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Caso individual (CAS) - Discusión: 2024, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Información escrita proporcionada por el Gobierno

En México, la igualdad entre mujeres y hombres se encuentra establecida en el artículo 4 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; en materia laboral, el artículo 123, A), VII), establece que para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin discriminación alguna. Esta disposición refuerza el derecho a un trabajo digno, comprendido como aquel que respeta la dignidad humana de las personas trabajadoras. En lo referente a que para trabajo igual debe corresponder un salario igual, así está consignado en la Ley Federal del Trabajo, en el artículo 2. En este tenor, las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres no pueden ser inferiores a las fijadas en la ley, y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil, tal como está señalado en el artículo 56 del citado ordenamiento.
El establecimiento del salario mínimo general y de los salarios mínimos profesionales se acuerda mediante la negociación y acuerdo de los sectores empleador, trabajador y del Gobierno federal, que conforman el consejo de representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI). Este proceso se realiza procurando asegurar la congruencia entre lo que establece la legislación laboral y las condiciones económicas y sociales del país, propiciando la equidad y la justicia entre los factores de la producción, en un contexto de respeto a la dignidad de las personas trabajadoras y sus familias. Las propuestas que el Gobierno de México presenta a los sectores en materia salarial se sustentan en estudios técnicos que evalúan, para su fijación, la rama o actividad económica y la profesión, ocupación u oficio de que se trate y, para el incremento salarial, el impacto de incrementos previos sobre la inflación, el empleo, la pobreza, la brecha de género y el entorno macroeconómico.
La reducción de la brecha salarial por motivo de género es un compromiso del Gobierno, que consta en el Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2020-2024, el cual, en su objetivo prioritario 3, se propuso recuperar el poder adquisitivo de los salarios mínimos y los ingresos para mejorar la calidad de vida de las y los trabajadores, específicamente en la acción puntual «3.1.5 Coadyuvar en la disminución de las brechas salariales en algunas de las categorías del sistema de salarios mínimos profesionales para mejorar el poder adquisitivo de las mujeres y jóvenes», contenida en la estrategia prioritaria 3.1. En este tenor, la política laboral mexicana se apoya en instancias como el Instituto Nacional de Estadística y Geografía que, en su encuesta bianual denominada «Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares», informa sobre la evolución de diversos temas relacionados con los ingresos y gastos de los hogares mexicanos, a partir de la publicación sobre sus características ocupacionales y sociodemográficas. Entre sus indicadores, publica la relación existente entre los ingresos promedios percibidos por hombres y mujeres de manera periódica desde 2016, que permite medir su evolución.
En el marco de la nueva política de salarios mínimos, en los últimos cinco años, el aumento al salario mínimo ha reducido la brecha entre mujeres y hombres y ha impulsado la igualdad salarial. Lo anterior es gracias a que se ha observado un crecimiento superior del salario promedio de las mujeres en comparación con el que ha presentado el de los hombres, ya que una proporción mayor de mujeres que de hombres se ha visto beneficiada por los incrementos de los salarios mínimos. Con los últimos datos disponibles, al mes de marzo de 2024, las mujeres trabajadoras aseguradas ante el Instituto Mexicano del Seguro Social han visto crecer su salario promedio en 5,9 por ciento a tasa anual, que se compara con el incremento del salario promedio de los hombres que ha sido de 5,1 por ciento anual, es decir, una diferencia a favor de las mujeres de 0,8 puntos porcentuales. Si se compara con el inicio de este sexenio, el salario promedio de las mujeres ha aumentado en 22,6 por ciento y el de los hombres en 20,5 por ciento (una diferencia de 2,1 puntos porcentuales). De tal manera que los incrementos de los salarios mínimos de 2019 a 2024 redujeron la brecha salarial de género en 27,7 por ciento a nivel municipal en el sector formal; el impacto es mayor en aquellos municipios donde residen las mujeres más pobres, pues la brecha de género se redujo en 63,8 por ciento. Además, se encontró que el aumento de 20 por ciento al salario mínimo en 2023 impulsó los aumentos en los salarios promedio de las mujeres aseguradas formales, quienes tuvieron un crecimiento salarial mayor al de los hombres en 0,3 puntos porcentuales en la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN) y en 0,6 puntos porcentuales en el resto del país, por lo que se redujo la brecha salarial dentro de las empresas en 0,5 por ciento en la ZLFN y 0,6 por ciento en el resto del país.
Cuando se considera tanto a las personas trabajadoras formales como informales, con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, se observa que el salario promedio de las mujeres se ha incrementado en 14,1 por ciento y el de los hombres en 13,0 por ciento (una diferencia de 1,1 puntos porcentuales). Con datos de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, se encontró que la brecha del salario por hora para 2018 fue de 12,5 por ciento, mientras que para 2022 fue de 12 por ciento, es decir, una reducción de 0,5 puntos porcentuales. Por su parte, la brecha de género del ingreso laboral (que incluye ingresos adicionales al salario, tales como aguinaldo, utilidades, pago de horas extras y comisiones y propinas) fue de 18,1 por ciento en 2018 y de 14,6 por ciento en 2022, lo que representa una reducción de 3,4 puntos porcentuales. La CONASAMI, en el ámbito de sus facultades, ha dado seguimiento a la evolución de la brecha salarial de género mediante estudios e informes, para así continuar impulsando la política de salarios mínimos que incida positivamente en la reducción de brechas salariales, sobre todo en favor de aquellas mujeres que menos ganan.
En lo que se refiere a la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y no Discriminación, el Gobierno de México aporta a los centros de trabajo la información y los elementos que impulsan el ejercicio de los derechos laborales de las personas trabajadoras, como es el caso del trabajo digno o decente, la igualdad de oportunidades y de trato, la no discriminación y la inclusión laboral, entre otros, que permitan atender, prevenir y erradicar la discriminación en el ámbito laboral. Entre las medidas adoptadas para controlar su cumplimiento se estableció el requisito núm. 7, denominado «Garantizar la igualdad salarial y otorgamiento de prestaciones y compensaciones al personal», con el propósito de que los centros de trabajo cuenten con elementos en los que se establezcan los criterios de evaluación de puestos para la fijación y el aumento de salarios, sin discriminación de género. Otros elementos son el listado de puestos, categorías, salarios por sexo y la asignación de las compensaciones y demás incentivos económicos, adicionales a los establecidos en la ley, con base en procedimientos transparentes y determinados por el centro de trabajo. Estos elementos deben ser comprobados con base en la presentación de evidencias, es decir, documentos en los que se identifique la igualdad salarial, tales como manuales o documentos de operación y/o procedimientos, lineamientos, guías para la asignación de compensaciones basados en la evaluación del desempeño, todos ellos desagregados por salarios, categorías y sexo. Los procesos que se llevan a cabo en el marco de la norma son de auditoría interna y de vigilancia, que son operados y realizados tanto por el centro de trabajo como por los organismos certificadores externos al Gobierno federal, conforme a la normativa aplicable.
Respecto a los avances en la revisión de la norma, cabe recordar que el Consejo Interinstitucional de la NMX-025, integrado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Instituto Nacional de las Mujeres y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, ya cuenta con trabajos previos para la presentación del proyecto de estándar en igualdad laboral y no discriminación ante la Secretaría de Economía, para los efectos procedentes. El propósito principal es establecer los requisitos para que los centros de trabajo públicos, privados y sociales, de cualquier actividad y tamaño, integren, implementen y ejecuten, den el marco de sus procesos de gestión y de recursos humanos, prácticas libres de violencia, con igualdad salarial entre hombres y mujeres y sin discriminación, que favorezcan el desarrollo integral de las y los trabajadores. Para concretar la transformación formal de la NMX-025 en estándar es necesario cumplir con algunos procesos normativos relevantes que den sustento a este trámite, entre los que se encuentra la emisión del reglamento de la Ley de Infraestructura de Calidad, el cual establecerá los preceptos específicos que permitirán al Consejo Interinstitucional de la NMX-025 concretar el cambio en este mecanismo.
Finalmente, es de resaltar que, con el propósito de mejorar la calidad del entorno laboral en México y asegurar el cumplimiento de las normativas nacionales e internacionales en materia de trabajo, el 8 de marzo de 2024, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social presentó el Protocolo para la inspección laboral con perspectiva de género. El Protocolo es una herramienta que orienta sobre los alcances normativos y la forma de actuar de la autoridad laboral con el fin de establecer los criterios que rigen las actividades de inspección en los centros de trabajo. Entre los indicadores clave que contempla el Protocolo se incluyen la verificación de la igualdad salarial entre hombres y mujeres, la presencia de medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso sexual, así como condiciones de trabajo seguras para mujeres embarazadas o en periodo de lactancia. Además, se revisa la implementación de políticas de igualdad y no discriminación en el reglamento interno de los centros de trabajo. La incorporación del enfoque de género en la inspección del trabajo permitirá identificar la situación, con respecto al cumplimiento de los derechos laborales de las mujeres y de los hombres, y hacer visibles las necesidades y acciones específicas a emprender para garantizar a todas las personas trabajadoras el ejercicio efectivo de sus derechos laborales desde una perspectiva de género. También permitirá observar las brechas en las condiciones laborales por motivos de género a fin de adoptar las medidas de inspección pertinentes para incidir en su disminución. Adicionalmente, se espera que la acumulación de información estratégica relativa a la inspección del trabajo se emplee para tomar decisiones, así como para adoptar e implementar medidas que garanticen el camino hacia la igualdad de género en el ejercicio efectivo de los derechos laborales de hombres y mujeres.

Discusión por la Comisión

Presidente - Invito al representante del Gobierno de México, Titular de la Unidad de Política Laboral y Relaciones Institucionales, Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a tomar la palabra.
Representante gubernamental - Inicio esta intervención refrendando el compromiso de México con la Organización Internacional del Trabajo, con el sistema de supervisión de normas y con los convenios ratificados por nuestro país.
A la fecha, de los 191 convenios adoptados por la OIT, México tiene ratificados 82, incluyendo a 10 de los 11 considerados fundamentales.
Durante la presente administración del Presidente Andrés Manuel López Obrador, México ha logrado avances sustanciales en el cumplimiento de su compromiso con la eliminación de la discriminación en materia de ocupación y empleo.
En dicha materia, relacionada con el Convenio, que fue ratificado por nuestro país en 1952, el Gobierno tomó nota de que, en su momento, la Comisión de Expertos reconoció los esfuerzos realizados para reducir la brecha de remuneración y observó con interés las iniciativas del poder legislativo para reforzar estos esfuerzos.
Considerando esto, así como las reformas laborales y la orientación que se le ha dado a la política pública en favor de la dignidad y el bienestar de las personas trabajadoras en nuestro país, nos llama la atención que el caso individual de México esté el día de hoy ante la Comisión.
No obstante, lo vemos como una oportunidad para compartir información sobre los logros más relevantes y los retos venideros en la implementación de los compromisos asumidos por el Gobierno en el marco del Convenio.
Como se detallará enseguida, los logros conseguidos son cuantificables, han sido evaluados y se han obtenido en buena medida gracias a un diálogo social tripartito y a la coordinación entre los diferentes órdenes y niveles de Gobierno.
Estos resultados se pueden dividir en tres rubros: las reformas legislativas, las políticas públicas y los mecanismos de libre adopción promovidos desde el Gobierno.
Siguiendo este orden, en primer lugar, hemos de exponer aquí las reformas a la legislación nacional en favor de la igualdad de remuneración.
A partir de 2019, la legislación laboral mexicana contempla el respeto pleno a la dignidad humana de las personas trabajadoras y prohíbe la discriminación. Además, se dispone entre otras cosas, la garantía de acceso a un salario remunerador y el respeto a los derechos colectivos e individuales de los trabajadores.
En 2021, se estableció que el salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de una familia en el orden material, social y cultural, y se adicionó que la fijación anual de los salarios mínimos nunca estará por debajo de la inflación, lo que impacta directamente en la mejora a las remuneraciones de las personas trabajadoras.
De igual forma, se integró una política de perspectiva de género, igualdad y no discriminación, a fin de que, en iguales condiciones, las percepciones sean las mismas para mujeres y hombres en el servicio público.
En 2022, se incluyeron en la Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres, así como en 33 ordenamientos jurídicos federales, generales y secundarios, disposiciones que garantizan el acceso a las mismas posibilidades y oportunidades en el uso, control y beneficio de bienes, servicios y recursos de la sociedad, así como en la toma de decisiones.
Es propicio señalar que, si bien no se han concretado las medidas para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, consagrado en el Convenio, los recientes cambios en la legislación laboral reflejan el compromiso del Gobierno en la consecución del principio de no discriminación en el empleo y en la eliminación de las brechas de género, y, en específico, en la brecha de la remuneración.
Así lo demuestra el hecho de que se mantiene activo en México el diálogo para promover la progresión de la igualdad sustantiva en el mercado laboral. De este diálogo se desprende una iniciativa de reforma a 13 leyes, que ya ha sido aprobada en la Cámara Alta, y que se buscará que sea aprobada plenamente en el Congreso en el siguiente periodo legislativo, dando así plena expresión, en la legislación nacional, a las disposiciones del instrumento internacional que hoy abordamos aquí.
Esta iniciativa de reforma robustecerá la legislación ya existente en México sobre igualdad de remuneración, como la que se ha mencionado, y también la expresada en el artículo 123 de la Constitución y en los artículos 2 y 86 de la Ley Federal del Trabajo, en donde se afirma que «para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta el sexo», y se prohíbe la discriminación por razones de género para un trabajo digno y decente.
Por otro lado, como se mencionó en un inicio, el Gobierno desarrolla políticas públicas y fomenta actividades que favorecen el logro del trabajo digno y decente, y la eliminación de la brecha de género en el mercado laboral.
Tanto la Política nacional para la igualdad entre mujeres y hombres, como el Programa nacional para la igualdad entre mujeres y hombres, y la creación de unidades de género en las dependencias de Gobierno y presupuesto federal etiquetado, han promovido que los tres poderes y órdenes de Gobierno, incorporen en sus labores la perspectiva de género y de igualdad y no discriminación.
En concordancia con el principio rector del Plan Nacional de Desarrollo, de «no dejar a nadie atrás, no dejar a nadie afuera», se han atendido las necesidades específicas de grupos en situación de vulnerabilidad, desde una perspectiva de derechos humanos, de interseccionalidad y transversalidad de género.
Asimismo, el Gobierno está convencido de que, para democratizar el mundo del trabajo, las mujeres mexicanas deben ocupar cargos centrales en las directivas sindicales. Por ello, como parte de la reforma laboral en materia de justicia laboral, libertad de asociación y negociación colectiva, de 2019, se garantiza que las dirigencias sindicales al constituirse o renovarse cumplan con la representación proporcional de género.
Al promover la participación de las mujeres en la negociación colectiva, en la elección de sus representantes, en la rendición de cuentas y en la inclusión con perspectiva de género en la vida sindical, se garantiza el desarrollo laboral en condiciones justas y equitativas para eliminar las brechas de género.
De igual manera, en la actual administración se ha logrado un aumento progresivo e histórico del salario mínimo, año tras año, que ha tenido un efecto positivo considerable en la disminución de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres.
A partir de 2019, los salarios mínimos generales y profesionales han tenido aumentos responsables y sostenidos.
Con estos incrementos, el salario mínimo ha recuperado en 116 por ciento su poder adquisitivo a nivel nacional, y 226 por ciento en la frontera norte, en beneficio de las personas trabajadoras que menos ganan y sus familias. México encabeza la lista mundial de aumento al salario mínimo.
Es importante señalar que el establecimiento del salario mínimo se acuerda mediante la negociación y acuerdo de los sectores empleador, trabajador y del Gobierno federal. Este proceso se realiza, procurando asegurar la congruencia entre lo que establece la legislación laboral con las condiciones económicas y sociales del país, propiciando la equidad y la justicia entre los factores de la producción, en un contexto de respeto a la dignidad de las personas trabajadoras y sus familias.
Las propuestas que el Gobierno presenta a los sectores en materia salarial se sustentan en estudios técnicos que evalúan, para su fijación, la rama o actividad económica, la profesión, y la ocupación u oficio de que se trate; y para el incremento salarial, el impacto de incrementos previos sobre la inflación, el empleo, la pobreza, la brecha de género y el entorno macroeconómico.
Quienes más se han beneficiado de esta política de salarios mínimos han sido las mujeres:
  • Las mujeres afiliadas ante el seguro social han visto crecer su salario promedio en 5,9 por ciento a tasa anual.
  • Desde finales de 2018 a la fecha, el salario promedio de las mujeres ha aumentado en un 22,6 por ciento.
  • De tal manera que, los incrementos de los salarios mínimos de 2019 a 2024 redujeron la brecha salarial de género en un 27,7 por ciento a nivel municipal en el sector formal, y es de destacar que el impacto es mayor en aquellos municipios donde residen las mujeres más pobres, pues la brecha de género se redujo en un 63,8 por ciento.
  • Por su parte, la brecha de género del ingreso laboral, que incluye ingresos adicionales al salario, tales como aguinaldo, utilidades, pagos de horas extra y comisiones y propinas se redujo 3,4 puntos porcentuales.
  • El aumento de los salarios mínimos, además, se refleja en la disminución de la población en pobreza laboral, a los niveles más bajos desde el 2007.
  • De los 5,1 millones de personas que salieron de la pobreza entre 2018 y 2022, 4,1 millones se pueden atribuir exclusivamente a los incrementos del salario mínimo.
Por otro lado, con el propósito de mejorar la calidad del entorno laboral en México y asegurar el cumplimiento de las normativas nacionales e internacionales en materia de trabajo, el pasado 8 de marzo se presentó el Protocolo para la inspección laboral con perspectiva de género.
Entre los indicadores clave que contempla el Protocolo se encuentra la verificación de la igualdad salarial entre hombres y mujeres, la presencia de medidas para prevenir y atender la violencia y el acoso sexual, así como condiciones de trabajo seguras para mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.
Además, se revisa la implementación de políticas de igualdad y no discriminación en el reglamento interno de los centros de trabajo.
La incorporación del enfoque de género en la inspección del trabajo permitirá identificar la situación, con respeto al cumplimiento de los derechos laborales de mujeres y hombres, y hacer visibles las necesidades y acciones específicas a emprender para garantizar el ejercicio efectivo de los derechos laborales desde una perspectiva de género.
También permitirá observar las brechas en las condiciones laborales por motivos de género a fin de adoptar las medidas de inspección conducentes para incidir en su disminución.
Adicionalmente, se espera que la acumulación de información estratégica, relativa a la inspección del trabajo, se emplee para tomar decisiones, así como adoptar e implementar medidas que garanticen el camino hacia la igualdad de género en el ejercicio efectivo de los derechos laborales de hombres y mujeres.
Finalmente, hacemos aquí referencia a los mecanismos de libre adopción que se promueven desde el Gobierno; específicamente, a la Norma Oficial Mexicana NOM025 en igualdad laboral y no discriminación, al sistema de acreditación de buenas prácticas laborales y trabajo digno, y a los esfuerzos a nivel estatal para la reducción de la brecha salarial.
La Norma Oficial Mexicana NOM-025 en igualdad laboral y no discriminación está dirigida a los centros de trabajo públicos, privados y sociales para integrar, implementar y ejecutar, en sus procesos de gestión y de recursos humanos, prácticas para la igualdad laboral y no discriminación. Entre los requisitos de certificación está la de garantizar la igualdad salarial, de presentaciones y compensaciones.
Para mayo de 2024, se habían certificado 652 centros de trabajo, beneficiando a 975 049 trabajadores, de los cuales 54,6 por ciento son mujeres. Estos datos se pueden consultar en el Padrón nacional de centros de trabajo certificados en esta norma, en donde se muestra la continua certificación de centros de trabajo.
El Gobierno sigue trabajando en la revisión de esta norma, a partir de la adaptación de la metodología de medición utilizada en el Reino Unido y compartida con México, para medir la brecha salarial, mediante una metodología práctica y sencilla, y establecer estrategias y acciones para cerrar la brecha salarial en una organización.
Asimismo, en la presente administración se desarrolló un sistema de acreditación de buenas prácticas laborales y trabajo digno, que permite a los centros de trabajo declarar su nivel de cumplimiento de la normatividad laboral que incluye la igualdad y no discriminación, certificarse en prácticas que exceden el marco legal y acompañarlos en la implementación de sistemas de administración en seguridad y salud en el trabajo. Para su desarrollo e implementación se hizo una vinculación conceptual con otros estándares internacionales como la ISO 26 000 y la Norma de Desempeño 2 del Banco Mundial.
Además, en México existen esfuerzos a nivel estatal para promover e incentivar la implementación de prácticas y políticas que fomentan la reducción de la brecha salarial, a través de los llamados distintivos de trabajo responsable.
En síntesis, han sido múltiples y sustanciales las acciones tomadas por el Gobierno en consonancia con el Convenio. Con estos resultados y los venideros, México busca hacer realidad que mujeres y hombres tengan igual remuneración por un trabajo de igual valor y eliminar prácticas discriminatorias en los centros de trabajo. En ese sentido es que esperamos que esta Comisión reconozca, en sus conclusiones, que los avances informados son un caso de progreso en la aplicación de las disposiciones del Convenio.
Finalmente, hemos de destacar que, a partir de que se confirmó la revisión del caso de México por esta Comisión, nos hemos acercado, en el marco de esta Conferencia, con los mandantes sociales para escuchar sus inquietudes y para que estas sean el insumo que oriente las acciones futuras del Gobierno.
En este sentido, como una muestra más del compromiso de México con la OIT y su sistema de supervisión de normas y nuestra convicción con el diálogo social, damos la bienvenida al intercambio del día de hoy en esta Comisión y a una posible asistencia técnica de la Oficina de la OIT a este respecto.
Miembros empleadores - En primer lugar, deseamos agradecer al Gobierno por la información oral y escrita proporcionada en relación con el cumplimiento, en la ley y en la práctica, del Convenio. En la forma acostumbrada queremos dar información de contexto para la mejor comprensión del caso.
Esta es la primera vez que la Comisión discute este caso. México ratificó el Convenio en 1952 y la Comisión de Expertos ha realizado observaciones al respecto en diez oportunidades, las últimas observaciones fueron formuladas en 2023, tomando nota de las memorias del Gobierno y de los comentarios de empleadores y trabajadores.
Antes de profundizar en los comentarios de la Comisión de Expertos, los empleadores queremos subrayar la importancia del Convenio como uno de los diez convenios fundamentales. En su contenido, el Convenio requiere a los Estados promover y, en la medida en que sea posible, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. En relación a esto, es importante tener en cuenta lo que estipula el artículo 4, donde se refiere al deber los Estados de «colaborar con las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, en la forma que estime más conveniente, a fin de aplicar las disposiciones del presente Convenio».
Para los empleadores, el cumplimiento de este Convenio es de la mayor importancia para promover la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres y, asimismo, para retener y atraer talento, contribuir al desarrollo sostenible y a la equidad de género en el ámbito laboral.
Sobre el caso concreto, es preciso indicar que la Comisión de Expertos se refiere a la aplicación de los artículos 2 y 3 del Convenio que establecen el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina, así como la evaluación objetiva del empleo.
En primer lugar, la Comisión de Expertos ha tomado nota del artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo en tanto prevé que «a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual».
La Comisión de Expertos ha recordado al respecto que la legislación no solo debería prever la igualdad de remuneración por un trabajo que sea «igual», «el mismo» o «similar», sino que también debería prohibir la discriminación salarial en situaciones en las que hombres y mujeres realizan trabajos diferentes pero que, sin embargo, son «de igual valor».
En ese sentido, la Comisión de Expertos ha considerado que esta previsión no está adecuadamente reflejada en la legislación de México. Específicamente, en 2020, la Comisión de Expertos solicitó al Gobierno que tome medidas para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor; frente a lo anterior, los empleadores estimamos necesario interpretar el cumplimiento de los mencionados artículos del Convenio a la luz de la integridad del marco normativo mexicano.
México cuenta con abundante legislación sobre la materia, que habría hecho una transposición correcta de lo estipulado en el Convenio. Prueba de ello es que la Constitución mexicana establece en su artículo primero (capítulo de los derechos humanos y sus garantías), la prohibición de toda discriminación motivada en diversas causas, entre ellas, el género. De la misma forma, el artículo 4 declara que: «la mujer y el hombre son iguales ante la ley», y el artículo 123, prescribe que: «para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad».
El marco constitucional de México es lo suficientemente amplio, como para dar las máximas garantías ante cualquier tipo de discriminación por motivos de sexo, incluida la salarial.
Asimismo, México cuenta con la Ley Federal del Trabajo, la cual establece en su artículo 2 que: «se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón», y que la igualdad sustantiva «supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres». En el artículo 3 de esta misma Ley, se establece que el trabajo no es artículo de comercio y exige «el reconocimiento a las diferencias entre hombres y mujeres para obtener su igualdad ante la Ley».
Es por lo anterior que los empleadores consideramos que la legislación mexicana, es una legislación que contempla ampliamente lo establecido en el Convenio y que promueve la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. Sin embargo, aún queda mucho por hacer en la práctica frente a la implementación del Convenio y, específicamente, en materia de igualdad salarial.
De acuerdo con información reciente, para las mujeres que trabajan es clara la desventaja que enfrentan con respecto a los hombres, pues su ingreso anual promedio es un 54,5 por ciento más bajo, la tercera brecha de género más alta de los 37 países que conforman la OIT.
De acuerdo con el índice global de brecha de género de 2023, la disparidad salarial es la segunda condición peor evaluada en México para las mujeres. Así, en términos generales, el país ocupa la posición 33 del ranking global que analiza 146 economías. En el terreno de equidad salarial por trabajo similares, cae al puesto 117.
Queremos subrayar que no es suficiente que el Gobierno ratifique e incluya las normas en su legislación si en la práctica no hay una efectiva implementación que derive en resultados concretos y medibles.
En segundo lugar, en los recientes comentarios emitidos por la Comisión, se solicita al Gobierno información sobre los avances de la revisión de la Norma Oficial Mexicana NOM-025 y de las medidas adoptadas para controlar su cumplimiento. Sobre este tema, agradecemos la información del Gobierno frente a los avances del proyecto de estándar en igualdad laboral, pendiente aún de presentar ante la secretaría de economía, y recordamos la importancia de realizar una consulta efectiva a empleadores y trabajadores para lograr la construcción de una propuesta que refleje un verdadero diálogo social.
Como se ha sostenido en esta Comisión, la sostenibilidad y efectividad de las políticas del mercado de trabajo están ligadas a la consulta efectiva a las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores.
Finalmente, reconocemos la abundante normativa de México en materia de aplicación del Convenio y de las medidas adoptadas por el Gobierno para lograr su implementación en la práctica.
En particular, tomamos nota con interés, de la información estadística presentada a la Comisión. Hacemos un llamado al Gobierno para que realice mayores esfuerzos para implementar el Convenio en la práctica y continúe avanzando en la disminución de la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Solicitamos también al Gobierno que las modificaciones y actualizaciones normativas que se lleguen a plantear se realicen a través del diálogo social y en consulta con los interlocutores sociales más representativos, y que además continúe con la recopilación de información estadística y el reforzamiento de la inspección del trabajo.
Miembros trabajadores - Agradecemos al Gobierno por la información proporcionada a nuestra Comisión. Esta es la primera ocasión en que abordamos un caso de México en relación con el Convenio. La última vez que examinamos un caso del país fue en 2018, con relación a la aplicación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87).
Tomamos nota de la información del Gobierno sobre la aprobación y remisión por parte del Senado de la República a la Cámara de Diputados de un proyecto de decreto que reforma 13 leyes en materia de igualdad salarial, entre otras:
  • el artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo para reconocer que «a trabajo de igual valor corresponde igual remuneración», y
  • el artículo 6 de la Ley general de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia para incluir en la violencia económica «la percepción de un salario menor por trabajo igual o de igual valor».
Aunque estas reformas legislativas tienen el potencial de corregir las deficiencias actuales en relación con el Convenio, hasta el momento los cambios necesarios no se han materializado.
Actualmente, las relaciones laborales en México se basan en el principio de «salario igual por trabajo igual», sin considerar el «valor del trabajo» como un factor crucial en la determinación de la remuneración.
Este principio está consagrado en la Constitución, específicamente en el artículo 123, A), VII), el cual contempla este principio como una garantía de protección al salario, y que dice así: «para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad».
Sin embargo, esta disposición se limita a garantizar una remuneración similar para trabajos «iguales», sin especificar qué se entiende por igualdad, y sin reconocer que el género no debe influir en la cuantía del salario.
La Ley Federal del Trabajo, que detalla los derechos mínimos establecidos en la Constitución, delimita lo que se entiende por trabajo igual en su artículo 86, que señala que: «a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual».
Cabe señalar que no ha habido ninguna modificación al texto del artículo 86, por lo que el «valor del trabajo» sigue sin ser considerado en la fijación de salarios.
Sabemos de la importancia del concepto de trabajo de igual valor para la OIT, y cito literalmente:
«El principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor», tal como se establece en el Preámbulo de la Constitución de la OIT, no es lo mismo que la igualdad de remuneración por igual trabajo. La igualdad de remuneración por un mismo trabajo limita la aplicación del principio de igualdad de remuneración al trabajo llevado a cabo por dos o más personas en una misma área de actividad y en una misma empresa.
El concepto de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor es más amplio y abarca los casos en que hombres y mujeres realizan trabajos diferentes. Con el fin de determinar si diferentes tipos de trabajo tienen un mismo valor, las actividades laborales pueden ser valoradas mediante la aplicación de un método de evaluación.
Desde una interpretación literal, la Ley Federal del Trabajo se ajusta al principio constitucional de «salario igual por trabajo igual». Sin embargo, una interpretación que incorpore los principios del Convenio proporcionaría una mayor protección a los trabajadores y trabajadoras, ajustando de manera más precisa la formulación para delimitar el alcance del principio de igualdad, alineándose así con los estándares internacionales, y permitiendo la inclusión del «valor del trabajo» en la práctica diaria.
El desconocimiento sobre lo que implica que un trabajo sea de igual valor es generalizado, afectando a empleadores, organizaciones de trabajadores y trabajadoras y, lamentablemente, también a los jueces. Pero, como ya he mencionado, hasta la fecha no se ha emitido ningún criterio vinculante que refleje fielmente las disposiciones del Convenio.
Los criterios más comunes para establecer la similitud de trabajos son la jornada laboral y la eficiencia, aunque sabemos que trabajos diferentes pueden tener igual valor dependiendo de las habilidades, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo.
Además, las autoridades laborales no ofrecen asesoría adecuada, ni aplican estos criterios al fijar los salarios mínimos anualmente o al determinar los salarios de los servidores públicos, como se menciona en la Recomendación sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 90).
La incorporación de la especificidad del «trabajo de igual valor» en la legislación y en la aplicación práctica del principio de igualdad permitiría mejorar las condiciones para una reducción efectiva de la brecha salarial entre hombres y mujeres, ya que, si bien el Gobierno indica que se ha visto disminuida, resta por analizar el comportamiento de dicha relación a nivel más desagregado, que el expresado en la memoria de México.
Es crucial que se realicen esfuerzos para implementar los cambios necesarios que aseguren la aplicación efectiva del Convenio en México.
Miembro empleador, México - Muchas gracias al Gobierno por la información proporcionada a esta Comisión, que deriva de las observaciones generadas para Comisión de Expertos en su último informe y que se ve reflejado apenas en un párrafo y no más, como pueden observarlo en la página 750 de la versión en español.
Tomamos nota con interés de la alusión que se hace al artículo 123 de la Constitución, la que, por cierto, data de 1917 y fue la primera en elevar a rango constitucional las garantías sociales vinculadas al trabajo y la previsión social, e incorporó, antes del nacimiento del Convenio que nos ocupa, la protección de igualdad de remuneración en el texto de la fracción VII que textualmente establecía «para trabajo igual, debe corresponder salario igual». Posteriormente, y no muchos años después, se adicionó «sin tener en cuenta sexo, ni nacionalidad».
Esta protección está, evidentemente, en la ley reglamentaria, es decir, en la Ley Federal del Trabajo —los que me antecedieron se refirieron a ella—; sin embargo, quiero destacar que esta establece una serie de protecciones, en primer lugar, al trabajo digno, que está incorporado en el artículo 2, en la que la Ley es enfática en decir que no existe discriminación por origen étnico, o nacionalidad, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil, según puede leerse en dicha disposición.
Por otro lado, el artículo 5 establece que no produce efecto legal alguno, ni impide el goce y el ejercicio del derecho, cualquier estipulación que traiga consigo renuncia por parte del trabajador de los derechos o prerrogativas consignadas en las normas. Esta es una garantía importantísima que se hace efectiva en mi país.
Finalmente, el artículo 86 hace eco de la norma constitucional y, en un texto actualizado, establece «a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia, también iguales, debe corresponder salario igual».
En este sentido, hay que reconocer que las disposiciones constitucionales y legales en mi país son acordes a las protecciones que se refieren en el Convenio que nos ocupa, incluso la normativa mexicana cuenta con una redacción, a mi juicio más clara, para proteger la igualdad de remuneración, que la del propio Convenio.
Probablemente, sin conocer estos antecedentes y circunstancias, a la Comisión de Expertos le llamó la atención que se haya planteado una iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo en el Congreso, en la que se adopta, de manera literal, la concepción de «trabajo de igual valor» conforme al propio Convenio, sin atender que tal reforma no es realmente necesaria. A nosotros nos parece que el texto vigente va con los objetivos propios del Convenio. Sin embargo, todo es perfectible, pero insisto, en este caso, nosotros cuando menos, no lo vemos indispensable. Lo que sí, en todo caso, se requiere es una efectiva implementación de estas disposiciones existentes.
No podemos dejar de reconocer que, al igual que en el resto de los países del mundo, en México existe una brecha salarial respecto de las mujeres. Sin embargo, y aunque se han implementado políticas públicas para reducirla, es necesario identificar y reconocer que esta brecha se encuentra mayormente ligada a la economía informal, que en mi país alcanza, aproximadamente el 56 por ciento de la población económica activa. De ahí, que más allá de una modificación a la legislación que, como hemos visto, podría no ser indispensable, lo que se requiere es, por una parte, mantener las acciones emprendidas para reducir esta brecha y redoblar esfuerzos en la implementación de políticas efectivas de transición a la formalidad, lo que seguramente generará un impacto en la reducción de las brechas salariales existentes, entre otras cosas.
En estas condiciones consideramos que debe tomarse nota del informe brindado por el Gobierno y de la situación que existe en la ley en relación con el contenido de este Convenio, y alentar al Gobierno para que, en consulta con los interlocutores sociales más representativos del país, avance en el desarrollo de políticas efectivas tendientes a atender las causas y orígenes de estas brechas salariales; y celebramos, desde luego, que el Gobierno haya solicitado asistencia técnica de la Oficina. Sabemos que la Oficina puede jugar un papel muy relevante en el avance de estos problemas a través de la asistencia técnica, la cual nosotros también acogemos.
Miembro trabajador, México - Hablo en nombre de la Unión Nacional de Trabajadores de México para informar de la situación persistente respecto al principio de «salario igual por trabajo igual» y su aplicación, pues este principio no es compatible con el establecido por el Convenio al no incorporar en la legislación el principio del «valor del trabajo».
Si bien con la reforma laboral de 2019 se progresó en la autonomía de la libertad sindical y la negociación colectiva con la participación en la toma de decisiones y la democratización del trabajo regulado por la Constitución y los convenios internacionales tales como el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) y el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190), el gran pendiente es la implementación de esa reforma con un adecuado diálogo social que incluya la consulta continua y permanente con las organizaciones de trabajadores más representativas.
Simultáneamente, destacamos el incumplimiento gubernamental del Convenio, lo que escala al inadecuado mecanismo de prestación de memorias, pues en diversas ocasiones hemos tenido dificultades para dar respuesta a la problemática derivada del mecanismo gubernamental implementado.
Deseamos manifestar que el Gobierno ha seguido omitiendo adoptar medidas legislativas para cumplir con las recomendaciones de la Comisión, que abogan por la igualdad salarial no solo en trabajos iguales, sino también en trabajos de igual valor.
La falta de regulación del principio de trabajo de igual valor permea la actual interpretación restringida del poder judicial de México, ya que se basa únicamente en la jornada y productividad, dejando de considerar factores como la actividad de cuidados, las competencias, las responsabilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo, con independencia de la denominación de los puestos y libre de estereotipos por razón de género, entre otros elementos esenciales para determinar el verdadero valor de un trabajo, por lo cual la adecuación legislativa debe incluir, entre otras, la reforma al artículo 123, A), VII) de la Constitución federal, que establece: «para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad», y no limitarse al artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo, que dispone: «a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual».
Además, es preocupante que no existan índices, estadísticas, o mediciones que permitan determinar la brecha salarial por ocupación y género en México, y aún más que las autoridades laborales no ofrezcan asesoría adecuada sobre este tema ni utilicen criterios de valoración del trabajo al fijar los salarios mínimos anuales para diversas profesiones y oficios en el sector privado ni en el contexto de los salarios de los servidores públicos, como lo menciona la Recomendación sobre igualdad de remuneración citada anteriormente.
Ahora bien, es imperativo que los derechos y prestaciones establecidos en los contratos colectivos de trabajo sean totalmente compatibles con los derechos humanos asociados al trabajo, a la igualdad y a la no discriminación, así como al principio del trabajo de igual valor.
En el sector privado se ha establecido un mecanismo para determinar los incrementos a los salarios mínimos y profesionales a cargo de la CONASAMI. La CONASAMI se integra tripartitamente, sin embargo, carece de reglas de integración paritaria de sus integrantes y de la presidencia.
Lo anterior provoca que las mujeres no tengan una representación constante ni puedan incluir la agenda de género en la determinación de los salarios y el valor del trabajo, y en consecuencia de los índices y factores a considerar para su determinación.
Si bien es cierto que la CONASAMI ha operado el incremento gradual y significativo de los salarios mínimos durante los últimos seis años, ello no ha provocado la reducción de la brecha salarial, pues el salario mínimo, como su nombre indica, fija el mínimo que puede recibir la persona trabajadora. Sin embargo, los empleadores únicamente están obligados a dar la cantidad fijada como mínimo, pudiendo hacer distinciones que impliquen un salario superior para algunos trabajadores.
Lo anterior, sin que exista una inspección real para vigilar que todos reciban el mismo monto por trabajos similares, además de que en algunos centros de trabajo los incrementos son justificados a la productividad o mediante el trabajo de horas extraordinarias, cuestión que aleja a las mujeres de salarios remunerados a consecuencia de las responsabilidades familiares o de la escasa formación profesional.
De igual manera, es crucial que no se consideren elementos como la fecha de ingreso al empleo para determinar el contrato colectivo de trabajo y los beneficios que serán aplicables. Considerar este elemento como determinante consagra la discriminación y la renuncia de derechos laborales, por lo que no debe producir efecto alguno.
Es urgente un renovado proceso de inspección del trabajo: este proceso debe estar acompañado de herramientas e instrumentos que permitan a los sindicatos y a los trabajadores presentar denuncias y a la inspección del trabajo investigar y sancionar eficazmente cualquier violación a los derechos laborales. Ahora bien, hacemos de su conocimiento que, a partir de la reforma constitucional de 2016, se desvinculó el salario mínimo como unidad de referencia para diversos precios, trámites, multas, impuestos y prestaciones. Esta medida buscaba contribuir a la recuperación del poder adquisitivo de los salarios mínimos, resarciendo gradualmente la pérdida acumulada por más de cuarenta años.
Este cambio fue una acción significativa en la política económica de nuestro país destinada a mejorar las condiciones de vida de millones de trabajadores. Sin embargo, más de ocho años después de esta reforma nos encontramos ante un escenario complejo: aunque los salarios mínimos en México han aumento aumentos superiores a la tasa anual de inflación, este avance ha traído un efecto colateral preocupante, el estancamiento de los salarios fijados a través de la negociación colectiva.
De manera generalizada, estos salarios no han aumentado al mismo ritmo que la inflación, e incluso han llegado a estar por debajo del salario mínimo, lo cual es alarmante. Cada año, la CONASAMI emite una resolución que fija los salarios generales y profesionales.
La resolución vigente para 2024 determina un aumento del 20 por ciento del salario mínimo, compuesto por un 6 por ciento de aumento más 27,20 pesos mexicanos, que se traducen en 1,9 dólares de los Estados Unidos de monto independiente de recuperación. Es una cantidad absoluta destinada exclusivamente para contribuir a la recuperación del poder adquisitivo del salario, pero con la restricción de no ser utilizado como referencia para fijar incrementos en los demás salarios vigentes en el mercado laboral, incluyendo los salarios contractuales.
Esta restricción, aplicable tanto al sector privado como al público, presenta un obstáculo directo al aumento de los salarios contractuales a través de la negociación colectiva. Tal determinación ha afectado de manera notable a las universidades públicas en México, donde los salarios contractuales no han tenido incrementos proporcionales al mínimo general. Además, la reducción del presupuesto destinado a la educación superior ha exacerbado esta situación: en esta última década, el presupuesto educativo se ha mantenido sin cambios significativos.
En el ámbito de los trabajadores de la iniciativa privada, el esquema de tercerización ha provocado que trabajadores que se desempeñan bajo este esquema al servicio de una empresa contratista perciban una remuneración menor que la recibida por los trabajadores de acuerdo al contrato colectivo.
Lo anterior ha provocado una discriminación sistemática que contradice los principios del trabajo decente, como el derecho a percibir un salario remunerador y el derecho a la negociación colectiva. Esta violación sistemática de los derechos laborales desincentiva la afiliación sindical y la negociación colectiva, creando una paradoja donde parece más beneficioso no tener contrato colectivo de trabajo.
No podemos omitir señalar que la Recomendación núm. 90 sugiere algunas medidas para aumentar el rendimiento laboral de las mujeres trabajadoras y facilitar entonces la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Entre estas se encuentran la promoción, la igualdad de facilidades para acceder a servicios de orientación, formación profesional y colocación, así como el otorgamiento de servicios sociales que atiendan las necesidades de las madres trabajadoras o con responsabilidades familiares.
A la fecha, si bien ha existido un impulso importante a la agenda feminista desde el actual Gobierno, es poca la promoción e información sobre la brecha salarial y la debida aplicación de este principio, así como sobre los mecanismos para hacerlo exigible. Es claro que no existe un sistema nacional de cuidados que garantice que no solo las mujeres sean quienes en mayor porcentaje continúan haciéndose cargo del rol de cuidadoras abandonando el trabajo y la posibilidad de trabajar y alcanzar mejores puestos y mejores salarios.
Si bien es cierto que México está experimentando una transformación histórica con la elección de su primera mandataria mujer y que contará con el apoyo de la mayoría en el poder legislativo, es urgente el acompañamiento técnico de la OIT para mejorar el diálogo social real y efectivo entre Gobierno, sindicatos y empleadores.
Es necesario crear una base de datos anual que contenga una metodología adecuada que permita direccionar las reformas constitucionales, ajustes legislativos necesarios y el diseño de las instituciones que sean compatibles para determinar el valor del trabajo y los principios del Convenio y la Recomendación núm. 90.
Miembro gubernamental, Chile, hablando en nombre del grupo de los Estados de América Latina y el Caribe (GRULAC) - Agradecemos la información proporcionada por el Gobierno sobre las medidas promovidas para alcanzar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en el mercado laboral, y en específico para asegurar la igualdad de remuneración.
Tomamos nota de la congruencia entre los cambios legislativos impulsados en los últimos años y las políticas públicas en materia laboral implementadas por el Gobierno, para la reducción de la brecha salarial de género y la recuperación del poder adquisitivo de los salarios mínimos impactando de manera positiva a las mujeres.
Observamos con interés las acciones tendientes a verificar el cumplimiento de la normatividad laboral relacionada con las disposiciones del Convenio, en particular, el reciente lanzamiento del Protocolo de inspección laboral con perspectiva de género.
De igual forma, tomamos nota del desarrollo y promoción de los diversos instrumentos de adopción voluntaria para fomentar una cultura laboral tendiente a garantizar la igualdad de oportunidades y de trato, la no discriminación y la inclusión laboral.
Instamos al Gobierno a continuar los esfuerzos, el diálogo social y la coordinación entre poderes y niveles de Gobierno, para asegurar que el principio de igualdad de remuneración se adopte en todos los sectores y actividades económicas.
Finalmente, el GRULAC insta a la OIT a brindar la asistencia que, a solicitud del Gobierno y los interlocutores sociales, se requiera para consolidar los resultados de dichos progresos expuestos por el Gobierno de México.
Miembro empleadora, Argentina - El sector empleador argentino agradece, tanto la información suministrada por el Gobierno como el compromiso expresado con respecto al cumplimiento del Convenio cuya aplicación estamos discutiendo.
En primer lugar, queremos subrayar la importancia del Convenio en su carácter de convenio fundamental y nuestro firme compromiso con la igualdad salarial entre mujeres y hombres.
En particular, creemos que en este caso resulta necesario poner en valor las previsiones del artículo 4 del Convenio, sobre el deber los Estados de colaborar con las organizaciones de los empleadores y de los trabajadores, en la forma que estime más conveniente, a fin de aplicar las disposiciones del Convenio.
Tomamos nota de que el Gobierno ha suministrado información con respecto a la preparación de múltiples revisiones legislativas para integrar el principio de igualdad de género en el marco normativo del país, así como en los mecanismos de seguimiento y revisión de políticas públicas.
Hemos oído con atención las informaciones suministradas por el Gobierno sobre instancias de diálogo social con las organizaciones de los empleadores y los trabajadores, para definir las distintas medidas promovidas, y solicitamos que brinde más información relativa a cómo está colaborando con las organizaciones de los empleadores y los trabajadores en este asunto.
Animamos al Gobierno para que haga sus mayores esfuerzos a nivel nacional para lograr, en la práctica, una mayor disminución de la brecha salarial entre mujeres y hombres, así como para asegurar la consulta institucionalizada y efectiva de los actores sociales, en las etapas de diseño, implementación, revisión y seguimiento de tales políticas, como instrumento para garantizar el diseño de estrategias efectivas equilibradas.
Miembro trabajadora, Perú - Hablo en nombre de los trabajadores y trabajadoras de la Central Autónoma de Trabajadores del Perú. El derecho a percibir igual remuneración se vincula con la prohibición de discriminar, y es así como lo recoge la normativa internacional. Así el Convenio ratificado por el Estado mexicano en 1952, regula el principio de «igualdad de remuneración por trabajo de igual valor», el cual no se refiere a labores idénticas. Son más de setenta años que ha tenido el Gobierno para la implementación del Convenio a través de su normativa nacional. El artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo dispone que: «a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia, también iguales, debe corresponder salario igual».
Como vemos, esta norma condiciona y restringe el principio a un tema de jornada y productividad, y no al valor del puesto en sí. Por ello, es necesario una adecuación legislativa que vaya de la mano con lo regulado con el Convenio.
Asimismo, es importante precisar que las condiciones que señala la norma mencionada afectan especialmente a las mujeres, quienes durante su vida laboral se convierten en madres, no cumpliendo una jornada completa por el uso de sus licencias, y no tendrán la misma productividad al ausentarse del centro de trabajo por un tiempo. Es decir, que el ejercer sus derechos como madres trabajadoras, puede traer consigo un perjuicio en la percepción de sus remuneraciones.
El artículo 4 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer establece que es obligación de los Estados implementar medidas temporales dirigidas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer. En ese sentido, no se espera que los Estados mantengan una posición abstencionista o neutral frente a la brecha salarial por género, sino que, por el contrario, generen las condiciones necesarias para superar cualquier situación de desigualdad detectada.
En este sentido, el Gobierno debería contar con estudios de brechas salariales que vayan de la mano con lo señalado en el Convenio, a fin de identificar y corregir la discriminación salarial, para determinar el valor real del trabajo.
Así, el Gobierno podrá adoptar normativas con miras a la consecución de la meta 8.5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, la cual se centra en igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor, para lo cual puede contar con el acompañamiento de la asistencia técnica de la OIT.
Finalmente, saludamos el haber escuchado por parte del Gobierno que cuentan con un protocolo con perspectiva de género en la inspección del trabajo, el cual debería haber sido consultado con los mandantes. No puede ser un documento de gabinete, sino que tiene que ser un documento consensuado, puede ser dialogado y opinado para que tenga mayor efectividad en el territorio.
Asimismo, creemos que se debe fortalecer el sistema inspectivo, pero no solamente en documento, sino que contando con una cantidad adecuada de inspectores del trabajo. Y si contamos con un protocolo especializado, se debe crear un grupo también especializado en igualdad y no discriminación, a fin de verificar el cumplimiento de la normativa nacional e internacional.
Un sistema inspectivo con un número adecuado. Así para 2020 había un inspector por cada 160 000 trabajadores, cantidad cuatro veces menor que los recomendados por la OIT. En 2020 había un total de 400 inspectores; en lo que respecta a la inspección, para estos temas hay mucho que trabajar, necesitamos voluntad política, presupuesto y ganas de querer mejorar y qué mejor que el diálogo social.
Miembro trabajador, España - Nos ocupa un Convenio de cuya aplicación real depende toda la población mexicana, porque el principio de igualdad salarial para trabajo de igual valor entre hombres y mujeres concierne al conjunto del país, y no solo a las mujeres. Porque todas y todos ganamos cuando un país, México, España o Costa Rica, avanza en igualdad.
La justicia retributiva nos concierne a todas y a todos, a los Gobiernos, a los empleadores y a los trabajadores y las trabajadoras. La violencia contra las mujeres sea física, psicológica o económica, es una lacra en todo el mundo. Y quien la utilice con otros fines que no sean el de acabar con ella, merece el más profundo de los desprecios.
México tiene una de las brechas salariales más altas de los países de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE), de aproximadamente el 35 por ciento. Además, y como en otras muchas partes del mundo, las mujeres mexicanas ocupan tareas y sectores peor remunerados que sus compañeros.
Como bien sabemos en España y como se ha mencionado, para acabar con la brecha es necesario primero, un estudio detallado con datos disgregados por género, actividad económica, edad, categorías profesionales, complementos, horas de trabajo, cifras de empleo a tiempo parcial no deseado, etc.
Las organizaciones sindicales mexicanas han dado enormes pasos en el ámbito de la igualdad, también lo ha hecho el Gobierno, al que me referiré después; sin embargo, los datos evidencian que son precisamente los empleadores los que menos han hecho. La certificación que prevé la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y no Discriminación es una base voluntaria, en la que poder incluir los datos antes referenciados, es un buen ejemplo de esto. Vemos con sorpresa cómo de los 604 centros de trabajo registrados, solo la mitad de ellos son privados, lo que da buena muestra del interés real del sector privado. Solo 300 centros de trabajo privados en México han decidido tomarse en serio el principio de «igual salario para trabajo de igual valor».
Cuando el Gobierno en virtud del artículo 4, que acaban de recordar los empleadores, pide a estos luchar contra la discriminación, parece que los empleadores no saben, ni quieren saber qué sucede, ni a qué se debe, ni cuáles son los trabajos y tareas que realizan cada uno de las y los trabajadores de su plantilla. En definitiva, ni de manera voluntaria, ni mandatada, los empleadores mexicanos quieren estadísticas oficiales que incluyan un catálogo de puestos de trabajo con todas las remuneraciones que contempla el artículo 1 del Convenio.
Curiosamente parece que ese estudio lo tienen hecho cuando han de ejecutar despidos masivos, y entonces saben perfectamente qué tarea realiza cada uno, qué complementos cobra, y toda la información sobre la plantilla.
Dije al principio que tenemos que luchar por la igualdad y, según la escasa participación empresarial en la iniciativa, es evidente que se necesita avanzar en la normativa, no solo en la voluntariedad, para lograr el compromiso empresarial.
El Gobierno ha implementado, como hemos visto, algunas medidas, aunque estas son insuficientes. Ha aumentado de manera impresionante la cuantía del salario mínimo, que es percibido por más mujeres que hombres, y una subida de este, supone un aumento inmediato de las condiciones de vida de millones de mujeres.
Pero hace falta más, porque pese al aumento del salario mínimo, la realidad dice que, por ejemplo, docentes y administrativos del sistema educativo, que desempeñan un trabajo de igual valor, no perciben igual salario si son hombres o mujeres.
México tendrá la primera mujer presidenta de un país de América del Norte. Una oportunidad única de hacer las cosas de manera diferente, tras años de empresas que no pagan igual a mujeres y a hombres por un trabajo de igual valor, pese a la lucha del Gobierno por acabar con esta discriminación.
Animo pues, a esta Comisión a invitar a la asistencia técnica, y a la nueva presidenta a que fomente la negociación colectiva para desarrollar el mandato legal establecido en el artículo 153-K, fracción XIV de la Ley Federal del Trabajo, y que asimismo modifique las disposiciones restrictivas a nivel constitucional y legal, para que México esté en plena conformidad con el Convenio.
Miembro empleador, Costa Rica - En primer lugar, el sector empleador de Costa Rica desea agradecer al Gobierno por la información brindada a esta Comisión respecto al cumplimiento del Convenio por parte de su país.
Como ha mencionado nuestra vocera, los miembros empleadores destacan la enorme trascendencia del Convenio, un instrumento que busca garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración, entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
El Convenio forma parte de los denominados convenios de carácter fundamental y como la propia Oficina ha señalado: «estos convenios son fundamentales para garantizar los derechos de los seres humanos en el trabajo, con independencia del nivel de desarrollo de los Estados Miembros. Estos derechos son condición previa para el desarrollo de los demás, por cuanto proporcionan el marco necesario para esforzarse en mejorar libremente las condiciones de trabajo individuales y colectivas».
Nuestras sociedades deben avanzar firmemente hacia cerrar las brechas de género en el mundo del trabajo. Estamos llamados a promover aquellas reformas en el marco jurídico y a la adopción de políticas públicas necesarias para evitar la discriminación de la mujer en el mundo del trabajo, siempre en el marco del tripartismo y del diálogo social.
Consideramos que el marco jurídico mexicano cuenta con un adecuado y razonable nivel de protección al principio de igualdad de remuneración, pues como se ha dicho en intervenciones precedentes, desde su propia Constitución, garantiza la igualdad ante la ley de hombres y mujeres, y, más específicamente, prescribe que «para el trabajo igual, debe corresponder igual salario, esto sin tener en cuenta el género o nacionalidad».
Asimismo, el Gobierno ha informado de avances en la revisión de la Norma Oficial Mexicana NOM-025 y otras medidas de carácter legislativas y administrativas, que, a nuestro juicio, muestran un progreso en la implementación del Convenio.
A modo de conclusión, queremos instar al Gobierno a continuar avanzando en estos esfuerzos de fortalecimiento normativo y, sobre todo, en el de lograr una mejor y más eficaz implementación práctica. Lo anterior, siempre en un marco de consulta directa y diálogo con los interlocutores sociales más representativos de trabajadores y empleadores.
Miembro trabajador, Honduras - Observamos que, después de seis años, México es incluido nuevamente en la lista corta sometidas en esta Comisión. Es imperativo que la Comisión recuerde al Gobierno mexicano que, al incorporarse libremente a la OIT, ha aceptado los principios y derechos enunciados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, comprometiéndose a lograr los objetivos generales, como es la libertad sindical, la negociación colectiva y el principio fundamental a la igualdad de remuneración.
De acuerdo con el artículo 2 del Convenio, el principio de «trabajo de igual valor» debe aplicarse por medio de contratos colectivos. Reconocemos que en México hay un avance legal respecto a la negociación colectiva. No obstante, la puesta en marcha de la reforma laboral de 2019 se ha llevado a cabo sin el debido diálogo social y consulta a los trabajadores. Esto se ha reflejado en varios aspectos como la omisión en dar cumplimiento a las medidas legislativas para cumplir con las recomendaciones de la Comisión.
Las mujeres en México enfrentan barreras significativas para acceder a puestos de dirección y alta gerencia, lo que contribuye a la desigualdad salarial. A menudo, los puestos de mayor responsabilidad y mejor remunerados son ocupados principalmente por hombres. Un estudio de 2022, de la OCDE, reveló que solo el 10 por ciento del total de las direcciones de finanzas, y 21 por ciento de las direcciones de áreas jurídicas de las empresas, han sido ocupadas por mujeres. Ello sin dejar de lado que las mujeres se ubican predominantemente en sectores como la educación, la salud y el trabajo social, que es importante, que tradicionalmente reciben menos remuneración que sectores como la ingeniería y las tecnologías de la información, dominados por hombres.
La falta de transparencia en las políticas salariales del Gobierno y la escasa disponibilidad de datos desglosados por género dificultan la identificación y corrección de la discriminación salarial, y la determinación del valor real del trabajo. Es urgente contar con mecanismos adecuados para monitorear y reportar las diferencias salariales; sin ello, las violaciones al Convenio persistirán y no podrán ser abordadas de manera efectiva.
La disposición limitada de este principio en la Constitución mexicana data de 1917, por lo que resulta inquietante que, al paso de setenta y dos años de la ratificación del Convenio, la legislación mexicana no incorpore el principio de «trabajo de igual valor» y, aún más, que los comentarios aportados en el informe se limiten únicamente a actos de buena fe y a reformas secundarias.
Observador, Confederación de los Trabajadores de las Universidades de las Américas (CONTUA) - Hablo en nombre de la CONTUA para referirnos al nivel de compromiso de México con el cumplimiento de las prescripciones del Convenio que fue adoptado en 1951, e inmediatamente después, al año siguiente, fue ratificado por México.
En tal sentido, queremos empezar por reconocer los avances en materia de política social que se han producido en México en el último sexenio, sin duda, esto se ve reflejado en la gran elección realizada por la recientemente electa Presidenta Claudia Sheinbaum, quien será la primera mujer de la historia en alcanzar tan alto cargo, y quien ha anticipado durante su campaña electoral una política de brazos abiertos con el movimiento sindical. Saludamos su elección, y confiamos en que honre ese compromiso.
Los convenios de la OIT relacionados con los salarios forman un sistema integral que busca garantizar la justicia y equidad laboral en todo el mundo. Entre esos convenios, destacamos el aquí analizado Convenio núm. 100, el Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).
El Convenio establece la igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor, abordando directamente la cuestión de la discriminación salarial por género; por otro lado, el Convenio núm. 131 promueve la fijación de salarios mínimos adecuados, asegurando que todos los trabajadores reciban una remuneración que les permita vivir con dignidad; por su parte, el Convenio núm. 111 combate la discriminación en el empleo y la ocupación, incluyendo la discriminación salarial basada en cualquier motivo, como raza, religión, opinión política, origen nacional, entre otros.
Estos convenios no operan de manera aislada; juntos, forman un sistema cohesivo que aborda diferentes aspectos de la remuneración y la igualdad en el trabajo. Mientras el Convenio núm. 100 y el Convenio núm. 111 se centran en eliminar las brechas salariales y la discriminación, el Convenio núm. 131 asegura que exista un umbral mínimo de salario para todos los trabajadores. Este enfoque integral permite una protección más completa y eficaz de los derechos laborales, fomentando un entorno laboral justo y equitativo.
Es a partir de esta mirada integral del sistema normativo que venimos a realizar algunas observaciones puntuales. En los países de nuestra región existen grandes deudas sociales, injusticias y desigualdades, que en algunos casos recaen sobre grupos muy importantes de personas a pesar de la existencia de normas nacionales e internacionales que exigen satisfacer esas demandas.
En razón de esto, queremos solicitar al Gobierno que atienda en forma urgente la situación de los trabajadores universitarios en México.
Más allá de los avances importantes con respecto a la aplicación de políticas que generaron crecimiento en el salario mínimo en México, los salarios contractuales de los trabajadores universitarios no han crecido al mismo ritmo, lo que ha provocado que actualmente existan más de 45 000 trabajadores universitarios con salarios inferiores al mínimo constitucional.
Este grupo de trabajadores, que tenemos el honor de representar desde la CONTUA y la Internacional de Servicios Públicos, son los únicos en el país de los sectores público y privado en estas condiciones. Es por ello que venimos exigiendo el presupuesto necesario para, por lo menos, nivelar a estos trabajadores en el nivel mínimo salarial establecido en México, y de allí por supuesto ir llegando al número justo.
Solicitamos desde aquí, que el representante del Gobierno impulse una mesa de diálogo urgente para superar esta situación, otorgando condiciones de dignidad a los salarios de nuestros compañeros y compañeras.
Presidente - No veo más peticiones de turno de palabra en la sala. Ahora invito al representante del Gobierno de México a formular sus observaciones finales.
Representante gubernamental - Agradecemos las opiniones y posiciones expresadas por los tres grupos mandantes de la OIT respecto de este caso. Tomamos nota de cada una de estas opiniones y posiciones.
Como comentamos en nuestra primera intervención, nuestro Gobierno ha tenido un diálogo constante sobre este importante tema con representantes de los trabajadores y de los empleadores de México, antes y durante esta Conferencia. Nuestra relación con ellas y ellos es cercana y nuestra comunicación constante.
El tema de la igualdad de remuneración es uno de muchos temas del mundo laboral en que los tres sectores dialogamos y llegamos a acuerdos, respetando siempre nuestras diferencias y autonomía.
Como habrán notado a lo largo de la Conferencia, en esta y en todas las comisiones, los trabajadores, los empleadores y el Gobierno de México participamos en el diálogo, las negociaciones, las redacciones y enmiendas de manera activa. La delegación de México tiene en la OIT un vigor y un ánimo de concertación del que francamente nos sentimos muy orgullosos.
Respecto al Convenio, queremos reafirmar seis puntos que nos parecen centrales sobre su aplicación en México y los retos futuros.
En primer lugar, sobre la legislación nacional mexicana, de manera progresiva la legislación laboral en México ha sido reformada para asegurar que la aplicación del principio de igualdad de remuneración en el trabajo sea respetado y cumplido. Así se expuso en la primera intervención y así también lo han constatado de manera clara y detallada los representantes de los empleadores y los trabajadores.
Estamos convencidos de que, al continuar dialogando sobre el camino a seguir para dar cumplimiento a las disposiciones del Convenio, podremos llegar a un entendimiento sobre los siguientes pasos de reformas a la legislación. Esto, desde luego, incluirá la iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo y otras disposiciones, que ya fue parcialmente aprobada en el Congreso, para una mayor armonización con el Convenio.
En segundo lugar, sobre la reducción de la brecha salarial de género, hemos expuesto la forma en que la política salarial de la administración del Presidente Andrés Manuel López Obrador, sin precedentes en nuestro país, ha contribuido de manera significativa en la reducción de la brecha salarial de género.
Hemos dado así datos duros sobre ello. Para repetir un dato fundamental, comentamos que entre 2019 y 2024 se redujo la brecha salarial de género en un 27,7 por ciento a nivel municipal en el sector formal y en municipios donde residen las mujeres más pobres se redujo en casi un 64 por ciento. Esta es la materialización en nuestro país de la brecha salarial de género; además, este logro ha demostrado, en la práctica, que el aumento al salario mínimo no genera inflación y no genera desempleo.
Los datos presentados, provenientes de la Encuesta nacional de empleo y ocupación, así como de diversos estudios realizados por la Comisión nacional de salarios mínimos, dan cuenta de la relevancia que para el Gobierno de México tiene la igualdad sustantiva entre hombre y mujeres, y en específico en relación con la remuneración.
Es importante mencionar que el Presidente López Obrador recientemente envió al Congreso una iniciativa de reforma para que a rango constitucional sea obligatorio en México incrementar el salario mínimo cada año por encima de la inflación.
En tercer lugar, sobre la inspección laboral con perspectiva de género, somos conscientes de que los esfuerzos emprendidos deben ser reforzados con la vigilancia del cumplimiento de la normatividad laboral. Es por ello por lo que la inspección del trabajo se está transformando. En los últimos cinco años se han reenfocado las actividades de inspección para mejorar sus herramientas mediante una nueva perspectiva que pone en el centro de la labor inspectora la salvaguarda de los derechos de las personas trabajadoras y el cumplimiento de la legislación laboral.
Actualmente, la labor inspectora se realiza empleando todos los medios tecnológicos, normativos y de información disponibles.
En cuanto a la materia del Convenio, con el Protocolo para la inspección laboral con perspectiva de género, como señalamos, podremos analizar la situación actual de la brecha de género en el empleo, y ello nos permitirá conocer las necesidades y las acciones específicas por emprender de manera conjunta con nuestros interlocutores sociales.
En cuarto lugar, sobre los mecanismos de libre adopción, en México ya se ha avanzado en el fortalecimiento e impulso al marco normativo laboral para que el trabajo sea digno y decente. A la par, continuaremos promoviendo una cultura laboral de conocimiento y respeto de los derechos humanos y laborales con un enfoque de responsabilidad compartida. Esto, se hará a través de los diversos mecanismos de libre adopción que se implementan para permitir que sean los centros de trabajo mismos los que evalúen su nivel de cumplimiento con la legislación nacional, determinen sus áreas de oportunidad y realicen las acciones conducentes. El ejemplo que hemos compartido previamente, la Norma Mexicana núm. 25, ha tenido logros evidentes y cuantificables, como hemos señalado. Se continuará discutiendo, de manera tripartita, la evolución de esta norma para tener un mayor alcance, incluyendo la posibilidad de que se vuelva una norma obligatoria.
Por otro lado, se continuará dialogando con los Gobiernos estatales sobre los mecanismos que ya tienen, para explorar espacios de colaboración. Y también continuaremos con las amplias campañas de difusión de los derechos laborales que en esta administración hemos puesto en marcha, así como propiciando el acercamiento de los empleadores y trabajadores a los servicios de orientación, de asesoría jurídica y capacitación.
En quinto lugar, me gustaría compartirles que hace poco la OIT se acercó al Gobierno de México para invitarlo a sumarse a la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC, por sus siglas en inglés) considerando que nuestro país cumple con 9 de los 11 criterios que EPIC determina para la adhesión de sus países miembros.
Si bien aún no nos sumamos a esta Coalición, la eventual adhesión de México se vislumbra como una oportunidad para fortalecer las agendas nacionales de género y trabajo, así como la maximización de los avances que ya existen en la materia.
Y en sexto lugar, sobre la corresponsabilidad tripartita, para consolidar estos avances se requiere trabajar por la unión y la justicia social que protejan y garanticen las libertades y los derechos de todas las personas trabajadoras. Para ello, será necesario seguir impulsando la concertación y diálogo tripartito, con un enfoque de responsabilidades compartidas por todos y todas los que componemos el mundo del trabajo.
Lo anterior, nos permitirá alcanzar estrategias comunes para promover la productividad y la estabilidad de las fuentes de empleo y, al mismo tiempo, la tutela y mejora continua de los salarios, las prestaciones y las condiciones laborales de las y los trabajadores, y cimentar la mejora constante del mercado laboral en nuestro país.
Para concluir, queremos compartirles que en México gozamos de la estabilidad social, económica y política necesaria para continuar con el diálogo social y para seguir avanzando en lo que aquí hemos planteado como retos futuros para el Convenio.
Como ustedes saben, hace una semana y media tuvimos una elección histórica en México, en la que por primera vez fue elegida una mujer para el cargo de representación popular más importante de nuestro país, la Dra. Claudia Sheinbaum Pardo, será a partir del 1.º de octubre la Presidenta de México.
Esto implica continuidad en la relación estrecha con los sectores trabajador y empleador, y una agenda feminista transversal.
Con los demás órdenes de Gobierno, tanto el legislativo como el judicial, sin duda encontraremos coincidencias para avanzar esta agenda, y específicamente en lo relacionado a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, en pos de eliminar definitivamente la brecha salarial de género.
Por lo pronto, recibiremos con atención y respeto los comentarios y recomendaciones de la Comisión de Expertos.
Miembros trabajadores - Agradecemos al Gobierno de México por la información proporcionada a nuestra Comisión. Hemos escuchado atentamente la intervención del Gobierno y, en particular, sus propuestas de cambios legislativos para cumplir con el Convenio.
A pesar del potencial de estas reformas legislativas para corregir deficiencias con las normas internacionales, estas todavía no se han materializado totalmente. Actualmente, las relaciones laborales en México se basan en el principio de salario igual por trabajo igual, sin considerar el valor del trabajo en la determinación de la remuneración.
La Constitución y la Ley Federal del Trabajo garantizan una remuneración similar para trabajos iguales, pero no especifican qué se entiende por igualdad, ni reconocen que el género no debe influir en la cuantía del salario.
El concepto de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, según la OIT, es más amplio que la igualdad de remuneración por igual trabajo. Este concepto abarca casos en que hombres y mujeres realizan trabajos diferentes, y su aplicación requiere evaluar las actividades laborales mediante un método adecuado. Sin embargo, la Ley Federal del Trabajo todavía no ha incorporado este principio de manera efectiva.
Una interpretación que incorpore los principios del Convenio proporcionaría una mayor protección a los trabajadores y trabajadoras, alineándose con los estándares internacionales y permitiendo la inclusión del valor del trabajo en la práctica diaria.
La problemática de que un trabajo sea de igual valor afecta a los trabajadores y trabajadoras, a los empleadores y jueces, y es necesario crear un criterio vinculante que refleje fielmente las disposiciones del Convenio. Del mismo modo, es imprescindible la garantía normativa de integración paritaria en la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.
No obstante, tomamos nota del compromiso del Gobierno con el diálogo tripartito y, por esta razón, lo alentamos a llevar a cabo las siguientes acciones: en primer lugar, a través del diálogo social, a realizar una valoración objetiva del empleo y los salarios en México empleando los métodos técnicos necesarios que consideren descripciones del trabajo, la clasificación de su contenido a partir de factores como las competencias, responsabilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo, con independencia de la denominación de los puestos y libre de estereotipos por razón de género, entre otros; en segundo lugar, a realizar consultas con los interlocutores sociales para la mejor definición de los protocolos de la inspección de trabajo; en tercer lugar, a continuar impulsando las reformas legislativas que correspondan para incorporar completamente el principio de trabajo de igual valor a la normativa constitucional y laboral mexicana, y adecuar las instituciones gubernamentales involucradas; en cuarto lugar, a promover activamente la igualdad de remuneración cuando no esté en posibilidad de asegurarla directamente; y en quinto lugar, y último, a continuar teniendo en cuenta la asistencia técnica de la Organización Internacional del Trabajo.
Instamos al Gobierno a seguir trabajando en la implementación práctica de estas reformas para garantizar la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
Apreciamos los avances legislativos, pero es crucial realizar esfuerzos adicionales para asegurar la aplicación efectiva del Convenio en México y así reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Miembros empleadores - Los empleadores queremos agradecer a los distintos oradores que han tomado la palabra, y en particular al Gobierno de México, por sus intervenciones y por la información facilitada.
En nuestras observaciones finales queremos subrayar la importancia del Convenio como convenio fundamental y como instrumento para promover la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, y contribuir al desarrollo sostenible y a la equidad de género en el ámbito laboral.
Respecto a las intervenciones de algunos oradores, queremos aclarar dos puntos:
  • i) el salario mínimo se ha incrementado sustancialmente en México gracias al acuerdo que se ha logrado entre los empleadores y los trabajadores y que ha apoyado y acompañado el Gobierno. Dichos incrementos se iniciaron en 2017 y han continuado hasta la fecha, y
  • ii) actualmente la CONASAMI sí está conformada por mujeres. De hecho, el 50 por ciento (es decir, 19 miembros) son mujeres y participan activamente en la definición del salario mínimo en México.
Recordamos además que la Comisión que nos convoca hoy está llamada a revisar el cumplimiento de un Convenio por parte del Gobierno, no por parte del sector privado.
Por otro lado, tomamos nota de las iniciativas presentadas por el Gobierno y los avances que se han realizado para lograr el cumplimiento del Convenio.
Los miembros empleadores concluimos que la legislación en vigor parece abordar adecuadamente la gestión que esencialmente consiste en la implementación del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, y consideramos necesario alentar al Gobierno a realizar mayores esfuerzos a nivel nacional, de la mano de los interlocutores sociales más representativos, para avanzar en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres y lograr el cumplimiento efectivo en la práctica del Convenio.
Reiteramos que no es suficiente que el Gobierno ratifique e incluya las normas en su legislación si en la práctica no hay una efectiva implementación que derive en resultados concretos y medibles.
Finalmente, solicitamos al Gobierno, en línea con lo estipulado por la Comisión de Expertos:
  • i) que envíe información detallada sobre la aplicación del Convenio antes del 1.º de septiembre del año en curso;
  • ii) que todas las modificaciones y actualizaciones normativas que se mencionaron por parte del Gobierno y que se lleguen a plantear en adelante se realicen a través del diálogo social efectivo y en consulta con los interlocutores sociales más representativos, y
  • iii) que continúe con la recopilación de información estadística para continuar analizando con mayor profundidad el cumplimiento del Convenio en la práctica, y en particular la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Hacemos eco de lo indicado por el Gobierno y lo alentamos a que solicite asistencia técnica a la OIT para que continúe avanzando en la implementación del Convenio.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de la información oral y escrita proporcionada por el Gobierno y de la discusión que tuvo lugar a continuación.
Al tiempo que acogió con agrado las propuestas legislativas formuladas por el Gobierno para cumplir el Convenio, la Comisión tomó nota de que estas reformas seguían requiriendo un examen exhaustivo a fin de garantizar el pleno cumplimiento del Convenio.
Habida cuenta de la discusión, la Comisión instó al Gobierno, en consulta con las organizaciones de los empleadores y de los trabajadores, a:
  • realizar un estudio exhaustivo sobre el empleo y los salarios en el país, incluidas las disparidades salariales, teniendo en cuenta factores como las competencias, las responsabilidades, las tareas y las condiciones de trabajo, con independencia del puesto de trabajo, y libre de cualquier estereotipo de género;
  • dar plena expresión legislativa al principio de igual remuneración por «trabajo de igual valor» establecido en el Convenio;
  • promover y establecer mecanismos efectivos de detección y control del cumplimiento a fin de garantizar que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor se aplique en la práctica, y
  • recopilar información estadística para analizar con más detenimiento el cumplimiento del Convenio en la práctica y la brecha de remuneración entre hombres y mujeres.
La Comisión invitó al Gobierno a recurrir a la asistencia técnica de la OIT a fin de garantizar el cumplimiento de sus obligaciones derivadas del Convenio en la legislación y en la práctica.
Miembro gubernamental, México - Agradecemos a la Comisión por la elaboración de las conclusiones respecto al caso individual de México en la Comisión. Estamos convencidos de que los trabajos de esta Comisión enriquecen el diálogo entre los actores del mundo del trabajo, y ello nos permite avanzar bajo un enfoque de responsabilidades compartidas hacia la justicia social y el trabajo decente. En ese sentido, refrendamos el compromiso de México con la OIT, con su sistema de supervisión de normas y con el diálogo social tripartito. Tomamos nota de las conclusiones emitidas y agradecemos a la Oficina de la OIT, por su disposición para brindar asistencia técnica al Gobierno y a los interlocutores sociales a fin de consolidar los resultados obtenidos. Finalmente, reiteramos la disposición del Gobierno para continuar avanzando en garantizar el principio de igualdad de remuneración consagrado en el Convenio.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Auténtica de Trabajadores de la República Mexicana (CAT), la Confederación de Trabajadores de México (CTM) y la Unión Nacional de Trabajadores (UNT), comunicadas junto con la memoria del Gobierno. La Comisión pide al Gobierno que envíe sus comentarios al respecto.
Artículo 1 del Convenio. Brecha de remuneración. El Gobierno informa en su memoria de que, según varios estudios estadísticos: 1) la brecha salarial por hora entre hombres y mujeres se redujo del 13,1 por ciento en 2018 a 12,2 por ciento en 2021; 2) los aumentos de salarios mínimos contribuyeron a una reducción de la brecha salarial del 20 por ciento entre 2019 y 2022 a nivel municipal, y 3) la brecha salarial de género entre las personas trabajadoras que menos ganan se redujo de 6,6 puntos porcentuales entre 2018 y 2022. El Gobierno también informa de que: 1) se actualizará la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 (NMX-025) para que sea emitida como Estándar Mexicano, y 2) se está revisando y mejorando el criterio de certificación número 7 de la NMX («Garantizar la igualdad salarial y otorgamiento de prestaciones y compensaciones al personal») para poder incorporarlo como «crítico» y así requerir, como condición obligatoria de certificación, el cálculo con metodologías prácticas y sencillas de la brecha salarial en los centros de trabajo certificados, y su publicación. La Comisión toma nota de que: 1) la CTM indica, en sus observaciones, que considera que la brecha salarial se ha ampliado, sobre todo en los puestos de confianza y en la Administración pública, y 2) la CTM y la CAT señalan la necesidad de mejorar el control de cumplimiento de la NMX-025. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre los avances de la revisión de la NMX-025 y de las medidas adoptadas para controlar su cumplimiento. Saludando los esfuerzos del Gobierno para proporcionar información estadística, la Comisión pide al Gobierno que continúe tomando medidas para reducir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres, y que informe sobre su evolución.
Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. Respecto de la inclusión de mecanismos de evaluación objetiva del empleo en la NMX, la Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere a elementos tales como la evaluación del desempeño y la movilidad laboral horizontal y vertical (criterio 8), la publicación de vacantes con una remuneración sin distinción de género (criterio 3) y la medición del clima laboral a través de factores tales como las calificaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo (criterio 5). Respecto de la fijación de salarios en el sector público, el Gobierno indica que las remuneraciones se establecen en los tabuladores de sueldos y salarios que se emiten atendiendo al tipo de personal (por ejemplo, personal operativo, personal de categorías y personal de mando y de enlace), sin distinción de género. La Comisión señala que la «evaluación del desempeño» y la «evaluación objetiva de los empleos» son ejercicios diferentes: esta última evalúa el trabajo en sí (y no como un trabajador específico lo lleva a cabo) y permite asegurar que la remuneración se establezca sin perjuicios de género (por ejemplo, sin infravalorar capacidades consideradas como «femeninas» en comparación con las «masculinas») (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 696 y 700 a 703; y la guía de la OIT Igualdad Salarial: Guía introductoria, página 30). La Comisión también toma nota de las observaciones de la UNT según las cuales no existe un reglamento para la asignación específica de los montos en el tabulador de salarios, ni un reglamento que defina como debe aplicarse el artículo 280bis de la Ley Federal del Trabajo. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre las medidas adoptadas para garantizar que, al aplicarse los criterios de la NMX-025 (o de las normas que la sucedan) y al determinarse los montos salariales en los sistemas de tabulaciones y en otros métodos de determinación salarial, las remuneraciones se establecen con criterios libres de perjuicios de género (por ejemplo, garantizando que las competencias tradicionalmente «femeninas», como aquellas para el cuidado de otras personas, no son infravaloradas). La Comisión recuerda al Gobierno que puede recurrir a la asistencia técnica de la Oficina a este respecto.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

Artículos 1, b) y 2, 2), a) del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión toma nota con interés de que, en su memoria, el Gobierno informa de que en marzo de 2021, el Senado de la República aprobó y remitió a la Cámara de Diputados un proyecto de decreto que reforma 13 leyes en materia de igualdad salarial, entre otras: 1) el artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo para reconocer que «a trabajo de igual valor corresponde igual remuneración», y 2) el artículo 6 de la Ley general de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia para incluir en la violencia económica «la percepción de un salario menor por trabajo igual o de igual valor». La Comisión confía en que las reformas anunciadas se concretarán en un futuro próximo y pide al Gobierno que informe al respecto.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la información complementaria proporcionada a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª sesión (junio 2020), así como de las observaciones de la Confederación Auténtica de Trabajadores de la República Mexicana (CAT) transmitidas con dicha información complementaria. La Comisión también toma nota de las observaciones de la Confederación Autónoma de Trabajadores y Empleados de México (CATEM), la Confederación Internacional de Trabajadores (CIT), y la Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM) transmitidas con la memoria del Gobierno.
Artículo 1 del Convenio. Brecha de remuneración. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que adoptara medidas para reducir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que: 1) se adoptó una nueva Política de Salarios Mínimos del Gobierno de México 2018-2024 que incluye, entre sus objetivos principales, la reducción de las desigualdades de ingresos, en particular la desigualdad de ingresos por motivo de género; 2) el aumento del salario mínimo tiene efectos positivos en la reducción de la brecha de remuneración por motivo de género dado que más mujeres reciben un salario mínimo en comparación con los hombres; 3) en mayo de 2019, la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (CONASAMI) presentó una propuesta de fijación de salario mínimo para el trabajo del hogar (según las informaciones comunicadas por el Gobierno, nueve de cada diez personas ocupadas en este sector son mujeres); 4) se adoptó la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación (NMX) que establece un proceso de certificación para los centros de trabajo que implementen prácticas para la igualdad laboral y no discriminación (incluso en materia de igualdad salarial); 5) entre 2016 y 2019, se realizaron una serie de eventos y talleres para explicar los requisitos de la NMX y promover la obtención de la certificación para centros de trabajos privados y públicos, y 6) en el contexto del programa de cooperación entre la Unión Europea y América Latina (EuroSocial+) se llevaron a cabo una serie de actividades para intercambiar buenas prácticas en relación con la aplicación de la NMX. En cuanto al impacto de dichas medidas, la Comisión toma nota de que el Gobierno: 1) indica que la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), publicada por el Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía (INEGI) permite medir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres; 2) proporciona datos detallados sobre la evolución de la brecha de ingresos entre hombres y mujeres, indicando por ejemplo que, durante el periodo de 2005 a 2019, la brecha que separa la mediana de los ingresos mensuales reales de los hombres y de las mujeres se ha mantenido con escasas variaciones, situándose en el 5,4 por ciento en 2018, y que la brecha entre el ingreso medio por hora trabajada disminuyó 4,5 puntos porcentuales, ya que, en 2005, el ingreso medio de las mujeres era un 6,2 por ciento inferior al de los hombres y, en 2019, era un 1,7 por ciento inferior al de los hombres), y 3) en su información complementaria, indica que gracias al incremento del salario mínimo la brecha salarial de género en la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN) se redujo del 24,88 por ciento al 22,25 por ciento. La Comisión también observa que el Gobierno se refiere al Distintivo Empresa Familiarmente Responsable (DEFR), y señala indica que se enfrentan ciertos retos para cerrar la desigualdad laboral entre hombres y mujeres, toda vez que el trabajo no remunerado que realizan las mujeres es una de las principales barreras para acceder en igualdad de condiciones al mercado laboral. La Comisión también toma nota de que, en sus observaciones, la CROM indica que se ha ampliado la participación de las mujeres en el mercado laboral pero que no se disipa la gran brecha salarial. Según la CROM, las mujeres pierden oportunidades porque no pueden dejar de cumplir con responsabilidades familiares y a través del diálogo social se debe promover conjuntamente el fortalecimiento de políticas públicas encaminadas a la prevalencia de igualdad de remuneración. La Comisión también toma nota de que la CIT destaca la importancia de hacer cumplir la legislación aplicable en materia de igualdad de remuneración. Asimismo, toma nota de que la CATEM propone cambios en la Ley de Hacienda para establecer un incentivo en el impuesto a las empresas que obtienen una certificación de buenas prácticas en materia igualdad de remuneración. La Comisión pide al Gobierno que continúe realizando todos los esfuerzos a su alcance para medir y reducir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres.
Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que informara sobre la adopción de un mecanismo de evaluación objetiva de los empleos para la determinación de las tasas de remuneración en el sector público y privado. En relación con el sector privado, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que, tras la reforma de la Ley Federal del Trabajo en 2019, el artículo 280Bis dispone la fijación de salarios mínimos profesionales de las y los trabajadores del campo, tomando en consideración la naturaleza, cantidad y calidad de los trabajos, el desgaste físico y los salarios y prestaciones percibidos en establecimientos y empresas dedicadas a la producción de productos agrícolas. Por lo que refiere al sector privado y la certificación otorgada a través de la NMX, la Comisión también toma nota de que: 1) para la certificación existen criterios «críticos» (indispensables para la obtención de la misma) y «no críticos» (no indispensables pero relevantes para la evaluación correspondiente); 2) el Gobierno indica que entre los criterios figura el criterio núm. 7 sobre la garantía de la igualdad salarial, que se evalúa verificando que se establezcan criterios de evaluación de puestos para la fijación y aumento de salarios sin discriminación, y 3) la CAT se refiere al criterio núm. 3 relativo a los procesos de reclutamiento y selección de personal, y la Comisión observa que este criterio evalúa la existencia de un catálogo de puestos y un tabulador de salarios que indiquen los rangos mínimos y máximos para los diferentes niveles de contratación. La Comisión pide al Gobierno: i) que aclare si para la certificación de la NMX se verifica que los centros de trabajo usan técnicas de evaluación de los distintos empleos con miras a determinar su valor y que dichas técnicas se basan en factores de comparación objetivos (tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo), en particular en el marco de los criterios núm. 3 y 7 de dicha certificación, y ii) que informe sobre la aplicación del artículo 280Bis de la Ley Federal del Trabajo. La Comisión pide una vez más al Gobierno que informe sobre el sistema de fijación de las escalas salariales en el sector público, especificando si incluye un mecanismo de medición y comparación objetiva del valor relativo de los diversos empleos, incluidas las medidas adoptadas para garantizar que la fijación de esos salarios esté exenta de prejuicios de género.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la información complementaria enviada en virtud de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª sesión (junio 2020), así como de las observaciones de la Confederación Auténtica de Trabajadores de la República Mexicana (CAT), transmitidas con dicha información complementaria. La Comisión también toma nota de las observaciones de la Confederación Autónoma de Trabajadores y Empleados de México (CATEM), la Confederación Internacional de Trabajadores (CIT), y la Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM) transmitidas con la memoria del Gobierno.
Artículo 1, b), del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de que el artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) prevé que «a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual», y pidió al Gobierno que tomara medidas para dar plena expresión legislativa al principio del Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa en su memoria de múltiples cambios legislativos para integrar el principio de igualdad de género en la normatividad (que la Comisión estudia más detalladamente en su solicitud directa sobre el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)) pero observa que estas reformas no modificaron el artículo 86 de la LFT. La Comisión recuerda que la legislación no solo debería prever la igualdad de remuneración por un trabajo que sea «igual», «el mismo» o «similar», sino que también debería prohibir la discriminación salarial en situaciones en las que hombres y mujeres realizan trabajos diferentes pero que, sin embargo, son de igual valor (Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párr. 679). La Comisión pide una vez más al Gobierno que tome medidas para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor consagrado en el Convenio.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Espera que en la próxima memoria se faciliten informaciones completas acerca de las cuestiones planteadas en sus comentarios anteriores.
Repetición
Evaluación objetiva del empleo. La Comisión observa que la memoria del Gobierno no contiene información concreta sobre la adopción de métodos de evaluación objetiva del empleo. La Comisión recuerda que la evaluación objetiva de los empleos es importante para aplicar el principio de «igual remuneración por trabajo de igual valor», y que habida cuenta de que sigue prevaleciendo la segregación laboral por razones de sexo, es fundamental garantizar que el alcance de la comparación sea amplio para que pueda aplicarse el principio de igual remuneración (Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 697). Esta evaluación tiene un impacto mensurable en la brecha de remuneración por motivo de género. A fin de proceder hacia una completa aplicación del Convenio, la Comisión pide al Gobierno que informe si se están adoptando medidas con miras a establecer un mecanismo de evaluación objetiva de los empleos en el sector público y a promover su adopción en el sector privado.
Aplicación en la práctica. La Comisión toma nota de la abundante información suministrada en relación con los programas, políticas y medidas adoptados en el marco del programa «Pasos hacia la igualdad laboral», incluyendo el Modelo de Equidad de Género (MEG) que otorga certificaciones a empresas privadas que cumplen con los requisitos establecidos para lograr la igualdad de género y disminuir la segregación ocupacional. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre dichas medidas y en particular sobre su impacto concreto en la reducción de la brecha de remuneración por motivo de género y de la segregación ocupacional entre hombres y mujeres.

Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar sus comentarios anteriores.
Repetición
Artículo 1, b), del Convenio. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión lamenta tomar nota de que el Gobierno no ha aprovechado la oportunidad de la reciente reforma de la Ley Federal del Trabajo para incluir en la misma el principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor tal como está previsto en el Convenio. En efecto, el artículo 86 de la ley continúa previendo que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. Por otra parte, en su observación anterior, la Comisión tomó nota de la Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres que amplía el concepto de salario igual por el de «igual salario por un trabajo de valor comparable» y pidió al Gobierno que aclarara el alcance del término «valor comparable». La Comisión observa que según la explicación del Gobierno dicha norma es una certificación de alcance individual que se otorga a entidades que aplican prácticas tendientes a la igualdad laboral, pero no explica el sentido del término. La Comisión recuerda que el concepto de «trabajo de igual valor» constituye la piedra angular del Convenio y que el mismo es aplicable a todos los trabajadores. La Comisión pide al Gobierno que tome medidas para dar plena expresión legislativa al principio del Convenio y que envíe información sobre toda evolución al respecto.
Brecha de remuneración por motivo de género. La Comisión observa que la información proporcionada por el Gobierno no permite determinar cuál es en la actualidad la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que según el estudio «Pobreza y Género en México» elaborado por el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social en 2012 existe una gran segregación ocupacional y la brecha de participación en el mercado de trabajo entre hombres y mujeres aumenta entre los sectores más pobres, incluso, y sobre todo durante la juventud. La Comisión recuerda que en 2009, la brecha de remuneración medida en términos de ingreso medio, era del 29,3 por ciento. La Comisión se había referido a los comentarios de la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) sobre la inexistencia de un sistema adecuado de recolección de estadísticas. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa sobre la adopción de indicadores clave en el mercado de trabajo para su inclusión en el catálogo nacional de indicadores. La Comisión recuerda que las diferencias de remuneración siguen siendo una de las formas más persistentes de desigualdad entre mujeres y hombres y que la persistencia de estas disparidades exige que los gobiernos, junto con las organizaciones de empleadores y de trabajadores tomen medidas más proactivas para sensibilizar, evaluar, promover y hacer efectiva la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La recopilación, el análisis y la difusión de información estadística son fundamentales para detectar y tratar la desigualdad de remuneración. La Comisión pide al Gobierno que se asegure de que los mecanismos establecidos de recolección de estadísticas permitan determinar de manera fehaciente la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y su evolución y que tome medidas concretas con miras a reducirla. La Comisión pide al Gobierno que envíe información sobre toda evolución al respecto.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.
La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

Evaluación objetiva del empleo. La Comisión observa que la memoria del Gobierno no contiene información concreta sobre la adopción de métodos de evaluación objetiva del empleo. La Comisión recuerda que la evaluación objetiva de los empleos es importante para aplicar el principio de «igual remuneración por trabajo de igual valor», y que habida cuenta de que sigue prevaleciendo la segregación laboral por razones de sexo, es fundamental garantizar que el alcance de la comparación sea amplio para que pueda aplicarse el principio de igual remuneración (Estudio General de 2012, Convenios fundamentales, párrafo 697). Esta evaluación tiene un impacto mensurable en la brecha de remuneración por motivo de género. A fin de proceder hacia una completa aplicación del Convenio, la Comisión pide al Gobierno que informe si se están adoptando medidas con miras a establecer un mecanismo de evaluación objetiva de los empleos en el sector público y a promover su adopción en el sector privado.
Aplicación en la práctica. La Comisión toma nota de la abundante información suministrada en relación con los programas, políticas y medidas adoptados en el marco del programa «Pasos hacia la igualdad laboral», incluyendo el Modelo de Equidad de Género (MEG) que otorga certificaciones a empresas privadas que cumplen con los requisitos establecidos para lograr la igualdad de género y disminuir la segregación ocupacional. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre dichas medidas y en particular sobre su impacto concreto en la reducción de la brecha de remuneración por motivo de género y de la segregación ocupacional entre hombres y mujeres.

Observación (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

Artículo 1, b), del Convenio. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión lamenta tomar nota de que el Gobierno no ha aprovechado la oportunidad de la reciente reforma de la Ley Federal del Trabajo para incluir en la misma el principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor tal como está previsto en el Convenio. En efecto, el artículo 86 de la ley continúa previendo que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. Por otra parte, en su observación anterior, la Comisión tomó nota de la Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres que amplía el concepto de salario igual por el de «igual salario por un trabajo de valor comparable» y pidió al Gobierno que aclarara el alcance del término «valor comparable». La Comisión observa que según la explicación del Gobierno dicha norma es una certificación de alcance individual que se otorga a entidades que aplican prácticas tendientes a la igualdad laboral, pero no explica el sentido del término. La Comisión recuerda que el concepto de «trabajo de igual valor» constituye la piedra angular del Convenio y que el mismo es aplicable a todos los trabajadores. La Comisión pide al Gobierno que tome medidas para dar plena expresión legislativa al principio del Convenio y que envíe información sobre toda evolución al respecto.
Brecha de remuneración por motivo de género. La Comisión observa que la información proporcionada por el Gobierno no permite determinar cuál es en la actualidad la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que según el estudio «Pobreza y Género en México» elaborado por el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social en 2012 existe una gran segregación ocupacional y la brecha de participación en el mercado de trabajo entre hombres y mujeres aumenta entre los sectores más pobres, incluso, y sobre todo durante la juventud. La Comisión recuerda que en 2009, la brecha de remuneración medida en términos de ingreso medio, era del 29,3 por ciento. La Comisión se había referido a los comentarios de la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) sobre la inexistencia de un sistema adecuado de recolección de estadísticas. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa sobre la adopción de indicadores clave en el mercado de trabajo para su inclusión en el catálogo nacional de indicadores. La Comisión recuerda que las diferencias de remuneración siguen siendo una de las formas más persistentes de desigualdad entre mujeres y hombres y que la persistencia de estas disparidades exige que los gobiernos, junto con las organizaciones de empleadores y de trabajadores tomen medidas más proactivas para sensibilizar, evaluar, promover y hacer efectiva la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La recopilación, el análisis y la difusión de información estadística son fundamentales para detectar y tratar la desigualdad de remuneración. La Comisión pide al Gobierno que se asegure de que los mecanismos establecidos de recolección de estadísticas permitan determinar de manera fehaciente la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y su evolución y que tome medidas concretas con miras a reducirla. La Comisión pide al Gobierno que envíe información sobre toda evolución al respecto.
La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Aplicación en la práctica. La Comisión toma nota de la información suministrada por el Gobierno en cuanto al Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012 y el Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2009-2012 (PROIGUALDAD). El Gobierno indica en particular que: se han creado 12 unidades de género para la igualdad en diversas dependencias de la administración pública federal; se instrumentó el Programa de igualdad de condiciones laborales contra la segregación y el hostigamiento sexual con participación de los interlocutores sociales; se han elaborado instrumentos de certificación de aplicación voluntaria de la igualdad laboral en los centros de trabajo, para lo cual se ha establecido el Modelo de Equidad de Género (MEG), del que se han beneficiado más de 305 organizaciones, y se han llevado a cabo los encuentros itinerantes «Igualdad Laboral» dirigidos a autoridades e interlocutores sociales locales. La Comisión pide al Gobierno que continúe informando sobre el impacto del Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2009-2012 (PROIGUALDAD) y sobre toda otra medida adoptada con miras a la aplicación del Convenio.
Evaluación objetiva del empleo. La Comisión observa que el Gobierno no envía información respecto de la implementación de métodos de evaluación objetiva del empleo. La Comisión insiste en la importancia de adoptar métodos de evaluación objetiva del empleo que permitan comparar trabajos diferentes desempeñados por hombres y mujeres para el tratamiento de la segregación ocupacional por motivo de sexo y la infravaloración de las calificaciones consideradas tradicionalmente «femeninas». La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias con miras a la instrumentación de un método de evaluación objetiva del empleo y que informe sobre toda evolución al respecto.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

La Comisión toma nota de los comentarios presentados por la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) el 30 de agosto de 2011 que se refieren a la falta de reglamentación que prohíba la discriminación contra las mujeres en materia de remuneración y la necesidad de mejorar el sistema de recolección de estadísticas a fin de poder observar mejor la brecha de remuneración. La Comisión pide al Gobierno que envíe sus observaciones al respecto.
Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, si bien no se han realizado modificaciones a la Ley Federal del Trabajo en lo que respecta a la inclusión del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, se ha adoptado la Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres (NMX-R-O25-SCFI-2009) de 2009 que establece las condiciones para que toda organización que tenga trabajadores a su servicio pueda obtener la certificación y el emblema que comprueban que las prácticas laborales de la misma respetan la igualdad y la no discriminación entre mujeres y hombres. Dicha norma incluye indicadores, prácticas y acciones para fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y amplía el concepto de salario igual por trabajo igual al de «igual salario por un trabajo de valor comparable». Según el Gobierno, esta disposición tiene por objeto que las mujeres que tienen ocupaciones femeninas ganen lo mismo que los varones que tienen ocupaciones masculinas si las cualificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo son comparables. A este respecto, la Comisión observa que si bien la adopción de la norma NMX-R-025-SCFI-2009 promueve el respeto del principio de igualdad entre hombres y mujeres y constituye una evolución respecto del principio de salario igual por trabajo igual, no queda claro si el concepto de «trabajo comparable» se utiliza como si fuera sinónimo de «trabajo de igual valor». Asimismo, la norma mencionada no es de aplicación general, sino que está dirigida a aquellas organizaciones que deseen obtener la certificación de que sus prácticas laborales respetan la igualdad entre hombres y mujeres y desde ese punto de vista también puede tener una aplicación más restringida. Recordando que el concepto de «trabajo de igual valor» constituye la piedra angular del Convenio y que el mismo es aplicable a todos los trabajadores, la Comisión pide una vez más al Gobierno que tome medidas para dar plena expresión legislativa al principio del Convenio. Sírvase enviar información sobre las medidas adoptadas así como sobre el impacto en la práctica de la Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres y sobre el modo en que se define y determina el concepto de «trabajo comparable» en este contexto.
Brecha salarial. La Comisión toma nota de la información estadística proporcionada por el Gobierno, la cual señala que las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo se ven influidas en gran medida por la distribución desigual de trabajadores entre las diferentes ramas y ocupaciones, por las jornadas de trabajo, el nivel de instrucción y la presencia de ingresos bajos en actividades con una alta proporción de trabajo independiente. La brecha salarial medida en términos de ingreso medio se redujo del 32,4 por ciento en 2008 al 29,3 por ciento en 2009. La Comisión pide al Gobierno que continúe enviando información estadística detallada sobre los salarios de hombres y mujeres. Asimismo, la Comisión invita al Gobierno a que emprenda estudios en profundidad sobre las razones de la amplitud de la brecha salarial por motivos de género, y a que adopte medidas positivas tendientes a abordar de una manera más eficaz las causas estructurales de la misma. La Comisión pide al Gobierno que informe al respecto.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

Aplicación en la práctica. La Comisión toma nota de las informaciones proporcionadas por el Gobierno sobre su política de igualdad de géneros y le solicita que continúe proporcionando informaciones sobre dicha política describiendo en particular las medidas adoptadas, en el marco de dichas políticas, para promover y asegurar la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Evaluación objetiva del empleo. En sus comentarios anteriores, la Comisión había alentado al Gobierno a que, al desarrollar las políticas de igualdad previstas en la Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres, de 2006, promoviera métodos de evaluación objetiva del empleo y le había solicitado que continuara proporcionando informaciones sobre el particular. La Comisión toma nota de que si bien el Gobierno proporciona información sobre las políticas de igualdad, no suministra las informaciones específicas solicitadas. La Comisión se refiere a su observación general de 2006 sobre el Convenio y subraya que la adopción de métodos de evaluación objetiva del empleo, que permitan comparar trabajos diferentes desempeñados por hombres y mujeres, es particularmente importante, debido a la generalizada segregación ocupacional por motivo de sexo y a la infravaloración de las calificaciones consideradas tradicionalmente «femeninas». La Comisión solicita nuevamente al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas, en el marco de las políticas de igualdad previstas en la Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres, de 2006, para promover métodos de evaluación objetiva del empleo.

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota que según el Gobierno no ha habido cambios en la legislación relativos al principio de igualdad de remuneración por un trabajo desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales. La Comisión reitera que el artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo según el cual «a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual», no da efecto al principio del Convenio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. El trabajo de igual valor cubre no sólo un trabajo igual, el mismo o similar sino también trabajos diferentes en puestos diferentes y sectores diferentes pero que, sin embargo, tienen el mismo valor. En consecuencia, la Comisión solicita una vez más al Gobierno que tome medidas para poner su legislación en conformidad con el Convenio y proporcionar informaciones sobre las medidas adoptadas.

Brecha salarial. La Comisión toma nota de las informaciones estadísticas proporcionadas por el Gobierno. En sus comentarios anteriores la Comisión había tomado nota que, según la memoria, la brecha de ingresos de los hombres respecto de las mujeres fue de 31,1 por ciento en 2006. El Gobierno indica que tradicionalmente, los ingresos de hombres y mujeres se han comparado tomando como base el ingreso neto mensual y que, de acuerdo a este criterio en los últimos años se ha registrado una lenta tendencia a la baja de la brecha que ha variado del 43,9 por ciento en 2000 al 32 por ciento en 2007. Indica asimismo que si en cambio se comparan los ingresos por hora trabajada promediándose el cociente de ingresos y las horas efectivamente trabajadas, haciéndose un promedio la brecha se reduce al 5 por ciento. Como el Gobierno lo señala, el 5 por ciento es un promedio entre diferentes ramas de actividad y la Comisión nota que las diferencias son significativas, siendo la brecha de 0,6 por ciento en el comercio al por mayor por ejemplo y de 68,8 en la dirección de corporativos y las empresas. En ese sentido la Comisión también nota que en salud y asistencia social la brecha por hora es de 55 por ciento, en servicios profesionales, científicos y técnicos del 41,3 por ciento, en información en medios masivos de 35,2 por ciento, en industrias manufactureras de 39,5 por ciento. La Comisión considera que el examen de la brecha por ramas de actividad puede contribuir a detectar los motivos de la brecha y a tomar las medidas adecuadas para reducirla en tanto que el promedio de la brecha entre los sectores no parece contribuir a indagar sus orígenes. En consecuencia, la Comisión solicita al Gobierno que examine de manera más detallada las razones de la brecha salarial en las ramas en que es del 30 por ciento o más y que proporcione información detallada a este respecto. La Comisión solicita asimismo al Gobierno que continúe proporcionando informaciones sobre la evolución de la brecha salarial por hora trabajada y por rama de actividad.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

1. Evaluación objetiva del empleo. La Comisión toma nota de las informaciones proporcionadas por el Gobierno sobre la tarea realizada por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos. Toma nota también de las políticas de igualdad previstas en la Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres, de 2006. La Comisión subraya la importancia de garantizar métodos de evaluación objetiva del empleo en el sector público y de promoverlos en el sector privado para dar plena aplicación al principio del Convenio. Esto es particularmente importante, tal como lo indicó la Comisión en su observación general de 2006, debido a la generalizada segregación ocupacional por motivo de sexo y a la infravaloración de las calificaciones consideradas tradicionalmente «femeninas». Es por lo tanto necesario que sea posible comparar trabajos que son completamente diferentes, realizados por hombres y mujeres en diferentes lugares o empresas o para diferentes empleadores. En la última parte del párrafo 5, la Comisión expresó en su observación general, que «Cualesquiera que sean los métodos utilizados para la evaluación objetiva de los trabajos, se debe intentar garantizar que se dejan de lado los prejuicios de género: es importante que la selección de factores a comparar, la ponderación de dichos factores y la comparación real que se realice no sean intrínsecamente discriminatorios. A menudo las calificaciones consideradas ‘femeninas’, tales como la destreza manual o las calificaciones necesarias para las profesiones relacionadas con los cuidados, son infravaloradas o incluso despreciadas, en comparación con las calificaciones tradicionalmente ‘masculinas’, tales como el levantar cargas.» Al respecto, la Comisión alienta al Gobierno a que, al desarrollar las políticas de igualdad previstas en la Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres, de 2006, promueva métodos de evaluación objetiva del empleo y le solicita que continúe proporcionando informaciones sobre el particular.

2. Aplicación en la práctica. La Comisión toma nota de las diferentes actividades realizadas por el Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación contra las Mujeres y por el Instituto Nacional de las Mujeres. La Comisión agradecería al Gobierno que continuara proporcionando informaciones sobre las referidas actividades, y en la medida de lo posible, en relación con el principio de igual valor consagrado por el Convenio.

3. Brecha salarial. La Comisión toma nota de la información estadística proporcionada por el Gobierno, en particular de la contenida en el anexo 2, sobre la brecha de ingresos de los hombres respecto de las mujeres por rama de actividad económica, y nota que la brecha para 2006 es de 31,1 por ciento. La Comisión agradecería al Gobierno que comunicara estudios o análisis que pudieran explicar las razones de la brecha así como las medidas previstas para hacer frente a la misma.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. En sus comentarios anteriores, la Comisión se refirió al artículo 123 de la Constitución Política y al artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo que establecen que a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad. También tomó nota que la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación tampoco da expresión legislativa al principio de «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor» del Convenio. La Comisión reiteró su esperanza de que, en ocasión de la discusión de la reforma de la Ley Federal del Trabajo, el Gobierno tomará en cuenta los comentarios de la Comisión a fin de dar expresión legislativa al principio del Convenio. La Comisión toma nota que, el Gobierno informa haber tomado nota de los comentarios de la Comisión, y que la Confederación de Trabajadores de México en una comunicación enviada por medio del Gobierno, reitera su acuerdo en hacer adecuaciones y adiciones de modernidad y actualización de la legislación laboral. La Comisión se remite a su observación general de 2006 y en particular a su párrafo 6 en el que declaró que «Tomando nota de que algunos países todavía tienen disposiciones legales más restringidas que el principio establecido en el Convenio, ya que no dan expresión legal al concepto de ‘trabajo de igual valor’, y que dichas disposiciones obstaculizan el progreso hacia la erradicación de la discriminación salarial de las mujeres basada en el género, la Comisión insta a los gobiernos de esos países a tomar las medidas necesarias para enmendar su legislación. Dicha legislación no sólo debería prever la igualdad de remuneración por un trabajo que sea igual, el mismo o similar, sino que también debería prohibir la discriminación salarial en situaciones en las que hombres y mujeres realizan trabajos diferentes pero que sin embargo, son de igual valor.» En consecuencia, la Comisión solicita al Gobierno que despliegue todos los esfuerzos necesarios para poner su legislación de conformidad con el principio de trabajo de igual valor consagrado por el Convenio y que la mantenga informada sobre los progresos al respecto.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

1. La Comisión toma nota de las informaciones proporcionadas por el Gobierno en su memoria, de los comentarios de la Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos y de las informaciones estadísticas adjuntadas. Tomando nota de las actividades desarrolladas por la Comisión de Salarios Mínimos, la Comisión nota que la misma no contiene informaciones sobre los diversos estudios y análisis de los sistemas de remuneración a los que se refirió en el párrafo 1 de su solicitud directa anterior. La Comisión agradecería al Gobierno que proporcionara informaciones sobre los métodos existentes para la evaluación objetiva del empleo y sobre la manera en la cual los prejuicios por motivo de sexo son eliminados en los métodos de evaluación. La Comisión recuerda que la evaluación objetiva de los empleos implica la adopción de una técnica para medir y comparar objetivamente el valor relativo de las tareas cumplidas. Debido a la tendencia de hombres y mujeres a realizar trabajos diferentes, es esencial disponer de una técnica para medir el valor relativo de los empleos que tienen diferente contenido a fin de eliminar la discriminación en la remuneración de hombres y mujeres. Sobre este particular, véanse los párrafos 138 a 152 del Estudio general, de 1986.

2. Respecto de las numerosas actividades desarrolladas en el marco del Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación contra las Mujeres (PROEQUIDAD), la Comisión agradecería al Gobierno que continuara proporcionando informaciones sobre las actividades de dicho Programa destinadas a fomentar y mejorar la participación de las mujeres en el sector público y privado y a reducir la discriminación en el trabajo.

3. Tomando nota que el Sistema Integral de Administración de Recursos Humanos aún continúa suspendido, la Comisión espera que en su próxima memoria el Gobierno podrá proporcionar datos sobre el número de hombres y mujeres en los diferentes sectores y niveles de la administración pública, así como sus niveles de remuneración, desglosados por sexo.

4. La Comisión recuerda los comentarios enviados por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) a los que se refirió en su observación de 2002, y según los cuales, la información estadística del Gobierno muestra que el 25 por ciento de las mujeres que trabajan en la industria extractiva, de transformación y electricidad, se encuentran en los grupos de menores ingresos, mientras que solo el 8 por ciento de los hombres trabaja en esos sectores. La Comisión toma nota de la información estadística correspondiente a 2002-2004 sobre población ocupada por rama de actividad económica en los sectores mencionados, según la cual en 2004 en extracción y refinación de petróleo trabajaban 118.960 hombres y 32.166 mujeres y ganaban 197,81 pesos por día; en la industria de transformación trabajaban 4.478.176 hombres y 2.269.857 mujeres y ganaban 181,44 pesos por día y en la electricidad trabajaban 199.315 hombres y 40.046 mujeres y ganaban 379,18 pesos por día. La Comisión nota que esta información estadística no permite analizar el porcentaje de hombres y mujeres que se encuentran en el grupo de menos ingresos ya que no hay indicaciones sobre salarios desglosados por sexo y por grupo salarial. En consecuencia, la Comisión solicita nuevamente al Gobierno que se sirva proporcionar información que permita comparar los porcentajes comunicados por la CIOSL incluyendo informaciones sobre las acciones eventualmente desarrolladas para reducir la segregación vertical en el empleo en los sectores mencionados.

5. Inspección del trabajo. La Comisión toma nota que se ha impartido formación sobre perspectiva de género a las diferentes delegaciones federales del trabajo y a otros sectores del Estado vinculados con el área laboral. La Comisión agradecería al Gobierno que brindara informaciones tales como módulos, cartillas, programas, que permitieran tomar conocimiento de la formación que reciben en particular los inspectores del trabajo sobre los contenidos del Convenio y especialmente sobre el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Observación (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

1. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Desde hace varios años la Comisión pide al Gobierno, que indique si está considerando la posibilidad de dar expresión legislativa al principio establecido en el artículo 1 del Convenio. En su observación precedente, la Comisión lamentó comprobar que el Gobierno, reiterando lo afirmado en comentarios anteriores, respondió que tanto el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, como el artículo 86, fracción VII, de la Ley Federal del Trabajo, establecen que a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad. La Comisión señaló en forma reiterada que las disposiciones de la Constitución de México y de la Ley Federal del Trabajo no dan aplicación plena al principio del Convenio. Recordó al Gobierno que el Convenio va más allá de la referencia que hace su legislación a «salario igual» por «trabajo igual» y se refirió como elemento de comparación a la noción de trabajo de «igual valor». Asimismo, recordó que para que la legislación se encuentre en conformidad con el Convenio, debe dar expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

2. La Comisión toma nota que, según la memoria del Gobierno, en el marco de la «Nueva Cultura Laboral» del Gobierno mexicano, se trabaja en una reforma legislativa laboral que coadyuve a promover la capacitación, la participación y una justa remuneración de los trabajadores y que se presentó un proyecto de ley de reformas a la Ley Federal del Trabajo que se convirtió en iniciativa de ley el 12 de diciembre de 2002. La Comisión nota asimismo que el Gobierno se refiere a las disposiciones de la Ley Federal para prevenir y eliminar la discriminación, de 11 de junio de 2003 pero observa que esta ley tampoco da expresión a la noción de trabajo de igual valor. En efecto, el artículo 9 apartado IV de la ley considera como conducta discriminatoria establecer diferencias en la remuneración, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales. Este principio es más restrictivo que el principio del Convenio. La Comisión señala que la igualdad de remuneración en el sentido del Convenio, debe aplicarse a trabajos de igual valor, aun si su naturaleza es diferente o se ejecuta en condiciones distintas, o para diferentes empleadores. Cuando existe legislación en materia de igualdad de remuneración ésta no debe ser más restrictiva que el Convenio ni en contradicción con el mismo. En consecuencia, la Comisión reitera una vez más su esperanza de que en ocasión de la discusión de la Reforma de la Ley Federal del Trabajo el Gobierno tomará en cuenta los comentarios de la Comisión a fin de dar expresión legislativa al principio del Convenio que consagra la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

La Comisión toma nota de la información proporcionada  por el Gobierno en su memoria y que incluye también información estadística. Asimismo, la Comisión toma nota de los comentarios enviados por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) sobre cuestiones relacionadas con la aplicación del Convenio, y también de la respuesta del Gobierno. Finalmente, la Comisión toma nota de los comentarios de la Confederación de Cámaras Industriales (CONCAMIN).

1. La Comisión toma nota de los comentarios de CONCAMIN según los cuales en relación con el artículo 3 del Convenio, la autoridad laboral y la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, en permanente interacción con los interlocutores sociales, llevan a cabo diversos estudios y análisis de evaluación de los salarios y de los sistemas de remuneración. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione información detallada sobre los resultados de estudios y análisis con su próxima memoria.

2. La Comisión toma nota con interés, de la información  proporcionada por el Gobierno en su última memoria indicando que el Instituto Nacional de las Mujeres, diseñó el Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminación 2001-2006 (PROEQUIDAD), eje rector de la política nacional en materia de género y que debe ser cumplido por todos los sectores de la Administración Pública Federal (APF). La Comisión también toma nota de la respuesta proporcionada por el Gobierno en su memoria informando que, para la sensibilización del Convenio y su comprensión, y para dar efecto al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, ha distribuido cartas sobre derechos y obligaciones laborales para la mujer, y ha transmitido anuncios radiales sobre el derecho a la equidad de trato y oportunidades en el trabajo. Asimismo, la Comisión toma nota de la información brindada en la memoria del Gobierno sobre la realización de actividades con organizaciones de empleadores y de trabajadores, como con delegaciones federales del trabajo de los distintos Estados, para tratar temas relacionados con la situación y problemática de la mujer trabajadora. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione en sus futuras memorias, información sobre las actividades que se desarrollen en el marco del programa PROEQUIDAD, así como las realizadas por el Gobierno, en particular cuando lo sean conjuntamente con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y que estén destinadas a fomentar y mejorar la participación de las mujeres en el sector público y privado, y a reducir la discriminación vertical en el trabajo.

3. La Comisión comprueba que el Gobierno no acompañó con su memoria información estadística actualizada sobre la distribución de los hombres y las mujeres en los diferentes sectores y diferentes niveles de la APF, así como sobre sus niveles de remuneración, desglosados por sexo, tal como había pedido en su último comentario. Sobre esta cuestión la Comisión instó al Gobierno en su comentario anterior, a que la mantenga informada sobre los progresos realizados en la aplicación del Sistema Integral de Administración de Recursos Humanos (SIARH), y a que facilite en su próxima memoria informaciones estadísticas obtenidas a través de la utilización del mismo. La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno indicando que dicho sistema se encuentra suspendido. La Comisión confía en que el Gobierno hará todo lo posible para que el SIARH pueda proporcionar datos a la mayor brevedad, sobre el número de hombres y mujeres en los diferentes sectores y diferentes niveles de la APF, de sus edades, así como sobre sus niveles de remuneración, desglosados por sexo.

4. En su comentario anterior la Comisión había solicitado al Gobierno que acompañe información sobre la distribución de los hombres y de las mujeres en las diferentes ocupaciones y en los diferentes niveles de empleo en las empresas que prestan servicio de transporte aéreo y en las áreas de educación, de atención de salud y financieras, en las cuales se celebraron los 30 acuerdos colectivos analizados por el Gobierno según indicara en una memoria anterior. La Comisión comprueba que la información estadística acompañada por el Gobierno no incluye los datos solicitados. La Comisión debe por lo tanto reiterar al Gobierno que acompañe la información pedida con su próxima memoria.

5. La Comisión comprueba que de acuerdo con la información estadística proporcionada por el Gobierno con su última memoria, en el año 2000 el 33 por ciento de las personas ocupadas por la administración pública eran mujeres. La Comisión considera que hubo una leve reducción de la brecha ocupacional entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, tomando en cuenta que de acuerdo con información estadística para el año 1995, las mujeres representaban el 30 por ciento de la fuerza de trabajo ocupada por la administración pública y defensa. Sin embargo, habida cuenta que aún continúa siendo bajo el nivel de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo de la administración pública, la Comisión confía en que el Gobierno hará todo lo posible para garantizar una mayor participación de las mujeres en todos los niveles, para así permitirles llegar a una paridad con la participación de la mano de obra masculina. La Comisión solicita al Gobierno que informe con su próxima memoria, si en la información estadística correspondiente a la administración pública también esta vez se consideró a las personas ocupadas en defensa.

6. La Comisión toma nota de los comentarios enviados por la CIOSL según los cuales, la información estadística del Gobierno muestra que el 25 por ciento de las mujeres que trabajan en la industria extractiva, de transformación y electricidad, se encuentran en los grupos de menores ingresos, mientras que sólo el 8 por ciento de los hombres trabaja en esos sectores. La Comisión solicita al Gobierno que haga llegar a la Oficina sus comentarios sobre esta cuestión.

7. La Comisión toma nota con interés, de la información proporcionada por el Gobierno con su memoria, indicando que en abril de 2002, el Consejo Nacional de la Industria Maquiladora de Exportación, y la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, con el Presidente de la República como testigo de honor, celebraron un convenio de concertación para mejorar las condiciones laborales de la mujer en la industria maquiladora. La Comisión también toma nota de la información estadística proporcionada por el Gobierno en su memoria, según la cual durante el año 2000, las mujeres representaban el 55 por ciento de la fuerza de trabajo en la industria maquiladora. La Comisión comprueba que según las cifras sobre remuneraciones que contiene la información estadística, las mujeres perciben remuneraciones inferiores a los hombres ya que equivalen aproximadamente al 92 por ciento del ingreso medio percibido por los mismos. La Comisión insta al Gobierno para que adopte las medidas necesarias para continuar reduciendo la brecha salarial entre hombres y mujeres en la industria maquiladora. Asimismo, la Comisión toma nota de la información remitida por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) según la cual la fuerza de trabajo en la industria maquiladora está formada en su mayoría por mujeres, con remuneraciones inferiores a las que se perciben en el sector manufacturero doméstico. La Comisión solicita al Gobierno que acompañe con su próxima memoria información actualizada que permita conocer la concentración de mujeres y hombres en los puestos de dirección y en el sector de trabajos generales de la industria maquiladora, así como información sobre las actividades que se desarrollen en el marco del mencionado convenio de concertación para mejorar la situación de la mujer en este sector.

8. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en su memoria según la cual luego del seminario sobre la mujer y la relación laboral, celebrado en 1999, y del que había informado en su memoria anterior, se iniciaron las primeras reuniones de la comisión bicameral del parlamento de mujeres, con el fin de analizar la relación de la mujer con el trabajo, la educación y la salud, y para realizar un balance de las actividades de las comisiones de equidad y género que existen en el Parlamento. La Comisión solicita al Gobierno que siga informando en sus próximas memorias sobre las actividades de la comisión bicameral que estén relacionadas con la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

9. La Comisión toma nota de la información del Gobierno según la cual durante el periodo correspondiente a su memoria se han realizado inspecciones relacionadas con la materia del Convenio. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione con su próxima memoria resúmenes de los informes de los servicios de inspección, informaciones sobre el número y naturaleza de las infracciones observadas y cualquier otro detalle relacionado con la aplicación práctica del Convenio. La Comisión solicitó al Gobierno en su comentario anterior que facilite informaciones sobre toda capacitación especializada impartida a los inspectores federales del trabajo sobre la observación e investigación de las cuestiones relativas a la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno indicando que no tiene información al respecto. La Comisión confía en que el Gobierno obtendrá y proporcionará a la Oficina, la información solicitada, con su próxima memoria.

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en su memoria, y que también incluye información estadística. Asimismo, la Comisión toma nota de los comentarios enviados por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) sobre cuestiones relacionadas con la aplicación del Convenio, y también de los comentarios que sobre los mismos hizo llegar el Gobierno a la Oficina. También la Comisión toma nota de los comentarios de la Confederación de Cámaras Industriales (CONCAMIN) reiterando otros anteriores, sobre que la ley federal del trabajo incorpora el principio de igualdad de salarios sin distinción de sexo u otros motivos.

La Comisión pidió una vez más en su último comentario al Gobierno, que indique si está considerando la posibilidad de dar forma legislativa al principio expresado en el artículo 2 del Convenio. La Comisión lamenta comprobar que el Gobierno, reiterando lo afirmado en comentarios anteriores, responde que tanto el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, como el artículo 86, fracción VII, de la ley federal del trabajo, establecen que a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad. Como lo ha señalado en forma reiterada la Comisión al Gobierno, las disposiciones de la Constitución de México y de la ley federal del trabajo no dan aplicación plena al principio del Convenio. La Comisión recuerda al Gobierno que el Convenio va más allá de la referencia que hace su legislación a «salario igual» por «trabajo igual» y se refiere como elemento de comparación a la noción de trabajo de «igual valor». Como ya lo mencionó la Comisión en sus comentarios anteriores, la expresión legislativa es insuficiente cuando se trata de aplicar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor pero de distinta naturaleza. La Comisión recuerda al Gobierno que para que la legislación se encuentre en conformidad con el Convenio, debe dar expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por trabajo de igual valor.

Además, la Comisión dirige una solicitud directa al Gobierno sobre otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

La Comisión toma nota de las informaciones comunicadas en la memoria del Gobierno, que incluye informaciones estadísticas y un modelo de convenio colectivo.

1. Haciendo referencia a sus comentarios anteriores relativos al número desproporcionadamente bajo de mujeres empleadas a los niveles de remuneración más altos de la Administración Pública Federal (APF) en México, la Comisión solicita nuevamente al Gobierno que indique las medidas adoptadas o previstas para fomentar la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo de los sectores público y privado, así como las medidas adoptadas o previstas para reducir la discriminación vertical en el trabajo, prestando particular atención a la APF. Insta igualmente al Gobierno a que comunique informaciones estadísticas actualizadas en su próxima memoria sobre la distribución de los hombres y las mujeres en los diferentes sectores y diferentes niveles de la APF, así como sus niveles de remuneración, desglosados por sexo.

2. La Comisión toma nota de las informaciones estadísticas comunicadas en la memoria del Gobierno con relación al Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) conforme a las cuales, en junio de 1999, las mujeres representaban hasta el 49 por ciento de la fuerza de trabajo en la industria maquiladora. Sin embargo, las cifras indican que las mujeres se concentran en los niveles de remuneración más bajos en dicha industria, dado que el 22 por ciento en funciones de dirección, en comparación con el 55 por ciento, que realiza trabajos generales. Además, las mujeres perciben ingresos inferiores a los hombres a todos los niveles de la industria maquiladora, ya que equivalen aproximadamente al 79 por ciento del ingreso medio de los hombres. La Comisión insta al Gobierno a que comunique informaciones en su próxima memoria sobre las medidas adoptadas o previstas para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la industria maquiladora, así como informaciones estadísticas actualizadas sobre la distribución de los hombres y mujeres en los diferentes sectores de la economía mexicana (incluida la industria maquiladora) y sus niveles de remuneración diarios, desglosados por sexo.

3. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual el 7 de octubre de 1998 se celebró un Seminario nacional sobre la igualdad en el empleo, en el que sometieron propuestas diferentes sectores de la sociedad con objeto de adaptar la legislación nacional a las condiciones sociales en evolución continua y a las condiciones de trabajo actuales de las mujeres. La Comisión toma nota asimismo del Seminario sobre la legislación relativa a las mujeres y el trabajo, celebrado el 2 de febrero de 1999 por la Comisión Bicameral del Parlamento de Mujeres, a los fines de analizar la legislación relativa a las mujeres trabajadoras. La Comisión desearía recibir informaciones sobre toda medida de seguimiento adoptada con relación a estos seminarios, así como otras medidas adoptadas relativas a la aplicación del Convenio.

4. En relación con sus comentarios anteriores sobre los acuerdos colectivos para las empresas en que las mujeres representan una parte importante de la fuerza de trabajo, como el transporte aéreo, los servicios de educación, los servicios de atención de salud, y los servicios financieros, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual carece de informaciones sobre el número de mujeres previsto por dichos acuerdos. No obstante, la Comisión insta al Gobierno a que facilite informaciones sobre la distribución de los hombres y las mujeres en las diferentes ocupaciones y diferentes niveles de empleo en las empresas pertinentes. La Comisión toma nota asimismo del modelo de convenio colectivo facilitado por el Gobierno, donde se expresa el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, con independencia del sexo o la nacionalidad.

5. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual, durante el período al que se hace referencia, los inspectores federales del trabajo efectuaron 14.580 inspecciones de las condiciones de trabajo (inclusive la remuneración) de empresas sujetas a la jurisdicción federal, sin observar violaciones al Convenio. A este respecto, se insta al Gobierno a que facilite informaciones sobre toda capacitación especializada impartida a los inspectores federales del trabajo con relación a la observación e investigación de las cuestiones relativas a la igualdad de remuneración.

6. La Comisión toma nota de las cifras contenidas en la memoria que indican el número de casos estudiados en 1999 y 2000 por la Oficina del Defensor Federal del Trabajo con relación a la aplicación del principio del Convenio. La Comisión desearía recibir informaciones sobre el tipo de reclamaciones presentadas respecto de la igualdad de remuneración, así como los resultados obtenidos.

7. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual el Ministerio del Tesoro y de Hacienda está estableciendo y dirigiendo el Sistema Integral de Administración de Recursos Humanos (SIARH) a los fines de mejorar el registro y la administración de datos relativos a la edad, el sexo, y los niveles de remuneración y de trabajo de los trabajadores de la APF. La Comisión insta al Gobierno a que la mantenga informada sobre los progresos realizados en lo que concierne la aplicación del sistema de la SIARH y a que facilite en su próxima memoria informaciones estadísticas obtenidas a través de la utilización del sistema SIARH.

Observación (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno. También toma nota de los comentarios de la Confederación de Cámaras Industriales (CONCAMIN).

1. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno respecto a que el salario medio por hora de las mujeres es, en muchos sectores, bastante más bajo que el de los hombres, aunque se acercan a la paridad con los salarios de los hombres en la categoría de «empleadas» en la que, de acuerdo con las estadísticas de 1997 proporcionadas en la última memoria del Gobierno, las mujeres ganan un 98,5 por ciento del salario medio por hora ganado por los hombres. Además, la Comisión toma nota de los informes sobre el empleo nacional, que indican que en 1997, el 28 por ciento recibía menos del salario mínimo diario. Las estadísticas correspondientes respecto a los hombres eran significativamente más bajas, el 13,8 por ciento y el 18,4 por ciento, respectivamente. Las estadísticas también indican que tres veces más hombres (2,6 por ciento) que mujeres (0,9 por ciento) están en la escala más alta de salarios (10 o más salarios mínimos diarios).

2. En sus comentarios, la CONCAMIN declara que la legislación nacional que establece el derecho al mismo salario por un trabajo de igual valor realizado con igual eficiencia es compatible con el Convenio. Desde su punto de vista, esta legislación satisface los requisitos del Convenio. Respecto al principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor, la CONCAMIN indica que no se aplican normas que permitan la determinación del valor relativo del trabajo.

3. Con respecto a lo anterior y a la legislación nacional pertinente (artículo 123 de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos, y artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo), la Comisión llama la atención sobre el texto del artículo 2, 1), del Convenio que llama a «la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor». Valor se refiere a la valía del trabajo para propósitos de cómputo de la remuneración. Esta amplia base de comparación intenta medir el alcance de la discriminación que puede surgir de la existencia de categorías ocupacionales y trabajos reservados a las mujeres e intenta eliminar la igualdad de remuneración en los sectores en donde la mano de obra es básicamente femenina, trabajos considerados tradicionalmente como «femeninos» que pueden ser subevaluados debido a los estereotipos sexuales [véase Estudio general sobre la igualdad de remuneración, OIT, 1986, párrafos 19 a 23]. La Comisión recuerda sus anteriores comentarios respecto a la jurisprudencia nacional (de la cual el Gobierno proporcionó copias en su anterior memoria) que indica que en ella el requisito legal de igualdad de remuneración no se extiende al mismo trabajo. En este contexto, toma nota de que, según la memoria, la coordinación general de la Comisión de la Mujer de la secretaría de gobernación considera necesario continuar con los trabajos legislativos impulsando el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor. Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que indique si está considerando la posibilidad de dar forma legislativa al principio expresado en el artículo 2. Además, a la luz de la comunicación de la CONCAMIN, la Comisión pide al Gobierno que indique la forma en la que está promoviendo la sensibilización sobre el Convenio y su comprensión, y buscando la cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores para dar efecto al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

La Comisión dirige una solicitud directa al Gobierno sobre otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

La Comisión toma nota de la información que figura en la memoria del Gobierno, incluida información estadística, textos de convenios colectivos y decisiones de los tribunales.

1. Las estadísticas facilitadas en la memoria del Gobierno para 1997 indican que la proporción de mujeres ocupadas en la Administración Pública Federal (APF) varía según el sector y que las mujeres representan el 23,9 por ciento de todos los empleados de la APF de categoría media y superior (se clasifican de A a J en los cuadros correspondientes). Como se indicaba en los comentarios anteriores de la Comisión, las estadísticas correspondientes al trimestre abril-junio de 1995 reflejaban una disparidad en el número de hombres y de mujeres que trabajaban y un número proporcionalmente muy bajo de mujeres en los empleos más remunerados. Las estadísticas correspondientes a 1995 en la administración pública mostraban que la proporción de hombres que ganaba más de diez salarios mínimos diarios en México, era casi el triple que la de las mujeres. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno según la cual la disparidad que se refleja en las estadísticas correspondientes a 1995 se debe a una mayor participación de hombres en el mercado de trabajo. El Gobierno añade que la política de contratación en la APF no considera ningún tipo de discriminación entre sexos. Habida cuenta del bajo nivel de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo y de la segregación ocupacional existente, se pide al Gobierno que indique las medidas que ha adoptado o previsto para promover una mayor participación de las mujeres en la fuerza de trabajo de los sectores público y privado, así como las medidas adoptadas o previstas para reducir la segregación ocupacional, en especial en la APF.

2. Las estadísticas incluidas en la memoria del Gobierno reflejan importantes disparidades de salario en algunos sectores y muestran que, en 1997, las ganancias horarias medias de las mujeres, expresadas en porcentaje de las ganancias de los hombres fueron de: 57 por ciento en el comercio; 75 por ciento en los servicios financieros; 76 por ciento en las manufacturas; 78 por ciento en los servicios de restaurantes; y 92 por ciento en las industrias agropecuaria y pesquera. La Comisión toma nota de que, en algunos sectores, las ganancias horarias medias de las mujeres fueron superiores a las de los hombres. Las de los hombres se situaban en promedio en el 90 por ciento de las ganancias horarias de las mujeres en el sector de las minas y de la construcción, 85 por ciento en los transportes y comunicaciones y 96 por ciento en la categoría de servicios de educación/salud/administración pública y defensa. La Comisión toma nota con interés de que, según las estadísticas facilitadas en la memoria del Gobierno, se ha conseguido casi la paridad en las ganancias horarias en la categoría "empleados asalariados", en la que las mujeres ganan el 98,5 por ciento de las ganancias horarias medias de los hombres. Se pide al Gobierno que indique las categorías de empleo y ocupaciones incluidas en esta categoría y la proporción de hombres y mujeres.

3. La Comisión toma nota de las decisiones judiciales pertinentes que el Gobierno facilita y que interpretan el artículo 123(A)(VIII) de la Constitución de México y el artículo 86 de la ley federal del trabajo que regulan las condiciones del trabajo de los trabajadores del sector privado y disponen la igualdad de remuneración por un trabajo realizado en condiciones iguales, incluidas condiciones equivalentes de horario, cantidad, calidad y eficiencia. La jurisprudencia muestra que el requisito legal de igualdad de remuneración no comprende el concepto de trabajo similar. La Comisión presume que el tribunal interpretaría de la misma manera el artículo 123(B)(V) de la Constitución que hace extensivo a los empleados del sector público el principio de igualdad de remuneración por un trabajo igual. La Comisión recuerda al Gobierno los términos del artículo 2, 1), del Convenio, que requiere "la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor". Por consiguiente, el Convenio más allá de la referencia a un trabajo "igual" o "similar" y prefiere referirse como elemento de comparación a la noción de "valor" del trabajo. Esta base de comparación tiene por objeto eliminar la discriminación que pueda derivarse de la existencia de categorías de ocupaciones y empleos que se reservan para las mujeres o de la desigualdad de remuneración en sectores en que las mujeres predominan y en que empleos que se consideran tradicionalmente como "femeninos" pueden infravalorarse en razón de los estereotipos relativos a los sexos (véase Estudio general sobre la igualdad de remuneración, OIT, 1986 párrafos 19 a 23). Por consiguiente, se pide al Gobierno que indique la forma en que ha previsto aplicar el artículo 2 del Convenio, incluida toda consideración que dé una expresión jurídica al principio del Convenio.

4. El Gobierno señala que de una muestra de 606 convenios colectivos, ha analizado 30 concluidos en empresas en las que las mujeres constituyen una proporción importante de la fuerza de trabajo, como los transportes aéreos, los servicios de educación, los servicios médicos y los servicios financieros. Declara que este examen muestra que no existen disparidades en el trato de hombres y mujeres. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre el porcentaje de mujeres incluidas en los convenios colectivos mencionados, e indique su distribución en las diferentes ocupaciones y niveles de empleo en las empresas de que se trata.

5. El Gobierno declara que durante el período considerado en la memoria, los inspectores federales del trabajo realizaron 55.589 inspecciones en empresas de todo el país que se regulan por la jurisdicción federal y no constataron ninguna infracción al Convenio. A ese respecto, se pide al Gobierno que indique el número de inspecciones y de otras actividades realizadas durante el período considerado en la memoria en torno a la igualdad de remuneración.

6. La Comisión toma nota con interés de la información facilitada en la memoria del Gobierno sobre el establecimiento y funcionamiento de un nuevo sistema de registro y actualización de datos sobre edad, sexo, salario y nivel profesional de los empleados del sector público, que permitirá una evaluación de la aplicación en la práctica del principio del Convenio. El Gobierno indica que el Sistema Integral de Administración de Recursos Humanos en la Administración Pública Federal (SIARH) se establece y administra por la Secretaría de Hacienda. Habida cuenta de que el plan de acción del SIARH para 1999 y 2000, que se incluye en la memoria del Gobierno, pide que el sistema se aplique primero en determinados departamentos del Gobierno, como la Secretaría de Salud y la Secretaría de Trabajo y Seguridad social, así como en organismos de la APF, la Comisión pide al Gobierno que tenga a bien mantenerla informada de los progresos realizados en la aplicación del sistema SIARH y facilite en su próxima memoria la información estadística acopiada por medio del sistema SIARH.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

La Comisión ha tomado nota de la memoria del Gobierno y de las informaciones que responden a casi la totalidad de sus comentarios anteriores.

1. La Comisión recuerda que, en un documento complementario a una memoria precedente, el Gobierno había declarado que se establecería un sistema de información y registro que proporcionaría datos actualizados relativos a la edad, sexo, salarios, nivel de trabajo, etc., de los trabajadores del sector público para poder evaluar cómo se aplicaba en la práctica el principio de igualdad de remuneración. La Comisión observa que, en las estadísticas del trimestre de abril a junio de 1995 en la administración pública, la proporción de hombres ganando más de diez salarios mínimos era casi el triple que la de las mujeres. Teniendo en cuenta que la segregación profesional influye en la igualdad de remuneración entre los sexos (véase el párrafo 256 del Estudio general sobre igualdad de remuneración, de 1986), la Comisión solicita del Gobierno que tenga a bien comentar esta disparidad en el número de empleados públicos y la diferencia en el número de hombres y mujeres en los más altos escalones.

2. Asimismo solicita nuevamente que se le envíen textos de convenios colectivos que fijen salarios en distintos sectores de actividad indicando, de ser posible, el porcentaje de mujeres abarcadas por esos convenios colectivos y la proporción de hombres y mujeres en los distintos niveles.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

La Comisión ha tomado nota de la memoria del Gobierno y de las informaciones que responden a sus comentarios anteriores.

1. En relación con la noción de trabajo de igual valor, la Comisión toma nota de las informaciones sobre la manera en que se fijan los salarios de los trabajadores a domicilio, de los métodos para otras categorías específicas de trabajadores y de los convenios colectivos de trabajo. La Comisión espera que el Gobierno continuará promoviendo la aplicación del principio de igualdad de remuneración mediante una evaluación objetiva de los empleos, basada en los trabajos que implican, de conformidad con el artículo 3 del Convenio.

2. En su anterior solicitud directa la Comisión comprobaba que el cuadro estadístico comunicado por el Gobierno sobre la población ocupada en 1990, por rama de actividad económica y según sexo, mostraba una concentración de mano de obra femenina en el sector comunicaciones y servicios. Remitiéndose al párrafo 22 de su Estudio general de 1986 sobre igualdad de remuneración y en cuanto a la comparación entre los trabajos efectuados por mujeres y los efectuados por hombres con la finalidad de garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, la Comisión destacaba que "en forma más general, y pese a las dificultades que entraña una comparación más amplia de empleos, el simple hecho de la mayor concentración de la mano de obra femenina en algunas tareas, empleos o ciertos sectores de actividad económica ha de tomarse en consideración para evitar una evaluación distorsionada de las actitudes que tradicionalmente se consideran como 'particularmente femeninas' y para corregirlas".

3. La Comisión recuerda que el Gobierno había declarado, en documento complementario a su memoria anterior, que se establecería un sistema de información y registro que proporcione datos actualizados relativos a la edad, sexo, salarios, nivel de trabajo, etc., de los trabajadores del sector público. Para poder evaluar cómo se aplica en la práctica el principio de igualdad de remuneración, la Comisión agradecería al Gobierno se sirviera comunicar, lo más pronto posible, informaciones estadísticas sobre:

i) las escalas de salarios aplicables al sector público, indicando la proporción de hombres y mujeres en los distintos niveles;

ii) el texto de los convenios colectivos que fijan salarios en distintos sectores de actividad indicando, de ser posible, el porcentaje de mujeres abarcadas por esos convenios colectivos y la proporción de hombres y mujeres en los distintos niveles;

iii) datos estadísticos sobre las tasas de salarios y las ganancias medias de hombres y mujeres, si es posible por profesión, rama de actividad, antigüedad y nivel de calificación, así como informaciones sobre el porcentaje que corresponde a las mujeres.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

La Comisión ha tomado nota de la memoria del Gobierno y de las informaciones facilitadas en respuesta a sus comentarios anteriores.

1. En sus comentarios anteriores, la Comisión se ha referido a las disposiciones contenidas en los artículos 3, 5 (XI), 56, 86, 133 y 164 de la Ley federal del trabajo y al artículo 4 de la Constitución, relativas a la aplicación del principio de remuneración por un trabajo igual y, al principio de la igualdad de trato, según las cuales, parece que no existe una protección del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor pero de distinta naturaleza. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno según la cual ni en el Convenio núm. 100, ni en la Recomendación núm. 90 está previsto que el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, deba aplicarse a un trabajo de distinta naturaleza. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere con acierto al Estudio general de 1986 de la Comisión, y en particular al párrafo 20, en donde se indica que la referencia a la "naturaleza del trabajo", para definir un trabajo de igual valor dio lugar a una disposición distinta que pasó a ser el artículo 3 del Convenio. La Comisión desea precisar que la noción de trabajo de igual valor, según el Convenio núm. 100 se aplica a empleos diferentes, mediante la evaluación objetiva de los empleos, tomando como base los trabajos que entrañan tal, como está previsto en el artículo mencionado anteriormente.

Además, la Comisión toma nota de que esta noción de trabajo de igual valor es la misma a la que se refiere la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y la Confederación de Cámaras Industriales (CONCAMIN), en sus comentarios. Refiriéndose en particular a las dificultades sobre la aplicación de esta noción, a la que se refieren estos dos organismos, la Comisión considera que la remuneración según la calidad de los resultados deportivos o artísticos no es incompatible con la noción de trabajo de igual valor, lo cual no implica una tabla única de salarios ni una limitación a la libertad de contratación y de organización del trabajo como lo indica la CONCAMIN.

También, la Comisión toma nota de las informaciones comunicadas por el Gobierno en su memoria y por los organismos anteriormente mencionados, sobre las medidas tomadas para aplicar el principio de la igualdad de remuneración que resulta de las diversas disposiciones constitucionales y legislativas nacionales. La Comisión expresa su esperanza de que el Gobierno continuará su acción destinada a promover la aplicación de este principio mediante la evaluación objetiva de los empleos, tomando como base los trabajos que éstos entrañan. La Comisión solicita al Gobierno tenga a bien continúe suministrando informaciones en esta esfera.

2. La Comisión toma nota de los datos estadísticos comunicados por el Gobierno sobre la población ocupada en 1990, por rama de actividad económica según el sexo, en los que se observa en particular una concentración de mujeres en la rama de comunicaciones y de servicios. La Comisión quisiera referirse al párrafo 22 de su susodicho Estudio general en donde indica que "en forma más general, y pese a las dificultades que entraña una comparación más amplia de empleos, el simple hecho de la mayor concentración de la mano de obra femenina en algunas tareas, empleos o ciertos sectores de actividad económica ha de tomarse en consideración para evitar una evaluación distorsionada de las aptitudes que tradicionalmente se consideran como 'peculiarmente femeninas' y para corregirlas". La Comisión también toma nota de la declaración del Gobierno según la cual, no ha sido factible en la actualidad disponer de estadísticas que denoten la situación de los salarios en el sector privado. La Comisión espera que el Gobierno podrá tomar las medidas necesarias para recoger y suministrar datos estadísticos, desglosados por sexo, salarios y ramas de actividad, en particular en las que existe una concentración de mano de obra femenina.

3. El Gobierno ha indicado que la inspección del trabajo está encargada del control de las disposiciones legales en su conjunto y no exclusivamente del respeto de la igualdad de remuneración, y que no se dispone de encuestas o de estadísticas que denoten diferencias salariales contrarias al susodicho principio. La Comisión espera que el Gobierno podrá suministrar informaciones sobre los resultados de la inspección, relativos a la aplicación de las disposiciones legales pertinentes.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

1. La Comisión ha tomado nota de la memoria del Gobierno.

2. La Comisión recuerda que en sus anteriores comentarios había tomado nota de que la legislación nacional garantiza la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo igual, pero no parece que garantice la igualdad de remuneración por un trabajo que pueda ser de igual valor pero de distinta naturaleza, como está previsto en el Convenio. El Gobierno ha comunicado una respuesta detallada, haciendo referencia a diversos textos legislativos incluidos los artículos 3, 5 (XI), 56, 86, 133 y 164 de la ley federal del trabajo, y al artículo 4 de la Constitución. El Gobierno declara que en su conjunto, estas disposiciones equivalen a una protección del principio enunciado en el Convenio. El Gobierno también hace referencia a la tradición jurídica de la igualdad salarial entre hombres y mujeres. El Gobierno asimismo informa que finalmente no se ha considerado necesario legislar en favor de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres porque no existe un problema de desigualdad. Por las mismas razones el Gobierno declara que no existen estadísticas al respecto y que la Inspección del Trabajo no ha señalado violación alguna de este principio.

La Comisión ha examinado detalladamente la legislación citada por el Gobierno. La Comisión toma nota, tal como lo había hecho anteriormente, del artículo 86 de la ley federal del trabajo que estipula la igualdad de remuneración por un trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales. La Comisión también toma nota de los artículos 5 (XI) y 56 de la susodicha ley que se refieren a la igualdad de remuneración por un trabajo igual, y que las demás disposiciones citadas se refieren de modo más general al principio de igualdad de trato. Por lo tanto, parece que en la ley no existe una protección del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor pero de distinta naturaleza. La Comisión solicita al Gobierno tenga a bien informar acerca de las medidas que sean tomadas o previstas para armonizar la legislación nacional con el Convenio y sobre los progresos alcanzados al respecto.

3. La Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno según las cuales para determinar los salarios mínimos profesionales, la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos efectúa evaluaciones de cada uno de los oficios para los que existe este tipo de mínimo legal, tomando en cuenta la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. El puntaje establecido para cada oficio se determina en base a factores independientes al sexo de los trabajadores que lo realizan, y en los casos en que a dos oficios distintos - de los 86 seleccionados - corresponde una misma puntuación, el salario mínimo profesional es también el mismo. La Comisión toma también nota de la Resolución del H. Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (comunicada con la memoria) que fija salarios mínimos generales y profesionales, que están en vigor desde el 1.o de enero de 1989, en donde se establecen las definiciones y descripciones de actividades de diferentes profesiones, oficios y trabajos especiales así como los salarios mínimos de los trabajadores sin distinción de sexo. La Comisión recuerda que el Convenio prevé la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres no sólo en lo que se refiere a las tasas mínimas, sino para todo pago que haga el empleador a un trabajador en razón de su empleo, y que la igualdad de remuneración debe garantizarse no sólo a los hombres y a las mujeres empleadas en la misma categoría, sino también más generalmente a los hombres y a las mujeres que realizan un trabajo de igual valor que, sin embargo, puede ser de distinta naturaleza. A este respecto la Comisión quisiera referirse a las explicaciones de los párrafos 20 a 23 y 44 a 70 de su Estudio general de 1986 sobre la igualdad de remuneración, en donde la Comisión indica los conceptos de igualdad. La Comisión solicita al Gobierno se sirva señalar aquellas tareas, empleos o sectores de actividad económica en los que existe una concentración de mano de obra femenina.

4. La Comisión toma nota de los contratos colectivos comunicados con la memoria en los que existe la igualdad salarial entre hombres y mujeres. La Comisión toma también nota de la indicación del Gobierno según la cual en el caso del contrato colectivo, también comunicado con la memoria, celebrado en 1988 por la Empresa Angelus, S.A., y la Asociación de Trabajadores y Empleados de la Industria Química, Farmacéutica, Similares y Conexos, en su tabulador de salarios se muestra, inclusive, que las mujeres perciben un salario mayor que el de los hombres. A este respecto se remite a las explicaciones de los párrafos 25 a 27, y 226 a 240 de su Estudio general de 1986 sobre la igualdad de remuneración, en donde la Comisión precisa el alcance de la obligación del Estado de garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y recuerda el principio de igualdad de remuneración en los convenios colectivos. La Comisión toma asimismo nota del contrato-ley de la industria textil del ramo de la lana, vigente del 21 de enero de 1989 al 20 de enero de 1991, comunicado con la memoria, en cuyo tabulador de salarios se puede apreciar que los oficios indicados se desempeñarán por los trabajadores en general sin distinción de sexo. La Comisión solicita al Gobierno que tenga a bien comunicar informaciones sobre la diferencia de los salarios superiores que las mujeres perciben en relación con el de los hombres en la Empresa Angelus S.A.

5. La Comisión toma también nota de la declaración del Gobierno según la cual la aplicación del principio de igualdad de remuneración en el sector público, lo ejerce la Dirección General de Servicio Civil de la Secretaría de Programación y Presupuesto, siendo de su competencia proponer normas en materia de catálogos de puestos, tabuladores de sueldos, sistemas escalafonarios, pago de remuneraciones, prestaciones, servicios personales, administración y desarrollo de personal, así como operar el sistema de información y registro, de conformidad con la fracción II del artículo 17 del Reglamento Interior de la Secretaría de Programación y Presupuesto. La Comisión solicita al Gobierno que tenga a bien comunicar informaciones detalladas (textos reglamentarios, convenios colectivos de trabajo, datos estadísticos, escalas generales de salarios, etc.) sobre las medidas tomadas o previstas para promover o garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración en la forma prevista por el Convenio con respecto a los salarios efectivamente percibidos en el sector privado y en el sector público.

De igual modo la Comisión solicita de nuevo al Gobierno se sirva comunicar informaciones sobre las actividades de inspección del trabajo con miras a garantizar el respeto del principio de igualdad de remuneración, y sobre los casos en que los salarios pagados a las mujeres sean inferiores al mínimo legal establecido, adjuntando, en la medida de lo posible, copias de las encuestas, estudios y listas de las infracciones registradas.

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