Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Bahreïn (Ratification: 2000)

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Observation

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La Comisión toma nota del informe de la misión de contactos directos, así como de las observaciones de la Federación General de Sindicatos de Bahrein (GFBTU) y de la Confederación Sindical Internacional (CSI), recibidas respectivamente el 30 de agosto y el 1.º de septiembre de 2018.

Seguimiento de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (Conferencia Internacional del Trabajo, 107.ª reunión, mayo-junio de 2018)

La Comisión toma nota de la discusión celebrada por la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo en su 107.ª reunión (mayo-junio de 2018), sobre la aplicación del Convenio y de las conclusiones adoptadas. Las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas pidieron al Gobierno de Bahrein: i) que comunique más información sobre las medidas adoptadas para cumplir los compromisos que figuran en los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014, firmados bajo los auspicios de la OIT, en relación con la solución de los casos en los que se impusieron suspensiones, despidos y varias formas de sanciones a los miembros y dirigentes de los sindicatos tras los eventos de 2011 y para asegurar que todos los casos pendientes en el marco de los Acuerdos tripartitos de readmisión de los trabajadores que fueron despedidos y de sus indemnizaciones y que ii) garantice que su marco legal se ajusta a los requisitos del Convenio, en particular, en cuanto a la definición y prohibición formal de discriminación directa e indirecta respecto de todos los motivos previstos en el Convenio y acoso sexual; iii) garantice que los trabajadores migrantes y los trabajadores domésticos estén cubiertos por la protección prevista en la legislación contra la discriminación, y iv) que derogue todas las disposiciones que suponen una traba para la contratación y el empleo de las mujeres.

La Comisión toma nota de que, durante la discusión mantenida en junio de 2018, el Gobierno aceptó la solicitud de la Comisión de la Conferencia (formulada en junio de 2017) de una misión de contactos directos, que tuvo lugar entre el 15 y el 19 de septiembre de 2018. La Comisión toma nota de que, tras la visita realizada por la misión de contactos directos, el Gobierno envió una comunicación a la OIT con la información actualizada en cuanto a la aplicación de los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 y copias de los proyectos de enmiendas y reglamentos presentados al Gabinete, como solicitado por la misión de contactos directos.

I. Medidas adoptadas para cumplir los compromisos que figuran en los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014

Artículo 1 del Convenio. Discriminación por motivos de opinión política. La Comisión recuerda que en la 100.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (junio de 2011), algunos delegados trabajadores de la Conferencia presentaron una queja, en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT relativa a la inobservancia por Bahrein del Convenio. Según la queja, en febrero de 2011, se impusieron suspensiones y sanciones de diversos tipos, incluidos despidos, a los miembros y dirigentes, como consecuencia de manifestaciones pacíficas en las que se exigían cambios económicos y sociales en apoyo a la democratización y la reforma en curso. En la queja se alegaba que estos despidos (aproximadamente 4 600) habían tenido lugar debido a las opiniones, las creencias de los trabajadores y su afiliación sindical. En su 319.ª reunión (octubre de 2013), el Consejo de Administración acogió con satisfacción un Acuerdo tripartito, concluido en marzo de 2012 por el Gobierno, la GFBTU y la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein (BCCI). En su 320.ª reunión (marzo de 2014), el Consejo de Administración saludó la adopción de un Acuerdo tripartito complementario, concluido en marzo de 2014, sobre la solución final del caso de los trabajadores despedidos. En consecuencia, la queja presentada en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT fue archivada y el Consejo de Administración invitó a la Comisión a hacer un seguimiento de la aplicación de los Acuerdos tripartitos, en particular con respecto a los 165 casos de despido pendientes (según la lista adjunta al Acuerdo tripartito complementario de 2014) y a examinar la aplicación del Convenio por el Gobierno.

En su memoria de 2017, presentada en virtud del artículo 22 de la Constitución de la OIT, el Gobierno explicó que todos los casos de trabajadores despedidos a raíz de los hechos de febrero de 2011 habían sido resueltos satisfactoriamente gracias a la cooperación a nivel nacional entre los interlocutores sociales. No obstante, la Comisión tomó nota de que, según las observaciones de la CSI, seguían pendientes de resolución 64 casos de despido relacionados con dichos acontecimientos. Al tiempo que tomaba nota de que la GFBTU, que es parte en los Acuerdos tripartitos, no había enviado su observación confirmando la plena aplicación del acuerdo arriba mencionado, la Comisión pidió al Gobierno que comunicara pruebas de que los casos de 165 trabajadores despedidos mencionados por nombre en la lista adjunta al Acuerdo tripartito de marzo de 2014, habían sido resueltos satisfactoriamente para las partes.

En su última memoria, el Gobierno hace hincapié en los esfuerzos realizados por el comité tripartito con miras a solucionar los casos de los trabajadores despedidos a consecuencia de los eventos de 2011. El Gobierno señala que tan sólo nueve casos (de los 4 600 iniciales) siguen pendientes, pero que están a punto de ser resueltos. El Gobierno proporciona una explicación detallada de las medidas adoptadas en este sentido en cooperación con la GFBTU. La Comisión toma nota de que esta información fue comunicada también a la misión de contactos directos durante su reunión con los funcionarios del Ministerio de Trabajo y de Desarrollo Social (MLSD). En lo que se refiere al «certificado de rehabilitación», mencionado en el comentario anterior de la Comisión, el Gobierno señala que la obtención de dicho certificado no es una condición previa para el empleo ni es necesaria para beneficiarse de los servicios del Gobierno en materia de formación y colocación, sino que es un documento expedido por los tribunales a los trabajadores — cuando éstos así lo solicitan — que han sido condenados por los tribunales, han cumplido su sentencia y expresan el deseo de solicitar una vez más un empleo en el sector público.

La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, tanto la GFBTU como la CSI alegan que hay más de los nueve casos pendientes mencionados por el Gobierno. Estas dos organizaciones sostienen que, de los 64 casos que estaban pendientes en 2017, en el momento de presentar sus observaciones y de reunirse con la misión de contactos directos (septiembre de 2018), sigue habiendo 55 casos pendientes. Ambas organizaciones llaman la atención sobre el hecho de que, aparte de los 55 casos pendientes alegados, siguen pendientes de solución otras cuestiones en relación con la aplicación de los Acuerdos tripartitos en relación con: i) el hecho de que si bien en virtud de los Acuerdos tripartitos los trabajadores despedidos tienen derecho a ser readmitidos a sus empleos en sectores y descripciones similares a las que tenían antes de ser despedidos, en la práctica esta medida no siempre se respeta. Para ilustrar estos alegatos, la GFBTU y la CSI proporcionan ejemplos concretos, como el caso de un conductor de empresa que fue readmitido a un empleo en calidad de operador de carretilla elevadora; o el de un dirigente sindical que se había desempeñado anteriormente como ingeniero y que ahora trabajaba en el servicio de mantenimiento; ii) los casos que apenas podrían considerarse como una verdadera aplicación de los Acuerdos tripartitos: por ejemplo, algunos trabajadores que han sido presionados para aceptar su jubilación anticipada o para convertirse en trabajadores autónomos, y otros trabajadores que han sido despedidos arbitrariamente poco después de ser readmitidos; iii) los casos en los que los trabajadores han sido despedidos porque pesan sobre ellos acusaciones de delitos penales (lo que va en contra de la legislación de Bahrein, según la cual únicamente un veredicto de culpabilidad tras un juicio penal puede justificar la terminación de la relación de trabajo) y que, tras haber sido absueltos, siguen esperando a ser readmitidos en sus empleos, y iv) la falta de una auténtica compensación por el lucro cesante que han dejado de percibir desde su despido y por el pago de sus cuotas a la seguridad social durante el período entre el despido y la incorporación a sus puestos o por la aceptación de la indemnización económica a cambio de su readmisión (con la excepción de los casos de la BCCI y de la Universidad de Bahrein en los que los trabajadores despedidos fueron plenamente indemnizados). Por último, ambas organizaciones señalan que, tras la firma del Acuerdo tripartito de 2014, se han producido 17 nuevos casos de despido, sobre la base de los mismos motivos que en 2011 (opinión política, creencia y afiliación sindical).

La Comisión toma nota de que, en el curso de su última reunión con la misión de contactos directos, la GFBTU se mostró dispuesto a reconocer que algunos de los 55 casos estaban a punto de ser resueltos. No obstante, la GFBTU destacó que sólo podría realizar una verdadera evaluación de algunos de estos casos una vez que hubiera transcurrido un período de tres meses desde la readmisión de los trabajadores a sus puestos y siempre y cuando éstos confirmen que están satisfechos con los acuerdos concluidos. En lo que se refiere a los nueve casos mencionados por el MLSD como únicos casos pendientes, la Comisión toma nota de la información relativa a las últimas iniciativas del MLSD para la resolución de cinco de estos casos. Toma nota además de que la GFBTU señaló su voluntad de seguir examinando con el MLSD la lista de 55 casos, siempre y cuando se haga lo posible para resolver los cuatro casos pendientes de los nueve reconocidos por el MLSD, teniendo presente que en estos cuatro casos se trata de antiguos funcionarios del Gobierno que no fueron condenados por ningún delito. Además, la GFBTU destacó que, en los casos que no han sido resueltos, las consecuencias para los trabajadores y sus familias han sido graves (puesto que éstos han dejado de percibir remuneración periódica alguna desde 2011 y, en algunos casos no tienen posibilidad de encontrar un nuevo empleo por haber sido incluidos en una «lista negra»). La GFBTU manifestó la esperanza de que los asuntos pendientes podrían resolverse eficazmente en enero de 2019. De la información que figura en el informe de la misión de contactos directos, la Comisión toma nota de que los mandantes tripartitos de Bahrein han hecho denodados esfuerzos por resolver los casos pendientes enumerados en los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 y que, en consecuencia, hay muy pocos casos pendientes. No obstante, señala que el recuento de número de casos pendientes sigue siendo objeto de controversia entre el Gobierno (nueve) y la GFBTU (55), y que la misión de contactos directos reconoció que todos y cada uno de estos casos pendientes es importante por el impacto que ha tenido en los trabajadores afectados y en sus familias. La Comisión toma nota asimismo de que tanto el Gobierno como la GFBTU han manifestado su compromiso para llegar a un acuerdo sobre el número de casos pendientes y para resolverlos. Al tiempo que saluda este compromiso, la Comisión pide a ambas partes redoblar sus esfuerzos para llegar a un acuerdo sobre el número de casos pendientes y resolverlos de conformidad con los Acuerdos tripartitos, en particular con respecto a la indemnización y el abono de las prestaciones de cobertura de la seguridad social por el período de servicio interrumpido. La Comisión insta firmemente al Gobierno y a la GFBTU a que pongan fin a los casos pendientes de un modo constructivo, pragmático y flexible sin demora a fin de avanzar y abordar otras cuestiones acuciantes para los mandantes tripartitos. Tomando nota de que en los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 figura el compromiso de los mandantes tripartitos de «promover el diálogo social e institucional mediante el fortalecimiento de los mecanismos tripartitos vigentes de conformidad con la legislación nacional, así como con los principios y normas internacionales» con miras a «fortalecer las relaciones productivas y avanzar en el diálogo social», la Comisión tiene a bien señalar que los Acuerdos tripartitos ofrecen una oportunidad no sólo para resolver los casos individuales, sino también para profundizar en el diálogo social constructivo, que se ha visto impedido desde 2011.

En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que proporcionara sus observaciones sobre los alegatos de la Internacional de la Educación (IE) y la Asociación de Maestros de Bahrein (BTA), según los cuales, tras despedir a diversos docentes que habían participado en las manifestaciones pacíficas durante los eventos de 2011, el Ministerio de Educación (MoE) contrató a unos 9 000 docentes expatriados procedentes de los Estados árabes, a raíz de lo cual se han generado dos niveles para la fuerza de trabajo docente, en virtud de los cuales los docentes expatriados se benefician de mejores condiciones que los nacionales. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, esta información es errónea puesto que el MoE ha readmitido los pocos trabajadores despedidos. Además, el Gobierno señala que el MoE sigue publicando sus vacantes, lleva a cabo los exámenes y entrevistas necesarios y emplea a sus propios ciudadanos como una prioridad, en virtud de la política nacional de «indigenización» de la mano de obra en el sector público en general y del empleo en la enseñanza en particular (Perspectivas económicas para Bahrein en 2030). El empleo de docentes expatriados se limita a especializaciones de las que carecen los licenciados de origen nacional y cada año el Gobierno asigna una partida considerable de su presupuesto a formar a sus trabajadores nacionales para que reemplacen progresivamente a los docentes expatriados. Como consecuencia de ello, en los últimos años, todos los docentes que se han visto beneficiados por promociones y ascensos son ciudadanos del país; y, en consecuencia, un 100 por ciento de los cuadros superiores y medios, directores y funcionarios superiores del MoE son nacionales del país. Sobre este particular, el Gobierno llama también la atención de la Comisión sobre el hecho de que la BTA se disolvió en 2011 y pone en cuestión la credibilidad de cualquier información suministrada por esta asociación. Además, la Comisión toma nota de la información proporcionada a la misión de contactos directos durante su reunión con los funcionarios del MoE, según la cual de un total de 25 000 trabajadores (en el sector público), no fueron despedidos más de 70 docentes y, al día de hoy, todos ellos han sido readmitidos tras abonarles las indemnizaciones completas correspondientes (pagos atrasados y prestaciones de la seguridad social desde la fecha de su despido). Hay cuatro casos en los que no se ha readmitido a los docentes interesados debido a que tenían antecedentes penales y la responsabilidad correspondiente a su gestión corresponde a la Oficina de la Función Pública (CSB). Durante su reunión con la misión de contactos directos, la Oficina de la Función Pública confirmó que los 180 docentes que fueron despedidos en 2011 fueron readmitidos con todos sus derechos y prestaciones; los cuatro casos de despido pendientes no están vinculados con los acontecimientos registrados en 2011 sino con otros motivos (principalmente mala conducta), y remitió a la misión de contactos directos al artículo 25, 1), g), de la Ley de la Función Pública (motivos para la terminación de la relación de trabajo), en la que se establece lo siguiente: «Podrá ponerse fin a la relación de trabajo de un empleado público por los siguientes motivos: […] Separación del servicio motivado por una medida disciplinaria o en aplicación de una sentencia judicial.». La Comisión toma nota de que, durante su reunión con la GFBTU, ésta comunicó a la misión de contactos directos que 15 docentes afiliados a la BTA fueron despedidos a raíz de los acontecimientos de 2011, y que cinco de ellos, incluido el vicepresidente, no han sido aún readmitidos ni tampoco informados sobre los progresos de sus casos y, en consecuencia, no han podido ejercer su empleo en escuelas privadas por no haber obtenido autorización del MoE. Además, informó a la misión de contactos directos que los profesores despedidos eran con frecuencia reemplazados por docentes que habían sido naturalizados recientemente como ciudadanos de Bahrein. La Comisión pide, en consecuencia, al Gobierno que comunique sus comentarios sobre estos alegatos, en particular si las trabas con las que tropiezan los trabajadores despedidos tienen algún tipo de relación con el hecho de que no se conceda el «certificado de rehabilitación».

En relación con la discriminación basada en opiniones políticas, la Comisión toma nota de las observaciones finales del Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas sobre el informe inicial de Bahrein sobre la aplicación del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, en las cuales el Comité expresa su preocupación por el hecho de que, pese a reconocer la necesidad del Estado parte de adoptar medidas para luchar contra los actos de terrorismo, la Ley sobre la Protección de la Sociedad contra Actos de Terrorismo (ley núm. 58/2006) establece una definición desmesuradamente amplia de terrorismo que es susceptible de ampliar la interpretación de este concepto, que puede dar lugar a violaciones del derecho de libertad de expresión y reunión. La Comisión toma nota de que el Comité de Derechos Humanos manifiesta su preocupación por las denuncias de una aplicación extensiva de la ley al margen del ámbito de aplicación del concepto de terrorismo, en particular contra los defensores de los derechos humanos y los activistas políticos (documento CCPR/C/BHR/CO/1, 26 de julio de 2018, párrafo 28). Tomando nota de que estas mismas preocupaciones fueron mencionadas por la GFBTU durante sus reuniones con la misión de contactos directos y de que la CSI señala en su observación que la Oficina de la Función Pública emitió recientemente una circular en la que se contemplan medidas disciplinarias, incluido el despido, para cualquier trabajador «que abuse de los medios de comunicación sociales», la Comisión desea recordar que la protección contra la discriminación basada en la opinión política en virtud del Convenio implica la protección en las actividades encaminadas a expresar o demostrar oposición a opiniones y principios políticos preestablecidos; también abarca la discriminación basada en la afiliación política. La protección de la opinión política se aplica a opiniones expresadas o demostradas, pero no en los casos en que se empleen métodos violentos (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 805). La Comisión pide al Gobierno que garantice que la aplicación en la práctica de la ley núm. 58/2006 no vulnera el derecho a ser protegido contra la discriminación basada en motivos de opinión política, y que la mantenga informada de cualquier evolución legislativa a este respecto. La Comisión pide también al Gobierno que especifique la naturaleza del delito de «abuso de los medios de comunicación sociales», mencionado por la CSI, con miras a velar por que la opinión política no entre dentro de la esfera de competencias de la nueva circular.

II. Medidas para garantizar que el marco jurídico de Bahrein se ajusta a lo dispuesto en el Convenio

La Comisión recuerda que desde la ratificación del Convenio en 2000, viene solicitando al Gobierno que implemente reformas legislativas.

La Comisión también toma nota de que, tras la misión de contactos directos, el Gobierno envió al director de la misión de contactos directos y a la OIT los proyectos de enmiendas propuestas encaminadas a garantizar el cumplimiento de las disposiciones del Convenio. Estas propuestas se examinan a continuación, en relación con los artículos correspondientes del Convenio.

Artículo 1, 1), a), y 3). Motivos de discriminación y aspectos del empleo y de la ocupación. Ley del Trabajo en el Sector Privado. La Comisión recuerda que, en sus comentarios anteriores, tomó nota de que la Ley del Trabajo en el Sector Privado, de 2012 (ley núm. 36/2012) no se aplica a «los trabajadores domésticos y personas consideradas como tales, incluyendo los trabajadores agrícolas, los guardias de seguridad, las niñeras, los choferes y los cocineros» que trabajan para el empleador o los miembros de su familia (artículo 2, b)). La Comisión subrayó también que los artículos 39 (discriminación salarial) y 104 (terminación de la relación de trabajo considerada discriminatoria) de la Ley del Trabajo en el Sector Privado no incluyen la raza, el color (sólo mencionados en el artículo 39), la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social en la lista de motivos prohibidos de discriminación. En consecuencia, la Comisión reiteró su solicitud al Gobierno de que adopte las medidas necesarias para incluir en la Ley del Trabajo en el Sector Privado una definición de discriminación, así como una prohibición de la discriminación directa e indirecta que cubra a todos los trabajadores, sin distinción alguna, con respecto a todos los motivos previstos en el Convenio, incluido el color; en relación con todos los aspectos del empleo, incluido el acceso a la formación profesional, el acceso al empleo y ocupaciones particulares, y las condiciones de empleo, y de que proporcione información sobre cualquier evolución a este respecto. La Comisión toma nota igualmente de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas mencionadas anteriormente.

La Comisión toma nota de que el Gobierno reitera su declaración de que no se han presentado quejas sobre discriminación en el empleo y la ocupación contra nacionales o expatriados basadas en motivos de religión, origen étnico, color, creencia o afiliación, y que el marco jurídico vigente (Constitución, Ley del Trabajo en el Sector Privado, Ley de la Función Pública y Código Penal) ha establecido garantías constitucionales encaminadas a alcanzar la justicia, la igualdad y la no discriminación. Sin embargo, en 2017, el Gobierno decidió tener a bien examinar las recomendaciones de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y la Comisión de Aplicación de Normas y empezó una revisión de la legislación del trabajo y ha elaborado unas propuestas de enmiendas para presentarlas a la Asamblea Nacional. La Comisión toma nota de que, en virtud del enunciado de las enmiendas propuestas, si éstas fueran promulgadas, se incorporará un nuevo artículo — artículo 2 bis — en la Ley del Trabajo en el Sector Privado que dice lo siguiente: «Por el presente artículo se prohíbe la discriminación basada en motivos de sexo, origen étnico, lengua, religión o creencia contra los trabajadores a los que amparan las disposiciones de esta ley»; y se modificará ligeramente el actual artículo 185 para remitirlo al artículo 2 bis del modo siguiente: «Se sancionará con una multa mínima que oscila entre 200 dinares [aproximadamente 530 dólares de los Estados Unidos] y un máximo de 500 dinares [aproximadamente 1 326 dólares de los Estados Unidos] al empleador o su representante que vulnere cualquiera de las disposiciones especificadas en el artículo 2 bis». La Comisión toma nota de que estas dos nuevas disposiciones introducirán una protección explícita contra la discriminación en el empleo de los trabajadores domésticos y de otros similares. No obstante, la Comisión toma nota también de que estas enmiendas no son suficientes para las reformas legislativas que cabe esperar. Así, la Ley del Trabajo en el Sector Privado, en su versión enmendada, sigue sin contemplar: i) una definición integral de discriminación; ii) una prohibición de discriminación directa e indirecta; iii) una protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación sobre la base de los siete motivos establecidos en el Convenio (incluyendo raza, color, opinión política, ascendencia nacional y origen social), y iv) una protección que se amplíe a todos los aspectos del empleo y de la ocupación particular (incluido el acceso a la formación profesional, el acceso al empleo y ocupaciones particulares, los términos y las condiciones de empleo). La Comisión toma nota de que la nueva redacción del artículo 185 especifica las sanciones en las que incurre un empleador o su representante, por haber discriminado a un trabajador, pero no indica las sanciones previstas en el caso de que el trabajador sea víctima de discriminación de la parte de un colega, y el proyecto no se pronuncia sobre los recursos que tiene la víctima a su alcance.

Función pública. La Comisión reitera su comentario anterior respecto a que los trabajadores del sector público están cubiertos por una instrucción sobre la función pública núm. 16/2016, que prohíbe la discriminación únicamente por motivos de género, origen étnico, edad o religión, así como su petición al Gobierno de que adopte las medidas necesarias para asegurar que los funcionarios públicos gocen de protección adecuada en la práctica contra la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación en relación con todos los motivos previstos en el Convenio. La Comisión toma nota con preocupación de que la memoria del Gobierno no se pronuncia sobre este punto y que las enmiendas propuestas comunicadas a la OIT, el 11 de octubre de 2018, se limitan a la Ley del Trabajo en el Sector Privado y no afectan a la instrucción sobre la función pública núm. 16/2016 que tampoco está conforme al Convenio. La Comisión desea reiterar una vez más que disponer de definiciones claras y detalladas de la discriminación en el empleo y la ocupación es crucial para poder identificar y abordar las muy distintas formas en las que puede manifestarse (véase Estudio General de 2012, op. cit., párrafo 743). La Comisión desea también subrayar que la ausencia de quejas no es un indicador de la ausencia de discriminación en la práctica. Indica más bien la falta de un marco jurídico apropiado, la falta de consciencia sobre los derechos y de confianza en el acceso práctico a procedimientos jurídicos, la ausencia de los mismos o el miedo a represalias. En este sentido, la Comisión toma nota de que, en sus conclusiones, la misión de contactos directos estimó que en el país hay un escaso nivel de sensibilidad en cuanto al procedimiento para aplicar las prohibiciones en materia de discriminación y a las soluciones disponibles. Además, la Comisión toma nota de que el Comité de Derechos Humanos, en sus observaciones finales sobre el informe inicial de Bahrein, de 26 de junio de 2018, lamentó que no exista en el país una legislación integral contra la discriminación que cubra todos los motivos prohibidos en virtud del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y expresó su preocupación por la falta de información y de soluciones efectivas para las víctimas de discriminación (documento CCPR/C/BHR/CO/1, párrafo 14). En consecuencia, la Comisión insta firmemente al Gobierno a que modifique la Ley del Trabajo en el Sector Privado y la Ley de la Función Pública (instrucciones sobre la función pública núm. 16/2016 y decreto legislativo núm. 48 de 2010), a fin de incorporar una definición integral de discriminación sobre todas las formas de discriminación de conformidad con lo previsto en el Convenio y a que acepte todas las recomendaciones formuladas por la misión de contactos directos de que las reformas legales en curso velen por que ambas leyes: i) contengan una definición integral de discriminación que incluya la discriminación directa e indirecta y cubra los siete motivos enumerados en el Convenio; ii) cubran todas las categorías de trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, puesto que el Convenio no limita su ámbito de aplicación a ningún individuo ni sector de actividad; iii) protejan contra la discriminación en todas las formas de empleo y ocupación, incluido el acceso a la formación profesional, el empleo y a ocupaciones particulares, y las condiciones de empleo, y iv) especifiquen las soluciones disponibles para las víctimas de discriminación.

Discriminación basada en motivos de sexo. Acoso sexual. La Comisión recuerda que había hecho referencia a la necesidad de definir y prohibir expresamente el acoso sexual en el empleo y la ocupación a fin de que abarque ambas formas de acoso sexual: i) (quid pro quo) cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario; el rechazo de una persona, o la sumisión a ella, siendo este comportamiento utilizado, explícita o implícitamente, como el fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona, o ii) (entorno de trabajo hostil) un comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario. La Comisión toma nota de que en sus conclusiones de 2018, la Comisión de Aplicación de Normas pidió al Gobierno que garantice que el acoso sexual esté explícitamente prohibido en la legislación civil o laboral y que se den los pasos necesarios para establecer medidas preventivas. La Comisión toma nota de que, en un esfuerzo por garantizar el pleno cumplimiento de las disposiciones del Convenio en este sentido, el Gobierno pidió la asistencia técnica de la OIT, el 23 de julio de 2018, y que la Oficina proporcionó al MLSD dicha asistencia el 13 de agosto de 2018. La Comisión toma nota de que, una de las enmiendas presentadas a la OIT tras la misión de contactos directos, aborda la cuestión del acoso sexual en el trabajo. El artículo 192 bis afirma que: «Se impondrá una pena de prisión de un máximo de un año y una multa máxima de 100 dinares [aproximadamente 265 dólares de los Estados Unidos] a todo trabajador que, en el ámbito del empleo o por motivos vinculados a éste, acose sexualmente a un compañero o compañera mediante un gesto, una conducta verbal o física o por otros medios. Podrá imponerse una pena de prisión por un mínimo de seis meses y una multa que oscila entre un mínimo de 500 dinares [1 326 dólares de los Estados Unidos] y un máximo de 1 000 dinares [2 653 dólares de los Estados Unidos], cuando este delito sea cometido por un empleador o por su representante.». La Comisión toma nota de que aunque la nueva disposición prohíbe formalmente el acoso sexual en la legislación laboral (además de en el Código Penal), y establece las sanciones en caso de infracción grave, no incluye ninguna definición clara de acoso sexual y sólo se refiere a casos en los que el trabajador o la trabajadora sea objeto de acoso sexual por un compañero y no cuando el perpetrador es un representante del empleador o un cliente. Una vez más la Comisión destaca que, sin una definición clara de acoso sexual en el empleo, sigue siendo dudoso que la legislación aborde efectivamente todas las formas de acoso sexual, tanto el que se asimila al chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual resultante de un ambiente de trabajo hostil (véase Estudio General de 2012, op. cit., párrafo 791). Recordando una vez más que el acoso sexual es una grave manifestación de discriminación sexual y una violación de los derechos humanos, la Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte medidas para incorporar una definición de acoso sexual tanto en la Ley del Trabajo en el Sector Privado como en la Ley de la Función Pública, y a que proporcione acceso a soluciones efectivas. Con miras a evaluar la naturaleza disuasoria de las sanciones en la práctica, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la relación entre el monto de las multas impuestas y el salario promedio. Pide asimismo al Gobierno que adopte medidas prácticas para prevenir y combatir el acoso sexual en el empleo y la ocupación, como por ejemplo organizar campañas de sensibilización sobre la materia, alentar la formación de los cuadros directivos sobre prevención del acoso basado en motivos de sexo, o invitar a los empleadores a establecer políticas y procedimientos formales para abordar el acoso sexual, y a que comunique información detallada a este respecto.

Artículo 2. Igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de la información detallada comunicada por el Gobierno sobre las medidas adoptadas para promover el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación y pidió al Gobierno que comunicara información sobre el impacto de cada una de estas medidas en el aumento del número de mujeres que ocupan cargos de liderazgo y sobre su situación en el mercado de trabajo, en particular en ámbitos tradicionalmente dominados por hombres, así como información estadística sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, desglosada por sector, categoría profesional y cargo tanto en el sector público como en el privado, y sobre el número de hombres y de mujeres que reciben formación profesional. La Comisión toma nota de que la información suministrada por el Gobierno a este respecto no responde a su petición de información sobre el impacto práctico de las medidas tomadas, sino que se limita a repetir la información y las estadísticas comunicadas por el Gobierno en su memoria anterior. En este sentido, la Comisión toma nota de la información recopilada por la misión de contactos directos durante sus reuniones, en particular con el MoE y el Consejo Supremo de la Mujer, que evidenciaron el lugar que ocupa el sistema educativo de Bahrein en la clasificación mundial con la tasa de alfabetización femenina más elevada de toda la península arábiga (97 por ciento de las niñas están matriculadas en la escuela primaria y 91 por ciento asisten a escuelas de enseñanza secundaria) y con uno de los índices más elevados de paridad de género en la universidad de toda la región. La Comisión toma nota del resultado del Foro Económico Mundial, el Índice mundial de disparidad entre los géneros (que mide la disparidad relativa entre hombres y mujeres en cuatro áreas principales: salud, educación, economía y política), que indica que, en 2015, Bahrein era el país de toda la región de Oriente Medio y norte de África que más había mejorado atendiendo al subíndice de participación económica y oportunidades [de las mujeres]. La Comisión toma nota también de que en su informe de 2017, el Foro Económico Mundial clasificó a Bahrein como el país de la región con mejores resultados en este sentido (junto con Túnez y los Emiratos Árabes Unidos). La Comisión toma nota, además, del cuarto informe periódico del Gobierno (documento CEDAW/C/BHR/4) presentado por Bahrein, en marzo de 2018, al Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de las Naciones Unidas, y la explicación detallada de las medidas adoptadas por el país para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo de las mujeres. La Comisión toma nota de que, aunque las mujeres bahreiníes han hecho grandes progresos y están bien calificadas, sigue sin ser fácil para ellas acceder a puestos directivos en el sector privado. Las mujeres comprenden únicamente el 39 por ciento de la totalidad de la fuerza de trabajo y se concentran principalmente en puestos directivos bajos y medios. En este sentido, la Comisión toma nota de las preocupaciones que el Comité de Derechos Humanos se plantea sobre la persistencia de estereotipos patriarcales en relación con el papel de hombres y mujeres en la familia y en la sociedad del país, y sobre el hecho de que las mujeres no estén suficientemente representadas en la vida política y pública, en particular en la toma de decisiones, a pesar de las medidas adoptadas para promover la igualdad de género (párrafo 20). La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre todas las medidas proactivas adoptadas o previstas para corregir las causas subyacentes y las desigualdades de hecho resultantes de la discriminación profundamente enraizada en los valores tradicionales y sociales. Eso debería incluir información sobre, por ejemplo los programas de formación y entrenamiento especial destinados a mujeres trabajadoras para que adquieran las competencias necesarias para acceder a puestos directivos, medidas destinadas a conciliar las responsabilidades laborales y familiares y evitar que se refuercen los estereotipos relativos al papel de las mujeres y los hombres en la sociedad y en la familia mediante la ampliación a los hombres de las medidas que actualmente sólo van destinadas a las mujeres (por ejemplo, el trabajo a tiempo parcial, el permiso sin sueldo para cuidar de un niño o de un familiar dependiente, el permiso remunerado en caso de muerte del marido de una mujer trabajadora). Reiterando que la aplicación efectiva del Convenio es un proceso en marcha que exige un ciclo constante de evaluación, acción, supervisión y posterior evaluación y ajuste, en particular para abordar nuevas cuestiones y dificultades, la Comisión reitera su solicitud de información sobre el impacto de todas las medidas e iniciativas adoptadas con el fin de aumentar el número de mujeres en puestos directivos y su situación en el mercado de trabajo, en particular en áreas tradicionalmente dominadas por hombres.

Artículo 3, c). Trabajadores migrantes. La Comisión reitera que pidió al Gobierno que suministrara sus comentarios sobre los alegatos de la CSI en relación con el programa de trabajo «flexible» introducido recientemente y el sistema de patrocinio, al que se denomina kafala, y reiteró su solicitud previa al Gobierno para que transmitiera información sobre las medidas específicas adoptadas para asegurar la protección efectiva de todos los trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos, contra la discriminación por todos los motivos especificados en el Convenio. La Comisión pidió además al Gobierno que velara por que todas las normas adoptadas para regular el derecho de los trabajadores migrantes a cambiar de empleador no impongan unas condiciones o limitaciones que puedan aumentar la dependencia de los trabajadores migrantes de sus empleadores, haciéndoles así más vulnerables a las prácticas abusivas y discriminatorias. Le pidió además que comunicara información sobre la naturaleza y el número de casos, desglosados por sexo, ocupación y país de origen, en los que el empleador o la Autoridad de Reglamentación del Mercado de Trabajo (LMRA) no autoricen el traslado a otro empleador, con qué motivos.

La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno de que el marco jurídico establece una protección legal a todos los trabajadores migrantes con respecto a la reglamentación de las relaciones laborales y garantiza el derecho de todas las partes, incluida la protección contra la discriminación en el empleo y las ocupaciones. El Gobierno afirma que los órganos competentes realizan esfuerzos denodados por supervisar la aplicación efectiva de la ley y proporcionan servicios de apoyo específicamente destinados a proteger a los trabajadores migrantes, como: i) procedimientos para presentar quejas personalizadas al MLSD con el fin de llegar a un acuerdo amistoso; ii) creación de puntos de contacto directo con la LMRA para los trabajadores migrantes en varios idiomas; iii) la publicación, en cooperación con las embajadas, de material de sensibilización en 14 idiomas diferentes; iv) reconocimiento del derecho de un trabajador migrante al traslado de un empleador a otro sin el consentimiento del empleador actual (25 000 autorizaciones en 2017); v) introducción de sistemas de permiso de trabajo flexible (flexi) a partir de mediados de julio de 2017; vi) el acceso a un plan de seguro de desempleo; vii) el derecho de representación en los sindicatos y federaciones; viii) la distribución gratuita de tarjetas SIM para mantener a los trabajadores informados en su idioma de todas las novedades relativas a sus permisos de trabajo y situación jurídica; ix) introducción de un «sistema nacional de remisión de casos para las víctimas de trata de personas»; x) creación de un lugar de acogida para apoyar y proteger a los trabajadores migrantes en situación difícil, y xi) reuniones periódicas con las embajadas del país de origen de los trabajadores migrantes, etc. En lo que se refiere a la sensibilización de los trabajadores migrantes sobre sus derechos, el Gobierno reitera que esta responsabilidad no es una competencia exclusivamente suya, sino que también deberían tomar parte en ello las embajadas de los países de origen, los sindicatos y organizaciones de la sociedad civil en relación con las comunidades extranjeras, tales como centros culturales y sociales. En relación con la declaración de la CSI de que la LMRA sigue autorizando a los empleadores a incluir una cláusula en el contrato de empleo de los trabajadores que limita la autorización de traslado a otro empleador por un período determinado, el Gobierno afirma que al trabajador le ampara ya el derecho a la libertad de traslado a otro empleador y que la LMRA no tiene en cuenta ninguna condición establecida en un contrato de empleo que limite el ejercicio de dicho derecho por el trabajador. En cuanto a los casos en los que el trabajador migrante se ha visto sometido a prácticas abusivas por parte de su empleador, este trabajador podrá solicitar el traslado sin tener que cumplir las condiciones establecidas y los plazos legales. Además, el Gobierno señala que hasta la fecha no se ha presentado ninguna denuncia de este tipo ante la LMRA. En respuesta a la mención de la CSI al sistema de patrocinio o kafala y a la naturaleza de la relación contractual entre un trabajador migrante y un empleador, el Gobierno señala que la cuestión de vincular el permiso de trabajo con un empleador específico es una cuestión de orden reglamentario y una práctica en curso en números países del mundo. El Gobierno considera que no guarda relación con la discriminación ni contraviene los principios consagrados en el Convenio. Además, solicitar al trabajador migrante que proporcione documentos que prueben su identidad personal, como un pasaporte o cualquier otro documento, es una medida procedimental necesaria. Cuando se da el caso de que un trabajador migrante no disponga de un pasaporte por la razón que sea, esta situación se resuelve gracias a la colaboración con la embajada de su país de origen. El Gobierno señala que los trabajadores migrantes están también autorizados a recibir formación teórica y práctica de acuerdo con las necesidades del empleador. En lo que se refiere a la solicitud de la Comisión de que el Gobierno proporcione información sobre la naturaleza y el número de casos en los que no se autoriza el traslado a otro empleador y sobre los motivos que justifican esta negativa, el Gobierno señala que el sistema electrónico, en el que se registran las solicitudes de traslado, no acepta el registro de solicitudes que no cumplan con las condiciones y normas establecidas en la ley. El Gobierno reitera que, además de los mecanismos formales para la presentación de quejas (la inspección del trabajo o los tribunales), los trabajadores migrantes pueden recurrir a sus embajadas, así como a los sindicatos y organizaciones de la sociedad civil como, por ejemplo, el Comité Nacional de Derechos Humanos. El Gobierno afirma también que el MLSD presta una gran atención a la formación de los inspectores del trabajo y, en la actualidad, está examinando la posibilidad de crear una unidad especializada en discriminación. En lo que atañe a la introducción de un programa piloto que ponga en práctica un permiso de trabajo «flexi» con el que los trabajadores migrantes pueden trabajar sin un patrocinador (a condición de cubrir ciertos costos), el Comité toma nota de la justificación detallada proporcionada por el Director General de la LMRA a la misión de contactos directos, según la cual el permiso «flexi» tiene la finalidad de responder a los cambios económicos en el país (y en todo el mundo) y a la demanda cada vez mayor de trabajadores ocasionales, a tiempo parcial y estacionales. Este programa piloto es un intento de abandonar el sistema de patrocinio y las amnistías periódicas, que no han resuelto el problema de los trabajadores migrantes en situación irregular. Al introducir el permiso «flexi», la LMRA está tratando de afrontar de un modo distinto el problema de los trabajadores indocumentados. Según la LMRA, los trabajadores indocumentados trabajan a menudo por cuenta propia o de forma independiente y, así pues, compiten con los trabajadores en situación regular y con las pequeñas empresas, puesto que constituyen una mano de obra barata y flexible. El Gobierno señala que, en virtud de este nuevo plan, un trabajador migrante que disponga de un permiso de trabajo «flexi» puede ser empleado en el mercado de trabajo y está sujeto a todas las leyes que regulan la relación de trabajo entre un empleador y un trabajador, como la Ley del Trabajo en el sector privado. Este nuevo sistema autoriza a que un trabajador migrante que trabaja en condiciones injustas pueda hacer una solicitud a título independiente para un permiso que le permita a él o a ella trabajar sin estar ligado a un empleador en particular, con arreglo a la legislación, y evitar así la explotación. Un trabajador migrante goza de libertad para elegir si desea registrarse con un sistema de permiso de trabajo «flexi» o con un permiso de trabajo normal, al tiempo que se beneficia de la libertad de trasladarse a otro empleador.

La Comisión toma nota de las observaciones de la GFBTU y de la CSI en relación con la situación de los trabajadores migrantes en Bahrein, así como de la información suministrada por la Sociedad de Protección de los Trabajadores Migrantes (MWPS) a la misión de contactos directos. La CSI reitera que los trabajadores migrantes representan alrededor del 77 por ciento de la fuerza de trabajo en Bahrein y que, en su mayoría, realizan trabajos pocos calificados y mal remunerados en los sectores de la construcción, el comercio, la manufactura y en el trabajo doméstico. Están excluidos de una serie de disposiciones de las leyes laborales y de protección social y, en consecuencia, la GFBTU y la CSI alegan que: i) a los trabajadores migrantes se les niegan condiciones de trabajo decentes; ii) trabajan en un entorno insalubre; iii) tienen jornadas laborales excesivamente largas (hasta 19 horas al día con pausas mínimas y sin días de descanso); iv) reciben salarios extremadamente bajos (algunos empleadores pagan un salario promedio de 70 dinares (186 dólares de los Estados Unidos) al mes y, a menudo, alcanzan cifras tan bajas como 50 dinares (92 dólares de los Estados Unidos) al mes, que con frecuencia no se perciben, y v) están excluidos de las prestaciones de la seguridad social, y sólo tienen derecho a seguro por lesiones profesionales. La situación de los trabajadores domésticos y, en particular, de las trabajadoras migrantes se ve agravada por el hecho de que los servicios de la inspección del trabajo excluyen a las casas particulares. Según la CSI, desde abril hasta julio de 2018, aumentó de forma drástica el número de trabajadoras extranjeras en Bahrein que cometieron suicidio. En relación con el permiso de trabajo «flexi», la información suministrada por la GFBTU, la CSI y la MWPS indican que aunque el plan se estableció inicialmente para ayudar a los trabajadores migrantes a regularizar su situación de residencia, en la práctica la mayoría de ellos están excluidos de dicho plan bien porque: i) los trabajadores calificados, o los que han escapado de empleadores abusivos, los trabajadores domésticos y agrícolas no reúnen las condiciones para el mismo; ii) su costo es prohibitivo (el costo total para un período de dos años alcanza los 1 169 dinares o 3 125 dólares de los Estados Unidos, cuando la mayoría de ellos ganan menos de 200 dinares o 535 dólares de los Estados Unidos al mes); o iii) una de las condiciones para acceder a él es disponer de un pasaporte válido, una condición que la mayoría de los trabajadores migrantes en situación irregular no pueden cumplir, puesto que sus pasaportes les han sido confiscados por su empleador. A la luz de todo lo anterior, la CSI afirma que el objetivo real del sistema de permisos de trabajo «flexi» es reducir el coste de contratación de los trabajadores migrantes y desviar el dinero del mercado negro libre del régimen de visados hacia el Gobierno más que regularizar a los trabajadores migrantes que se encuentran en situación irregular. La CSI hace hincapié asimismo en que, si bien el Gobierno afirma que un trabajador migrante empleado según este programa seguirá disfrutando de todas las prestaciones y derechos establecidos en la Ley del Trabajo en el Sector Privado, sigue sin estar claro qué ley contempla los contratos de trabajo de los trabajadores con permisos «flexi» ni de qué manera esto incide en las protecciones laborales a las que éstos pueden acogerse. La GFBTU agrega que el «Sistema de protección de mejoras salariales» (que exige a los empleadores que ingresen los salarios de los trabajadores en el banco) que el Gobierno puso en marcha para proteger a los trabajadores del sector privado puede beneficiar a los trabajadores de la construcción y otros trabajadores del sector privado, pero no resolverá el problema de la vulnerabilidad a la que se ven abocados los trabajadores domésticos, en particular las empleadas domésticas que no conocen el sistema bancario ni el de transferencias electrónicas, una afirmación que ha sido apoyada por la MWPS. En lo que se refiere a la adopción del «contrato tripartito para los trabajadores domésticos», que regula la relación entre la agencia de colocación, el empleador (dueño del hogar) y el trabajador doméstico migrante, cuya finalidad consiste en evitar la explotación de los trabajadores domésticos se espera que éste ayude a garantizar los derechos de los trabajadores domésticos migrantes. Los empleadores deben firmar por escrito y precisar, entre otros pormenores, la naturaleza del trabajo, las horas de trabajo y los días de descanso semanales y otras condiciones laborales (el alojamiento, la remuneración, el número de personas y edades de los miembros de las familias, etc.). La MWPS explicó a la misión de contactos directos que, sin embargo, en la práctica, este contrato es bipartito, entre la agencia de colocación y el empleador, dado que la mayoría de trabajadores migrantes (en particular los trabajadores domésticos) son analfabetos. En relación con el sistema de patrocinio o kafala, tanto la CSI como la GFBTU señalan que, aunque el Gobierno ha afirmado reiteradamente que los trabajadores migrantes en Bahrein no están sometidos al sistema de kafala y pueden cambiar de empleo sin autorización de su patrocinador, en la práctica la LMRA sigue autorizando a los empleadores a que incluyan una cláusula en el contrato de empleo por la que se limitan las circunstancias en las cuales la autorización de un traslado a otro empleador se otorga, en particular, al prohibir todo traslado durante los primeros doce meses de servicio con el mismo empleador.

La Comisión toma nota de las medidas adoptadas por el Gobierno para garantizar una protección mejor de los trabajadores migrantes en general, y en particular, de los trabajadores domésticos. No obstante, lamenta que la enmienda propuesta, comunicada por el Gobierno en octubre de 2018, destinada a ampliar explícitamente la plena protección del Convenio a los trabajadores migrantes, no cumpla suficientemente con las expectativas de la Comisión y de la Comisión de la Comisión de Aplicación de Normas, en tanto que la protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación prevista para los trabajadores domésticos y los trabajadores migrantes, no cubre todos los motivos prohibidos explícitamente por el Convenio. La Comisión insta firmemente en consecuencia al Gobierno a garantizar que el texto finalmente adoptado cubra todos los puntos enumerados en sus comentarios anteriores en virtud de los artículos 1, 1), a), y 3. La Comisión recuerda al Gobierno la posibilidad de recurrir a la asistencia técnica de la OIT a este respecto.

En relación con el sistema de kafala, la Comisión considera que ha de acogerse con satisfacción cualquier avance para desvincular a los trabajadores migrantes del control de un único patrocinador. No obstante, la información suministrada a la misión de contactos directos y a la Comisión sugiere que el plan de permiso flexible no está a la altura de las propias expectativas del Gobierno ni tampoco mejora significativamente la movilidad de los trabajadores migrantes en su conjunto. Al tiempo que toma nota de que el sistema de permiso flexible es un plan piloto que será examinado tras un determinado período, la Comisión insta firmemente al Gobierno a que aborde estas cuestiones y contemple la posibilidad de reducir las tasas y relajar los criterios de admisibilidad para que más inmigrantes puedan acogerse al sistema de permiso flexible. En cuanto a los últimos residuos del sistema de kafala que limita la libertad de movimiento de los trabajadores migrantes, la Comisión pide al Gobierno que prohíba restricciones a la libertad del trabajador de cambiar de empleador incluso antes del vencimiento del período de doce meses desde el inicio del contrato y a que le transmita información de todos los avances a este respecto. Entretanto, la Comisión pide al Gobierno suministre información sobre la aplicación del sistema de permiso flexible y de su repercusión sobre la reducción de la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes a la explotación. Al tiempo que toma nota de que la CSI y la GFBTU cuestionan la eficiencia del sistema de protección de mejoras salariales y el contrato tripartito para los trabajadores domésticos, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la aplicación en la práctica de estas dos medidas y que las evalúe periódicamente con el fin de hacer un seguimiento de su incidencia en la reducción de la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes.

Artículo 5. Medidas especiales de protección. La Comisión desea recordar que las medidas de protección aplicables al empleo de las mujeres pueden clasificarse ampliamente en aquellas que tienen la finalidad de proteger la maternidad en sentido estricto, que entra en el ámbito de aplicación del artículo 5, y las medidas destinadas a proteger a las mujeres en general por su sexo o género, basándose en percepciones estereotipadas de sus capacidades y del papel que les corresponde en la sociedad, lo que es contrario al Convenio y representa un obstáculo para la contratación y el empleo de las mujeres (véase Estudio General de 2012, op. cit., párrafo 839). La Comisión reitera que considera que las disposiciones relativas a la protección de las personas que trabajan en condiciones peligrosas o difíciles deberían tener por objeto proteger la seguridad y la salud en el trabajo, tanto de los hombres como de las mujeres, teniendo en cuenta al mismo tiempo las diferencias de género con respecto a riesgos específicos para su salud. Así pues toda restricción al acceso de las mujeres al trabajo que se base en consideraciones vinculadas a su salud y seguridad, si las hubiere, han de estar justificadas y avaladas científicamente y, al aplicarlas, han de ser examinadas periódicamente a luz de los avances tecnológicos y del progreso científico, con miras a determinar si siguen siendo necesarias a efectos de protección. La Comisión destaca también la necesidad de adoptar medidas y llevar a la práctica mecanismos que permitan a los trabajadores con responsabilidades familiares, en particular, mujeres que siguen soportando de forma desigual la carga de las responsabilidades familiares, que reconcilien sus responsabilidades laborales y familiares. Por consiguiente, en sus comentarios anteriores, la Comisión instó al Gobierno a que adoptara medidas para asegurar que las medidas de protección aplicables a las mujeres se limiten a la protección de la maternidad en el sentido estricto, y a que derogue o revoque cualquier disposición que constituya un obstáculo para la contratación y el empleo de las mujeres, como la orden ministerial núm. 16 de 2013 (relativa a las ocupaciones y a las circunstancias en las que está prohibido emplear a mujeres de noche), y el artículo 1 de la orden ministerial núm. 32, de 2013 (que prohíbe el empleo de las mujeres en ciertos sectores y ocupaciones) y pidió al Gobierno que suministrara información sobre las medidas específicas adoptadas o previstas a este respecto. La Comisión saluda las enmiendas propuestas comunicadas por el Gobierno en respuesta a la solicitud de la Comisión. El proyecto de enmienda define los trabajos en los que no pueda emplearse a mujeres embarazadas y lactantes. Sin embargo, la Comisión considera que el proyecto de enmienda es demasiado general tanto para las áreas de trabajo como para los agentes a los que se ven expuestas (por ejemplo, en el artículo 1, el texto se refiere a un exceso de calor, sin definir precisamente «exceso»). El texto omite también algunas situaciones, por ejemplo, el ruido, las radiaciones no ionizantes y las radiaciones ultravioletas, entre otros. En general, el proyecto de enmienda no tiene en cuenta los principios de prevención y protección previstos en los instrumentos de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo. A la luz de lo anterior, al tiempo que saluda la decisión del Gobierno de proponer modificaciones a las órdenes ministeriales mencionadas más arriba, la Comisión insta firmemente al Gobierno a que recurra a la asistencia técnica de la OIT a este respecto antes de adoptar el proyecto de enmienda presentado a la Oficina ya que dicho proyecto es inadecuado. Entretanto, la Comisión pide al Gobierno que revise su enfoque en relación a la restricciones aplicables al empleo de las mujeres a la luz de los principios anteriores para garantizar que todas las medidas de protección adoptadas se limiten estrictamente a la protección de la maternidad en sentido estricto, o basadas en la seguridad laboral y en la evaluación de riesgos para la salud y no constituyan obstáculos a la empleabilidad de las mujeres, en particular a su acceso a puestos con perspectivas y responsabilidades profesionales. La Comisión pide al Gobierno que suministre información sobre cualquier evolución a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.