Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 - Luxembourg (Ratification: 2001)

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Demande directe

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La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement reçu en novembre 2011 en réponse aux commentaires antérieurs. Le gouvernement indique que la réforme de l’assurance-accident, entrée en vigueur en janvier 2011, a apporté un certain nombre de changements dans le système d’indemnisation des victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. La commission invite le gouvernement à inclure à titre d’exemple, dans son prochain rapport, des décisions judiciaires donnant effet à l’article 6 de la convention (absence temporaire pour maladie ou accident). De même, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur la manière dont la convention est appliquée en pratique, quels que soient la taille de l’entreprise et le nombre de salariés, en particulier les statistiques de l’Observatoire national des relations du travail et de l’emploi ainsi que de l’Administration de l’emploi portant notamment sur les activités de la juridiction du travail (nombre de recours pour licenciement injustifié, issue de ces recours, nature des réparations accordées, délais moyens d’examen de ces recours et nombre de licenciements intervenus pour cause économique ou similaire).

Article 2, paragraphe 3, de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. Dans sa demande directe de 2009, la commission avait relevé que les articles L.122-4 et L.122-5 du Code du travail, au même titre qu’un certain nombre de dérogations ministérielles prévues au paragraphe 3 de l’article L.122-4 du Code du travail, prévoyaient une extension de la durée des contrats de travail à durée déterminée dans certains secteurs et pour certaines catégories spécifiques de travailleurs. Le gouvernement avait néanmoins indiqué que, en dehors des dispositions concernant les délais de préavis et les indemnités de départ, toutes les autres mesures de protection sociale s’appliquaient aux personnes ayant conclu un contrat à durée déterminée, notamment en matière de non-discrimination, chômage et sécurité sociale. Le gouvernement indique qu’aucune modification législative n’est intervenue à ce sujet pendant la période couverte par le rapport, et qu’il s’engage à fournir des renseignements sur toute mesure future qui serait adoptée dans ce domaine. La commission invite donc le gouvernement à continuer à fournir des informations sur la manière dont les travailleurs ayant conclu un contrat de travail a durée déterminée bénéficient de la protection prévue par la convention, et à indiquer également le nombre de travailleurs concernés par toute nouvelle mesure prise à ce sujet.

Article 4. Motif valable de licenciement. La commission rappelle que, en dehors des cas de résiliation pour faute grave prévus par l’article 124-10 du Code du travail, il n’existe toujours pas d’obligation légale pour l’employeur de motiver le licenciement au moment de sa notification à l’employé. En réponse à la demande directe de 2008, le gouvernement se réfère une nouvelle fois à l’article L.124-5 du Code du travail qui dispose que, même en dehors des cas de licenciement pour faute grave, le travailleur a le droit de réclamer l’envoi par l’employeur d’une déclaration écrite indiquant le ou les motifs du licenciement lorsque ces derniers ne lui ont pas été indiqués, à condition d’effectuer cette demande dans le mois qui suit la notification. Le gouvernement estime que cette disposition est conforme à la recommandation (no 166) sur le licenciement, 1982, en vertu de laquelle tout travailleur à le droit de se faire délivrer, à sa demande, une déclaration écrite par l’employeur du ou des motifs du licenciement. La commission note que, pour qu’un licenciement soit considéré comme valable, l’article 124-11 du Code du travail exige l’existence de motifs réels et sérieux liés à la capacité ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. La commission note qu’aucune décision créant des précédents en matière de licenciement abusif n’a été transmise pour la période concernée. La commission prie par conséquent le gouvernement d’inclure dans son prochain rapport des indications qui montrent comment est assurée l’application effective du «principe fondamental de justification» prévu par l’article 4, en fournissant des exemples de jurisprudence récente illustrant les raisons considérées comme des motifs valables de licenciement.

Article 5 c) et d). Motifs non valables de licenciement. Le gouvernement rappelle que, à la suite de l’adoption de la loi du 13 mai 2008, les articles 241-1 et 241-2 ont été introduits au Code du travail et prohibent toute forme de discrimination fondée sur le sexe en matière de licenciement, notamment en raison de l’état matrimonial ou familial du travailleur. La commission note également avec intérêt que la loi du 13 février 2011 a inséré à l’article 271-1 du Code du travail une disposition qui prévoit que le salarié ne peut faire l’objet de représailles en cas de refus ou de dénonciation d’un fait qu’il considère comme étant constitutif de prise illégale d’intérêts, de corruption ou de trafic d’influence, et que toute résiliation de contrat de travail prise en violation de ces dispositions est nulle de plein droit. En vertu de cette disposition, le salarié a également le droit d’effectuer une requête auprès du président de la juridiction du travail dans les quinze jours suivant la notification de la résiliation abusive afin qu’en soit prononcée la nullité, et d’être maintenu ou réintégré dans son ancien travail. Le gouvernement précise également que, au cas où un travailleur n’aurait pas invoqué la nullité dans les délais fixés par l’article 271-1, celui-ci peut toujours, dans les trois mois suivant la notification du licenciement ou sa motivation, exercer une action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail sur le fondement des articles L.124-11 et L.124-12 du Code du travail. Si la juridiction du travail estime que le licenciement est abusif, le salarié pourra dès lors se voir attribuer des dommages et intérêts, voire obtenir sa réintégration au sein de son ancien emploi. La commission invite le gouvernement à fournir des exemples de décisions judiciaires ayant permis de garantir la mise en pratique de ces dispositions.

Article 7. Entretien préalable au licenciement. La commission invite à nouveau le gouvernement à communiquer des informations détaillées sur la manière dont il est donné pleinement effet à cette disposition de la convention, quels que soient la taille de l’entreprise et le nombre de salariés, en fournissant également à titre d’exemple des décisions judiciaires pertinentes.

Article 9. Charge de la preuve. La commission rappelle que la Cour supérieure de justice avait estimé en 2005 qu’il incombe au salarié de prouver le caractère abusif de son licenciement s’il n’en a pas demandé les motifs, par écrit, dans un délai d’un mois à compter de l’avis de licenciement, y compris dans le cas où ces derniers ne figuraient pas dans la lettre de licenciement (Happy Relations c. Bisdorff). La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’article 9, paragraphe 2, précise qu’afin que le salarié n’ait pas à supporter seul la charge de prouver que le licenciement n’étais pas justifié, la charge de prouver l’existence d’un motif valable devra incomber à l’employeur ou bien le tribunal formera sa conviction quant aux motifs au vu des éléments de preuve fournis par les parties. L’article ne prévoit pas que la charge de prouver l’existence d’un motif revienne au travailleur dans le cas d’avoir omis de demander les motifs à l’employeur. La commission note qu’aucune information complémentaire n’a été fournie par le gouvernement sur les évolutions de la jurisprudence relative à la charge de la preuve dans les cas où l’employé a omis de s’enquérir des motifs de son licenciement auprès de son employeur. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il s’est assuré que le salarié qui n’a pas eu connaissance des motifs de son licenciement n’ait pas à supporter seul la charge de prouver son caractère injustifié, en fournissant notamment copie des décisions des instances judiciaires ayant eu à statuer sur la question.