Informe en el que el Comité pide que se le mantenga informado de la evolución de la situación - Informe núm. 391, Octubre 2019

1. 349. La queja figura en una comunicación de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA), de fecha 16 de julio de 2018.
2. 350. El Gobierno presentó sus observaciones en dos comunicaciones de 12 de marzo y 10 de septiembre de 2019.
3. 351. Malasia ha ratificado el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) y no ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87).

A. Alegatos de la organización querellante

1. 352. En su comunicación de 16 de julio de 2018, la UITA alega violaciones de los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva por parte de la dirección del hotel Hilton Kuala Lumpur (en adelante, «el hotel»).
2. 353. La UITA alega que el Gobierno de Malasia no ha cumplido cabalmente con sus obligaciones en virtud de los Convenios núms. 98 y 87 al permitir, durante los últimos cinco años, que la dirección del hotel aproveche las lagunas del sistema jurídico de relaciones laborales para impedir que los empleados del hotel constituyan y registren legalmente un sindicato y ejerzan su derecho a la negociación colectiva. La UITA señala que los obstáculos al ejercicio del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva tienen carácter sistémico y no se circunscriben al presente caso, que se detalla a continuación.
3. 354. El 8 de abril de 2013, los trabajadores del hotel presentaron una carta a la dirección en la que solicitaban que ésta reconociera al Sindicato Nacional de Trabajadores de Hoteles, Bares y Restaurantes (NUHBRW) como su representante a los efectos de la negociación colectiva. El 30 de abril de 2013, el sindicato comunicó al Director General de Relaciones Laborales que la dirección del hotel no había respondido a su carta en el plazo prescrito de veintiún días. El hotel respondió finalmente al sindicato el 6 de mayo de 2013 y le notificó que denegaba ese reconocimiento, aduciendo que la dirección no estaba convencida de que el sindicato hubiera logrado afiliar a una mayoría de empleados.
4. 355. El 3 de junio de 2013, el sindicato escribió al Director General de Relaciones Laborales para pedir la celebración de una votación secreta lo antes posible. El 19 de junio de 2013, el sindicato recibió una carta del Director General de Relaciones Laborales, fechada el 23 de mayo de 2013, en la que solicitaba una serie de documentos concretos, que el sindicato facilitó ese mismo día.
5. 356. El 24 de julio de 2013, el sindicato escribió al Director de Sindicatos para solicitarle los resultados de la investigación efectuada con objeto de determinar el ámbito de representación del sindicato, a fin de poder pedir formalmente al Director General de Relaciones Laborales que fijara una fecha para la votación secreta. El 15 de agosto de 2013, el sindicato recibió una respuesta del Director de Sindicatos, en la que señalaba que las conclusiones de la investigación se habían remitido al Director General de Relaciones Laborales el 10 de julio de 2013. Por consiguiente, el sindicato escribió a este último el 20 de agosto de 2013 para solicitarle la celebración de una reunión con objeto de fijar la fecha de la votación secreta a la mayor brevedad posible.
6. 357. El 13 de septiembre de 2013, el sindicato escribió a la Directora de Relaciones Laborales de Kuala Lumpur y le comunicó que había sido informado de que el Departamento estaba esperando que el hotel le enviara una lista de sus empleados antes de convocar una reunión para fijar la fecha de la votación secreta. El sindicato subrayaba en su misiva que el hotel podía elaborar fácilmente esa lista, puesto que los datos estaban informatizados, de modo que el retraso no tenía justificación.
7. 358. El 22 de octubre de 2013, la Directora de Relaciones Laborales de Kuala Lumpur escribió al sindicato y al hotel para notificarles la convocatoria de una reunión el 11 de noviembre de 2013. Durante la reunión, se informó al sindicato de que el hotel había impugnado la inclusión de los empleados que ocupaban puestos de jefes de equipo/supervisores. En efecto, sostenía que el sindicato no podía afiliar ni representar a dichos trabajadores porque desempeñaban funciones directivas, ejecutivas, confidenciales o de seguridad, que son categorías contempladas en el artículo 9 de la Ley de Relaciones Laborales, de 1967. El sindicato propuso que se procediera a la votación secreta sin la participación de esos trabajadores, con el entendido de que se resolvería más tarde la cuestión del estatus de éstos. Sin embargo, el hotel mantuvo que, una vez excluidos de la votación secreta, los trabajadores en cuestión perderían definitivamente la posibilidad de afiliarse al sindicato o de que éste los representara. El sindicato rechazó la propuesta y pidió al hotel que facilitara una lista con los nombres y descripciones de puestos de los jefes de equipo/supervisores para la siguiente reunión, que debía celebrarse el 22 de noviembre de 2013.
8. 359. En la reunión de 22 de noviembre de 2013, la dirección del hotel señaló que, de un total de 750 trabajadores, 200 ocupaban puestos de jefes de equipo/supervisores, por lo que éstos no podían afiliarse al sindicato, pero se negó a proporcionar una lista con sus nombres, puestos y responsabilidades, tal como había solicitado el sindicato. La dirección también insistió en que no podía celebrarse ninguna votación secreta hasta que no se definiera el ámbito de representación del sindicato. La representante del Gobierno que presidió la reunión indicó que entrevistaría a los trabajadores y presentaría un informe oficial.
9. 360. En una carta de fecha 19 de marzo de 2014, la Directora de Relaciones Laborales de Kuala Lumpur informó a ambas partes de que había transmitido oficialmente sus conclusiones para que se tomaran las disposiciones oportunas. Pasado cierto tiempo y tras el envío de otra comunicación por parte del sindicato, el 14 de julio de 2014 el Director General de Relaciones Laborales informó a ambas partes de que el Gobierno había determinado, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 9 de la Ley de Relaciones Laborales, que los puestos de jefe de equipo (actividades relacionadas con los alimentos y las bebidas), coordinador de cocina (departamento culinario), secretario (departamento técnico) y jefe de botones entrañaban funciones directivas, ejecutivas, confidenciales y de seguridad y, por consiguiente, los empleados que ocupaban dichos puestos no podían afiliarse al sindicato.
10. 361. El 17 de julio de 2014, el sindicato acusó recibo de la decisión y volvió a solicitar a la Directora de Relaciones Laborales de Kuala Lumpur que convocara una reunión para concertar la fecha de una votación secreta. El 24 de septiembre de 2014, cuando el sindicato preguntó, por vía telefónica, por qué razón su carta no había obtenido respuesta, se le informó de que el hotel no había contestado y, por consiguiente, se enfrentaría a un proceso judicial. El 30 de septiembre de 2014, el sindicato se interesó por escrito sobre el avance del proceso judicial. En su respuesta, el Director General de Relaciones Laborales indicó que la investigación se había suspendido, ya que el hotel había interpuesto un recurso ante el Tribunal de Apelaciones sobre el ámbito de representación del sindicato, pero que se reanudaría tras la conclusión del recurso.
11. 362. El 15 de julio de 2017, más de cuatro años después de la solicitud de registro, el Departamento de Relaciones Laborales de Kuala Lumpur informó al sindicato de que el recurso interpuesto por el hotel aún estaba pendiente de resolución. Por ello, se fijó una reunión de conciliación entre las partes para el 25 de julio de 2017. Debido a la incomparecencia de la dirección del hotel, se concertó otra reunión para el 5 de septiembre de 2017. No obstante, la dirección tampoco se presentó.
12. 363. El 2 de octubre de 2017, los representantes de la dirección y del sindicato se reunieron en el Departamento de Relaciones Laborales de Kuala Lumpur para firmar un acuerdo a fin de celebrar una votación secreta el 29 de noviembre de 2017, que tendría lugar en el hotel entre las 10 y las 16.30 horas. En dicha reunión, la dirección expresó su objeción al lugar de celebración de la votación. El 30 de octubre de 2017, el Departamento de Relaciones Laborales informó al hotel por escrito de que la votación tendría lugar, como previsto, en las instalaciones del hotel y le pidió su plena colaboración, ya que, de lo contrario, se enfrentaría a un proceso judicial por incumplimiento de la Ley de Relaciones Laborales y del reglamento de 2003. La dirección del hotel anunció entonces que había impugnado por la vía judicial la decisión de usar las instalaciones de la empresa como lugar de celebración de la votación, impidiendo así que se pudiera llevar a cabo.
13. 364. El 22 de mayo de 2018, el Tribunal Superior desestimó la petición del hotel y autorizó la celebración de la votación secreta en las instalaciones del mismo. La organización querellante subraya que, en el supuesto de que no surjan nuevas trabas jurídicas, de celebrarse la votación, ésta se basaría en una lista de empleados acordada en 2013, que no refleja los cambios que se han producido en la plantilla del hotel y que excluye de manera arbitraria a un gran número de empleados debido a que supuestamente desempeñan funciones directivas, ejecutivas, confidenciales o de seguridad.
14. 365. La UITA alega que el requisito según el cual ambas partes deben acordar una lista de trabajadores para poder celebrar una votación secreta permite que un empleador obstaculice el reconocimiento de un sindicato durante un período indefinido. También alega que el Departamento de Relaciones Laborales carece de autoridad suficiente para obligar al empleador a que deje de impugnar reiteradamente la lista. Según la UITA, los abusos de esta índole no se limitan al presente caso. El 31 de mayo de 2000, el NUHBRW presentó una solicitud de reconocimiento en el hotel Istana de Kuala Lumpur, pero no obtuvo el reconocimiento oficial hasta el 28 de febrero de 2017. De igual forma, solicitó ser reconocido en el KLIA Airport hotel el 26 de julio de 2005, pero hasta el 18 de julio de 2013 no se aprobó ese reconocimiento. Por consiguiente, la UITA considera que las violaciones del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva tienen carácter sistémico.
15. 366. Asimismo, la UITA considera que la amplia definición del término «jefe de equipo/supervisor», que impide la afiliación al sindicato de unos 200 trabajadores del hotel, constituye una grave violación de la libertad sindical. La organización querellante también alega que el sistema de votación secreta, tal como se aplica actualmente en la práctica, puede coadyuvar a que se niegue a los trabajadores el ejercicio de sus derechos. A este respecto, considera que la decisión del Departamento de Relaciones Laborales de celebrar una votación secreta durante un lapso de sólo seis horas y media, en un gran establecimiento donde los empleados trabajan en turnos que varían constantemente, priva efectivamente del derecho al voto a muchos empleados y permite al empleador limitar la participación en la votación mediante el establecimiento de los horarios, la disposición de los turnos, etc. Según la UITA, para que una votación tenga legitimidad democrática, debe celebrarse en un período de tiempo más largo y de manera que el máximo número de trabajadores puedan participar en ella sin trabas indebidas. La UITA cuestiona que el proceso de votación secreta, tal como se aplica en la actualidad, respete este criterio.
16. 367. La organización querellante considera que, para remediar las infracciones que se están produciendo en el hotel, el Gobierno debe proceder a realizar un examen exhaustivo de la legislación y los procedimientos vigentes en materia de constitución de sindicatos.

B. Respuesta del Gobierno

1. 368. En sus comunicaciones de 12 de marzo de 2019 y 10 de septiembre de 2019, el Gobierno indica que en la Ley de Relaciones Laborales se reconoce el derecho de los trabajadores a constituir un sindicato y a ejercer sus derechos de negociación. En lo que respecta a la negociación colectiva, la ley exige que el sindicato solicite su reconocimiento antes de invitar al empleador a entablar negociaciones colectivas. El Gobierno explica que el NUHBRW es un sindicato nacional registrado desde el 3 de enero de 1963. Sin embargo, la legislación vigente (artículo 9, 4), de la Ley de Relaciones Laborales) permite que la dirección cuestione la solicitud de reconocimiento del sindicato si considera que éste no representa a la mayoría de sus trabajadores.
2. 369. El Gobierno indica que, en el presente caso, el Departamento de Relaciones Laborales pidió el 20 de mayo de 2013 al Director General de Sindicatos que examinara la cuestión de la competencia a tenor del artículo 9, 4B), de la Ley de Relaciones Laborales. El sindicato fue informado de que el Departamento no había recibido del empleador el formulario B (información detallada sobre los trabajadores). El 22 de agosto y el 13 de septiembre de 2013, se mandaron recordatorios al hotel.
3. 370. El Departamento convocó entonces una reunión entre las partes, que se celebró el 11 de noviembre de 2013, en la que la dirección sostuvo que, de conformidad con el artículo 9, 1), de la Ley de Relaciones Laborales, los «jefes de equipo» deberían quedar excluidos del ámbito de representación del sindicato, ya que desempeñan funciones ejecutivas y no pueden estar representados por éste. Como esta cuestión fue objeto de controversia, el Departamento pidió al empleador que interpusiera una reclamación oficial con arreglo al artículo 9, 1A), de la Ley de Relaciones Laborales y reprogramó la reunión para el 22 de noviembre de 2013. En esta última reunión, el Departamento comunicó al sindicato y al hotel que se procedería a examinar la cuestión de las funciones de los jefes de equipo. El 10 de julio de 2014, el Ministro de Recursos Humanos decretó que los trabajadores contratados como jefes de equipo desempeñan funciones ejecutivas y, por consiguiente, no pueden afiliarse al sindicato. El Departamento no pudo proceder a convocar la votación secreta porque la dirección interpuso un recurso de apelación contra la decisión del Ministro relativa a las funciones de los jefes de equipo.
4. 371. Ante la incomparecencia de la dirección en diversas reuniones, el Departamento decidió que se celebraría una votación secreta el 29 de noviembre de 2017 entre las 10 y las 16.30 horas. Sin embargo, el Departamento se vio obligado a interrumpir el proceso de votación a las 15 horas, cuando el Fiscal General le notificó que el Tribunal Superior había dictado una orden de suspensión a petición de la dirección del hotel. El Departamento está ahora a la espera de las instrucciones de la Fiscalía con respecto a las medidas que deben tomarse tras la resolución del Tribunal Superior. Por otro lado, el Gobierno indica que el sindicato no formuló ninguna objeción tras conocer la decisión adoptada por el Departamento con respecto al tiempo asignado para la celebración de la votación secreta.
5. 372. El Gobierno subraya que la legislación vigente no priva a los trabajadores que desempeñan funciones directivas, ejecutivas, confidenciales o de seguridad del derecho de constituir un sindicato o negociar colectivamente; sino que prohíbe únicamente que los sindicatos de los trabajadores que desempeñan esas funciones representen a trabajadores de otras categorías.
6. 373. El Gobierno indica que el Ministerio ha iniciado un examen del proceso de reconocimiento previsto tanto en la Ley de Relaciones Laborales como en la Ley de Sindicatos, de 1959. Dicho examen se está llevando a cabo con la asistencia técnica de la OIT en el marco del proyecto de reforma de la legislación y las relaciones laborales.

C. Conclusiones del Comité

1. 374. El Comité observa que la organización querellante en este caso — a saber, la UITA — alega que durante los últimos cinco años el empleador ha aprovechado las lagunas del sistema de relaciones laborales para impedir que los trabajadores del hotel constituyan y registren legalmente un sindicato y ejerzan su derecho a la negociación colectiva. El Comité observa asimismo que los alegatos se refieren a los retrasos en el reconocimiento del sindicato imputables al empleador; a una definición demasiado amplia del término «jefe de equipo/supervisor», que impide que muchos trabajadores puedan ejercer sus derechos de libertad sindical y de negociación colectiva; y al sistema de votación secreta existente, que, según la organización querellante, permite a los empleadores limitar la participación de los trabajadores utilizando diversos medios. El Comité observa que, si bien el presente caso se refiere a una empresa en concreto, la UITA alega que, debido a la legislación y la práctica vigentes, la violación de los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva tiene un carácter sistémico y que es necesario llevar a cabo un examen exhaustivo de la legislación y de los procedimientos.
2. 375. El Comité observa que el Gobierno no refuta la exposición de los pormenores del caso realizada por la UITA, que pueden resumirse como sigue. El 8 de abril de 2013, los trabajadores del hotel presentaron una solicitud de reconocimiento del NUHBRW como su representante a los efectos de la negociación colectiva. El 6 de mayo de 2013, la dirección del hotel rechazó dicha solicitud, al estimar que el sindicato no había logrado afiliar a una mayoría de empleados. El 3 de junio de 2013, el sindicato pidió al Director General de Relaciones Laborales que organizara una votación secreta. Tras la investigación realizada por el Departamento de Sindicatos para determinar el ámbito de representación del sindicato, éste solicitó al Departamento de Relaciones Laborales, mediante una carta de 20 de agosto de 2013, que fijase la fecha de la votación secreta. Tras saber que la dirección del hotel estaba postergando el envío de la lista de empleados, el 13 de septiembre de 2013 el sindicato escribió a la Directora de Relaciones Laborales de Kuala Lumpur. El 22 de octubre de 2013, la Directora escribió a ambas partes para notificarles la convocatoria de una reunión, que se celebraría el 11 de noviembre de 2013. Durante la reunión, la empresa se opuso a incluir a los empleados que ocupaban puestos de «jefe de equipo/supervisor» en el ámbito de representación del sindicato, aduciendo que desempeñaban funciones directivas, ejecutivas, confidenciales o de seguridad. Pese a la propuesta del sindicato de excluir a dichos trabajadores de la votación secreta y proceder a la misma, con el entendido de que se resolvería más tarde la cuestión del estatus de éstos, tal como permite el artículo 9, 1A), de la Ley de Relaciones Laborales, la dirección del hotel mantuvo supuestamente que, una vez excluidos de la votación secreta, los empleados en cuestión perderían definitivamente la posibilidad de afiliarse al sindicato o de que éste los representara. El sindicato rechazó este planteamiento y solicitó la lista de nombres y descripciones de puestos de los empleados en cuestión. En la siguiente reunión, celebrada el 22 de noviembre de 2013, la dirección del hotel declaró que, de un total de 750 empleados, 200 eran jefes de equipo/supervisores. La dirección insistió en que no podía celebrarse ninguna votación secreta hasta que no se definiera el ámbito de representación del sindicato, pero al mismo tiempo se negó a proporcionar la lista de nombres, puestos y responsabilidades solicitada por el sindicato. La Directora de Relaciones Laborales de Kuala Lumpur indicó que entrevistaría a los empleados y presentaría un informe oficial. El 14 de julio de 2014, el Director General de Relaciones Laborales informó a ambas partes de que los empleados que ocupaban los puestos de jefe de equipo (actividades relacionadas con los alimentos y las bebidas), coordinador de cocina (departamento culinario), secretario (departamento técnico) y jefe de botones no podían afiliarse al sindicato.
3. 376. El 17 de julio de 2014, el sindicato pidió una vez más que se convocara una reunión para concertar la fecha de una votación secreta. El 24 de septiembre de 2014, se informó al sindicato de que el hotel no había respondido a la solicitud del Departamento de Relaciones Laborales de celebrar una reunión, por lo que se enfrentaría a un proceso judicial. El 1.º de octubre de 2015, el Director General de Relaciones Laborales informó al sindicato de que el hotel había interpuesto un recurso de apelación con respecto al ámbito de representación del sindicato, por lo que la investigación había quedado suspendida. Dado que, en julio de 2017, el recurso seguía pendiente de resolución, se fijaron dos reuniones de conciliación en julio y septiembre de ese año, a las que no acudió la dirección del hotel.
4. 377. Las partes se reunieron finalmente el 2 de octubre de 2017 para firmar un acuerdo a fin de celebrar una votación secreta el 29 de noviembre de 2017, que tendría lugar en las instalaciones del hotel. La dirección objetó e impugnó el uso de sus instalaciones para celebrar la votación. El 22 de mayo de 2018, el Tribunal Superior desestimó la petición de la empresa y autorizó la celebración de la votación secreta en el hotel. El Comité entiende que, cuando el Gobierno presentó su respuesta, todavía no se había celebrado la votación, ya que estaba esperando las instrucciones de la Fiscalía con respecto a las medidas que debían tomarse tras la resolución del Tribunal Superior.
5. 378. El Comité lamenta profundamente que, seis años después de que el sindicato presentara por primera vez su solicitud de reconocimiento, aún no se ha resuelto esta cuestión y, por consiguiente, los trabajadores del hotel no pueden ejercer sus derechos de libertad sindical y de negociación colectiva. El Comité constata, por una parte, que la demora excesiva se ha debido a las incomparecencias del empleador en las reuniones convocadas por el Director General de Relaciones Laborales y a la interposición sistemática de recursos contra las decisiones adoptadas y, por otra parte, a que la legislación y la práctica vigentes parecerían facilitar esas demoras. El Comité lamenta que, a pesar de haber invitado al Gobierno a solicitar información a la organización de empleadores concernida a fin de poder disponer de su punto de vista, así como el de la empresa en cuestión, el Gobierno no ha facilitado información al respecto.
6. 379. El Comité recuerda que el reconocimiento por el empleador de los principales sindicatos representados en su empresa, o del más representativo de ellos, constituye la base misma de todo procedimiento de negociación colectiva de las condiciones de empleo a nivel del establecimiento. Asimismo recuerda que las autoridades competentes deberían tener siempre la facultad de proceder a una verificación objetiva de cualquier solicitud de un sindicato que afirme representar a la mayoría de los trabajadores de la empresa, a condición de que la solicitud les parezca plausible. Si se prueba que el sindicato interesado representa a la mayoría de los trabajadores, las autoridades deberían adoptar medidas de conciliación apropiadas para obtener que los empleadores reconozcan a dicho sindicato con fines de negociación colectiva [véase Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, sexta edición, 2018, párrafos 1355 y 1366].
7. 380. En lo que respecta a la exclusión de los trabajadores empleados como «jefes de equipo/supervisores» del ámbito de representación del sindicato, el Comité toma nota de la indicación del Gobierno según la cual la legislación no priva a los trabajadores que desempeñan funciones directivas, ejecutivas, confidenciales o de seguridad de constituir un sindicato y ejercer sus derechos de negociación colectiva, sino que prohíbe únicamente que los sindicatos de esos trabajadores representen a trabajadores de otras categorías. El Comité recuerda que ha abordado esta cuestión en el marco del caso núm. 2717 (véase 356.º informe, párrafos 840 y 841). En esa ocasión, observó en particular:
   • 840. […] que la Ley de Relaciones Laborales no brinda definiciones de las categorías antes señaladas, sino que en vez de ello establece que la pertenencia de una ocupación determinada a cualquiera de dichas categorías es una cuestión que deben decidir ya sea el Director General de Relaciones Laborales (artículo 9, 4)) o el Ministro de Recursos Humanos (artículo 9, 5)).
   • 841. En cuanto al personal superior y de dirección, el Comité recuerda que no es necesariamente incompatible con las exigencias del artículo 2 del Convenio núm. 87 que se niegue al personal superior y de dirección el derecho de pertenecer al mismo sindicato que los demás trabajadores, a reserva de que se cumplan dos condiciones: en primer lugar, que los trabajadores tengan el derecho de establecer sus propias asociaciones para defender sus intereses y, en segundo lugar, que las categorías de personal de dirección y de empleados que ocupan cargos de confianza no sean tan amplias como para debilitar a las organizaciones de los demás trabajadores en la empresa o en la rama de actividad, al privarlas de una proporción considerable de sus miembros efectivos o posibles [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición, 2006, párrafo 247]. Por otra parte, el Comité ha estimado que debería limitarse la definición de la palabra «dirigente» [supervisor] para que abarque solamente a las personas que verdaderamente representan los intereses de los empleadores [véase Recopilación, op. cit., párrafo 248]. El Comité ha reconocido con anterioridad que la limitación de la definición de personal superior a las personas que tienen autoridad para contratar o despedir es suficientemente restrictiva como para satisfacer la condición de que esta categoría de personal no debe definirse en términos demasiado amplios, y que una referencia en la definición de personal superior al ejercicio del control disciplinario sobre los trabajadores puede dar lugar a una interpretación extensiva, que excluiría a gran número de trabajadores del disfrute de los derechos que les son acordados. […]
8. En esa ocasión, el Comité pidió al Gobierno que tomara las medidas necesarias para modificar la Ley de Relaciones Laborales, de 1967, a fin de asegurar que: 1) la definición de personal superior y de dirección se limita a aquellas personas que representan verdaderamente los intereses de los empleadores, incluidas las que tienen autoridad para contratar o despedir, y 2) el personal superior y de dirección tiene derecho a establecer sus propias asociaciones con el fin de participar en la negociación colectiva (véase 356.º informe, párrafo 841).
9. 381. El Comité toma nota de la indicación del Gobierno de que se encuentra en el proceso de modificar las disposiciones de la Ley de Relaciones Laborales y de la Ley de Sindicatos relativas al reconocimiento, en colaboración con la OIT. El Comité espera que las enmiendas legislativas necesarias para asegurar que la definición de personal superior y de dirección se limite a aquellas personas que representan verdaderamente los intereses de los empleadores, incluidas las que tienen autoridad para contratar o despedir, se prepararán en consulta con los interlocutores sociales y se adoptarán sin más dilación; y pide al Gobierno que lo mantenga informado de los avances a este respecto. En el ínterin, el Comité pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para asegurar que se celebre sin demora la votación secreta para el reconocimiento del NUHBRW como agente de negociación colectiva de los trabajadores en cuestión, sea sobre la base de la lista actualizada de empleados o con el acuerdo de que se resolverá sucesivamente la cuestión del estatus de los empleados en cuestión. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado a este respecto.
10. 382. En lo que respecta al alegato de que el procedimiento de votación secreta permite a los empleadores limitar la participación de los trabajadores a través de diversos medios, el Comité pide al Gobierno que examine, en consulta con los interlocutores sociales, el sistema de votación secreta existente en el marco de la mencionada reforma legislativa; y que lo mantenga informado a este respecto.
11. 383. Por último, el Comité desea recordar la importancia que atribuye a la adopción de medidas para facilitar la constitución y el desarrollo, sobre una base voluntaria, de organizaciones de empleadores y de trabajadores libres, independientes y representativas, y a su reconocimiento a los fines de la negociación colectiva. También subraya la importancia de la confianza y respeto mutuos para el desarrollo de relaciones laborales armoniosas.