National Legislation on Labour and Social Rights
Global database on occupational safety and health legislation
Employment protection legislation database
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Evaluación de la brecha salarial de género. En sus comentarios anteriores, la Comisión había recordado las observaciones presentadas por el sindicato Lietuvos Darbo Federacija (LDF) sobre la continua existencia de una brecha entre la remuneración de hombres y de mujeres, a pesar de la disposición legislativa de igualdad de remuneración, y señalaba que, desde 2000, la brecha se había ido ampliando en el sector privado. La Comisión toma nota de que, según Eurostat, el diferencial del promedio de ganancias brutas por hora de hombres y mujeres había seguido incrementándose, pasando del 13,2 por ciento, en 2002, al 17,1 por ciento, en 2006, y al 20 por ciento, en 2007. La Comisión toma nota de que las estadísticas transmitidas por el Gobierno vienen a confirmar que esta tendencia afecta principalmente al sector privado, en el que la brecha salarial de género se había ido incrementando de manera constante, pasando del 14,6 por ciento, en 2002, al 22,2 por ciento, en 2007. La Comisión también toma nota de que, si bien no se había registrado una nueva ampliación de la brecha en el sector público, los progresos realizados en la reducción de la brecha salarial de género, parecen haberse desacelerado, puesto que la disparidad en la remuneración recibida por hombres y mujeres se ha mantenido en torno al 18 por ciento desde 2005. La Comisión toma nota asimismo de que en 2007 la brecha salarial de género más amplia se daba en la mediación financiera (42,6 por ciento) y en los sectores manufactureros (29,1 por ciento). La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, con arreglo al Programa sobre Igualdad de Oportunidades para Hombres y Mujeres (2005-2009), se habían organizado diversos talleres con el objetivo de superar los tradicionales estereotipos sobre el papel de la mujer en las actividades económicas. A tal fin, instituciones científicas y organizaciones de mujeres, con arreglo a los Fondos Estructurales de la Unión Europea, habían llevado a cabo algunos proyectos. La Comisión insta, por lo tanto, al Gobierno a que:
i) sean mayores sus esfuerzos en la reducción de la brecha salarial de género, especialmente en el sector privado, y a que comunique información completa sobre las medidas adoptadas en este sentido y sobre el impacto de las mismas, incluso sobre medidas adoptadas con arreglo al Programa de Igualdad de Oportunidades para Hombres y Mujeres y a los Fondos Estructurales de la Unión Europea;
ii) analice las causas subyacentes de los presentes diferenciales en los niveles de remuneración de hombres y mujeres y a que adopte medidas para abordarlas en consecuencia, y
iii) compile y presente una información estadística sobre la distribución de hombres y mujeres en los diferentes sectores de la actividad económica, en las categorías laborales y en los puestos de trabajo, y que siga transmitiendo datos estadísticos sobre los niveles de ganancias de hombres y mujeres.
Artículos 3 y 4 del Convenio. Evaluación objetiva del empleo. Colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. En sus comentarios anteriores, la Comisión había tomado nota con interés de que el Consejo Tripartito había adoptado la «Metodología para la Evaluación de Empleos y los Puestos de Trabajo», que se había recomendado para uso de empresas, instituciones y organizaciones. También había tomado nota de que, el 12 de junio de 2005, las organizaciones sindicales y de empleadores habían firmado un acuerdo bilateral sobre la aplicación de la Metodología. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual en 2009-2010, se revisaría la práctica de la aplicación de la Metodología. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre los resultados de la revisión de la aplicación de la Metodología para la Evaluación de Empleos y Puestos de Trabajo, y reitera su solicitud de información sobre cómo se habían utilizado los convenios colectivos para promover la evolución objetiva del empleo como medio de garantizar que se determine de una manera no discriminatoria la remuneración de hombres y mujeres. Sírvase asimismo comunicar información acerca del número de empresas que aplican la Metodología.
La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.
1. Evaluación de la brecha salarial por motivo de género. La Comisión recuerda las observaciones de fecha 31 de agosto de 2004 del sindicato Lietuvos Darbo Federacija (LDF), que fueron transmitidas al Gobierno el 25 de octubre de 2004. En sus observaciones el LDF señala que, aunque la legislación dispone la igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, continúan existiendo diferencias entre los salarios que ganan los hombres y los que ganan las mujeres. La Comisión toma nota de que, según los datos publicados por la oficina estadística de Lituania, entre 2000 y 2003 la brecha salarial por género para el salario bruto medio mensual aumentó de un 18,2 por ciento a un 19 por ciento, mientras que descendió a un 17,6 por ciento en 2005. La brecha salarial entre los géneros sigue siendo más amplia en el sector público que en el sector privado. En el sector público aumentó entre 2000 y 2002, pasando de un 23 por ciento en 2000 a un 25,2 por ciento en 2002, y descendió a un 22,1 por ciento en 2005. Sin embargo, la Comisión señala su preocupación por el hecho de que desde 2000 la brecha salarial por motivo de género en el sector privado se haya incrementado, pasando de un 15,6 por ciento en 2000 a un 17,9 por ciento en 2005. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas tomadas para abordar la brecha salarial por motivo de género existente y que evalúe e indique a la Comisión las causas del incremento de la brecha salarial por motivo de género en el sector privado y las medidas adoptadas para hacer frente a esta tendencia negativa. Asimismo pide al Gobierno que continúe proporcionando plena información estadística respecto a las ganancias de hombres y mujeres teniendo en cuenta el sector, la actividad económica, y la ocupación.
2. Artículos 3 y 4 del Convenio. Evaluación objetiva de los empleos. Cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. La Comisión toma nota de que el Consejo Tripartito aprobó una «Metodología para la evaluación de los empleos y los puestos» en 2005, y que recomienda que las empresas, las instituciones y las organizaciones la utilicen. Tal como indica el Gobierno, uno de los objetivos de la Metodología es reducir las diferencias entre la remuneración recibida por los hombres y la recibida por las mujeres. El 13 de junio de 2005 se firmó un acuerdo bilateral entre los sindicatos y las organizaciones de empleadores sobre la aplicación de la Metodología. El acuerdo recomienda que las personas que dirigen las empresas y los sindicatos apliquen la Metodología en la práctica y se aseguren de que se utiliza en los acuerdos colectivos. Asimismo, la Comisión toma nota de que la Metodología fue presentada en diversas reuniones y diversos seminarios tripartitos y que se ha publicado en forma de folleto y en el sitio web del Consejo. Además, la secretaría del Consejo Tripartito acordó realizar, si se presentan peticiones a este respecto, seminarios y consultas para representantes de los trabajadores y de los empleadores sobre la aplicación de la Metodología. La Comisión toma nota con interés de esta iniciativa tripartita y pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre la aplicación práctica de la «Metodología para la evaluación de los empleos y los puestos», incluida información sobre cómo se utilizan los acuerdos colectivos para promover una evaluación objetiva de los empleos como forma de garantizar que la remuneración de hombres y mujeres se determina de una forma no discriminatoria. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el número de empresas que aplican la Metodología y sobre las medidas adoptadas para controlar el impacto de su utilización en los niveles de remuneración de hombres y mujeres.
La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.
1. La Comisión toma nota de la adopción el 1.º de diciembre de 1998 de la ley sobre igualdad de oportunidades (Act on Equal Opportunities), que entró en vigor el 1.º de marzo de 1999. La Comisión toma nota con satisfacción de que el artículo 5, 4), de la ley expresa el principio del Convenio, estableciendo que, al aplicar la igualdad de derechos a los hombres y a las mujeres en el lugar de trabajo, los empleadores deben asegurar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Asimismo, la Comisión toma nota de que el artículo 6, 1), de la ley establece la presunción de discriminación por parte del empleador si, debido al sexo de la persona, el empleador da a un empleado más o menos condiciones favorables de empleo o remuneración por su trabajo.
2. El artículo 10 de la ley sobre igualdad de oportunidades (Act on Equal Opportunities) establece la Oficina del Defensor para la igualdad de oportunidades encargada de hacer observar el cumplimiento de la ley. La Comisión observa que toda persona deberá tener derecho a presentar reclamaciones ante el Defensor para la igualdad de oportunidades por violación de la igualdad de derechos (artículo 18, 1), de la ley). La Comisión toma nota de que el Defensor debe presentar un informe anual al Seimas respecto a la aplicación de la ley y a las actividades de su Oficina, y formular recomendaciones al Gobierno del Estado y a las diferentes administraciones nacionales sobre la revisión de los actos jurídicos y las prioridades de la política de aplicación de la igualdad de derechos (artículos 12, 2), y 27 de la ley). La Comisión agradecería al Gobierno que le proporcionase una copia del informe del Defensor, información sobre el número de denuncias sobre la igualdad de remuneración que haya recibido durante el período comprendido por el informe, y así como sobre las actuaciones llevadas a cabo y sus resultados.