Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Jordanie (Ratification: 1963)

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Article 1 de la convention. Protection des travailleurs contre la discrimination. Législation. Précédemment, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour mettre en œuvre les recommandations formulées par le Comité directeur national pour l’égalité de rémunération (NSCPE) en lien avec la convention, en vue de définir et d’interdire expressément la discrimination directe et indirecte fondée au minimum sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, et couvrant tous les travailleurs. La commission rappelle qu’aucune disposition de la loi no 8 de 1996 sur le travail ne définit ni n’interdit expressément la discrimination directe et indirecte fondée sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Notant que le rapport du gouvernement ne contient aucune information à cet égard, la commission souhaiterait rappeler que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 853). La commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires sans délai en vue de modifier la loi sur le travail afin: i) d’interdire toute discrimination directe et indirecte, fondée sur au minimum tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, à l’égard de tous les aspects de l’emploi et de la profession; et ii) de couvrir toutes les catégories de travailleurs de l’économie formelle et de l’économie informelle, y compris les travailleurs domestiques.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. S’agissant de l’adoption d’une définition et d’une interdiction du harcèlement qui relève du chantage sexuel (harcèlement quid pro quo) ou de harcèlement sexuel en lien avec un environnement de travail hostile, la commission note de l’indication du gouvernement dans son rapport selon laquelle, en 2019, un guide de sensibilisation au harcèlement sexuel sur le lieu de travail a été élaboré entre les partenaires sociaux et l’inspection du travail. Ce guide prévoit une définition de la violence et du harcèlement sexuel sur le lieu du travail et décrit les formes qu’ils peuvent prendre et les mécanismes pour y faire face, en particulier par les employeurs, en mettant l’accent sur la responsabilité de l’employeur de fournir un environnement de travail sûr et adéquat aux travailleurs. Le gouvernement fait également état de: 1) l’élaboration et l’adoption d’une politique d’orientation relative à la protection contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail, selon laquelle les employeurs s’engagent à offrir un environnement de travail sûr, sain et exempt de toute forme de violence menaces de violence, discrimination, harcèlement, intimidation et tout autre comportement abusif; et 2) l’introduction d’une clause particulière dans le règlement intérieur de l’entreprise, l’obligeant à adopter une politique de protection contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail – faute de quoi le règlement intérieur ne sera pas validé par l’inspection du travail. La commission note que l’article 28 (i) de la loi sur le travail prévoit que l’employeur peut licencier l’employé sans préavis s’il attaque l’employeur, le dirigeant responsable, l’un de ses supérieurs, tout salarié ou toute autre personne pendant le travail, en l’agressant physiquement ou en l’humiliant. L’article 29 (f) prévoit également que l’employé peut quitter son travail sans préavis tout en conservant ses droits légaux liés à la cessation de service ainsi qu’à l’indemnisation des dommages si l’employeur ou son représentant l’agresse pendant le travail physiquement ou l’humilie. La commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur l’importance d’utiliser une terminologie non sexiste pour éviter de perpétuer des stéréotypes. Elle note que les articles 296 à 299 du Code pénal (loi no 16 de 1960) prévoient une peine d’emprisonnement en cas d’«agression sexuelle», de délit de «flirt ou comportement indécent», de «conduite immorale» et de «conduite immorale en public» mais ne donnent pas de définition claire du harcèlement sexuel. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la Commission nationale des affaires féminines travaille sur un certain nombre d’amendements à la loi sur le travail visant à introduire l’obligation pour les employeurs d’élaborer une politique de lutte contre le harcèlement sur le lieu de travail. En l’absence de définition globale et d’interdiction du harcèlement sexuel dans la législation du travail, la commission rappelle qu’il est important de prendre des mesures efficaces pour prévenir et interdire le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 789). La commission prie donc le gouvernement: i) d’intensifier ses efforts pour faire en sorte qu’une définition complète et une interdiction claire des deux formes de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession (harcèlement quid pro quo et environnement de travail hostile) soient introduites dans la loi sur le travail et que, dans le cadre de ce processus, une terminologie non sexiste soit utilisée; ii) de continuer à prendre des mesures préventives, y compris des initiatives de sensibilisation sur le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et sur la stigmatisation sociale attachée à cette question, auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives, ainsi que des responsables de l’application des lois, en précisant les procédures et les voies de recours disponibles; et iii) fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toute plainte ou cas de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession détectés par les inspecteurs du travail et traités par les tribunaux ou tout autre organe.

Article 5. Mesures spéciales de protection. Restrictions à l’emploi des femmes. La commission a précédemment demandé au gouvernement de saisir l’opportunité offerte par la révision de la législation en cours pour modifier l’article 69 de la loi sur le travail et l’ordonnance no 6828 du 1er décembre 2010, de manière à ce que les restrictions, quelles qu’elles soient, à l’emploi des femmes se limitent aux exigences liées à la maternité au sens strict du terme et qu’elles ne reposent pas sur des stéréotypes quant aux aptitudes professionnelles des femmes et à leur rôle dans la société, sinon elles seraient contraires à la convention et constitueraient des obstacles au recrutement et à l’emploi des femmes. Le gouvernement indique qu’un projet de loi modifiant la loi sur le travail, y compris l’article 69, a été soumis à la Chambre des députés pour adoption et qu’il est toujours devant le Parlement. La commission prie le gouvernement de revoir son approche quant aux restrictions à l’emploi des femmes et à prendre les mesures nécessaires pour que l’article 69 du Code du travail et l’ordonnance no 6828 soit modifiés pour veiller à ce que toute restriction concernant les travaux pouvant être accomplis par des femmes soit limitée à la protection de la maternité au sens strict et ne soit pas fondée sur des représentations stéréotypées de leurs capacités et de leur rôle social. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.