Observation (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Grèce (Ratification: 1984)

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La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), recibidas el 31 de agosto de 2017 y el 30 de octubre de 2019.

Evolución legislativa. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la Ley núm. 4604/2019, sobre la Igualdad Sustantiva de Género, Prevención y Lucha Contra la Violencia de Género, de 12 de junio de 2019, que alienta a las empresas públicas y privadas a elaborar y a aplicar «planes de igualdad», con estrategias y metas específicas para prevenir todas las formas de discriminación contra la mujer, y dispone que la Secretaría General sobre las Políticas Familiares y de Igualdad de Género (GSFPGE) (antes, la Secretaría General de Igualdad de Género, GSGE), puede otorgarles «distintivos que certifiquen la situación de igualdad» a empresas públicas y privadas como recompensa por su promoción de la igualdad, incluido mediante una participación equilibrada de mujeres y hombres en puestos directivos o en grupos profesionales y científicos, igualdad en el desarrollo profesional y aplicación de planes de igualdad u otras medidas innovadoras para promover la igualdad sustantiva de género (artículo 21). La Comisión toma nota asimismo de que la ley prevé el establecimiento de comités municipales y regionales para la igualdad de género, a efectos de promover los derechos de la mujer a nivel local (artículos 6 y 7). También establece un Consejo Nacional para la Igualdad de Género (ESIF), bajo los auspicios de la GSFPGE, cuyo objetivo es consultar a las partes interesadas pertinentes con miras a presentar propuestas a la GSFPGE para la adopción de políticas y acciones de promoción de la igualdad de género, y analizar y evaluar las políticas vigentes existentes en materia de igualdad de género (artículo 9). La Comisión toma nota del ámbito de aplicación de la ley que se aplica a las personas empleadas o candidatas a un trabajo, en los sectores público y privado, con independencia de la forma de empleo y de la naturaleza de los servicios prestados, así como a los profesionales independientes y a las personas que siguen una formación profesional o que son candidatos a la formación profesional (artículo 17). La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre la aplicación de la ley núm. 4604/2019 en la práctica y, de manera más específica, de sus artículos 6, 7, 9, 17 y 21, indicando: i) el número, las actividades de los comités municipales y regionales para la igualdad de género; ii) las actividades del Consejo Nacional para la Igualdad de Género; iii) el número de planes de igualdad elaborados y aplicados por los empleadores, en los sectores público y privado, y iv) el número de etiquetas de igualdad otorgadas. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información completa sobre las actividades pertinentes y las medidas aplicadas en este marco, así como sobre su impacto.

Además, la Comisión toma nota con interés de la aprobación de la Ley de Igualdad de Trato núm. 4443/2016, por la que se transpone la Directiva 2000/43/CE, que aplica el principio de igualdad de trato entre las personas independientemente de su raza u origen étnico; y de la Directiva 2000/78/CE, que establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que sustituye a la ley núm. 3304/2005 y amplía la lista de motivos de discriminación prohibidos, añadiendo los nuevos motivos siguientes: enfermedad crónica, ascendencia, situación familiar o social, e identidad o características de género (artículos 2, 2) y 3). No obstante, la Comisión señala que el artículo 4, 1) de la ley núm. 4443/2016 dispone que «una diferencia de trato basada en una característica relativa a cualquiera de los motivos de discriminación no constituirá discriminación cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas de que se trate o al contexto en que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y decisivo, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito sea proporcionado». La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre la aplicación práctica del artículo 4, 1), de la ley núm. 4443/2016, con ejemplos de casos en que se ha aplicado esa disposición. Pide además al Gobierno que proporcione una copia de todas las decisiones judiciales pertinentes, y en particular de cualquier interpretación de los términos «requisito profesional esencial y decisivo», «objetivo legítimo» y «requisito proporcionado».

Artículo 1, 1), b), del Convenio. Motivos adicionales. Discapacidad. Recordando que la legislación nacional prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en el empleo y la ocupación, la Comisión observa que la ley núm. 4488/2017, de 13 de septiembre de 2017, relativa a la mejora de la protección de los empleados y a los derechos de las personas con discapacidad, establece que toda persona física u organización pública de los sectores público o privado en general tiene la obligación de facilitar el ejercicio en pie de igualdad de los derechos de las personas con discapacidad en sus respectivas esferas de competencia o actividad, adoptando todas las medidas apropiadas y absteniéndose de cualquier acción que pueda incurrir en discriminación de las personas con discapacidad. La Comisión señala, a partir de la información estadística proporcionada por el Gobierno, que la inspección de trabajo informó de siete casos de discriminación por motivos de discapacidad o enfermedad crónica, y que en tres de ellos impuso multas a la empresa en cuestión. Observa que, en su informe de 2018, el Defensor del Pueblo señala además que el 14 por ciento de los casos recibidos se referían a la discriminación por motivos de discapacidad o enfermedad crónica. La GSEE señala que se deberían tomar medidas específicas para concienciar sobre el hecho de que el tratamiento de un empleado con discapacidad puede esconder la discriminación. La Comisión observa que, en sus observaciones finales de 2019, el Comité de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad expresó su preocupación por el elevado nivel de desempleo entre las personas con discapacidad y los esfuerzos insuficientes para garantizar su inclusión en el mercado laboral abierto, en particular en lo que respecta a las mujeres con discapacidad (documento CRPD/C/GRC/CO/1, 29 de octubre de 2019, párrafo 38, a)). La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas para promover la igualdad de oportunidades y de trato de las personas con discapacidad en la educación, la formación profesional y el empleo, incluso mejorando su acceso a una gama más amplia de empleos en el mercado laboral abierto. Pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre la tasa de empleo de las personas con discapacidad, desglosada por sexo y entorno laboral (entorno laboral segregado o mercado laboral abierto).

Edad. La Comisión recuerda que la legislación nacional griega prohíbe la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación por motivos de edad (artículo 2, 2), a), de la ley núm. 4443/2016). En relación con su solicitud directa de 2019 sobre la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), la Comisión saluda la eliminación, a partir de febrero de 2019, de la tasa de salario mínimo reducido que se estableció desde 2012 para los empleados jóvenes menores de 25 años. No obstante, la Comisión observa que la Comisión Europea señaló recientemente que, si bien la legislación nacional permite excepciones basadas en la edad por razones específicas, existe una jurisprudencia pertinente, en particular sobre la introducción de límites de edad, que ha llegado a la conclusión de que tales excepciones constituyen discriminación basada en la edad (Comisión Europea, Red de expertos jurídicos en materia de igualdad de género y no discriminación, Informe por país, Grecia, 2018, página 49 (sólo disponible en inglés)). La Comisión observa con preocupación que, en su informe especial sobre la igualdad de trato de 2018, el Defensor del Pueblo indica que la discriminación por motivos de edad es constantemente objeto de investigación por parte de su oficina y se refiere a varios casos de límites de edad máxima y/o mínima injustificadamente impuestos en el caso de las vacantes de empleo, tanto en el sector público como en el privado. Tomando nota de la declaración formulada por el Gobierno en su memoria de que son frecuentes las quejas relativas a los límites de edad en las vacantes de empleo, la Comisión recuerda que, con arreglo al Convenio, la edad se considera una condición física para la cual pueden ser necesarias medidas especiales de protección y asistencia, según lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 5 del Convenio (véase Estudio general de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 813). Observando que las vacantes de empleo suelen imponer restricciones basadas en la edad, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para impedir y abordar los casos de discriminación directa o indirecta por motivos de edad en el empleo y la ocupación, en particular mediante la organización de campañas de información pública y actividades de sensibilización entre los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones. Pide al Gobierno que facilite información sobre el número de casos de discriminación por motivos de edad en el empleo y la ocupación que han sido tratados por la inspección de trabajo, el Defensor del Pueblo y los tribunales, así como sobre las sanciones impuestas y los recursos concedidos. Pide además al Gobierno que proporcione información detallada sobre los casos concretos en que se consideró que los límites de edad establecidos en las vacantes de empleo estaban cubiertos por las excepciones previstas en la legislación nacional.

Artículos 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. En relación con sus comentarios anteriores relativos a la segregación ocupacional por motivos de género del mercado laboral, la Comisión toma nota de la Encuesta de Mano de Obra (LFS) de la Autoridad Estadística de Grecia (ELSTAT), según la cual, en 2018, la tasa de empleo de las mujeres aumentó ligeramente del 46,8 por ciento en 2016, al 49,1 por ciento, pero siguió estando 21 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres (el 70,1 por ciento en 2018), siendo aún una de las tasas de empleo más bajas de las mujeres en los países miembros de la Unión Europea (el promedio de la UE es del 66,5 por ciento), como destacó la GSEE. Toma nota de que, en 2018, la tasa de desempleo de las mujeres siguió siendo sustancialmente más elevada que la de los hombres (el 24,2 por ciento y el 15,4 por ciento, respectivamente). La Comisión toma nota asimismo de que las mujeres se siguen concentrando sobre todo en los sectores tradicionalmente femeninos, como la educación (74,4 por ciento de mujeres) y la salud y los servicios sociales (71,6 por ciento de mujeres), así como en trabajos de baja remuneración, que representan el 61,2 por ciento del personal de apoyo administrativo, pero sólo el 26,8 por ciento de los funcionarios superiores y altos directivos, y el 9,1 por ciento de los miembros de la junta directiva de las mayores empresas de la Unión Europea que cotizan en bolsa (ELSTAT, LFS y Comisión Europea, Informe de 2019 sobre la igualdad entre hombres y mujeres en la UE, página 27 (sólo disponible en inglés)). También toma nota de que, como destacó la Comisión Europea y Eurostat, la brecha de género en el tiempo de trabajo no remunerado (el hecho de que las mujeres realizan la mayoría de las tareas domésticas, el cuidado de los miembros de la familia y otros trabajos no remunerados, lo que significa que tienen menos tiempo para dedicar al empleo remunerado), es una de las mayores de la Unión Europea, lo cual se ve reflejado en el mercado laboral por el hecho de que más del doble de mujeres que de hombres se encuentran en los empleos a tiempo parcial (13,2 por ciento y 6 por ciento respectivamente, en 2018). La Comisión toma nota de la adopción del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016-2020 (NAPGE) y más concretamente de que el Gobierno reconoce que: i) las mujeres están subrepresentadas en sectores específicos de la economía; ii) las mujeres empleadas tienen trabajos mal remunerados y precarios, con poco margen para la promoción, y no pueden desarrollarse profesional y educativamente, y iii) las mujeres aún siguen teniendo grandes cargas de trabajo doméstico y pasan períodos fuera del mercado laboral con mayor frecuencia que los hombres. Toma nota de que, como consecuencia, el NAPGE establece acciones específicas dirigidas a, entre otras cosas: i) la mejora del empleo femenino y, en particular, empresariado femenino; ii) la promoción de la igualdad de género en la educación y en la formación profesional; iii) la garantía de participación de las mujeres en los centros de toma de decisiones, y iv) la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares. Al tiempo que saluda la adopción del NAPGE, la Comisión toma nota de que, en abril de 2019, el Grupo de trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica, hizo hincapié de la necesidad de que las mujeres tengan una igualdad de acceso al mercado laboral y mejoren sus condiciones en el trabajo, y expresó su preocupación específica por la ausencia de mujeres en puestos directivos (ACNUDH, comunicado de prensa de 12 de abril de 2018). La Comisión también toma nota de que, en su informe de 2018, el Defensor del Pueblo indicó que se había producido un aumento en el número de quejas de discriminación basada en motivos de género, especialmente en el lugar de trabajo, lo que representa el 57 por ciento del número total de quejas recibidas en 2018 y se refirió a varios casos de ofertas de empleo discriminatorias, en las que sólo solicitaban candidatos hombres o mujeres. A la luz de la persistente segregación por motivos de género del mercado laboral, la Comisión solicita al Gobierno que adopte medidas, incluso en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para una mayor sensibilización, para realizar evaluaciones y para promover y hacer cumplir la aplicación de los derechos garantizados por el Convenio. Solicita al Gobierno que comunique información sobre las medidas proactivas aplicadas, incluso en el marco del Plan de Acción Nacional para la Igualdad de Género para 2016-2020, a efectos de mejorar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, mejorando efectivamente el empoderamiento económico de la mujer y el acceso al mercado laboral, incluso en los puestos de decisión.

Igualdad de oportunidades y de trato independientemente de la raza, el color o la ascendencia nacional. Romaníes. En relación con sus observaciones anteriores sobre las medidas previstas en el marco del Plan de acción para la aplicación de la Estrategia nacional para la integración social de los romaníes 2012 2020, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno en su memoria de que se han aplicado 12 estrategias a nivel regional para la integración social de la población romaní. El Gobierno añade que, entre 2013 y 2015, 883 romaníes se beneficiaron de proyectos locales de empleo y 2 232 se beneficiaron de los servicios de los 27 centros de apoyo para población romaní y grupos vulnerables. La Comisión toma nota de la adopción, en mayo de 2016, de un proyecto destinado a desarrollar el Centro Nacional de Solidaridad Social, como plataforma nacional de consulta y diálogo para la formulación y aplicación de políticas de integración de la población romaní. Sin embargo, la Comisión observa que varios órganos de las Naciones Unidas han expresado su preocupación por la persistencia de los estereotipos y la discriminación que afectan a los romaníes en el acceso al empleo y la educación, a pesar de los esfuerzos realizados por el Gobierno, y han recomendado expresamente que el Gobierno aplique plenamente la Estrategia Nacional para la Integración de los Romaníes para 2012-2020 (ACNUDH, comunicado de prensa de 12 de abril de 2019; documentos A/HRC/33/7, de 8 de julio de 2016, párrafo 135 y A/HRC/WG.6/25/GRC/2, de 7 de marzo de 2016, párrafos 16 y 76). La Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para garantizar que se impidan y afronten eficazmente los actos de discriminación contra los romaníes en el empleo y la ocupación, y que facilite información sobre los efectos de los planes y programas aplicados para mejorar la igualdad de acceso de los romaníes a la educación, la formación y el empleo, incluso en el marco de la Estrategia para la integración social de los romaníes hasta 2020 o de otro modo. Pide al Gobierno que proporcione información sobre las actividades emprendidas con ese fin en colaboración con el Centro Nacional de Solidaridad Social, así como datos estadísticos desglosados por sexo, sobre la situación del mercado laboral de los romaníes.

Trabajadores migrantes. Tomando en consideración el elevado número de migrantes y de refugiados que viene recibiendo el país desde 2015, la Comisión toma nota de que, según el ELSTAT, para el primer trimestre de 2019, la tasa de desempleo de los trabajadores migrantes, fue casi el doble de los trabajadores nacionales (32,3 por ciento y 18,3 por ciento, respectivamente). La Comisión toma nota con profunda preocupación de que, en su informe anual de 2018 publicado en abril de 2019, la red de registro de la violencia racista-RVRN (que es una red de organizaciones no gubernamentales, por iniciativa de la Comisión Nacional de Derechos Humanos de Grecia y el Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados), se refiere a incidentes ocasionados por empleadores contra migrantes y refugiados, en los que las víctimas sufren una extrema explotación laboral y son objeto de violencia física cuando piden su salario. También toma nota de que varios órganos de las Naciones Unidas creados en virtud de tratados expresaron su preocupación por los casos notificados de migrantes que trabajan en condiciones similares a la esclavitud en el sector agrícola y que el Consejo de Derechos Humanos recomendó, en el contexto del Examen Periódico Universal (EPU) que el Gobierno supervisó las condiciones laborales de los trabajadores migrantes de manera efectiva (documentos A/HRC/33/7, párrafo 135, y A/HRC/WG.6/25/GRC/2, párrafo 35). En este sentido la Comisión toma nota de que, en marzo de 2017, como destacó la GSEE, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) dictó una resolución en la que considera que los trabajadores de Bangladesh son víctimas de trata de personas con fines de explotación laboral en el sector agrícola (TEDH aplicación núm. 21884/15, Chowdury y otros contra Grecia, 30 de marzo de 2017). La Comisión toma nota asimismo de que, en su informe de 2018, el Defensor del Pueblo se refiere a una queja presentada por 164 trabajadores de la tierra extranjeros, en la que se solicitaba que la inspección del trabajo realizara inspecciones en el terreno para identificar las violaciones de la legislación laboral en los cultivos agrícolas de la región. La Comisión observa que el Defensor del Pueblo pide al Gobierno que adopte medidas adecuadas para eliminar la trata con fines a explotación laboral. En su informe, el Defensor del Pueblo destaca los resultados insuficientes de sus numerosas intervenciones desde 2008, sobre la inadecuada inspección por parte de la Administración de las condiciones laborales de los trabajadores migrantes agrarios en la región. La Comisión toma nota de que el Defensor del Pueblo también menciona varios casos de discriminación basados en motivos de ascendencia nacional, como consecuencia de las ofertas de empleo que solicitan expresamente los ciudadanos griegos o, en otros casos, los ciudadanos extranjeros. La Comisión recuerda que en virtud del Convenio todos los trabajadores migrantes, incluidos aquéllos en situación irregular deben estar protegidos contra la discriminación en el empleo por los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 778). La Comisión insta al Gobierno a que adopte, sin retrasos, todas las medidas necesarias para abordar de manera efectiva todos los casos de discriminación contra hombres y mujeres trabajadores migrantes en las condiciones de empleo, en particular en lo que respecta a los casos de explotación laboral en el sector agrícola. Solicita al Gobierno que comunique información sobre las medidas concretas adoptadas o previstas para fomentar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, sin distinción de raza, color o ascendencia nacional, así como sobre su impacto. La Comisión solicita al Gobierno que transmita información sobre el número y la naturaleza de toda queja o caso de discriminación contra trabajadores migrantes que aborde la inspección de trabajo, el Defensor del Pueblo o los tribunales, las sanciones impuestas y las reparaciones acordadas, así como los datos estadísticos, desglosados por sexo, raza y ascendencia nacional, sobre la participación de los trabajadores migrantes en el mercado laboral.

Observación general de 2018. En relación con las cuestiones antes mencionadas y de forma más general, la Comisión quiere señalar a la atención del Gobierno su observación general sobre la discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional, que se adoptó en 2018. En esa observación general, la Comisión toma nota con preocupación de que las actitudes y los estereotipos discriminatorios basados en la raza, el color y la ascendencia nacional de los trabajadores y de las trabajadoras, siguen dificultando su participación en la educación y los programas de formación profesional, así como el acceso a una más amplia gama de oportunidades de empleo, lo que da lugar a una persistente segregación ocupacional y a unas remuneraciones más bajas por un trabajo de igual valor. Además, la Comisión considera que es necesario adoptar un enfoque integral y coordinado para hacer frente a las barreras y los obstáculos con que se confrontan las personas en el empleo y la ocupación, en razón de su raza, color o ascendencia nacional, y promover la igualdad de oportunidades y de trato para todos. Tal enfoque debería incluir la adopción de medidas interrelacionadas a fin de abordar las brechas en la educación, la formación y la capacitación, brindar una orientación vocacional imparcial, reconocer y validar las calificaciones obtenidas en el extranjero, y valorar y reconocer los conocimientos y las habilidades tradicionales que pueden ser pertinentes para el acceso y los progresos en el empleo y para ejercer una ocupación. La Comisión también recuerda que, para ser eficaces, se requiere que estas medidas incluyan acciones concretas, tales como leyes, políticas, programas, mecanismos y procesos participativos, y procedimientos a fin de abordar los prejuicios y estereotipos y promover la comprensión y la tolerancia mutuas en todos los sectores de la población. La Comisión señala a la atención del Gobierno su observación general de 2018 y pide que proporcione información en respuesta a las cuestiones planteadas en dicha observación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.