Observation (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

La Comisión toma nota de la detallada memoria del Gobierno que se recibió en septiembre de 2009, que incluye la información proporcionada por los estados y territorios, y responde a las cuestiones planteadas por la Comisión en su anterior observación. Asimismo, la Comisión toma nota de los comentarios transmitidos por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) y de la respuesta del Gobierno a esos comentarios. En su memoria, el Gobierno indica que la Ley de Trabajo Justo, que entró en vigor el 1.º de julio de 2009, derogando y sustituyendo a la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, contiene disposiciones pertinentes en lo que respecta a la aplicación del Convenio. Asimismo, la Comisión toma nota de la creación de Fair Work Australia, que es el tribunal nacional de relaciones en el lugar de trabajo.

La Comisión recuerda su observación de 2007, en la que señaló que la Ley de Enmienda de las Relaciones en el Lugar de Trabajo (Elección del Trabajo), de 2005, eximía a las empresas que ocupan a 100 o menos trabajadores de la obligación de reparar los despidos injustificados y, por consiguiente, no estaba de conformidad con el Convenio. La Comisión toma nota con interés de que la excepción para los empleadores que ocupan a 100 trabajadores ha sido suprimida de la Ley de Trabajo Justo. La Comisión también toma nota de que el ACTU ha acogido con beneplácito el hecho de que la Ley de Trabajo Justo haya restituido los derechos por despido injusto a la mayor parte de los trabajadores del sistema federal. Además, el Gobierno indica que, debido al relativamente corto espacio de tiempo que ha transcurrido desde que la Ley de Trabajo Justo entró en vigor, aún no es posible proporcionar una evaluación exacta de la legislación y la práctica a este respecto. La Comisión toma nota con satisfacción de la información transmitida por el Gobierno y lo insta a proporcionar información actualizada sobre la aplicación del Convenio en la práctica y ejemplos de decisiones judiciales sobre cuestiones de principio relacionadas con el Convenio.

Artículo 2, párrafo 2, b), del Convenio. Trabajadores que efectúan un período de prueba. La Comisión indica que a fin de presentar una queja por despido injusto en virtud de la Ley de Trabajo Justo, los trabajadores deben haber estado empleados durante un período mínimo de tiempo. En las empresas con 15 o más trabajadores, el período mínimo de empleo es de seis meses, mientras que en las pequeñas empresas, definidas en la ley como empresas que emplean a menos de 15 trabajadores, el período mínimo de empleo es de 12 meses. El ACTU indica que este período de prueba de 12 meses, que tienen que haber realizado los trabajadores de las pequeñas empresas, llevará a que algunos trabajadores de pequeñas empresas no tengan derecho a presentar quejas por despido injusto y afectará principalmente a los jóvenes. En respuesta a las inquietudes planteadas por el ACTU, el Gobierno indica que las disposiciones de la Ley de Trabajo Justo reconocen la necesidad de una protección sólida contra los despidos injustos mientras que también reconocen las circunstancias especiales de las pequeñas empresas. Además, el Gobierno indica que aunque los trabajadores de las pequeñas empresas están sujetos a períodos de prueba más largos, también están cubiertos por la protección frente al despido injusto que ofrece la Ley de Trabajo Justo. La Comisión invita al Gobierno a proporcionar información sobre los efectos de estos cambios legislativos sobre las pequeñas empresas en materia de quejas por despido injusto.

Artículo 4. Razones válidas. La Comisión recuerda que, en virtud de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, las quejas podían ser presentadas por trabajadores de empresas con más de 100 empleados. Sin embargo, si el despido era por «motivos genuinamente relacionados con el funcionamiento de la empresa», el despido no se consideraba injusto. En virtud de la Ley de Trabajo Justo, «los motivos genuinamente relacionados con el funcionamiento de la empresa» ya no sirven como justificación ante una queja por despido injusto. Sin embargo, el artículo 385, d), de la Ley de Trabajo Justo establece que los empleadores pueden despedir a sus empleados en el caso de que el puesto que ocupaban deje de existir. El Gobierno indica que, con miras a satisfacer los requisitos para despedir a un trabajador cuyo puesto ha dejado de existir, la Ley de Trabajo Justo obliga a los empleadores a procurar dar otro empleo al trabajador y cumplir con todas las obligaciones de consultas pertinentes que tienen en virtud de un instrumento laboral. El ACTU indica que la Ley de Trabajo Justo no requiere que Fair Work Australia esté satisfecho en lo que respecta a que los individuos seleccionados para el despido hayan sido justamente elegidos. Asimismo, el ACTU indica que existe el riesgo de que los empleadores seleccionen injustamente a los individuos que van a despedir. En respuesta a las inquietudes planteadas por el ACTU, el Gobierno indica que los empleados que son despedidos debido a que su puesto ha dejado de existir no pueden presentar una queja por despido injustificado pero pueden presentar una solicitud de protección general, si el motivo por el que fueron elegidos para ser objeto de despido infringe las protecciones generales. Esto incluye el hecho de que el empleado despedido haya sido seleccionado por una serie de motivos prohibidos, incluida su afiliación a un sindicato, o su participación en conflictos laborales. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre esta disposición del Convenio, incluida información sobre los casos de terminación de la relación de trabajo que satisfacen los requisitos del despido a causa de que un puesto de trabajo ha dejado de existir.

Artículo 7. Procedimientos previos a la terminación o en ocasión de ésta. La Comisión toma nota de que el Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas, que empezó a utilizarse el 1.º de julio de 2009, también es pertinente en relación con la aplicación del Convenio. El código contiene los principios básicos que tienen que seguir los empleadores de las pequeñas empresas que emplean a menos de 15 trabajadores a tiempo completo o equivalente para garantizar que Fair Work Australia considere justo un despido. Estos principios incluyen avisar al trabajador con una cierta antelación y proporcionarle la oportunidad de rectificar su conducta, y directrices sobre cuándo se producirá un despido sin previo aviso por faltas graves de conducta. Si un empleador de una pequeña empresa puede probar ante Fair Work Australia que cumple con el código, el despido será considerado justo. El ACTU señala su preocupación por el hecho de que el código no garantiza que los trabajadores de las pequeñas empresas sean tratados de manera justa. Por ejemplo, el código sugiere que un empleador puede despedir sin previo aviso a un empleado si considera que éste ha realizado un robo, un fraude, o un acto de violencia. El Gobierno indica que el Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas no suprime la protección contra el despido injusto, ya que su objetivo es facilitar un proceso justo de despido. La Comisión invita al Gobierno a transmitir información sobre la aplicación del Código de Despido Justo para las Pequeñas Empresas en lo que respecta a las oportunidades de los trabajadores para defenderse contra los alegatos realizados antes de que se lleve a cabo la terminación de la relación de trabajo.

Artículos 8 y 9. Recurso contra la terminación. En virtud de la Ley de Trabajo Justo, si un trabajador que ha sido despedido considera que su despido fue duro, injusto o poco razonable, puede presentar una queja por despido injusto, y pedir una compensación a Fair Work Australia. En lo que respecta a los despidos sin previo aviso en las pequeñas empresas, la ACTU indica que no está claro si Fair Work Australia podrá investigar hasta qué punto es razonable la opinión del empleador en casos relacionados con un posible robo, fraude o acto de violencia. En respuesta a estas preocupaciones, el Gobierno indica que cuando un trabajador de una pequeña empresa presenta una queja por despido injusto, lo primero que hace Fair Work Australia es determinar si está cumpliendo las directrices del código. El código establece que en caso de despido sin previo aviso por falta grave, es suficiente que el empleador haya informado a la policía sobre la falta. Sin embargo, el código requiere que un empleador tenga motivos razonables para informar a la policía sobre la falta. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre el efecto dado a estas disposiciones del Convenio, más concretamente en lo que respecta a los trabajadores de empresas pequeñas.

[Se invita al Gobierno a que responda de manera detallada a los presentes comentarios en 2011.]