Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

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Observación (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

1. La Comisión toma nota con interés de los continuos esfuerzos realizados por el Gobierno, y en particular de las enmiendas contenidas en la ley núm. 733 de 2000 a la ley de igualdad de oportunidades (ley núm. 433 de 1991) que introducen la obligación de los empleadores, en las empresas con más de 10 empleados, de preparar una correlación de salarios anual como parte de su plan anual de igualdad de oportunidades a fin de detectar cualquier diferencia salarial debido al sexo. Toma nota de que los empleadores tienen que preparar un plan de acción para solucionar los casos de discriminación que se identifiquen, y, especialmente, de su obligación de solucionar todas las desigualdades salariales como máximo en tres años. Toma nota de la declaración del Gobierno respecto a que la preparación de una correlación salarial tiene que centrarse, en las diferencias entre trabajadores y trabajadoras que realizan un trabajo de igual valor, en especial, comparando distintos grupos de empleados que realizan trabajos que son, o han sido generalmente considerados como, trabajos de mujeres, y empleados que realizan trabajos que no son, o generalmente no han sido considerados como, trabajos de mujeres. Asimismo toma nota con interés de la enmienda que brinda la oportunidad a las asociaciones de empleados, que están vinculadas por un convenio colectivo a un empleador, para que obtengan información del empleador sobre los salarios de ciertos empleados a fin de contribuir a combatir las desigualdades salariales, y de la consiguiente enmienda a la ley sobre secretos (ley núm. 100 de 1980). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada en su próxima memoria sobre el impacto en la práctica de las enmiendas legislativas a fin de garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración para trabajadoras y trabajadores que realizan un trabajo de igual valor, haciendo especial referencia a los resultados obtenidos y a las dificultades encontradas en la práctica del procedimiento de correlación de salarios.

2. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley que prohíbe la discriminación de los trabajadores a tiempo parcial y de los trabajadores con contratos de plazo fijo (ley núm. 293 de 2002) para aplicar las directivas núms. 97/81/UE y 1999/70/UE, que establece en especial la obligación de pagar los mismos salarios a los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial y con un contrato de plazo fijo por un trabajo de igual valor y las compensaciones que deben darse en caso de violaciones a la ley. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información en su próxima memoria sobre todas las repercusiones que estas nuevas leyes hayan tenido respecto a la solución de la brecha salarial entre trabajadoras y trabajadores, que según la memoria del Gobierno es de un 18 por ciento desde 1996.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

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Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno, así como de la documentación complementaria facilitada. También toma nota de los comentarios de la Agencia Nacional de Empleadores del Sector Gubernamental y la Confederación de Sindicatos de Suecia (LO).

1. La Comisión toma nota de que, según los datos facilitados por Estadísticas de Suecia (SCB), las diferencias entre las ganancias de los hombres y las mujeres no han disminuido en el decenio de 1990. La memoria indica que las ganancias de las mujeres en 1997 representaban, en promedio, el 83 por ciento de las de los hombres. Las diferencias de remuneraciones son mayores en el sector público que en el privado. La diferencia salarial es mayor en los consejos de condado, en los que la remuneración de la mujer representa el 71 por ciento de la de los varones. En el sector privado, la remuneración de las trabajadoras es del 75 por ciento de la de los trabajadores. La brecha salarial era más reducida para los trabajadores manuales del sector privado en el que la remuneración de la mujer equivale al 89 por ciento de la de los hombres. El Gobierno atribuye la diferencia general de remuneraciones a las diferencias en materia de formación, ocupación y situación. El Gobierno declara que en general las diferencias salariales en sectores determinados obedecen parcialmente a las diferentes profesiones en las que se concentran las mujeres y los hombres, por ejemplo, en los consejos de condado, donde la mayoría de enfermeras son mujeres y la mayoría de los médicos son hombres. La Comisión toma nota de que, según SCB, si se tiene en cuenta la formación, la ocupación y la edad, las trabajadoras del sector privado ganan el 93 por ciento del salario de los hombres. No obstante, el Gobierno indica que la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres en la misma ocupación difiere de un sector a otro, y la retribución de la mujer oscila entre el 78 y el 79 por ciento de los hombres, en el caso de economistas, personal de ventas y corredores de bolsa. Por ese motivo, el Gobierno declara que existen diferencias salariales que no pueden atribuirse a factores como formación, ocupación o edad.

2. La Comisión toma nota de la memoria de que el régimen de financiación introducido en 1993-1994 exigía que las autoridades nacionales informaran sobre los esfuerzos realizados para detectar y suprimir las injustas diferencias de remuneraciones entre hombres y mujeres. El Gobierno indica que este análisis de la política de remuneraciones efectuado por las autoridades nacionales indica que la tasa salarial promedio de las mujeres es constantemente inferior que la de los hombres. Además, el Gobierno declara que las mujeres siempre han recibido aumentos de salarios inferiores que los otorgados a los hombres. Señala que esto se debe en parte al hecho de que los empleados de alto nivel, una categoría en la que las mujeres están subrepresentadas, tienden a recibir mayores aumentos de salario. A este respecto, la Agencia Nacional de Empleadores del Sector Gubernamental, que presta asistencia para la fijación de salarios en la administración nacional, declara que las estadísticas anuales que compila sobre las ganancias del personal asalariado de la administración nacional indican que el promedio de aumento de las remuneraciones de las mujeres entre 1998 y 1999 era superior al de los hombres, en particular en los niveles superiores.

3. La Confederación de Sindicatos de Suecia (LO) indica que en ese país existe un alto nivel de igualdad entre los sexos, y que las mujeres gozan de igualdad de representación en los órganos de toma de decisiones y en el lugar de trabajo. Dicha organización atribuye las desigualdades existentes en materia de remuneraciones a la segregación profesional de la mujer en el mercado laboral, y observa que las mujeres trabajan principalmente en los sectores público y comercial, cuyos salarios son inferiores. Recomienda tomar medidas para reducir o suprimir las diferencias por motivos de sexo en el mercado laboral, así como incrementar el acceso de las mujeres a la formación, para permitirles progresar en el empleo. Considera que la discriminación salarial directa no es frecuente y considera que los casos individuales se rectifican inmediatamente una vez identificados.

4. La Agencia Nacional de Empleadores Gubernamentales indica que las partes en las negociaciones colectivas centrales celebradas en el sector de la administración pública nacional, durante años acordaron que la igualdad de remuneraciones es una cuestión prioritaria, y las partes centrales en la administración nacional y local se han mostrado activas en su tarea para lograr dicha igualdad. A este respecto, la Agencia indica que ha elaborado un programa informático para obtener un panorama de las remuneraciones, con la finalidad de ayudar a las autoridades nacionales a evitar que se registren diferencias salariales injustas entre hombres y mujeres. La Comisión agradecería recibir información complementaria relativa a la naturaleza del programa, la manera en que se aplica y los resultados alcanzados.

5. La Comisión toma nota de las diversas medidas adoptadas por el Gobierno para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Toma nota de que el Instituto Nacional para la Vida Laboral, en asociación con SCB, ha iniciado actividades para elaborar estadísticas de remuneraciones que sirvan como base para un análisis más exhaustivo de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota además de que SCB está examinando la factibilidad de llevar un registro profesional sobre una base individual, elaborado para facilitar la comparabilidad de los diferentes puestos de trabajo en conexión con los estudios que se efectúan sobre las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres. Al tomar nota de que las diferencias de remuneraciones pueden ser reducidas selectivamente mediante una combinación de medidas, la Comisión agradecería al Gobierno que siguiera comunicando información sobre todas las iniciativas adoptadas o previstas que sean pertinentes para la aplicación del principio de igualdad de remuneración y que indique los progresos realizados a este respecto.

6. La Comisión envía al Gobierno una solicitud directa sobre otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

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Observación (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

La Comisión toma nota de la información detallada comunicada por el Gobierno en su memoria y en la documentación que adjunta. También toma nota de los comentarios de la Confederación de Empleadores de Suecia (SAF), la Federación Sueca de Consejos de Condado y la Confederación Sueca de Sindicatos (LO).

1. La Comisión recuerda que de conformidad con las disposiciones de la ley sobre igualdad de oportunidades de 1991, los programas destinados a fomentar la igualdad, que deben elaborar anualmente los empleadores que ocupan a más de nueve empleados, han de contener una reseña de las medidas necesarias en los lugares de trabajo en varios sectores específicos e indicar cuáles son las medidas que el empleador tiene el propósito de iniciar o aplicar durante el año siguiente. En 1994 se introdujo en la ley una nueva disposición relativa a la igualdad de remuneraciones, en virtud de la cual se exige a los empleadores que revisen anualmente la existencia de diferenciales de remuneración entre hombres y mujeres, tanto en lo que se refiere a los distintos tipos de trabajo como a las distintas categorías de empleadores (artículo 9a). Además, en los programas en materia de igualdad debe incluirse una reseña de esas conclusiones y las medidas autorizadas mediante la revisión (artículo 11). La Comisión toma nota de los comentarios de la SAF, según los cuales si los resultados de la encuesta sobre remuneraciones indican que es necesario llevar a cabo un estudio y examen más pormenorizado, el empleador puede decidir libremente la manera en que deberá llevarse a cabo ese estudio, tras consultar a los representantes de los trabajadores. La SAF también desea subrayar que, con arreglo a la ley, no se exige la evaluación del empleo para realizar encuestas sobre los diferenciales de remuneración, para corregir los desequilibrios de las remuneraciones entre los sexos o para crear una estructura de remuneraciones que no esté sujeta a discriminación. La SAF afirma que basándose en su experiencia la evaluación del empleo de carácter general no es una medida adecuada para satisfacer las necesidades futuras que requiere una buena estructura de remuneraciones.

2. La Comisión toma nota de que, por el contrario, el Gobierno y, más precisamente el Defensor del pueblo (Ombudsman) en materia de igualdad de oportunidades ha estimulado la utilización de ese instrumento entre las estrategias concebidas para reducir las diferencias salariales por razones del sexo del trabajador y, a este respecto, ha publicado manuales sobre discriminación en materia de remuneraciones y evaluación del empleo que tienen el propósito de servir como orientación práctica para los empleadores y sindicatos. Al tomar nota de las medidas tomadas por el Defensor del pueblo (Ombudsman) en relación con la presentación de los planes en materia de igualdad por parte de los empleadores, de conformidad con lo dispuesto en la ley, la Comisión agradecería al Gobierno que facilitase esa información sobre la aplicación de los artículos 9a y 11 de la ley.

3. La Comisión toma nota con interés de que, en respuesta al llamamiento efectuado por el Parlamento para que se tomaran medidas concretas con respecto a la discriminación salarial en los casos de igual trabajo de igual valor, la intensificación de las actividades del Defensor del pueblo (Ombudsman) en materia de igualdad de oportunidades ha tenido por consecuencia un aumento del número de reclamaciones presentadas por los particulares, que de unas 30 en 1993, pasaron a ser alrededor de 700 en 1996, cifra que incluye las reclamaciones presentadas por grupos de empleadas, especialmente en el sector de la salud. La Comisión toma nota a este respecto, de la detallada información comunicada por el Gobierno en los dos casos relativos a la igualdad de salarios por un trabajo de igual valor que el Defensor del pueblo (Ombudsman) ha planteado ante el Tribunal Laboral. La Comisión agradecería al Gobierno que siga facilitando tal información, en particular sobre el resultado de los casos en los que se recurrió al Tribunal Laboral.

4. La Comisión toma nota con interés de que en 1994 el Gobierno encomendó al Fondo para el Medio Ambiente de Trabajo (Work Environment Fund) que asignara recursos financieros para la investigación, desarrollo y difusión de conocimientos sobre las cuestiones de formación de las remuneraciones, evaluación del empleo y diferenciales de remuneraciones entre hombres y mujeres. Este cometido, establecido en virtud de un programa especial sobre investigación y desarrollo, denominado "Formación de las remuneraciones y evaluación del empleo", fue transferido en 1997 al Instituto de Vida Laboral y se proseguirá durante 1997. La Comisión espera con interés recibir información sobre la labor emprendida con arreglo a este programa.

5. La Comisión toma nota del informe de la Oficina Sueca de Estadística que examina la utilización de estadísticas oficiales de salarios con objeto de evaluar la igualdad de oportunidades. En dicho informe se indica que las estadísticas del mercado laboral deberían proporcionar un criterio para describir las distintas diferencias y analizar los diferentes tipos de discriminación basado en variables de empleo (en las que es importante contar con una clasificación de empleo detallada), variables personales (tales como la edad, el sexo, la educación y la antigüedad) y variables relativas a la empresa (tipo de actividad, sector, dimensiones del establecimiento, etc.). En sus comentarios sobre el informe, la Federación Sueca de Consejos de Condado se refiere a la dificultad de informar y analizar estadísticas por sexos. La Federación afirma que, aunque en los Consejos de Condado, las mujeres ganan, en promedio, el 74 por ciento del salario de los hombres, en diez grupos sobre 19, las mujeres ganan más que los hombres. Según la Federación, el hecho de que las mujeres ganan menos que los hombres es una cuestión de edad; entre los más jóvenes la situación es de mayor igualdad. La Comisión observa que la Federación no explica por qué la brecha de remuneración entre hombres y mujeres se incrementa al aumentar la edad de las mujeres, ya que en teoría las mujeres se deberían beneficiar igual que los hombres de haber obtenido mayor experiencia y años de trabajo. Sin embargo, los análisis estadísticos de la Federación indican que por lo general, en las ocupaciones mayoritariamente femeninas los salarios son inferiores a los de los hombres. La Confederación Sueca de Sindicatos (LO) ha examinado otras dificultades para garantizar la igualdad de remuneraciones. Indica que la cuestión de la discriminación indirecta es una noción difícil de invocar en un litigio. Además, señala la dificultad de obtener acceso a la totalidad de la información en un caso de discriminación, ya que la mayor parte de la información requerida se encuentra en poder del empleador; es una preocupación de la Confederación Sueca de Sindicatos que esta cuestión sea mejor aclarada y aplicada por la legislación nacional. La Comisión observa que se ha referido frecuentemente a esas diferentes cuestiones, tanto en las observaciones dirigidas a los gobiernos sobre la aplicación del Convenio como en sus estudios generales sobre el Convenio. El problema del acceso a la información necesaria para formular reclamaciones en materia de igualdad de remuneración y las dificultades planteadas por la discriminación indirecta se ven paliados en cierta medida por el principio de la inversión en la carga de la prueba. Además, tal como la Comisión lo ha indicado en numerosas oportunidades, y más recientemente en su Estudio general de 1996 sobre la igualdad en el empleo y la ocupación (párrafo 305), es necesario crear un contexto general de igualdad si se desean superar los obstáculos a la igualdad y alcanzar progresos reales y sostenidos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

1. La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en su memoria, incluidos los pormenorizados datos estadísticos y los comentarios formulados por el Consejo de Autoridades Locales de Suecia y la Federación de Consejos del Condado de Suecia.

2. Si bien el Consejo de Autoridades Locales de Suecia confirma la información presente en la memoria del Gobierno sobre el proyecto de acuerdo de 1993 sobre niveles salariales, etc., para los empleados del Gobierno nacional, que impone a las partes en el ámbito local una obligación especial de garantizar que no existan diferenciales de remuneración entre hombres y mujeres, la Federación de Consejos del Condado de Suecia critica la metodología estadística y los análisis estadísticos relativos a los empleados de los Consejos del Condado. Considera que, debido a que los cuadros salariales comunicados por los estadígrafos de Suecia carecen de información sobre la profesión, las tareas o la edad, no pueden ser utilizadas para evaluar los diferenciales de remuneración entre hombres y mujeres, en relación con la educación, el trabajo real realizado y la edad. Sin embargo, la Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene estadísticas de salarios para los empleados de los consejos del condado, en el plano educativo. Esto se complementa mediante las estadísticas que figuran en el informe que el Gobierno encargó a los estadígrafos de Suecia, titulado "Salarios máximos", que muestran el salario promedio de las mujeres que ejercen puestos directivos en los Consejos del Condado, como un porcentaje de los salarios de los hombres, tomando en consideración las diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a edad y educación, a través de los "niveles de los aumentos por coste de vida". Estas cifras muestran que, aun representando diferencias en edad y educación, las mujeres que ejercen puestos directivos en los Consejos del Condado siguen ganando solamente el 79 por ciento del salario de los hombres que ejercen los mismos cargos, comparado con el 86 por ciento y el 89 por ciento, en el ámbito del Gobierno central y en el de los municipios, respectivamente.

3. La Comisión expresa su satisfacción de recibir los extractos de los contratos colectivos concluidos recientemente, comunicados por este organismo de empleadores, que incluyen las disposiciones sobre igualdad de oportunidades. Esto confirma la información comunicada en la memoria del Gobierno sobre los esfuerzos, de conformidad con el artículo 4 del Convenio, para promover la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y que se reduzcan las brechas observadas anteriormente. La memoria del Gobierno menciona, en particular, que el acuerdo alcanzado en el ámbito del empleo del Gobierno nacional, para aunar esfuerzos hacia el desarrollo de sistemas que comparen trabajos equivalentes, y que se tradujeron en el sistema de clasificación "TNS" (Tjangsgoringsnomenklatur for staten); la publicación, por primera vez en 1992, de las estadísticas basadas en el TNS, relacionadas con el sexo; y la prueba de los sistemas de evaluación de los trabajos en el ámbito local, contra el concepto de "igual valor", que habrían de ser evaluadas por las partes en el ámbito central. Medidas como éstas contribuyen, en opinión de la Comisión, a promover la aplicación del artículo 1 del Convenio. La Comisión desea recibir información sobre el seguimiento dado a las evaluaciones en el ámbito central, prometida para la próxima memoria del Gobierno sobre este Convenio.

4. La Comisión dirige una solicitud directa al Gobierno sobre otras cuestiones.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

No disponible en español.