y mediante la información, asesoramiento y asistencia jurídica adecuados para los trabajadores migrantes;

b)    mantener bajo examen el sistema de permisos de empleo con miras a que se reduzca más el nivel de dependencia de los trabajadores migrantes de sus empleadores. A este respecto, la Comisión insta al Gobierno a examinar la posibilidad de que los trabajadores migrantes puedan pedir un cambio de empresa o lugar de trabajo por motivos personales de cierta importancia; y

c)     proteger a los trabajadores migrantes del servicio doméstico, muchos de los cuales son mujeres, de la discriminación y el trato abusivo en el trabajo.

9. Igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que la tasa de participación de la mano de obra femenina ha aumentado algo pasando de un 50,1 por ciento en 2005 a un 50,3 por ciento en 2006, pero que sigue siendo relativamente baja en comparación con la de los hombres (74,1 por ciento en 2006). Asimismo, la Comisión toma nota de que se han realizado algunos progresos en lo que respecta al aumento de la participación de las mujeres en puestos importantes de gestión, aunque siguen estando significativamente infrarepresentadas en esta categoría. En 2005, sólo un 5 por ciento de los empleados en el grupo profesional de legisladores, altos funcionarios y administradores eran mujeres, mientras que su participación aumentó a un 8 por ciento en 2006. Sólo el 0,4 por ciento de las mujeres que formaban parte de la mano de obra en 2006 ocupaban puestos de esta categoría, en comparación con el 4 por ciento de los hombres.

10. En este contexto, la Comisión toma nota con interés de que las enmiendas a la Ley de Igualdad de Oportunidades que entraron en vigor el 1.º de marzo de 2006 formalizaron el programa de acción positiva previamente aplicado en el sector público a modo de prueba, y lo han extendido a las empresas privadas. El nuevo programa de acción positiva cubre las instituciones gubernamentales, las empresas estatales y las empresas privadas con más de 1.000 empleados (a saber, un total de 617 lugares de trabajo, en 2007) y, a partir del 1.º de marzo de 2008, cubrirá a los lugares de trabajo con más de 500 empleados. El programa incluye la compilación de datos sobre la participación de hombres y mujeres en las diferentes categorías ocupacionales y en trabajos con diferentes niveles de responsabilidad, la transmisión de estos datos al Ministerio de Trabajo, la adopción de planes de acción a nivel de empresa a fin de abordar los desequilibrios, así como la transmisión y evaluación de los resultados alcanzados. La Comisión solicita al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas adoptadas para promover la igualdad de género en el empleo y la ocupación en los sectores público y privado, incluida información sobre la aplicación de las medidas de acción positiva en virtud de la ley de igualdad de empleo. Pide al Gobierno que le proporcione información detallada sobre los resultados alcanzados por estas medidas, incluida información estadística sobre la participación de hombres y mujeres en el empleo en los diferentes sectores de la economía, las diferentes ocupaciones y los diferentes niveles de responsabilidad.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

1. Artículo 1, a). Igualdad de oportunidades y trato cualquiera que sea la raza, el color o la ascendencia nacional. La Comisión toma nota de la comunicación de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) de fecha 6 de septiembre de 2005, y de la respuesta del Gobierno a esta comunicación, de fecha 24 de mayo de 2006. La CIOSL expresó su preocupación por la naturaleza inflexible del sistema de formación de trabajadores para la industria, que permite a los trabajadores extranjeros entrar en el país para hacer prácticas, y del sistema de permisos de empleo, en virtud de la Ley sobre el Empleo de los Trabajadores Extranjeros, de 2004, que hacen que los trabajadores migrantes sean excesivamente dependientes del empleador y, por consiguiente, les convierten en víctimas potenciales de la explotación y el abuso, y también dificultan su movilidad y acceso a empleos mejor pagados. A fin de poder optar a empleos mejor pagados, la CIOSL señala que los trabajadores migrantes se convierten en indocumentados, y, por lo tanto, son incluso más vulnerables a las presiones de su empleador y a los riesgos de deportación. Asimismo, la CIOSL expresó su preocupación por el hecho de que el Gobierno está expulsando a trabajadores extranjeros indocumentados, practicando de esta forma una política de discriminación. La Comisión toma nota de que el Gobierno reconoce que existen muchos problemas con el sistema de formación de trabajadores para la industria, y señala que este sistema está siendo eliminado, y que el sistema de trabajadores extranjeros pasará a formar parte de un sistema único de permisos de empleo, que entrará en vigor el 1.º de enero de 2007. Con respecto a la alegación de restricciones en la movilidad de la mano de obra, el Gobierno señala que dicha medida es «inevitable» para evitar la confusión y resolver la falta de mano de obra. Además, el Gobierno señala que sin embargo se permite una cierta movilidad. Asimismo, la Comisión toma nota de la afirmación del Gobierno respecto a que los derechos laborales básicos tanto de los trabajadores nativos como de los extranjeros que trabajan legalmente están garantizados. La Comisión también toma nota de que el Gobierno está adoptando medidas para inducir a los trabajadores extranjeros a partir de forma voluntaria.

2. La Comisión toma nota de que todos los motivos establecidos en el Convenio son aplicables tanto a los trabajadores migrantes como a los nacionales. Como resultado de ello, los programas y políticas relacionados con los trabajadores migrantes no deben llevar a la discriminación basada en la raza, el color, la ascendencia nacional, el sexo, la religión, el origen social o la opinión política. Un sistema de empleo de los trabajadores migrantes que les ponga en una situación especialmente vulnerable y proporcione a los empleadores la oportunidad de ejercer un poder desproporcionado sobre ellos, puede conducir a la discriminación de los trabajadores migrantes en base a los motivos señalados por el Convenio, en particular la raza, el color y la ascendencia nacional. La Comisión pide al Gobierno que proporcione más información sobre la naturaleza y extensión de los incentivos que el Gobierno ha previsto para inducir a los trabajadores extranjeros a marcharse de forma voluntaria. Asimismo, la Comisión pide información sobre el sistema de permisos de empleo, y en particular sobre cómo garantiza la protección de los trabajadores migrantes contra la discriminación basada en los motivos señalados en el Convenio, incluidos la raza, el color y la ascendencia nacional. Sírvase asimismo proporcionar información sobre todas las otras medidas tomadas o previstas para garantizar que en la práctica no se discrimina a los trabajadores migrantes en base a los motivos enumerados en el Convenio. Además, la Comisión también agradecería recibir información sobre el número y la naturaleza de las quejas presentadas por trabajadores migrantes ante los tribunales u órganos administrativos, y sobre los resultados a este respecto.

3. Protección legislativa. Tomando nota de que el Gobierno todavía no ha transmitido una respuesta a su observación anterior, la Comisión reitera su solicitud de información sobre la aplicación práctica de las disposiciones pertinentes de la Ley sobre la Comisión Nacional de Derechos Humanos, incluidos la naturaleza y los resultados de todas las peticiones presentadas, o las investigaciones o encuestas realizadas sobre el empleo y la ocupación en virtud de la ley.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

1. Artículo 1 del Convenio. Protección legislativa de la discriminación. Al recordar sus comentarios anteriores sobre la ausencia, en las leyes y reglamentaciones nacionales, de una prohibición de la discriminación basada en motivos de raza, color, ascendencia nacional u opinión política, y sobre la aplicación del Convenio a los trabajadores domésticos, y a los trabajadores de mensajería, así como a los trabajadores extranjeros que viven en el país, la Comisión toma nota con satisfacción de que, en virtud de la Ley Nacional de la Comisión de Derechos Humanos (núm. 6481 de 24 de mayo de 2001), toda persona puede presentar una petición a la Comisión Nacional de Derechos Humanos contra los actos de discriminación irracional basada en motivos de género, religión, discapacidad, edad, estatus social, regional, nacional u origen étnico, condición física como rasgos, estado civil, embarazo o parto, situación familiar, raza, color de piel, pensamiento u opinión política, historial penal, orientación sexual o historia clínica. En virtud de la ley, los actos de discriminación irracional incluyen todo acto de trato favorable, excluyente, diferenciado o desfavorable hacia una persona en el empleo, incluidos la contratación, la designación, la formación, la asignación de tareas, la promoción, el pago de salarios y de otros bienes, los límites de edad, la jubilación, el despido, etc., así como aquellos actos relativos al uso de los medios educativos y las instituciones de formación profesional (artículo 30, 2)). Además, la Comisión puede dar inicio a investigaciones por propia iniciativa. También tiene funciones promocionales, incluidos estudios sobre los derechos humanos, y sobre la discriminación en el empleo y la ocupación. La Comisión solicita al Gobierno que tenga a bien comunicar informaciones acerca de la aplicación práctica de estas disposiciones, incluyendo la índole y los resultados de toda petición presentada, o investigaciones y estudios llevados a cabo con arreglo a la ley, sobre el empleo y la ocupación.

2. Artículo 5. Medidas de protección y asistencia. Al recordar sus comentarios anteriores en torno a las limitaciones de las horas extraordinarias que se aplican a todas las mujeres, y que están contenidas en el artículo 69 de la Ley de Normas Laborales, la Comisión toma nota con satisfacción de que el artículo 69, en su forma enmendada por la ley núm. 6507, de 14 de agosto de 2001, limita en la actualidad la posibilidad de realizar un trabajo con horas extraordinarias sólo a las mujeres que hubiesen dado a luz, durante un año después del parto.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.