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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

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Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

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Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y corregir la brecha de remuneración por motivos de género y sus causas subyacentes. Transparencia salarial. Herramienta de igualdad salarial. La Comisión observa que, según Eurostat, en 2021, la brecha de remuneración de género no ajustada (la diferencia entre la remuneración bruta media por hora de los asalariados y las asalariadas expresada como porcentaje de los ingresos brutos de los primeros) fue del 10,5 por ciento y que está por debajo de la brecha salarial de género media no ajustada en la Unión Europea (13,7 por ciento). La Comisión señala que, según la Comisión Nacional para la Promoción de la Igualdad (NCPE), la diferencia salarial puede llegar al 29,7 por ciento en las actividades inmobiliarias y al 24,3 por ciento en las actividades financieras y de seguros. Estas diferencias de remuneraciones son el resultado de diversas desigualdades en el mercado de trabajo, además de la discriminación, entre las que se incluyen la segregación por motivos de género en el empleo y la educación, la falta de mujeres en puestos directivos y la falta de un equilibrio adecuado entre la vida profesional y la vida privada. A este respecto, la Comisión toma nota de la declaración del Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre la discriminación contra las mujeres y las niñas, realizada el 7 de julio de 2023 al término de una visita de 12 días al país, según la cual: 1) Malta se ha enfrentado a desafíos relacionados con la brecha salarial de género, con mujeres que históricamente ganan menos que los hombres por un trabajo de valor igual o similar, y 2) se han introducido mejoras, y la brecha salarial de género ha disminuido significativamente desde 2018, año en el que ese parámetro era el más alto de Europa. Según el citado Grupo de Trabajo, las mujeres siguen enfrentándose a obstáculos para conciliar la vida laboral y familiar y compartir las responsabilidades de cuidado de manera equitativa, y la discriminación de género a menudo comienza en la familia y repercute negativamente en todas las áreas de la vida de las niñas y las mujeres. El Grupo de Trabajo también observó que, las ideas patriarcales que sugieren que las mujeres son menos aptas para dirigir tienen un impacto significativo en la capacidad de las mujeres para participar en la vida pública y económica del país. Además, la Comisión observa que, en 2019, en una campaña de sensibilización que formaba parte del proyecto cofinanciado por la Unión Europea «Sentar las bases de la independencia económica» (PGEI), ejecutada por la NCPE, se enumeraron una serie de razones para la disparidad salarial entre mujeres y hombres: la segregación de género en la educación, que en última instancia se traduce en segregación de género en el lugar de trabajo; la discriminación salarial; el trabajo a tiempo parcial; las tareas domésticas; la «penalización salarial que implican los cuidados» (es decir, una diferencia en los salarios por hora que no puede atribuirse a diferencias en las calificaciones, la experiencia ni las competencias, sino a menudo a las dificultades a las que se enfrentan las mujeres que intentan conciliar su trabajo y sus responsabilidades en los cuidados); y la falta de mujeres en la toma de decisiones. A este respecto, la Comisión remite también al Gobierno a sus comentarios sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).
La Comisión toma nota además de la indicación del Gobierno en su memoria de que, en 2020, la NCPE comenzó a desarrollar un mecanismo de igualdad retributiva en el marco de este proyecto, que se utilizará para comprobar si las empresas que opten por la Certificación de igualdad salarial practican una remuneración igual por un trabajo de igual valor entre mujeres y hombres, así como para ayudarlas a corregir situaciones de desigualdad salarial. El Gobierno añade que: 1) el objetivo último del mecanismo de igualdad retributiva es que los empleadores puedan recopilar datos sobre sus empleados, que serían posteriormente procesados con el fin de ayudarles a detectar cualquier disparidad en los sueldos y prestaciones de los asalariados que no sean justificables; 2) desde la creación de dicho mecanismo en 2020, la NCPE ha estado probándolo experimentalmente para ultimarlo, y 3) se espera que dicho mecanismo se ponga en marcha en noviembre de 2023 para conmemorar el Día Internacional de la Igualdad Salarial y, posteriormente, se integre en la Certificación de igualdad salarial, de la NCPE. Tomando nota con interés de estos avances positivos, la Comisión pide al Gobierno que continúe adoptando medidas proactivas, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y la NCPE o cualquier otra institución pertinente, para abordar y eliminar la brecha de remuneración por motivos de género que aún persiste y sus causas subyacentes, incluidas las determinadas por la NCPE, como la segregación ocupacional por razón de género, los estereotipos de género y las dificultades de las mujeres para acceder a una gama más amplia de estudios y empleos a todos los niveles y para conciliar las responsabilidades laborales y familiares. La Comisión también pide al Gobierno que facilite información sobre la aplicación del mecanismo de igualdad retributiva y su impacto en la reducción de la brecha de remuneración por motivos de género, así como sobre los resultados obtenidos en el lugar de trabajo. También se pide al Gobierno que continúe proporcionando información estadística actualizada, desglosada por sector económico de actividad, sobre los ingresos de hombres y mujeres; y sobre la brecha de remuneración por motivos de género en los sectores público y privado.
Artículos 1, b), y 2, 2), a). Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación y aplicación en la práctica. La Comisión recuerda que: 1) el principio general de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor está consagrado en el artículo 27 de la Ley de Empleo y Relaciones Laborales (EIRA), que establece que: 1) «los empleados de la misma clase de empleo tienen derecho a la misma tasa de remuneración por un trabajo de igual valor», y 2) «trabajo de igual valor» y «remuneración», tal como se mencionan en el artículo 3, A), 1) del Reglamento sobre igualdad de trato en el empleo, no están definidos en la legislación actual sino que, según el Gobierno, son determinados caso por caso por el Tribunal del Trabajo. A falta de información comunicada a este respecto, la Comisión pide una vez más al Gobierno que proporcione información específica sobre la aplicación en la práctica del artículo 3, A), 1), del Reglamento sobre la igualdad de trato en el empleo, incluso proporcionando ejemplos concretos sobre la manera en que los términos «trabajo de igual valor» y «remuneración» han sido interpretados por el Tribunal del Trabajo. Para garantizar que la EIRA permita la comparación más amplia posible entre empleos, yendo también más allá del mismo empleador, la Comisión pide al Gobierno que indique cómo se interpreta el artículo 27 de dicho texto y, en particular, la noción de «misma clase de empleo», a la hora de aplicar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Además, la Comisión pide una vez más al Gobierno que: i) aproveche todas las oportunidades para garantizar que cualquier legislación nueva o revisada defina explícitamente y dé plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en particular en lo que respecta a la manera en que se determina el «trabajo de igual valor» y lo que se considera incluido en la noción de «remuneración»; y ii) proporcione información sobre la situación del proyecto de ley sobre igualdad y el proyecto de ley de la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad, así como una copia de ambos textos legislativos una vez aprobados.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Evolución legislativa. La Comisión solicitó con anterioridad al Gobierno que comunicara información sobre la aplicación de los artículos 3, A), 1), y 3, A), 2), del Reglamento sobre igualdad de trato en el empleo, posterior a la enmienda realizada en 2007, en particular respecto de la manera en que se determina el «trabajo de igual valor» y lo que se considera incluido como «remuneración». La Comisión toma nota de la indicación general del Gobierno en su memoria, según la cual el «trabajo de igual valor» y la «remuneración», están determinados en cada caso por el Tribunal del Trabajo, puesto que no fueron definidos por la legislación actual. Sin embargo, la Comisión toma nota de que, en sus conclusiones de 2018, el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) concluyó que no se había establecido que el principio de igualdad de remuneración se garantizara de manera efectiva en la práctica (CEDS, conclusiones 2018, pág. 12). La Comisión toma nota asimismo de que, como destacó la Comisión Europea contra el Racismo y la Intolerancia (ECRI), en su informe de 2018, se está preparando un proyecto de ley sobre igualdad, con el objetivo de presentar el marco jurídico de igualdad en una ley general. Toma nota asimismo de que también está en preparación un proyecto de ley de la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad, que sustituiría a la actual Comisión Nacional para la Promoción de la Igualdad (NCPE). Ambos proyectos de ley se presentaron en el Parlamento en 2017, y todavía se encuentran en el Parlamento (CRI (2018)19, párrafos 14 y 18). La Comisión reitera su solicitud al Gobierno de que comunique información específica sobre la aplicación práctica de los artículos 3, A), 1), y 3, A), 2), del Reglamento sobre igualdad de trato en el empleo, incluyendo ejemplos concretos sobre la manera en que se han interpretado en la práctica los términos «trabajo de igual valor» y «remuneración», incluso por parte del Tribunal de Trabajo. Solicita al Gobierno que transmita una copia de toda decisión administrativa o judicial relativa a la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, así como sobre toda actividad realizada para sensibilizar al público del principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión confía en que el Gobierno aproveche toda oportunidad para garantizar que cualquier nueva legislación defina explícitamente y dé plena expresión al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, especialmente en lo relativo a la manera en que se determina el «trabajo de igual valor» y a lo que considera ha de incluirse como «remuneración», y solicita al Gobierno que comunique información sobre la situación en que se encuentra el proyecto de ley sobre igualdad y del proyecto de ley sobre la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad, así como una copia de ambas legislaciones en cuanto se hayan adoptado.
Artículos 1 y 2 del Convenio. Abordar la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. Remitiéndose a sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota de los comentarios del Gobierno relativos a las actividades llevadas a cabo por la NCPE en relación con la brecha de remuneración entre hombres y mujeres, como la organización de una conferencia nacional en 2015, la concesión de la «Certificación de la Marca de Igualdad» a 78 empresas, en agosto de 2017, así como actividades de sensibilización, como la campaña «PayM€qually», lanzada en noviembre de 2017. La Comisión también toma nota de que se implementaron varias iniciativas para aumentar la participación de las mujeres en puestos de adopción de decisiones. Sin embargo, la Comisión toma nota de que, según la última Encuesta sobre la fuerza del trabajo (LFS) disponible, que publicó la Oficina Nacional de Estadística, si bien la tasa de empleo de las mujeres aumentó ligeramente del 59,1 por ciento a fines de 2017, al 61,5 por ciento a fines de 2018, sigue siendo sustancialmente más baja que la tasa de empleo de los hombres (81,2 por ciento y 82,3 por ciento, respectivamente). Toma nota de que las mujeres aún están concentradas en trabajos de baja remuneración y siguen estando subrepresentadas en los puestos de adopción de decisiones, dado que sólo el 6,2 por ciento de las mujeres ocupaban cargos directivos a finales de 2018, frente al 13,2 por ciento de los hombres. La Comisión toma nota con preocupación de que, según el informe anual de la NCPE, en 2017, las mujeres representaban sólo el 28,2 por ciento de los funcionarios públicos empleados en las cinco escalas salariales principales, frente al 71,8 por ciento de los hombres. Toma nota asimismo de que, según la LFS, el salario medio básico anual de las mujeres empleadas en la misma actividad económica o en el mismo grupo ocupacional que los hombres, era sistemática y sustancialmente más bajo que el de los hombres, y de que las diferencias salariales medias entre hombres y mujeres aumentaron del 17,9 por ciento, a finales de 2017, al 18,9 por ciento, a finales de 2018 (Encuesta sobre la fuerza del trabajo (Q4/2018), cuadros 4 y 10 15, 25 de marzo de 2019). La Comisión toma nota de que, según Eurostat, la brecha salarial por motivos de género no ajustada, se elevó del 9,7 por ciento en 2013 al 12,2 por ciento, en 2017. A la luz de la creciente brecha salarial por motivos de género, la Comisión insta al Gobierno a que no escatime esfuerzos en adoptar medidas proactivas, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores y la NCPE o cualquier otra institución pertinente, para sensibilizar a la opinión pública, realizar evaluaciones y promover y hacer efectiva la aplicación del principio de igualdad de remuneración de hombres y mujeres por un trabajo de igual de valor. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre las medidas específicas adoptadas para reducir y abordar la brecha salarial por motivos de género, incluso abordando la segregación ocupacional por motivos de género y la promoción del acceso de las mujeres a puestos de alto nivel y empleos mejor remunerados y alentando a un mayor número de niñas a cursar asignaturas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), lo que puede dar lugar a empleos mejor remunerados y más seguros. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información estadística actualizada sobre los ingresos de hombres y mujeres en los sectores público y privado, desglosados por actividad económica y por ocupación.
Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. La Comisión solicitó anteriormente al Gobierno que comunicara información sobre las medidas adoptadas para aplicar las recomendaciones de la NCPE relativas a la adopción de un sistema nacional de evaluación objetiva del empleo. Tomando nota de la indicación del Gobierno de que es necesario que se garantice la aplicación en la práctica del principio del Convenio, para seguir combatiendo la discriminación en el empleo por motivos de género, la Comisión desea recordar que ninguna sociedad está libre de la discriminación y que se requieren constantes esfuerzos para tomar medidas contra la misma. Además, el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, requiere el uso de técnicas adecuadas para la evaluación objetiva del empleo, con miras a determinar y comparar el valor relativo del trabajo, mediante la comparación de factores tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo, utilizando criterios que estén exentos de prejuicios de género. En particular, es importante velar por que la selección de los factores de comparación, la ponderación de esos factores y la comparación propiamente dicha que se llevan a cabo, no sean discriminatorias, directa o indirectamente (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 675 y 701). La Comisión solicita una vez más al Gobierno que indique las medidas adoptadas para promover el desarrollo y el uso de los métodos de evaluación de los puestos de trabajo, en base a criterios objetivos en el sector privado, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como en el sector público. Asimismo, solicita al Gobierno que comunique información sobre todo progreso realizado al respecto.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

La Comisión toma nota que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior, redactada como sigue:

Artículos 1 y 2 del Convenio. Aplicación en la legislación. La Comisión toma nota con interés de la adopción el 9 de diciembre de 2003 de la Ley sobre la Igualdad entre Hombres y Mujeres (núm. 1), de 2003, que prohíbe la discriminación directa e indirecta basada en el sexo o en las responsabilidades familiares, así como de la adopción en diciembre de 2002 de la Ley sobre el Empleo y las Relaciones Laborales (núm. 22), de 2002. En relación con sus anteriores comentarios, toma nota con satisfacción de que el artículo 27 de la Ley sobre el Empleo y las Relaciones Laborales establece el principio de igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor y que la definición de salario es lo suficientemente amplia para incluir otros emolumentos (artículo 2), de acuerdo con el artículo 1 del Convenio. Asimismo, toma nota de que un trabajador que alegue un salario más bajo por un trabajo del mismo valor puede, en los cuatro meses a partir del momento en que se ha producido la supuesta discriminación, presentar una denuncia ante un tribunal del trabajo (artículo 30, 1)) y que dichos trabajadores están protegidos contra el trato discriminatorio (artículo 28). Se pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación y el impacto de estas nuevas disposiciones legales en relación con la promoción de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Aplicación en la legislación. La Comisión toma nota con interés de la adopción el 9 de diciembre de 2003 de la Ley sobre la Igualdad entre Hombres y Mujeres (núm. 1), de 2003, que prohíbe la discriminación directa e indirecta basada en el sexo o en las responsabilidades familiares, así como de la adopción en diciembre de 2002 de la Ley sobre el Empleo y las Relaciones Laborales (núm. 22), de 2002. En relación con sus anteriores comentarios, toma nota con satisfacción de que el artículo 27 de la Ley sobre el Empleo y las Relaciones Laborales establece el principio de igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor y que la definición de salario es lo suficientemente amplia para incluir otros emolumentos (artículo 2), de acuerdo con el artículo 1 del Convenio. Asimismo, toma nota de que un trabajador que alegue un salario más bajo por un trabajo del mismo valor puede, en los cuatro meses a partir del momento en que se ha producido la supuesta discriminación, presentar una denuncia ante un tribunal del trabajo (artículo 30, 1)) y que dichos trabajadores están protegidos contra el trato discriminatorio (artículo 28). Se pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación y el impacto de estas nuevas disposiciones legales en relación con la promoción de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

No disponible en español.
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