Informe provisional - Informe núm. 364, Junio 2012

1. 650. La queja figura en dos comunicaciones del Sindicato de Productores de Alimentos de Lituania, de fechas 21 de octubre de 2011 y 24 de abril de 2012. Por comunicaciones de fechas 8 de noviembre y 14 de noviembre de 2011 respectivamente, la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) y la Confederación Sindical Internacional (CSI) se sumaron a la queja.
2. 651. El Gobierno presentó sus observaciones por comunicación de fecha 14 de febrero de 2012.
3. 652. Lituania ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) y el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135).

A. Alegatos de la organización querellante

1. 653. En sus comunicaciones de 21 de octubre de 2011 y 24 de abril de 2012, la organización querellante indica que, el 20 de octubre de 2008, la empresa «Svyturys-Utenos Alus» UAB, perteneciente al Grupo Carlsberg, suscribió un convenio colectivo con la representación conjunta de los sindicatos de la empresa. Tanto las condiciones como el procedimiento de negociación de la revisión de los salarios quedaron establecidos en las cláusulas del convenio colectivo. Según dichas cláusulas, la negociación de la revisión anual de los salarios tiene que comenzar la primera semana de febrero, y los salarios revisados entran en vigor el 1.º de abril. En otras palabras, durante las negociaciones, los salarios revisados se fijan mediante una negociación en la que las partes tienen derecho a presentar sus demandas de aumento salarial, pero no con arreglo a unas fórmulas prefijadas o cifras específicas.
2. 654. En las actas de la reunión del 25 de enero entre el empleador y la representación conjunta de los sindicatos, quedó registrado que «los representantes del empleador informaron a la otra parte de que la revisión de los salarios no figuraba en la agenda del empleador». En las actas de la reunión entre el empleador y la representación conjunta de los sindicatos que tuvo lugar el 23 de febrero de 2011 se indica que, «tras tomar en consideración la información procedente del exterior y las cifras financieras de la empresa, que eran peores que las correspondientes a 2009, los representantes del empleador comunicaron de nuevo a los sindicatos que el empleador no tenía la intención de revisar los salarios». El empleador repitió incluso dos veces que en 2011 no habría negociación salarial. Así, una vez que terminó el proceso de negociación y dado que las partes no habían llegado a un acuerdo, se inició un proceso de resolución de conflictos colectivos. El 21 de marzo de 2011, la representación conjunta de los sindicatos presentó sus reivindicaciones de mayores niveles salariales al empleador. Sólo tras entrar en la fase de conflicto colectivo, el empleador empezó a formular propuestas. El 15 de abril de 2011, en la reunión entre la representación conjunta de los sindicatos y la administración del empleador, sólo se hizo una propuesta, a saber, la reintroducción del programa de deportes durante un año. El empleador reiteró de nuevo que los niveles salariales no se revisarían. Por iniciativa de la representación conjunta de los sindicatos, el proceso de resolución del conflicto colectivo prosiguió en la Comisión de Conciliación.
3. 655. El 17 de mayo de 2011, en la Comisión de Conciliación, el empleador propuso aumentar los salarios un 0,5 por ciento o que, en lugar de ello, la cláusula del convenio colectivo relativa al «ajuste de los salarios» fuera interpretada por los tribunales. El 31 de mayo de 2011, en la Comisión de Conciliación, el empleador planteó dos propuestas: bien proporcionar a los trabajadores un seguro de salud, bien aumentar los salarios un 1,8 por ciento. Los sindicatos propusieron sólo que se aumentaran los salarios un 7,3 por ciento. La Comisión de Conciliación suspendió su labor elaborando un protocolo de desacuerdo.
4. 656. Los días 9 y 10 de junio de 2011 se celebró una votación secreta sobre la conveniencia de realizar una huelga en las ciudades de Utena y Klaipeda. El resultado de la votación mostró que el 58 por ciento de los trabajadores de la unidad de producción estaba a favor de una huelga. Por tanto, el 15 de junio de 2011 se notificó por escrito al empleador la convocatoria de la huelga, cuyo inicio estaba previsto para el 23 de junio de 2011.
5. 657. Tras recibir la notificación de la huelga, el empleador solicitó al Tribunal del Condado de Klaipeda que declarara la huelga ilegal y que dictara un mandato judicial contra la declaración, organización y celebración de la huelga prevista por la representación conjunta de los sindicatos hasta que se adoptara una decisión judicial sobre su legalidad. El 20 de junio de 2011, el tribunal dictó la decisión de suspender durante 30 días la huelga declarada. La representación conjunta de los sindicatos presentó un recurso de apelación ante el Tribunal Regional de Klaipeda contra la decisión de suspender la huelga. El 22 de julio de 2011, el Tribunal Regional de Klaipeda ratificó la decisión de suspender la huelga dictada por el Tribunal del Condado de Klaipeda. Dado que el plazo de suspensión de la huelga expiraba ese mismo día (22 de julio de 2011), el Tribunal Regional de Klaipeda dictó una nueva decisión por la cual se prolongaba la suspensión de la huelga hasta que la causa relativa a su legalidad se hubiera visto en los tribunales. Ambas decisiones dictadas por los tribunales de Klaipeda son válidas y no pueden apelarse. En otras palabras, el Tribunal Regional de Klaipeda ha creado un precedente judicial en Lituania respecto de la restricción o suspensión de huelgas y ha dictaminado que los tribunales tienen derecho a suspender una huelga declarada a cualquier empresa por un período ilimitado de tiempo o, si la huelga ya está en marcha, a ordenar su interrupción.
6. 658. La organización querellante indica además que el artículo 81, 4), del Código del Trabajo de la República de Lituania prevé la posibilidad de que los tribunales suspendan durante 30 días el inicio de una huelga planeada, o aplacen una huelga que está en marcha durante el mencionado período, pero sólo «si existe una amenaza directa de que la huelga prevista afectará a la prestación de las condiciones o servicios mínimos necesarios para satisfacer las necesidades (vitales) esenciales de la sociedad y de que esto puede poner en peligro la vida, la salud y la seguridad de las personas». Así, de conformidad con la organización querellante, mediante la suspensión de la huelga declarada por la representación conjunta de los sindicatos durante 30 días con arreglo a esta disposición, los tribunales admitieron que la producción de cerveza era de vital importancia para la población y que la huelga podría poner en peligro la satisfacción de dicha necesidad esencial. La organización querellante alega también que el tribunal de primera instancia no tuvo en consideración los siguientes hechos: que el artículo 77, 5), del Código del Trabajo establece que, después de adoptar la decisión de convocar una huelga (incluida una huelga de advertencia) en el transporte ferroviario y público, la aviación civil, las empresas de comunicaciones y energía, las instituciones farmacéuticas y de cuidado de la salud, las empresas alimentarias e hídricas, las empresas de tratamiento de aguas residuales y de eliminación de desechos, las refinerías de petróleo, las empresas con ciclos de producción continuos y otras empresas cuyo dese de actividad tendría consecuencias graves y peligrosas para la vida y la salud de la comunidad o de las personas, dicha huelga debe notificarse por escrito al empleador con al menos 14 días de antelación; y que el artículo 80, 2), del Código del Trabajo prevé que, durante la realización de una huelga en las empresas, instituciones y organizaciones especificadas en el artículo 77, 5), del Código, se deben garantizar las condiciones o servicios mínimos necesarios para satisfacer las necesidades (vitales) inmediatas de la sociedad. En otras palabras, en el artículo 77, 5), del Código, el poder legislativo enumera las empresas que proporcionan servicios esenciales necesarios para satisfacer las necesidades públicas. El poder legislativo no reconoce las fábricas de cerveza o a los productores de alimentos como proveedores de dichos servicios. En consecuencia, al adoptar la decisión de suspender la huelga declarada por el demandante en la fábrica de cerveza, los tribunales violaron manifiestamente las disposiciones del artículo 81, 4), del Código del Trabajo y limitaron contra toda lógica el derecho legítimo de huelga consagrado en la Constitución.
7. 659. El conflicto por el aumento de los salarios y el procedimiento de conciliación duraron cuatro meses. Según la organización querellante, el empleador, de forma abierta y sin tan siquiera esconder sus verdaderas intenciones al presentar su demanda ante los tribunales, intentó que la huelga se suspendiera hasta otoño, una vez terminada la «temporada alta» de la cerveza. Las largas negociaciones y los prolongados procedimientos de conciliación acerca de los niveles salariales y la suspensión de la huelga han respondido al objetivo del empleador de que la huelga sea ineficaz o incluso imposible. La organización querellante añade además que, en la jurisprudencia lituana, las fábricas de cerveza han sido reconocidas como servicios esenciales/vitales para la población. Por tanto, un argumento más empleado por los tribunales lituanos para aplicar restricciones a la huelga convocada contra el empleador y suspender la huelga de los empleados antes de que comenzara era que la empresa prestaba servicios esenciales.
8. 660. Posteriormente, el 5 de agosto de 2011, el Tribunal Regional de Klaipeda se pronunció sobre la legalidad de la huelga (el fallo se adjuntó a la queja). Decidió que la huelga era ilegal y que era prohibido declarar una huelga durante el período de vigencia del convenio colectivo ya que dicho convenio se cumplía. La organización querellante apeló la decisión ante la Corte Suprema, la cual declaró la huelga ilegal el 6 de marzo de 2012 (el fallo se adjuntó a la queja). La Corte Suprema sostuvo el hecho de que si no se logró un acuerdo entre las partes durante el proceso de negociaciones, no significa que el convenio colectivo no sea válido y no constituye una violación o un incumplimiento del mismo. Por consiguiente, en virtud del artículo 78, párrafo 3, del Código del Trabajo, la huelga era prohibida (está prohibido declarar una huelga durante el período de vigencia de un convenio colectivo cuando dicho convenio se cumple).
9. 661. Sin embargo, según la organización querellante, los conflictos colectivos laborales (conflictos de interés) no surgen de la aplicación de derechos individuales subjetivos pero son vinculados a los diferentes intereses de las partes en las relaciones laborales. De este modo, participando a las negociaciones sobre la revisión del salario y a los procedimientos de conciliación en el marco del conflicto laboral, el empleador reconoció que los empleados gozan del derecho de negociar anualmente el nivel de los salarios (eso fue confirmado por la corte en sus sentencias), y en caso de no llegar a un acuerdo, de iniciar un conflicto laboral que podría conducir a una huelga. Aparte del razonamiento desarrollado en las sentencias anteriores, la organización querellante indica que la Corte Suprema declaró además que si el empleador negocia con buena fe, es decir sin demoras irrazonables y buscando lograr un acuerdo (en este caso el empleador ofreció acordar el 10 por ciento de las demandas sometidas por los trabajadores) y no logra un mutual acuerdo, los empleados están privados del derecho de huelga. Según la organización querellante, en virtud de esta interpretación del Convenio núm. 154 por parte de la Corte Suprema, el solo hecho de que las negociaciones se hayan desarrollado con buena fe priva a los trabajadores del derecho de huelga aunque no se haya logrado un acuerdo.

B. Respuesta del Gobierno

1. 662. En una comunicación de fecha 17 de febrero de 2012, el Gobierno indica que, con arreglo al artículo 51 de la Constitución, los empleados tienen derecho de huelga para defender sus intereses económicos y sociales. Las limitaciones de este derecho constitucional a la huelga, así como las condiciones y el procedimiento para su aplicación, están recogidas en el capítulo 10 de la Reglamentación de los Conflictos Laborales Colectivos del Código del Trabajo. Según el artículo 76 del Código del Trabajo, una huelga consiste en el cese temporal del trabajo por los empleados — o por un grupo de empleados — de una o varias empresas cuando un conflicto colectivo no se ha resuelto o cuando una decisión adoptada por la Comisión de Conciliación, el Órgano de Arbitraje Laboral o un tercero y que es aceptable para los empleados no se ejecuta o se ejecuta de forma incorrecta; cuando no se ha podido solucionar un conflicto laboral colectivo a través de un funcionario de mediación, o cuanto el acuerdo alcanzado por mediación no se ha cumplido.
2. 663. El Gobierno indica además que el artículo 78 del Código del Trabajo prevé la prohibición de declarar una huelga durante el período de vigencia de un convenio colectivo si dicho convenio se está cumpliendo. En su sentencia de 5 de agosto de 2011, el Tribunal Regional de Klaipeda indicó que el convenio colectivo de 20 de octubre de 2008, que se suscribió por un período de tres años, esto es, hasta el 20 de octubre de 2011, sigue vigente y se deberá cumplir (Convenio Colectivo, párrafo 1.5, t.1, b.I.16). El hecho de que las partes no alcanzaran un acuerdo colectivo respecto de los salarios no invalida el convenio colectivo ni supone su violación o incumplimiento. En vista de ello, el tribunal falló que la huelga anunciada por los sindicatos el 15 de junio de 2011 era ilegal.
3. 664. El Gobierno añade que, con arreglo a los artículos 109 y 114 de la Constitución y los artículos 2 y 3 de la Ley de Tribunales, al administrar justicia, el juez y los tribunales serán independientes. En vista de lo que antecede, el Ministerio de Seguridad Social y Trabajo no tiene derecho a formular observaciones o a intentar influir en las decisiones judiciales.

C. Conclusiones del Comité

1. 665. El Comité recuerda que, en el presente caso, la organización querellante alega violaciones del derecho de huelga en la industria cervecera en la legislación y en la práctica.
2. 666. El Comité toma nota de que, según la organización querellante, el 20 de octubre de 2008 la organización querellante y la empresa «Svyturys-Utenos Alus» UAB suscribieron un convenio colectivo por un período de tres años (2008-2011). Las condiciones y el procedimiento de negociación de la revisión de los salarios quedaron fijados en las cláusulas del convenio colectivo. En virtud de las mencionadas cláusulas, la negociación relativa a la revisión anual de los salarios tiene que empezar la primera semana de febrero, y los salarios revisados se fijan a partir del 1.º de abril. Tras la conclusión del proceso de negociación y dado que las partes no llegaron a un acuerdo, se inició un proceso de resolución de conflictos colectivos. Por iniciativa de la representación conjunta de los sindicatos, la resolución del conflicto colectivo continuó en la Comisión de Conciliación. Tras cuatro meses de negociaciones, la Comisión de Conciliación suspendió su labor elaborando un protocolo de desacuerdo. El 15 de junio de 2011 se notificó por escrito al empleador la convocatoria de una huelga que debía comenzar el 23 de junio de 2011. Tras recibir la notificación de la huelga, el empleador solicitó al Tribunal del Condado de Klaipeda que declarara ilegal la huelga y que dictara un mandato contra la declaración, organización y celebración de la huelga prevista por la representación conjunta de los sindicatos hasta que se dictara una decisión judicial sobre su legalidad. El 20 de junio de 2011, el tribunal dictó la decisión de suspender durante 30 días la huelga declarada. La representación conjunta de los sindicatos presentó un recurso de apelación ante el Tribunal Regional de Klaipeda contra la decisión de suspender la huelga. El 22 de julio de 2011, el Tribunal Regional de Klaipeda ratificó la decisión de suspender la huelga dictada por el Tribunal del Condado de Klaipeda. Dado que el período de suspensión de la huelga expiraba ese mismo día (22 de julio de 2011), el Tribunal Regional de Klaipeda dictó una nueva decisión por la que prolongaba la suspensión de la huelga hasta que la causa relativa a la ilegalidad de la misma se hubiera dirimido plenamente en los tribunales.
3. 667. El Comité toma nota de que, según la organización querellante, la decisión final del Tribunal Regional de Klaipeda de prolongar la suspensión legal de la huelga y la decisión final del Tribunal Regional de Klaipeda de ratificar la primera decisión del Tribunal del Condado de Klaipeda de suspender por un período de tiempo poco razonable una huelga convocada contra el empleador (esta decisión fue proporcionada por la organización querellante) constituye un precedente y representa un incumplimiento de la aplicación de los convenios de la OIT. Según la organización querellante, como consecuencia de ello, los tribunales tienen ahora el derecho a suspender una huelga declarada contra cualquier empresa por un período ilimitado de tiempo o, si la huelga ya está en marcha, a ordenar que cese. Por otro lado, el tribunal reconoció de hecho la fabricación de cerveza como un servicio esencial.
4. 668. El Comité también toma nota de que, según la organización querellante, la suspensión de la huelga durante 30 días se basa esencialmente en la aseveración del Gobierno de que la producción de cerveza es un servicio esencial y de que una huelga podría perjudicar dicha necesidad esencial (artículo 81, 4), leído conjuntamente con los artículos 77, 5), y 80, 2), del Código del Trabajo). En el Código del Trabajo de Lituania aparecen ya enumeradas las empresas que prestan servicios esenciales para satisfacer necesidades públicas, y entre ellas no figuran las fábricas de cerveza. La organización querellante añade también que, según la jurisprudencia lituana, las fábricas de cerveza han sido reconocidas como proveedores de servicios esenciales/vitales para la población. Por tanto, un argumento más de los tribunales lituanos para aplicar restricciones a la huelga en la empresa y suspender la huelga de los empleados antes de que empezara fue que la empresa prestaba servicios esenciales. En consecuencia, al dictar la decisión de suspender la huelga declarada por el demandante en la fábrica de cerveza, los tribunales violaron de forma manifiesta las disposiciones del propio Código del Trabajo del país y limitaron significativamente el derecho legítimo de huelga consagrado en la Constitución de Lituania. La organización querellante alega también que el empleador, sin tan siquiera esconder sus verdaderas intenciones en la demanda presentada ante el tribunal, intentó que se suspendiera la huelga hasta otoño, una vez que, tal y como el propio empleador supuestamente sostuvo, la «temporada alta» de la cerveza hubiera terminado.
5. 669. El Comité toma nota de que, según el Gobierno el 5 de agosto de 2012, el Tribunal Regional de Klaipeda declaró la huelga ilegal porque el acuerdo colectivo de 20 de octubre de 2008, que se suscribió por un período de tres años, esto es, hasta octubre de 2011, seguía vigente y se debía cumplir (Convenio Colectivo, párrafo 1.5, t.1, b.I.16). El hecho de que las partes no alcanzaran un acuerdo colectivo respecto de los salarios no invalida el convenio colectivo ni supone su violación o incumplimiento. En vista de ello, el tribunal falló que la huelga anunciada por los sindicatos el 15 de junio de 2011 era ilegal con arreglo al artículo 78, 3), del Código del Trabajo, que prevé la prohibición de declarar una huelga durante el período de vigencia del convenio colectivo si dicho convenio se está cumpliendo. El Comité toma nota de que la organización querellante apeló la decisión del Tribunal Regional de Klaipeda ante la Corte Suprema. El 6 de marzo de 2012, la Corte Suprema confirmó la decisión del Tribunal Regional de Klaipeda y declaró que la huelga era ilegal (la decisión se adjuntó a la queja).
6. 670. El Comité debe recordar que no considera la producción de cerveza como un servicio esencial en el sentido estricto del término. Para determinar los casos en que podría prohibirse la huelga, el criterio determinante es la existencia de una amenaza evidente e inminente para la vida, la seguridad personal o la salud de toda la población o de parte de ella [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición (revisada), 2006, párrafo 581]. Al tiempo que toma nota de que la organización querellante indica que, en el pasado, los tribunales han considerado las fábricas de cerveza como un servicio esencial, el Comité pide al Gobierno que indique si éste ha sido el caso, y en caso afirmativo que se asegure del respeto del principio mencionado.
7. 671. No obstante, basándose en la traducción de la decisión del Tribunal Regional de Klaipeda (adjunta a la queja), el Comité toma nota de que la huelga declarada por la organización querellante era ilegal por las siguientes razones:
   • La huelga es el último recurso que puede utilizarse en los casos extremos en los que las partes no resuelven un conflicto colectivo de forma pacífica. El derecho de los empleados a la huelga está consagrado en la Constitución de la República de Lituania; no obstante, con arreglo a la Constitución, este derecho de los empleados no es absoluto – sus restricciones, condiciones y procedimiento de aplicación están estipulados por ley. La ley aplicable es el Código del Trabajo, en particular los artículos 76 a 85 del capítulo X de la Reglamentación de los Conflictos Laborales Colectivos, que regulan directamente la huelga, concretamente el fundamento jurídico de la huelga, la declaración de la huelga, las restricciones a la huelga, la entidad que puede liderar una huelga y la celebración de la misma, la legalidad de la huelga y otras relaciones jurídicas relacionadas con el derecho de huelga. En lo que respecta al artículo 76 del Código del Trabajo, una huelga consiste en la suspensión temporal del trabajo por los empleados — o un grupo de empleados — de una o varias empresas o de un sector en particular en caso de que un conflicto colectivo no se haya resuelto, de que no se aplique o se aplique de forma inadecuada una decisión adoptada por la Comisión de Conciliación, el Órgano de Arbitraje Laboral o un tercero y que sea aceptable para los empleados, o de que se incumpla el acuerdo alcanzado durante el proceso de mediación. Por tanto, sólo se podrá utilizar una huelga para resolver conflictos laborales colectivos si se cumplen los motivos establecidos en la ley y si se han agotado otros mecanismos de resolución de conflictos previstos en la legislación. El convenio colectivo de 20 de octubre de 2008 se suscribió por tres años, esto es, hasta el 20 de octubre de 2011, por lo que está en vigor y debe cumplirse (cláusula 1.5 del Convenio Colectivo, volumen 1, página de caso 16). El hecho de que las partes no hayan llegado a un acuerdo común sobre los salarios mediante negociaciones no invalidará el convenio colectivo ni supondrá su violación o incumplimiento. De conformidad con el artículo 78, párrafo 3, del Código del Trabajo, estará prohibido convocar una huelga durante el período de vigencia del convenio colectivo si dicho convenio se está cumpliendo. Debido a las circunstancias especificadas anteriormente, el tribunal concluye que la huelga declarada por el sindicato el 15 de junio de 2011 es ilegal (artículo 78, párrafo 3, del Código del Trabajo).
8. 672. El Comité toma nota de que la Corte Suprema siguió el mismo razonamiento. En sus consideraciones, la corte indicó:
   • Vistas las circunstancias, el panel judicial de la Corte de Casación [Tribunal Regional de Klaipeda] indica que no existe motivo para concluir que las disposiciones de un convenio colectivo firmado por las partes ha sido incumplido ya que el empleador cumplió con su obligación de revisar, una vez por año, el nivel de los salarios y participó a las negociaciones al respecto con buena fe. La Corte de Apelación estableció con razón que el convenio colectivo ha sido respetado. (...) Los argumentos de la Corte de Apelación en relación con la violación del convenio colectivo se basaron en una interpretación incorrecta de las disposiciones del convenio colectivo, a saber, que según la cláusula 3.3.4 del reglamento sobre remuneración, el empleador se compromete a aumentar el salario cada año pero no menos que la tasa de inflación. Después de que la Corte de Casación haya interpretado correctamente las disposiciones del convenio colectivo concluido por las partes y establecido que no existe una obligación incondicional del empleador para aumentar los salarios cada año en el convenio colectivo, no habiendo encontrado ninguna prueba de mala fe de parte del demandante durante la negociación sobre la revisión de los salarios, no hay motivos para concluir que el convenio colectivo ha sido violado.
9. 673. En vista de la decisión de la Corte Suprema, de fecha 6 de marzo de 2012, el Comité observa que el tribunal dictaminó que la huelga era ilegal porque está prohibido convocar una huelga durante el período de vigencia de un convenio colectivo si dicho convenio se cumplía con arreglo al artículo 78, 2), del Código del Trabajo. Según el tribunal, el conflicto entre las partes está relacionado con la interpretación del convenio colectivo, no con su aplicación. A este respecto, el Comité desea recordar que la tarea de resolver un conflicto legal resultante de una diferencia en la interpretación de un texto jurídico debería corresponder a los tribunales competentes. La prohibición de huelgas en dicha situación no constituye una violación de la libertad sindical. Si se prohíben las huelgas durante la vigencia de los convenios colectivos, esta restricción debe compensarse con el derecho a recurrir a mecanismos imparciales y rápidos en los que las quejas individuales o colectivas sobre la interpretación o aplicación de convenios colectivos puedan examinarse; este tipo de mecanismo no sólo permite resolver, durante la vigencia de los convenios colectivos, las inevitables dificultades que puedan surgir respecto de su interpretación o aplicación, sino que también tiene la ventaja de preparar el terreno para las futuras rondas de negociaciones, dado que permite determinar los problemas surgidos durante el período de vigencia del convenio colectivo de que se trate [véase Recopilación, op. cit., párrafos 532 y 533]. Dado que el convenio colectivo no fue facilitado al Comité, el Comité considera que no está en condiciones de determinar si el asunto en cuestión constituía un conflicto de derechos (como lo decidió la corte) o de intereses (como lo sostiene la organización querellante), ni si en el convenio se había previsto un mecanismo específico para resolver un conflicto de ese tipo o si, en caso afirmativo, dicho mecanismo se había empleado. Por tanto, el Comité solicita a la organización querellante que le proporcione una copia del acuerdo colectivo pertinente, en inglés a ser posible.
10. 674. Tomando nota de que, según el tribunal, el período de vigencia del convenio colectivo era del 20 de octubre de 2008 al 20 de octubre de 2011, el Comité confía en que el sindicato y el empleador hayan entablado negociaciones de buena fe en plena conformidad con la legislación nacional y con los principios de la libertad sindical, y solicita al Gobierno que le mantenga informado de la evolución de la situación.