Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Australia (Ratificación : 1974)

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Artículos 1 y 2 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión recuerda que el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) expresó su preocupación por el proceso de presentación de información a la Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA, por sus siglas en inglés), que no es ni riguroso ni lo suficientemente detallado, ya que las empresas no tienen que revelar datos sobre la remuneración, sino limitarse a marcar una casilla en la que indican si aplican o no una política de igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que, en 2021 se revisó la Ley sobre la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, de 2012, para tener en cuenta cómo se podrían acelerar los avances en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo y cómo se podría racionalizar la presentación de informes de los empleadores a la WGEA. La Comisión toma nota con interés de que, tras la publicación del informe de la WGEA, se adoptó la Ley de Enmienda de la Ley sobre el Trabajo Justo (puestos de trabajo seguros, mejores salarios), de 2022, que aplica varias de las recomendaciones de la revisión de 2021 de la Ley sobre la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, a saber: 1) cambiar el objeto de la Ley sobre el Trabajo Justo e introducir «la necesidad de lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo garantizando la igualdad de remuneración por un trabajo de igual o comparable «valor», eliminando la infravaloración del trabajo basada en el género y ofreciendo unas condiciones de trabajo que faciliten la plena participación económica de las mujeres» (parte 4, anexo 2); 2) establecer un grupo de expertos encargado de adoptar decisiones sobre cuestiones sustantivas relacionadas con la igualdad de remuneración entre los géneros (parte 6, anexo 1); 3) prohibir las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos de trabajo, que prohibían a los empleados divulgar su remuneración y debatirla con otras personas (parte 7, anexo 1), y 4) ampliar el derecho de los empleados al trabajo flexible. Además, toma nota con interés de la adopción de la Ley de Enmienda de la Ley sobre la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (cerrar la brecha salarial por motivo de género), de 2023, que también aplica algunas de las recomendaciones de la revisión de 2021, en particular: 1) el nuevo requisito de que la WGEA publique información sobre la brecha salarial por motivo de género de los empleadores pertinentes (con 100 trabajadores o más), y 2) el establecimiento de «normas de igualdad de género» (división 2). La Comisión saluda estos avances legislativos y pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas adoptadas o previstas para dar efecto al principio del Convenio y que indique la manera en que los avances legislativos han repercutido en el proceso de presentación de información y dado seguimiento a las observaciones anteriores del ACTU.

Queensland. En respuesta a la solicitud anterior de la Comisión, el Gobierno indica que el principio de igualdad de remuneración, establecido en 2002, se codificó e incorporó en la Ley de Relaciones Laborales de Queensland, de 2016, y, por lo tanto, el principio de igualdad de remuneración continúa funcionando como principio rector de las decisiones de la Comisión de Relaciones Laborales de Queensland. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, en el examen quinquenal sobre cuestiones relacionadas con la Ley de Relaciones Laborales, de 2016, se comprobó la que la desigualdad de remuneración por motivo de género sigue siendo una cuestión central en la negociación colectiva. El Gobierno también señala que las enmiendas propuestas se encuentran actualmente ante el Parlamento con el fin de actualizar el requisito de negociación de buena fe establecido en el artículo 173 de la Ley de Relaciones Laborales, de 2016, con miras a proporcionar a las partes en la negociación la oportunidad de entender y abordar, al inicio de la negociación, la brecha salarial que pueda derivarse del acuerdo propuesto. Las enmiendas exigirán que, tan pronto como sea posible, tras el inicio de la negociación, las partes faciliten información detallada sobre la brecha salarial por motivo de género. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre: i) la aplicación en la práctica de la Ley de Relaciones Laborales, de 2016, y del Reglamento sobre Relaciones Laborales, de 2018, y, en particular, sobre la aplicación del principio de igualdad de remuneración por la Comisión de Relaciones Laborales de Queensland a fin de garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual «valor» mediante laudos, acuerdos y órdenes relativos a la igualdad de remuneración de conformidad con las obligaciones previstas en el Convenio, y ii) cualquier dificultad encontrada en la aplicación de la Ley y del Reglamento, así como las medidas adoptadas o previstas para superarlas.

Victoria. La Comisión toma nota de la adopción de la Ley de Igualdad de Género, de 2020, que entró en vigor en marzo de 2021, y exige a las organizaciones del sector público de Victoria que adopten medidas positivas para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo y que tengan en cuenta y promuevan la igualdad de género en sus políticas, programas y servicios. La Ley de Igualdad de Género se aplica a unas 300 organizaciones del sector público de Victoria que tienen 50 o más empleados (entidades definidas), incluidas las universidades y los consejos locales. La Comisión observa que la Ley de Igualdad de Género establece siete indicadores de igualdad de género que representan las áreas clave en las que persiste la desigualdad de género en el lugar de trabajo y en las que debe demostrarse que se realizan progresos razonables y reales hacia la igualdad de género (artículo 16). Uno de los indicadores es la igualdad de remuneración por un trabajo de igual o comparable «valor» en todos los niveles de la fuerza de trabajo, independientemente del género (artículo 3). Las entidades que tienen obligaciones en virtud de la Ley de Igualdad de Género (entidades definidas) deben realizar una auditoría de género en el lugar de trabajo cada cuatro años, lo que les exige recopilar y comunicar datos sobre los indicadores de igualdad de género, en particular sobre la brecha salarial por motivo de género (artículo 11). Las entidades definidas también deben utilizar los datos de esas auditorías para orientar las estrategias y medidas destinadas a abordar la brecha salarial por motivo de género y otros indicadores de igualdad de género en sus planes de acción para la igualdad de género (artículo 10). La Comisión toma nota de la creación de la Comisión para la Igualdad de Género en el Sector Público con el fin de apoyar al Comisionado para la Igualdad de Género en el Sector Público, que se ocupa de la educación y de supervisar la aplicación de la Ley de Igualdad de Género y velar por su cumplimiento, así como de desempeñar un papel de liderazgo clave en la promoción de la igualdad de género en los lugares de trabajo y las comunidades de Victoria. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación en la práctica de la Ley de Igualdad de Género, de 2020, y, en particular, en relación con: i) la repercusión que ha tenido la adopción de esa Ley en la brecha salarial por motivo de género en el sector público de Victoria, y ii) la aplicación de la Ley de Igualdad de Género por la Comisión para la Igualdad de Género en el Sector Público y el Comisionado para la Igualdad de Género en el Sector Público, y en particular respecto de estrategias específicas y medidas adoptadas para tratar toda brecha salarial de género que se haya identificado. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas para garantizar que el principio del Convenio también se aplique a las entidades públicas con menos de 50 empleados.

Australia Occidental. La Comisión saluda la adopción de la Ley de Enmienda de la Ley de Relaciones Laborales, de 2021, que modifica la Ley de Relaciones Laborales, de 1979, incluyendo nuevas disposiciones en materia de igualdad de remuneración. Las nuevas disposiciones sobre igualdad de remuneración que se han introducido en la división 3B de la parte II de la Ley de Enmienda de la Ley de Relaciones Laborales permiten a la Comisión de Relaciones Laborales de Australia Occidental dictar órdenes de igualdad de remuneración a petición de una serie de partes, incluidos empleados individuales o grupos de empleados. La Comisión toma nota de que la Ley de Enmienda de la Ley de Relaciones Laborales define la igualdad de remuneración como «la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual o comparable valor». De conformidad con el artículo 50A de la Ley de Relaciones Laborales, de 1979, la Comisión de Relaciones Laborales de Australia Occidental también está obligada formalmente a incluir un principio de igualdad de remuneración en la declaración de principios que realiza cada año al revisar y ajustar las tasas salariales mínimas de los empleados del sistema estatal de relaciones laborales. El principio de igualdad de remuneración debe aplicarse siempre que la Comisión de Relaciones Laborales resuelva una solicitud de orden de igualdad de remuneración o se ocupe de cualquier otro asunto relacionado con la igualdad de remuneración. El Gobierno añade que cuando la Comisión de Relaciones Laborales tiene la certeza de que un empleado no recibe la misma remuneración, debe dictar una orden de igualdad de remuneración. Una orden de igualdad de remuneración puede dirigir cualquier acción que la Comisión de Relaciones Laborales considere apropiada, incluyendo (pero no limitándose a): 1) la reclasificación de un trabajo; 2) el establecimiento de nuevas trayectorias profesionales; 3) la aplicación de cambios en las escalas salariales graduales; 4) el establecimiento de un aumento de las tasas de remuneración, y 5) la reevaluación de las definiciones y descripciones de un trabajo para reflejar adecuadamente su valor. Una orden de igualdad de remuneración puede introducir medidas de igualdad de remuneración de forma inmediata o progresiva. La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que, en 2019, la Comisión de Relaciones Laborales introdujo un principio de igualdad de remuneración en su declaración de principios para ayudar a las partes a promover las cuestiones de igualdad de remuneración. Asimismo, el Gobierno señala que, tras la promulgación de la Ley de Enmienda de la Ley de Relaciones Laborales, se introdujeron cambios menores en el principio de igualdad de remuneración en 2022, para garantizar que siga siendo coherente con las nuevas disposiciones sobre igualdad de remuneración introducidas en la Ley de Relaciones Laborales. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación en la práctica de la Ley de Enmienda de la Ley de Relaciones Laborales, incluida información relativa al número de órdenes de igualdad de remuneración dictadas por la Comisión de Relaciones Laborales, en relación con el principio del Convenio.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.