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Comentarios adoptados por la CEACR: New Zealand

Adoptado por la CEACR en 2021

C098 - Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de Business Nueva Zelandia (BusinessNZ) y de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) recibidas el 1.º de septiembre de 2021, y de la respuesta del Gobierno a las mismas. La Comisión toma nota además de las observaciones del Instituto Educativo de Nueva Zelandia (NZEI) recibidas el 6 de septiembre de 2021 y de la respuesta del Gobierno, así como de las observaciones del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) comunicadas junto con la memoria del Gobierno.
Ámbito de aplicación del Convenio. En sus comentarios anteriores, la Comisión había tomado nota de que, de conformidad con una enmienda de 2010 a la Ley de Relaciones Laborales (ERA), los trabajadores que se dedicaban a la producción cinematográfica eran considerados contratistas independientes en lugar de trabajadores asalariados, a menos que tuvieran un acuerdo de trabajo escrito que indicara eran asalariados, por lo que no estaban cubiertos por las disposiciones de la ERA. La Comisión pidió al Gobierno que adoptara todas las medidas necesarias, en consulta con los interlocutores sociales, para garantizar que todos los trabajadores del cine y la televisión, incluidos aquellos contratados como trabajadores por cuenta propia, pudieran gozar plenamente de los derechos y garantías establecidos en el Convenio. La Comisión toma nota con interés de la indicación del Gobierno de que en 2017 estableció el Grupo de Trabajo de la Industria Cinematográfica, integrado por representantes de la industria, de las empresas y de los trabajadores, a fin de hallar una manera de restablecer los derechos de los trabajadores en la industria. El Grupo de Trabajo formuló recomendaciones en octubre de 2018 proponiendo un régimen de relaciones en el lugar de trabajo personalizado para los contratistas en la industria del cine y la televisión, que fueron aceptadas por el Gobierno en junio de 2019 y que adoptaron la forma del proyecto de ley sobre los trabajadores en la industria del cine y la televisión, que está a la espera de su segunda lectura. El proyecto de ley brindará claridad acerca de la situación en el empleo de las personas que trabajan en la industria del cine y la televisión, introducirá un deber de buena fe y condiciones obligatorias para las relaciones contractuales en la industria, permitirá la negociación colectiva a los niveles de la ocupación y de la empresa, y permitirá el acceso a las instituciones de empleo para resolver los conflictos derivados de las relaciones contractuales o de la negociación colectiva en la industria. La Comisión confía en que las medidas propuestas garantizarán que todos los trabajadores del cine y la televisión gocen plenamente de los derechos y garantías establecidos en el Convenio, y pide al Gobierno que transmita una copia de la versión final de la ley tan pronto haya sido adoptada y que proporcione informaciones sobre su aplicación práctica.
Artículo 4. Promoción de la negociación colectiva. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que, en consulta con los interlocutores sociales, examinara y evaluara la aplicación del artículo 50, k) de la Ley de Relaciones Laborales (ERA), que permite a cualquier parte recurrir a la Autoridad de Relaciones Laborales para que determine si la negociación ha finalizado. en particular en lo que se refiere a las restricciones que esta disposición puede suponer para la iniciación de nuevas negociaciones y sus efectos sobre la celebración de acuerdos. La Comisión pidió asimismo al Gobierno que informara sobre el impacto del artículo 44, a), b) y c) de la ERA, que brindaba la posibilidad de autoexcluirse a los empleadores a los que se presentara una notificación de iniciación de negociación colectiva que les incluyera a ellos y a otros empleadores. La Comisión toma nota con satisfacción de la información proporcionada por el Gobierno, según la cual estos dos artículos fueron derogados el 12 de diciembre de 2018 a través de la Ley de Relaciones Laborales (enmienda), y toma nota además de otras enmiendas encaminadas a fortalecer la negociación colectiva y los derechos sindicales en el lugar de trabajo.
Carácter voluntario de la negociación colectiva. La Comisión toma nota de las observaciones detalladas formuladas por BusinessNZ y la OIE en las que afirman que los artículos 31 y 33, en su forma enmendada por la Ley de Relaciones Laborales de 2018, y el artículo 50, j) de la ERA, no están en consonancia con el principio de negociación colectiva libre y voluntaria consagrado en el artículo 4 del Convenio. En particular, las organizaciones hacen referencia a la obligación prevista en los artículos 31 y 33 de concluir un convenio colectivo a menos que exista un motivo real, basado en criterios razonables, para no hacerlo, independientemente de que las negociaciones puedan ser iniciadas por un sindicato en nombre de apenas dos trabajadores sindicalizados. Antes de los cambios a estos artículos, se exigía a los empleadores y a los sindicatos que negociaran de buena fe, pero podía ponerse fin a la negociación sin un acuerdo siempre y cuando quedara claro que todas las cuestiones se habían considerado y que se había respondido a ellas de buena fe. Según BusinessNZ y la OIE, en la actualidad, una vez iniciada la negociación, el proceso exigido por las obligaciones de buena fe debe seguirse hasta su conclusión lógica, con independencia del número de trabajadores a los que afecte el resultado.
La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que las enmiendas a los artículos 31 y 33 garantizan que las partes se esfuerzan realmente por alcanzar un acuerdo, pero no tendrán que concluir un convenio colectivo con múltiples empleadores si su motivo para no hacerlo se basa en criterios razonables. Según el Gobierno, estas disposiciones pretenden fomentar la plena utilización del proceso de negociación colectiva de buena fe mediante el establecimiento de mecanismos que exijan que las partes no escatimen esfuerzos para concluir un acuerdo, en consonancia con el deber de buena fe. La hipótesis subyacente es que, si los empleadores y los sindicatos están negociando de buena fe, es porque pretenden concluir un convenio colectivo, y esto debería conducir a un acuerdo a menos que sean realmente incapaces de hacerlo. El Gobierno indica que las disposiciones provinieron inicialmente de una revisión de la Ley principal que dio lugar a enmiendas en 2004 que identificaron la necesidad de abordar la cuestión de la «negociación superficial», o sea cuando la negociación tiene lugar sobre cuestiones de forma y no de fondo, o en los que los estancamientos en lo que respecta a algunas cuestiones individuales conducían al estancamiento de toda la negociación. Estas disposiciones se eliminaron en 2015, pero se restablecieron en 2018, por lo que la situación volvió a ser la que existía entre 2004 y 2015. El Gobierno añade que las disposiciones no imponen la obligación de alcanzar un acuerdo, ya que la negociación de buena fe puede que no siempre conduzca a un convenio colectivo en todos los casos (de ahí el reconocimiento de un «motivo real») y considera que si las partes están negociando de buena fe deberían indicar motivos reales para no poder alcanzar un acuerdo. Por consiguiente, el Gobierno afirma que no está de acuerdo con las opiniones de BusinessNZ de que las disposiciones imponen un deber absoluto de concluir un acuerdo que es contrario a lo dispuesto en el artículo 4. Por último, el Gobierno estima que el número de trabajadores afectados por el resultado es irrelevante.
La Comisión toma nota además de que BusinessNZ y la OIE también se refieren al artículo 50, j), que permite a los tribunales establecer obligatoriamente las condiciones de un convenio colectivo en los casos en que las partes en la negociación no hayan podido alcanzar un acuerdo. A su juicio, esto constituye una imposición arbitraria del arbitraje obligatorio que va en contra del principio de negociación libre y voluntaria. Toman nota de que, si bien esta disposición se introdujo el 1.º de diciembre de 2004, no fue un problema en términos prácticos hasta que fue invocada por primera vez en febrero de 2019 en un caso en el que la negociación había sido prolongada y enconada, y había llegado a un punto muerto.
La Comisión toma nota de que, por su parte, el Gobierno rechaza la interpretación de que esto equivale a la imposición arbitraria de condiciones de negociación colectiva, y señala que el artículo 50, j) no se aplica simplemente porque las partes no puedan alcanzar un acuerdo acerca de un tema en particular o más en general. El Gobierno subraya que el artículo prevé una solución específica de último recurso cuando tiene lugar un incumplimiento grave y sostenido del deber de buena fe. En tales casos, la Autoridad de Relaciones Laborales puede tomar una determinación fijando las disposiciones del convenio colectivo dando curso a la solicitud de una parte únicamente si se cumplen todas las condiciones siguientes: el incumplimiento del deber está relacionado con la negociación; ha sido suficientemente grave y sostenido como para socavar considerablemente la negociación; se han agotado todas las demás alternativas razonables para alcanzar un acuerdo; la fijación de las disposiciones del acuerdo es la única solución eficaz para la parte afectada, y la autoridad considera adecuado hacerlo habida cuenta de las circunstancias. El Gobierno añade que la Comisión, en su Estudio General de 2012 (párrafo 247), ya se refirió a la necesidad de medidas para combatir las prácticas abusivas en la negociación colectiva, tales como la mala fe demostrada y retrasos indeseados, y que el arbitraje obligatorio puede ser aceptable cuando, después de negociaciones prolongadas e infructuosas, se pone de manifiesto que el estancamiento no se superará sin alguna iniciativa de las autoridades. El Gobierno destaca que el único caso de utilización de esta solución en este periodo de quince años se refería a una negociación colectiva prolongada durante varios años en la cual se había utilizado la mediación y la facilitación, y que caso se llevó al Tribunal de Empleo, que concluyó que el empleador había incumplido el deber de buena fe en 2015 y seguía haciéndolo al retrasar y tratar de impedir la negociación. El Gobierno afirma que no hubo ni un proceso arbitrario ni un resultado, sino más bien un proceso prolongado que conllevó el examen detenido por órganos independientes y la necesidad de proporcionar reparación a la parte afectada únicamente cuando se cumplan determinadas condiciones y después de haberse agotado todas las demás alternativas.
Por último, la Comisión toma nota de las observaciones del NZCTU que apoyan las enmiendas de 2018 a la Ley, que, en su opinión, han aumentado la medida en que la legislación de Nueva Zelandia da efecto a sus obligaciones dimanantes del Convenio de elaborar mecanismos para la promoción de la negociación colectiva, apoyar los derechos de los trabajadores y sus sindicatos a organizarse libremente, y proteger a los sindicalistas contra la discriminación.
La Comisión observa que la enmienda al artículo 31 de la Ley prevé específicamente que el objeto del capítulo 5 sobre la negociación colectiva incluye el deber de buena fe que exige a las partes que negocian convenios colectivos que concluyan un convenio colectivo a menos que haya un motivo real, basado en criterios razonables, para no hacerlo, mientras que el artículo 33, que anteriormente preveía que el deber de buena fe no incluía un deber de concluir un acuerdo ha sido sustituido por un artículo que define los elementos para determinar lo que puede constituir, o no, un «motivo real». A este respecto, el párrafo 2 del artículo 33 dispone que «no constituyen motivos válidos para no concluir un acuerdo la oposición u objeción de principio a la negociación para concluir convenio colectivo, o a ser parte en el mismo, o a la inclusión de un salario en un convenio colectivo o el desacuerdo acerca de la inclusión de una cláusula sobre una tasa de negociación»; y añade la situación de las reclamaciones de igualdad salarial no resueltas. El apartado 3 del mismo artículo prevé que la oposición a la conclusión de un convenio colectivo con múltiples empleadores es un motivo real si dicha oposición se basa en criterios razonables. La Comisión toma nota de que estas disposiciones, que estuvieron en vigor en el país durante más de un decenio en el pasado y se han reintroducido, proporcionan de hecho cierta flexibilidad a los empleadores en el proceso de negociación colectiva para no concluir un acuerdo apoyado en los conceptos de buena fe y de motivo real, y de que el artículo 33 tal como enmendado parece tener principalmente por objeto impedir las situaciones en las que una parte simplemente se opone, en principio, a la negociación o a la inclusión del salario, o en las que existe un desacuerdo acerca de una cláusula sobre la tasa de negociación. Sin embargo, la Comisión observa además que el artículo 50, j), que prevé la posibilidad de que la Autoridad de Relaciones Laborales fije las disposiciones de un convenio colectivo cuando ha habido un incumplimiento grave y sostenido del deber de negociar colectivamente de buena fe, está relacionado con la reintroducción de las enmiendas a los artículos 31 y 33, por lo que también puede invocarse cuando el incumplimiento de la obligación de negociar de buena fe se refiere a la no conclusión de un convenio colectivo sin un motivo real. La Comisión considera que, en el marco del Convenio, la garantía del carácter voluntario de las negociaciones colectivas es inseparable del principio de la negociación de buena fe para que tenga sentido el mecanismo que debe promoverse en virtud del artículo 4 del Convenio. La Comisión recuerda a este respecto que el objetivo general de este artículo es la promoción de la negociación colectiva de buena fe con miras a alcanzar un acuerdo sobre las condiciones de empleo. La Comisión observa que, los artículos 31, 33 y 50, j), tal como están redactados en la actualidad, no han dado lugar a ningún comentario de los interlocutores sociales durante el decenio en que estaban conjuntamente en vigor hasta que, en 2019, se dio aplicación al artículo 50, j), imponiendo a un empleador un convenio colectivo durante un periodo de 14 meses por haber incurrido en un incumplimiento grave y sostenido del deber de buena fe. La Comisión observa que la ley prevé que la aplicación del artículo 50, j) no puede aplicarse sin una cuidadosa consideración previa y que establece que el derecho a recurrir al Tribunal de Empleo para que determinara la existencia de un incumplimiento grave y sostenido. La Comisión constata que necesita más información a fin de determinar si la obligación de buena fe establecida en el artículo 33 puede obstaculizar el carácter voluntario de la negociación colectiva. Recordando las circunstancias limitadas en las que puede imponerse el arbitraje obligatorio tal como han indicado el Gobierno y BusinessNZ y la OIE, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre la utilización y aplicación práctica de los artículos 31, 33 y 50, j) y, en particular, sobre cualquier caso concreto en el que se determinó que había o no un motivo real para no concluir un acuerdo colectivo, y las consecuencias resultantes.
Acuerdos sobre una remuneración justa. La Comisión toma nota de las preocupaciones expresadas por BusinessNZ y la OIE en relación con la intención anunciada por el Gobierno de introducir acuerdos sobre una remuneración justa (FPA) que cubrieran a todos los trabajadores en una industria u ocupación. Solo se permitiría a los sindicatos iniciar una negociación para la conclusión de un FPA, y estos especificarían si se basa en la industria o en la ocupación, así como el alcance y la cobertura. Los empleadores no tienen la posibilidad de autoexcluirse, y cualquier conflicto debe ser sometido a arbitraje obligatorio sin derecho de recurso contra las condiciones que se han establecido. Según BusinessNZ y la OIE, muchas de las disposiciones propuestas del proceso de los FPA también son físicamente complicadas, inviables y, en último término, ineficaces. En lo que respecta a la iniciación del proceso, BusinessNZ y la OIE indican que el sindicato debe mostrar que representa a al menos 1 000 trabajadores o al 10 por ciento de la fuerza de trabajo, o que redunda en interés público tener un FPA para dicha industria u ocupación. Le corresponde entonces el Gobierno administrar el criterio de interés público, involucrándose en el proceso de negociación de los FPA. En segundo lugar, señalan que la densidad sindical es muy baja, especialmente en el sector privado, donde se sitúa en torno al 9 por ciento, lo que significa que un sindicato que represente un porcentaje muy pequeño de la fuerza de trabajo que debe cubrirse puede obligar a casi cualquier industria u ocupación a negociar con miras a la conclusión de un FPA. En su opinión, esto sería contrario al principio de que las organizaciones más representativas tienen primacía de los derechos a la negociación colectiva. También expresan preocupación por la manera de ratificar un FPA a través de un voto por mayoría simple de empleadores y de trabajadores, y porque los votos de los empleadores más pequeños deben ponderarse según el número de trabajadores. Sin embargo, dos votos de ratificación fallidos conducirán a la imposición de un resultado arbitrado, sin derecho de apelación. Consideran que esto es contrario al principio de negociación colectiva libre y voluntaria y al principio de las obligaciones de buena fe consagrados en la legislación nacional por la que se rige la negociación colectiva en general, observando además al mismo tiempo que las extensas obligaciones de buena fe establecidas en la Ley serán difíciles de cumplir en lo que respecta a la ratificación. Por último, se refieren a varias declaraciones del Gobierno que, a su parecer, demuestran el conocimiento del Gobierno de que sus propuestas no estarían de conformidad con el Convenio y mantienen que la naturaleza de todas las presuntas infracciones es tan importante que si no se afrontan se corre el riesgo de debilitar los valores fundamentales de la OIT y la integridad del sistema de control de las normas.
La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que los FPA son el resultado de un proceso de política pública largo, considerado e inclusivo emprendido durante varios años. El Gobierno indica que todo apunta a que el proyecto de ley sobre los FPA se introducirá más tarde en 2021; sin embargo, a día de hoy la legislación aún debe redactarse, someterse al Parlamento, ser escuchada por el Comité Selecto (incluida la audiencia de las comunicaciones públicas), y convertirse en ley y entrar en vigor. No obstante, el Gobierno proporciona el contexto al sistema de los FPA, incluida una profunda debilidad en el mercado de trabajo, ya que los salarios están a la zaga del aumento de la productividad laboral y la prevalencia de los empleos de baja calidad ha aumentado considerablemente. Un sistema descentralizado y descoordinado de negociación colectiva está operativo en el país desde la década de 1990, lo que ha conducido a que la mayoría de los trabajadores no estén cubiertos en un sindicato o por un convenio colectivo, y la cobertura de la negociación colectiva asciende aproximadamente al 17 por ciento en los dos últimos decenios, lo que representa un descenso en comparación con el 70 por ciento registrado hace treinta años. La mayor parte de la negociación colectiva se limita al nivel de empresa, y el grueso de la negociación per se tiene lugar entre los empleadores individuales y los trabajadores individuales. El Gobierno indica asimismo que existen cada vez más pruebas de una carrera hacia el abismo en algunos sectores, y cree que el panorama regulador actual del empleo no promueve la negociación efectiva con múltiples empleadores, la negociación a nivel de profesiones o entre industrias de una manera que pueda reducir los factores negativos que afectan los salarios bajos y el crecimiento de los salarios, la disociación de los salarios del crecimiento de la productividad, la vulnerabilidad ante prácticas laborales deficientes, y una dependencia excesiva hacia las condiciones reglamentarias mínimas que se convierten en la norma, en lugar de constituir un mínimo para las condiciones de trabajo y empleo negociadas. El Grupo de Trabajo de los Acuerdos sobre una Remuneración Justa recomendó un enfoque para elaborar un sistema de FPA a fin de crear un nuevo mecanismo de negociación para establecer condiciones mínimas al nivel de la industria o la ocupación. Según el Gobierno, estas se apoyarán en las normas mínimas nacionales y proporcionan unas nuevas condiciones mínimas para los convenios colectivos a nivel de empresa cuando se ha concluido un FPA, mejorando así los resultados para los trabajadores con escaso poder de negociación. Las empresas se beneficiarán de una coordinación y un diálogo mejores en todo el sector, lo que debería reducir los costos de las transacciones y permitir a las partes que aprovechen el potencial para abordar los problemas y las oportunidades en toda la industria o la ocupación. La igualdad de condiciones que proporcionan los FPA ayudará a las empresas a mejorar el salario y las condiciones sin temor a las consecuencias de que la competencia recorte los costos laborales, y a crear incentivos para aumentar la rentabilidad o la cuota de mercado a través de una mayor inversión en la formación, el capital y la innovación. El Gobierno añade que, por consiguiente, es importante señalar que los elementos de política pública que se han elaborado hasta la fecha reflejan la situación particular de Nueva Zelandia y los factores que han conducido a ella (tal como se ha señalado anteriormente), y que el objetivo principal de un sistema de FPA es impulsar el cambio duradero y transformador en todo el sistema en beneficio de los trabajadores —en particular los que tienen empleos mal remunerados, o en los sectores en los que la representación colectiva o la negociación son escasas o no son eficaces—. A fin de integrar y apoyar este cambio se necesitan medidas concretas para alentar a utilizar el sistema y para generar resultados eficaces y de gran alcance que demuestren sus beneficios. A la luz de la lógica y de los objetivos para los FPA, el Gobierno considera adecuado que solo los trabajadores, a través de los sindicatos, puedan iniciar la negociación para la conclusión de un FPA. En lo que respecta al umbral para impulsar la negociación, las cuestiones planteadas por BusinessNZ relativas al nivel generalmente bajo de sindicalización en Nueva Zelandia en realidad ponen de relieve el motivo por el que este umbral es necesario. Los trabajadores serán representados en la negociación por sindicatos registrados. Los sindicatos distintos del que presenta una solicitud para iniciar una negociación con miras a la conclusión de un FPA podrán decidir si quieren ser una parte en la negociación de cara a dicho FPA. Las partes en la negociación de los sindicatos también tendrán la obligación de representar en la cobertura a los miembros no sindicalizados. El Gobierno sostiene además que no «está injiriendo en el proceso de negociación» tal como alega BusinessNZ, la administración de los marcos legislativos para la negociación colectiva por la autoridad competente es una característica común y necesaria de los sistemas de negociación en general. Tampoco la extensión de los resultados de la negociación a los empleadores y los trabajadores que no toman parte directamente en la negociación es una característica única de los FPA, que se aplicarán a todos los sectores y ocupaciones una vez establecidos. La Recomendación de la OIT sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91) prevé esto explícitamente en sus orientaciones. La utilización del arbitraje también debe considerarse en relación con el objetivo de los FPA de promover la negociación colectiva sectorial como una manera de abordar la situación de los trabajadores mal remunerados y vulnerables, y el hecho de que las acciones colectivas de cada parte se prohibirán en el sistema de FPA. Únicamente si se han agotado todas las demás alternativas razonables para solucionar el conflicto, o si ha transcurrido un periodo de tiempo razonable durante el cual las partes en la negociación no han escatimado esfuerzos con miras a identificar y utilizar alternativas razonables para negociar y concluir un FPA, y tomando en cuenta que no se permiten las acciones colectivas en el marco del sistema de FPA, la Autoridad podrá tomar cartas en el asunto. El Gobierno reitera que, aunque el arbitraje obligatorio se considera en general incoherente con el Convenio núm. 98, se puede permitir en circunstancias particulares, tal como destacado en el Estudio General de 2012 de la Comisión (párrafos 247 y 250), inclusive en los casos en que, tras negociaciones prolongadas e infructuosas, se pone de manifiesto que el estancamiento no puede superarse sin alguna iniciativa de las autoridades o en caso de primeros acuerdos.
La Comisión toma nota de las observaciones del NZCTU que apoyan la elaboración de una legislación para permitir la negociación de acuerdos tipo en las industrias, conocidos como acuerdos sobre una remuneración justa. A su juicio, la dirección indicada por el Gobierno para elaborar esta legislación hace efectivo el artículo 4 del Convenio al establecer mecanismos adecuados para las condiciones nacionales del país de cara a la negociación y regulación de las condiciones a nivel sectorial en las industrias. El Gobierno, al elaborar el mecanismo de los acuerdos sobre una remuneración justa, se ha apoyado en las recomendaciones de un grupo de trabajo tripartito, con la participación del NZCTU y de BusinessNZ, las cuales se formularon en el contexto de las condiciones nacionales específicas de Nueva Zelandia, incluida la ausencia de mecanismos eficaces para facilitar la negociación sectorial en las industrias. La Comisión toma nota además de la opinión del NZEI de que urge elaborar este sistema para colmar lagunas previas y para que tenga lugar la educación con objeto de asegurar que tanto los empleadores como los trabajadores comprendan los posibles beneficios que les puede aportar el sistema y para que puedan participar efectivamente en el mismo.
La Comisión observa que el sistema de FPA tiene por objeto promover la negociación colectiva, especialmente para los trabajadores mal remunerados y los que se encuentran en situaciones vulnerables, en las que la representación sindical ha sido particularmente escasa y, según el Gobierno, se basa en recomendaciones dimanantes de un grupo de trabajo tripartito integrado por los principales interlocutores sociales en el país. Si bien parece que aún no se ha elaborado ninguna legislación, la Comisión toma nota de una serie de preocupaciones expresadas por BusinessNZ y la OIE, y de las explicaciones proporcionadas por el Gobierno. En lo que respecta al inicio de las negociaciones, si bien la Comisión observa que ha identificado a lo largo de los años diversos sistemas de relaciones laborales que están en conformidad con el Convenio, incluidos aquellos que no están basados en un sistema de organizaciones más representativas, la Comisión considera que nada debería impedir la posibilidad de que las organizaciones representativas de empleadores o múltiples empleadores en la industria o la ocupación inicien negociaciones si así lo desean. En lo que respecta a la preocupación de que cualquier conflicto se someterá a arbitraje obligatorio sin derecho de apelación contra las condiciones establecidas mientras que los empleadores no tienen la posibilidad de autoexcluirse, la Comisión recuerda en primer lugar que el arbitraje obligatorio en el caso en que las partes no han alcanzado un acuerdo suele ser contrario a los principios de la negociación colectiva. A juicio de la Comisión, el arbitraje obligatorio solo es aceptable en ciertas circunstancias particulares, a saber: i) en los servicios esenciales en el sentido estricto del término, es decir, aquellos cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de toda la población o parte de ella; ii) en el caso de conflictos en la administración pública en los que estén involucrados funcionarios adscritos a la administración del Estado; iii) cuando, tras negociaciones prolongadas e infructuosas, se pone de manifiesto que el estancamiento no se superará sin alguna iniciativa de las autoridades, o iv) en el caso de crisis aguda. En lo tocante a la posibilidad de que los empleadores se autoexcluyan, al tiempo que toma debidamente nota de la distinción establecida por el Gobierno entre un acuerdo que cubre plenamente la industria o el sector al principio y un convenio colectivo concluido entre algunas partes en una industria o sector determinados, y extendido a través de la acción gubernamental para cubrir todo el sector, la Comisión considera que una serie de principios establecidos en la Recomendación núm. 91, a saber, que el convenio colectivo cubre un número de empleadores y de trabajadores interesados que, a juicio de la autoridad competente, es suficientemente representativo teniendo en cuenta las condiciones específicas, y que a los empleadores y los trabajadores a quienes se aplicará el acuerdo se les debería brindar la oportunidad de formular sus observaciones, son una base sólida para la elaboración de acuerdos en toda la industria. A la luz de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que tenga en cuenta las consideraciones mencionadas anteriormente al redactar el proyecto de ley sobre los FPA y le pide que transmita una copia de las disposiciones propuestas tan pronto se redacten.
COVID-19. Por último, la Comisión toma nota de los comentarios del NZEI relativos a los retos de la pandemia de COVID-19, y de que, durante la respuesta a la pandemia, el Gobierno ha consultado con los sindicatos de la educación antes de proporcionar asesoramiento a las escuelas sobre cómo proceder; ha reaccionado a los comentarios; ha seguido pagando el salario de los trabajadores de las escuelas y ha proporcionado financiación adicional en circunstancias específicas, por ejemplo, apoyando la vacunación. La Comisión toma nota además de que el NZEI se preocupa, sin embargo, por que en el sector de la primera infancia, que está considerablemente privatizado, el impacto ha sido mucho mayor. En este sector, la cobertura de la negociación colectiva es muy limitada, y existen pocos mecanismos industriales de otro tipo para establecer las condiciones de los trabajadores, mientras que los empleadores ejercen un poder considerable en lo que respecta a la toma de decisiones, con la participación escasa o inexistente de los sindicatos. El NZEI destaca que la respuesta a la COVID-19 exige una conversación cuidadosamente matizada en la cual los sindicatos deberían participar. En lo que respecta a las vacunas, el NZEI indica que el Ministerio de Educación también ha consultado con los sindicatos de la educación acerca de las últimas orientaciones en materia de vacunación, y que, por lo general, estuvo atento a los comentarios formulados. El Gobierno en su respuesta añade que es consciente de la necesidad de lograr un equilibrio adecuado de los derechos individuales, las responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo, y los objetivos de salud pública, y ha venido consultando a los sectores y sindicatos afectados, directamente y a través del principal órgano sindical, el NZCTU, durante el proceso de formulación de políticas.

C144 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Adoptado por la CEACR en 2020

C088 - Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información complementaria recibida del Gobierno y de los interlocutores sociales este año, así como sobre la base de la información de que disponía en 2019.
La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por la Business Nueva Zelandia (BusinessNZ) y por el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU).
Artículos 1 y 3 del Convenio. Contribución del servicio de empleo a la promoción del empleo. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que siguiera proporcionando información sobre las medidas adoptadas para organizar de la mejor manera posible el mercado de trabajo y sobre los resultados de dichas medidas, en particular acerca del impacto de las reformas en materia de prestaciones sociales sobre la calidad de los servicios del empleo y la promoción del empleo. La Comisión toma nota de que el Gobierno reitera su compromiso de mejorar el bienestar y el nivel de vida de la población, en particular a través de la elaboración de una estrategia económica y de una estrategia de empleo, una estrategia esta última que contiene los propósitos del Gobierno para el mercado de trabajo y establece una hoja de ruta para una serie de planes de acción centrados en mejorar los resultados en materia de empleo de los grupos de población con escasas perspectivas en el mercado de trabajo (maoríes, pueblos del Pacífico, jóvenes y personas con discapacidades). En 2019 se han iniciado consultas sobre la reforma de los sistemas de formación profesional y de bienestar social, y el Ministerio de Desarrollo Sostenible está trabajando actualmente sobre la base de las recomendaciones del Grupo asesor de expertos en bienestar social, de mayo de 2019, sobre la dotación de recursos y el fortalecimiento de la prestación de apoyo al empleo a través del sistema de bienestar social. El Gobierno señala además la Ley de Enmienda de la Seguridad Social (núm. 2), de 2015, así como la Ley de Enmienda de la Seguridad Social (ampliación de los servicios a los jóvenes y medidas correctoras), de 2016, en las cuales se recurre a proveedores de base comunitaria para prestar un apoyo integral a fin de ayudar a los jóvenes a encontrar trabajo, recibir educación o capacitación. También informa sobre el funcionamiento de varios programas de seguridad social, incluido el programa Mana, en Mahi, destinado a los jóvenes de 18 a 24 años de edad, así como el programa NEET, concebido para los jóvenes de 16 y 17 años de edad que no están empleados, no cursan estudios ni reciben capacitación desde 2014. El Gobierno destaca que su prioridad consiste en apoyar a las personas para que logren un empleo adecuado y sostenible, reconociendo al mismo tiempo el valor del trabajo no remunerado, como el cuidado de los niños y otros miembros de la familia y el voluntariado comunitario. La Comisión toma nota de que, en su informe suplementario, el Gobierno se refiere a varias medidas adoptadas para responder a las repercusiones económicas de la COVID-19, entre las que se incluyen los subsidios salariales a los que pueden acceder la mayoría de los empleadores, el apoyo a las licencias y el acceso inmediato a las prestaciones. El Gobierno indica además que los Grupos para el diseño de competencias en las regiones, establecidos en 2019, han sido dotados con más oficinas provisionales con miras a asegurar que se satisfagan las necesidades inmediatas de las regiones en lo que al mercado de trabajo y las calificaciones de los trabajadores se refiere.
La Comisión toma nota además que BusinessNZ observa que muchos empleadores perciben Work and Income (Trabajo e Ingresos), el servicio público de empleo, como una fuente en la que los solicitantes de empleo están menos cualificados y son menos fiables que los que se encuentran en otros lugares, ante lo cual los empleadores optan por anunciar sus propias vacantes. BusinessNZ también expresa su preocupación en cuanto a la empleabilidad de las personas formadas únicamente en instituciones de formación y que carecen de experiencia en el lugar de trabajo, y señala los problemas inherentes a las propuestas de reforma del sistema de educación y formación. En sus observaciones adicionales, BusinessNZ sostiene que la forma en que se han establecido los subsidios salariales no necesariamente ayuda a los empleadores más pequeños en las situaciones difíciles que afrontan como resultado de la pandemia. El NZCTU expresa su preocupación por el hecho de que las reformas de la seguridad social se centran en la reducción del número de beneficiarios de prestaciones y no en la calidad y la sostenibilidad del empleo. Considera que debería hacerse más hincapié en un conjunto de políticas de empleo activas en el mercado laboral. En sus observaciones adicionales, el NZCTU aduce que algunos empleadores podrían haber incurrido en una vulneración de la legislación laboral al tramitar algunas prestaciones. En vista de las inquietudes planteadas, la Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando información detallada y actualizada, desglosada por grupo de la población, nivel de competencia, edad y sexo, sobre la naturaleza y las repercusiones de las medidas adoptadas para lograr la mejor organización posible del mercado de empleo, en particular en el marco de las medidas adoptadas para abordar y mitigar los efectos de la pandemia de COVID 19. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas o previstas para que el servicio público de empleo resulte más atractivo para los empleadores del país, a fin de garantizar que este servicio contribuya en la mayor medida posible al logro y mantenimiento del empleo pleno y productivo.
Artículos 4 y 5. Cooperación de los representantes de los empleadores y de los trabajadores. La Comisión pidió anteriormente al Gobierno que indicara la manera en la que podrían tener lugar las consultas en relación con las cuestiones cubiertas por el Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que se han establecido comités consultivos y grupos de trabajo para proyectos de alto nivel. Saluda la información detallada proporcionada sobre el Grupo Consultivo de Expertos sobre el Sistema de Bienestar (WEAG), establecido en mayo de 2018, que proporciona asesoramiento y recomendaciones sobre el futuro del nuevo sistema de seguridad social de Nueva Zelandia en consulta con los principales grupos interesados (los pueblos de ascendencia Iwi y Maorí, los pueblos del Pacífico y las personas con discapacidades). El Gobierno se refiere también al Grupo consultivo sobre el examen de la explotación de los trabajadores migrantes eventuales, integrado por representantes de las empresas, los sindicatos, migrantes y estudiantes internacionales, así como al Grupo de referencia para la revisión de la estrategia en materia de discapacidades, compuesto en su mayoría por personas con discapacidades.
Sin embargo, la Comisión toma nota de que, según BusinessNX, el WEAG parece haberse centrado más en el pago de prestaciones sociales que en el empleo, sin que los empleadores contribuyan directamente a este Grupo de expertos. Por otra parte, el NZCTU reconoce la creación del WEAG, pero sugiere que la aplicación de sus recomendaciones presenta insuficiencias. Considera asimismo que debería hacerse más hincapié en las políticas activas de empleo del mercado de trabajo y elogia los esfuerzos del Gobierno para crear un grupo de trabajo tripartito sobre el Futuro del Trabajo. Teniendo en cuenta las observaciones de los interlocutores sociales, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación de las recomendaciones formuladas por el WEAG, así como sobre el modo en el que el Gobierno coopera con los representantes de los trabajadores y de los empleadores en el desarrollo del programa de servicio de empleo y en otras cuestiones previstas en el Convenio.
Artículo 6, b), iv), y c). Trabajadores migrantes. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que transmitiera información sobre las medidas adoptadas para facilitar los desplazamientos de los trabajadores de un país a otro. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que ha elaborado y propuesto la introducción de cambios en el marco legal de la inmigración para garantizar que la regulación de este marco apoye la economía y el mercado de trabajo del país, en particular mediante una mejor adecuación entre las competencias de los trabajadores migrantes con las que necesitan las empresas, la garantía de que se concedan visados de trabajo temporales en caso de verdadera escasez regional y la inversión en las capacidades de cumplimiento de la normativa de inmigración. El Gobierno está estudiando actualmente la posibilidad de introducir cambios en la obtención de visados con ayuda del empleador, centrándose en que los empleadores coloquen a más nacionales en puestos de trabajo y velen por que los trabajadores migrantes eventuales no sean explotados en el empleo y se les ofrezcan salarios y condiciones de trabajo acordes con los valores nacionales. También se está llevando a cabo un examen a fondo de la normativa y de las prácticas para comprender mejor la explotación de los trabajadores migrantes temporales y concebir soluciones efectivas y duraderas, así como muchas otras iniciativas relacionadas con la explotación de los migrantes (aumento de las tasas y tributos a la migración, investigación sobre los trabajadores sexuales migrantes y restablecimiento del derecho reconocido a los descansos y comidas para los trabajadores migrantes mediante la enmienda de la Ley de Relaciones Laborales, de 2018). El Gobierno también informa de que ha sustituido la obtención del visado de trabajo con la ayuda del empleador tras la finalización de los estudios por un tipo de visado de trabajo que reconoce más derechos laborales para los estudiantes internacionales con un determinado nivel de calificación. La Comisión observa que en su informe complementario, el Gobierno se refiere al «Programa de atención a los visitantes Manaaki Manuhiri (Asistencia a los nacionales extranjeros afectados por la COVID 19)», que consiste en una asistencia en especie de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a los trabajadores migrantes que experimentan graves dificultades financieras y no pueden satisfacer sus necesidades básicas. Además, el Gobierno ha asignado 50 millones de dólares para hacer frente a la explotación temporal de los migrantes, ya que se estima que estos trabajadores corren un mayor riesgo durante la pandemia. Entre estas medidas, cabe citar mejoras en el procedimiento de denuncia de explotación, un nuevo visado y un plan de acción de información y educación para los migrantes y los empleadores sobre sus derechos y obligaciones.
La Comisión toma nota de las observaciones de BusinessNZ, en las que se indica que la situación de los trabajadores migrantes está cambiando actualmente, ya que muchos empleadores no pueden encontrar los trabajadores calificados o no calificados que necesitan. BusinessNZ sugiere además que, si bien es comprensible que el Gobierno se centre en el empleo de nacionales, se necesitan urgentemente trabajadores migrantes y el acceso a sus conocimientos especializados está resultando difícil debido a los actuales retrasos en la inmigración. BusinessNZ añade que, aunque han aumentado las denuncias por explotación de migrantes ante los tribunales, la mayoría de ellas se refieren a casos en los que los trabajadores migrantes no están familiarizados con la legislación del país o son reacios a cumplirla. BusinessNZ se refiere en sus observaciones adicionales a las grandes dificultades que tienen los empleadores para encontrar trabajadores en la agricultura y la horticultura, sectores que dependen en gran medida de la inmigración debido a las restricciones fronterizas. Tomando debida nota de la información proporcionada y en vista de las preocupaciones expresadas por BusinessNZ, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las repercusiones de la reforma del sistema de inmigración en el movimiento de trabajadores de un país a otro y en el empleo de trabajadores migrantes en la práctica, en particular en el marco de las medidas adoptadas para abordar y mitigar los efectos negativos de la pandemia de COVID 19. Pide al Gobierno que proporcione estadísticas sobre la situación laboral de los trabajadores migrantes, incluidos los que disfrutan de un visado de trabajo tras la finalización de sus estudios.
Por último, la Comisión invita al Gobierno a que en su próxima memoria proporcione información actualizada sobre las repercusiones de la pandemia mundial de la COVID-19 en la aplicación de las medidas adoptadas o previstas para hacer efectivas las disposiciones del Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88).

C100 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

C100 - Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información complementaria recibida del Gobierno este año, así como sobre la base de la información de la que disponía en 2019.
La Comisión toma nota de las observaciones de Business Nueva Zelandia y del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) comunicadas junto a las memorias del Gobierno.
Artículo 1 b) del Convenio. Trabajo de igual valor. Evolución legislativa. La Comisión tomó nota anteriormente de que la Ley de relaciones laborales (ERA), de 2000, la Ley de derechos humanos (HRA), de 1993, y la Ley sobre igualdad de remuneración (EPA), de 1972 no reflejan plenamente el principio del Convenio, ya que limitan el requisito de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar. No obstante, tomó nota de que, tras la histórica decisión de 2014 del Tribunal de Apelación de Nueva Zelandia (Terranova Homes & Care Ltd. contra Service and Food Worker’s Union Nga Ringa Tota Inc.) (CA631/2013[2014]NZCA516), de 28 de octubre de 2014), en la que se llegó a la conclusión de que la EPA no se limitaba a establecer la igualdad de remuneración por un trabajo igual o similar, en 2015 se estableció un Grupo de Trabajo Mixto (GTM) tripartito para elaborar principios de igualdad de remuneración. Anteriormente se había observado que, a raíz de las recomendaciones formuladas por el GTM, el 26 de julio de 2017 se presentó al Parlamento un proyecto de Ley sobre el empleo (igualdad de remuneración y remuneración igual), con el propósito de eliminar y prevenir la discriminación por motivo de género en la remuneración y otras condiciones de empleo. La Comisión había planteado anteriormente una serie de preocupaciones en relación con las disposiciones del proyecto de Ley y había pedido al Gobierno que adoptara medidas para garantizar que toda nueva legislación reflejara plenamente el principio del Convenio.
La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, en su memoria, de que el mencionado proyecto de Ley caducó posteriormente. El Gobierno indica que volvió a convocar al GTM (denominado RJWG) en diciembre de 2017, que recomendó que se aplicaran los principios de igualdad de remuneración, mediante la modificación de la EPA vigente, en lugar de crear una nueva ley. Siguiendo las recomendaciones del RJWG, el Gobierno presentó el proyecto de enmienda de la igualdad de remuneración en septiembre de 2018. El NZCTU indica que planteó una serie de inquietudes con respecto a las enmiendas pero que, en su opinión, las disposiciones del proyecto de ley eran lo suficientemente amplias como para dar cabida al concepto de «trabajo de igual valor». El Gobierno también afirma que el proyecto de ley trata de dar cabida al concepto de «trabajo de igual valor». La Comisión saluda la aprobación de la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda), de 2020 (2020 núm. 45), que entró en vigor el 6 de noviembre de 2020. Observa más concretamente que la Ley dispone que el empleador debe garantizar que: 1) no haya diferenciación, en función del sexo, entre las tasas de remuneración ofrecidas y otorgadas por el empleador a los empleados del empleador que realizan el mismo trabajo, o un trabajo sustancialmente similar (artículo 2AAC(a)), y 2) no haya diferenciación, en función del sexo, entre las tasas de remuneración ofrecidas y otorgadas por el empleador por el trabajo que realizan exclusiva o predominantemente las mujeres y la tasa de remuneración que se pagaría a los empleados varones que tienen las mismas competencias, responsabilidades y experiencia, o sustancialmente similares, y que trabajan en las mismas condiciones, o sustancialmente similares, y con los mismos, o sustancialmente similares, grados de esfuerzo (artículo 2AAC(b)). La Ley define el trabajo que es o fue «realizado predominantemente por mujeres empleadas» como el trabajo que actualmente realiza, o que fue históricamente realizado, por una fuerza de trabajo de la cual aproximadamente el 60 por ciento o más de los miembros son mujeres (artículo 13F (2)).
La Comisión toma nota de que la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda), de 2020, además: 1) distingue entre la reclamación de igualdad de remuneración (en caso de presunta violación del artículo 2AAC(a)); la reclamación de igualdad de remuneración (en caso de presunta violación del artículo 2AAC(b)) y la reclamación por discriminación ilegal (en caso de discriminación basada en el sexo respecto de otras condiciones de empleo distintas de la remuneración, de conformidad con el artículo 2A; 2) ofrece al empleado que pueda alegar uno de estos tres tipos de reclamaciones la posibilidad de elegir los procedimientos entre una reclamación en virtud de la EPA, una reclamación en virtud de la HRA de 1993 o una solicitud a la Autoridad para que resuelva una queja personal en virtud de la ERA de 2000 (artículo 2B); y 3) dispone que, en caso de una reclamación sobre la igualdad de remuneración, en lugar de tener que acudir a los tribunales, los empleados pueden utilizar un proceso de negociación sobre la igualdad de remuneración más sencillo y accesible que puede conducir a un acuerdo sobre la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que las reclamaciones relativas a la igualdad de remuneración pueden ser presentadas por un empleado, un sindicato en nombre de uno o más empleados, o varios sindicatos que actúen conjuntamente en nombre de los miembros de cada sindicato, y que las reclamaciones presentadas por los sindicatos pueden ser presentadas a varios empleadores. Se entregarán copias de los acuerdos de igualdad de remuneración al Ministerio de Empresas, Innovación y Empleo (MBIE) con fines estadísticos y analíticos (artículos 13A a 13 ZZG). A ese respecto, la Comisión observa que, en opinión de Business New Zealand, este es un mejor camino a seguir que el de hacer que las partes sigan la vía del litigio, que con demasiada frecuencia ha dado lugar a un largo proceso y si, con el tiempo, los demandantes tienen éxito, consecuencias perjudiciales para los empleadores.
Si bien reconoce los esfuerzos realizados por el Gobierno para introducir en su legislación nacional nuevas disposiciones que definan la «equidad en la remuneración» y prevean un proceso simplificado de negociación sobre la equidad en la remuneración, la Comisión observa que el Gobierno no aprovechó esta oportunidad para tomar en consideración las preocupaciones expresadas anteriormente por la Comisión. Tomando nota de la declaración del Gobierno de que la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda) de 2020 refleja el principio del Convenio, la Comisión desea señalar a la atención del Gobierno el hecho de que la Ley sigue restringiendo la igualdad de remuneración a: 1) «el mismo trabajo, o sustancialmente similar» (tanto en el caso de la reclamación de igualdad de remuneración como en el de la reclamación de equidad en la remuneración, (por ejemplo, los artículos 2AAC(a), 13B, 13E y 13ZE); o 2) «las mismas competencias, responsabilidades y experiencia, o sustancialmente similares» y «el trabajo en las mismas condiciones, o sustancialmente similares, y con los mismos, o sustancialmente similares, grados de esfuerzo» (por ejemplo, los artículos 2AAC(b) y 13ZE). Toma nota, además, de que las disposiciones de la Ley limitan el alcance de la comparación al «empleador del empleado» (para la reclamación de igualdad de remuneración, artículo 2AAC(a)) o a «otro empleado del mismo empleador» (para la reclamación de igualdad de remuneración, artículo 13B), excepto cuando un sindicato presenta una reclamación de igualdad de remuneración de varios empleadores (artículos 13B y 13E(3)). Si bien toma nota de la declaración del Gobierno de que publicará orientaciones para interpretar el significado de las competencias, responsabilidades, condiciones de trabajo y/o grados de esfuerzo «sustancialmente similares», la Comisión se ve obligada a repetir que el concepto de «trabajo de igual valor», que constituye el núcleo del Convenio, permite un amplio ámbito de comparación, que incluye, pero va más allá de la igualdad de remuneración por «igual», el «mismo» o «similar» trabajo, y también abarca el trabajo de naturaleza totalmente diferente que, sin embargo, es de igual valor. De ello se desprende que los empleos que se han de comparar sobre la base de factores objetivos (como las competencias, los esfuerzos, las responsabilidades, las condiciones de trabajo, etc.) pueden entrañar diferentes tipos de competencias, responsabilidades o condiciones de trabajo que, sin embargo, pueden ser de igual valor en su totalidad. Como tal, el principio del Convenio no es equivalente al concepto de «igualdad de remuneración», tal como se consagra en la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda), de 2020, ni se refleja plenamente en la disposición relativa a «igual remuneración por el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar» o por «las mismas competencias, responsabilidades, condiciones de trabajo y/o grados de esfuerzo, o sustancialmente similares». Además, la Comisión recuerda que la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no debe limitarse a comparaciones entre hombres y mujeres en la misma empresa, ya que permite hacer una comparación mucho más amplia entre los trabajos realizados por hombres y mujeres en diferentes lugares o empresas, o entre diferentes empleadores (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrs. 676 a 679 y 697 a 698). Por último, la Comisión observa que, en opinión de Business New Zealand, el objetivo del Convenio en el momento de su aprobación era garantizar que las mujeres recibieran la misma remuneración que los hombres, y no que se les pagara lo que se pagaba a los hombres que realizaban un trabajo totalmente distinto. Business New Zealand añade que es mucho mejor dejar que el mercado determine las tasas salariales. A este respecto, la Comisión desea recordar que, si bien en el Convenio no se define el término «valor», este se refiere al valor de un trabajo a efectos del cálculo de la remuneración. En el contexto del Convenio, el término «valor» implica que se debería utilizar otro medio, además de las fuerzas del mercado, para garantizar la aplicación del principio, dado que las fuerzas del mercado pueden estar intrínsecamente condicionadas por los prejuicios de género (véase Estudio General de 2012, párr. 674). Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas o previstas para dar plena expresión legislativa al principio del Convenio con miras a garantizar que, al determinar si dos empleos son de igual valor, se tenga en cuenta el valor de los mismos: i) el valor global del empleo se considere sin limitar la comparación al trabajo, las condiciones, las competencias, las responsabilidades, la experiencia y/o los grados de esfuerzo «iguales o sustancialmente similares», y que la definición permita comparar empleos de naturaleza totalmente diferente sin prejuicios sexistas , y ii) el alcance de la comparación vaya más allá de la misma empresa. Pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación de la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda) de 2020 en la práctica, en particular sobre el número y la naturaleza de los acuerdos de igualdad de remuneración acordados, así como una copia de la orientación proporcionada por el Gobierno para interpretar la Ley. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre cualquier decisión judicial o administrativa relacionada con el principio del Convenio, así como sobre la manera en que se garantiza que, al aplicar la Ley de igualdad de remuneración, la Ley de relaciones laborales y la Ley de derechos humanos, se tenga en cuenta el concepto más amplio de trabajo de igual valor consagrado en el Convenio.
La segregación ocupacional por motivo de género y los acuerdos de igualdad de remuneración en el sector público. La Comisión señaló anteriormente la necesidad de adoptar medidas para hacer frente a la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres en el sector de los cuidados, así como en otros sectores que emplean predominantemente a mujeres, incluido el apoyo a la educación especial y el trabajo social. La Comisión toma nota de la aprobación de la Ley de administración pública de 2020 (núm. 40 de 2020), y observa más particularmente que los artículos 80 a 84 de la Ley, enmendada por la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda), de 2020, regulan las reclamaciones de igualdad de remuneración y el proceso de negociación de la igualdad de remuneración en la administración pública. A ese respecto, toma nota de la indicación del NZCTU de que apoya la introducción de reclamaciones de igualdad de remuneración en el sector público y participa en acuerdos tripartitos para supervisar y ayudar a resolver esas reclamaciones. En lo que respecta a los acuerdos de igualdad de remuneración en el sector público, la Comisión tomó nota con anterioridad de que la Ley de resolución de las cuestiones relacionadas con la igualdad de remuneración de los trabajadores de la prestación de cuidados y asistencia, de 2017, especifica las tasas salariales mínimas por hora pagaderas por los empleadores, con miras a corregir la pasada infravaloración del trabajo de prestación de cuidados y asistencia, que realizan principalmente las mujeres. Toma nota de la declaración del Gobierno de que, como resultado del acuerdo que se aplica a más de 55 000 trabajadores, los trabajadores del sector de la asistencia a domicilio y la discapacidad recibieron aumentos salariales de entre el 15 por ciento y el 50 por ciento, dependiendo de sus calificaciones y experiencia. Observa además que, si bien los trabajadores de salud mental y de apoyo a las adicciones fueron excluidos del acuerdo, el Gobierno, junto con los sindicatos y los empleadores, acordaron, en julio de 2018, ampliar el acuerdo a esos trabajadores, que son predominantemente mujeres. A ese respecto, la Comisión toma nota de que la Ley de enmienda de los acuerdos sobre los trabajadores de apoyo (igualdad de remuneración) de 2020 entró en vigor el 7 de agosto de 2020, y que ahora abarca a los trabajadores de salud mental y de apoyo a las adicciones. En cuanto a las reclamaciones de igualdad de remuneración presentadas por los trabajadores de apoyo a la educación empleados por el Ministerio de Educación y por los trabajadores sociales contratados por el Ministerio de la Infancia, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que ambas reclamaciones de igualdad de remuneración se resolvieron en 2018 para estos trabajadores que han sido objeto de una histórica infravaloración por motivo de género, acordando así un aumento de su tarifa horaria mínima. La Comisión saluda los acuerdos de igualdad de remuneración alcanzados en las ocupaciones del sector público que emplean predominantemente a mujeres. Toma nota de que el Gobierno añade que están en curso siete reclamaciones de igualdad de remuneración de tres sindicatos que abarcan aproximadamente 62 000 empleados en cuatro grupos ocupacionales del sector de la salud pública (Juntas de Salud de Distrito-DHB) en los que predominan las mujeres, a saber, enfermería, obstetricia, oficina y funciones sanitarias y técnicas conexas. Señala que, según el examen trimestral de la fuerza de trabajo empleada en las Juntas de Salud de Distrito, a finales de 2018 las mujeres representaban alrededor del 89 por ciento del personal de enfermería de las Juntas de Salud de Distrito; el 78 por ciento del personal de empresas, administrativo y de otro tipo; y el 81 por ciento del personal científico y de apoyo de las Juntas de Salud de Distrito. La Comisión observa que Business New Zealand destaca una vez más que la mayoría de las mujeres que tratan de lograr acuerdos de igualdad de remuneración trabajan en el sector público, entre otras como enfermeras o profesoras, donde la cuestión no se relaciona con la discriminación, sino con la disponibilidad de fondos. Business New Zealand añade que algunos empleos están menos remunerados que otros, pero que esto siempre será así y a menudo refleja la naturaleza de la industria, y que los aumentos arbitrarios, a través de acuerdos de igualdad de remuneración, sin aumento de la productividad, tienen efectos adversos inevitables: algunos empleados pierden sus empleos y algunas empresas cierran, ya que el aumento es inasumible. La Comisión toma nota de que el Gobierno no está de acuerdo con la sugerencia de que los acuerdos de igualdad de remuneración representan reclamaciones salariales generales, en lugar de reclamaciones de igualdad de remuneración. Con respecto a las medidas encaminadas a abordar la segregación ocupacional por motivo de género y sus repercusiones en la brecha salarial por motivo de género, la Comisión se remite a sus observaciones en relación con el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). A la luz de la falta de una legislación que refleje plenamente el principio del Convenio, la Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre las medidas adoptadas para garantizar que los acuerdos de igualdad de remuneración aborden la cuestión de la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres, de conformidad con el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Además, pide al Gobierno que facilite información sobre las reclamaciones de igualdad de remuneración pendientes en el sector público, en particular en el sector de la salud. La Comisión también pide al Gobierno que indique cualquier otra medida adoptada para hacer frente a la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres en los sectores en los que están empleadas de manera predominante.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

C111 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

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