Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Chili (Ratification: 1971)

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Brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de la abundante información estadística proporcionada por el Gobierno. La Comisión toma nota también de la información disponible en el Sistema de Información Laboral (SIL 2.0). Según dichas estadísticas, la tasa de ocupación de las mujeres se ha incrementado de manera constante desde 2010 y ha llegado en el trimestre mayo-julio de 2012 al 47,2 por ciento. La tasa de participación masculina en el mismo periodo fue de 71,4 por ciento. De 105 690 nuevos puestos de trabajo creados entre mayo de 2011 y julio de 2012, el 65,3 por ciento fue ocupado por mujeres. La tasa de desempleo de los hombres disminuyó en 0,9 por ciento mientras que la de las mujeres en 1,1 por ciento. La tasa actual de desempleo masculina es de 5,6 por ciento y la femenina de 7,8 por ciento. La participación masculina en el sector privado (65,92 por ciento) es más importante que la participación femenina (20,27 por ciento) mientras que en el sector público se presenta la situación inversa (14,5 por ciento de mujeres y 8,40 por ciento de hombres). La Comisión observa sin embargo que persiste una marcada segregación ocupacional con una marcada participación masculina en los sectores de la construcción y el transporte, y una mayor participación femenina en los sectores de la enseñanza y los servicios sociales y salud. La participación es más pareja en las industrias manufactureras y en el sector de la hotelería, con preeminencia de hombres en el primero y de mujeres en el segundo. El Gobierno informa que la brecha salarial ha aumentado progresivamente desde 2006 pasando de 29 por ciento a 33 por ciento en 2009. Según el Gobierno, desde 2010, se ha cambiado el método de evaluación, razón por la cual no se puede incluir en la comparación. El Gobierno no proporciona información sobre la brecha salarial actual ni sobre los salarios percibidos por rama de actividad y sector de ocupación. La Comisión pide al Gobierno que continúe enviando información estadística desagregada por sexo, incluyendo sobre los salarios percibidos por rama de actividad y sector de ocupación y toda otra información que permita percibir la evolución de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres.

Artículo 2 del Convenio. Medidas adoptadas para promover el principio del Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa sobre el Programa de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género (BPLEG) que tiene el objetivo de aumentar la participación laboral femenina de calidad, promover buenas prácticas laborales en las empresas generando las condiciones para que más mujeres se incorporen a la fuerza de trabajo y promover la conciliación de la vida laboral con la familiar. Dicho programa también está implementando una plataforma por internet dirigida a las PYME para sensibilizar sobre la temática de género. El Gobierno también informa que el BPLEG ha celebrado convenios con la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC) y sus asociados, incluida la Cámara Chilena de la Construcción, con la Confederación Gremial Nacional Unidad de la Mediana, Pequeña, Microindustria, Servicios y Artesanado de Chile (CONUPIA) y con la Cámara de Comercio Chileno Española (COMACOES). Estos convenios tienen el objetivo de actuar de manera conjunta en la difusión y promoción de la equidad de género en las actividades productivas, la igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres, la conciliación de responsabilidades familiares y laborales y la promoción de la inserción laboral femenina. El Gobierno destaca el convenio con la Cámara Chilena de la Construcción como una medida de lucha contra la segregación ocupacional. También informa sobre un programa piloto tendiente a la capacitación de las mujeres en la industria minera y eléctrica. El Gobierno añade que en el marco del Modelo IGUALA se ha trabajado desde 2007 hasta 2012 con un grupo de grandes empresas públicas y privadas para crear modelos de referencia en el país en cuanto a prácticas de equidad de género en el empleo mediante la elaboración y aplicación voluntaria de acciones, planes o programas en particular en los procesos de reclutamiento, desarrollo de carrera y capacitación, representación equilibrada en cargos de responsabilidad, condiciones de trabajo, protección del derecho de maternidad y conciliación de responsabilidades familiares y laborales, prevención y sanción del acoso laboral y sexual. Las empresas que cumplen con estos estándares obtienen un reconocimiento público. Se han firmado 100 convenios y 43 empresas han cumplido hasta la última fase del modelo y se sumarán a las 37 que ya fueron reconocidas en 2010. El modelo termina en 2012 y fue la base para al construcción de la NC3262-2012 que es una norma de certificación desarrollada por el Instituto Nacional de Normalización. Según el Gobierno, la norma permitirá que las organizaciones detecten y superen brechas en los ámbitos relativos al pago de igual remuneración por trabajo de igual valor, segregación ocupacional, conciliación de la vida laboral y familiar e infraestructura y ambiente laboral. Una vez que la norma esté en operación se procederá a la certificación de las empresas, y aquellas que demuestren sus prácticas de equidad de género en su gestión de los recursos humanos, recibirán el Sello IGUALA-CONCILIACION que acreditará tal situación. La Comisión pide al Gobierno que continúe enviando información sobre las medidas adoptadas por las empresas en el sector público y en el privado y sobre el impacto concreto de las mismas en la aplicación del principio del Convenio, en la eliminación de la segregación ocupacional y en la reducción de la brecha de remuneración. La Comisión pide al Gobierno que envíe información en particular sobre la implementación de la norma NC3262-2012 y sus resultados.

Convenios colectivos. La Comisión pide al Gobierno que informe si existen convenios colectivos que prevean el pago de igual remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y de ser el caso, que envíe copias de los mismos.

Evaluación objetiva de los empleos. La Comisión toma nota de que una vez más el Gobierno indica que la ley núm. 20348 establece la obligación de realizar una descripción de cargos en las empresas. La Comisión observa que la mencionada ley introduce una modificación en el artículo 154 del Código de Trabajo que se refiere al «reglamento interno» de la empresa. En caso de que la empresa tenga más de 200 trabajadores, dicho reglamento debe contener un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales. A este respecto, la Comisión considera que si bien la exigencia de elaborar una descripción de los cargos según sus características, representa un progreso en la determinación del contenido de cada trabajo y los niveles de responsabilidad, así como de las condiciones en las que se desempeña, la misma constituye sólo la primera etapa en el proceso de evaluación objetiva de los empleos. En efecto, el concepto de «igual valor» requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos. La aplicación del principio consagrado en el Convenio permite una comparación mucho más amplia incluyendo entre los empleos desempeñados por los hombres y las mujeres en distintos lugares o empresas o entre distintos empleadores, lo cual es necesario en el marco de la persistente segregación ocupacional existente (véase Estudio General sobre los convenios fundamentales, 2012, párrafos 695 a 709). La Comisión pide al Gobierno que informe sobre las medidas adoptadas o previstas en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores con miras a promover la evaluación objetiva de los empleos de conformidad con el artículo 3 del Convenio, inclusive en aquellas empresas que tienen menos de 200 empleados.