Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Groenland

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La commission prend note du premier rapport du gouvernement.

Article 1 de la convention. Protection contre la discrimination. Législation. La commission prend note de la référence faite par le gouvernement, dans son rapport, à la loi parlementaire sur l’égalité entre hommes et femmes (loi no 3 du 29 novembre 2013) qui définit et interdit la discrimination directe et indirecte fondée sur le sexe et prévoit que tout employeur doit traiter les hommes et les femmes de manière égale en matière de recrutement, de mutation, de promotion et de licenciement, ainsi que de formation et d’orientation professionnelles, et offrir aux hommes et aux femmes des conditions de travail égales (articles 2.1, 10 et 12). La loi s’applique tant au secteur public qu’au secteur privé. Le gouvernement ajoute que l’article 4 de la loi parlementaire sur les relations juridiques entre employeurs et salariés (loi no 11 du 29 novembre 2013) interdit tout licenciement ou expulsion d’un salarié, employé de manière continue dans une entreprise depuis au moins un an, lorsque ce licenciement ou cette expulsion «ne peut être considéré(e) comme raisonnablement justifié(e)au vu de la situation du salarié ou de l’entreprise». La commission prend note de cette information. Elle observe toutefois que la loi no 11 de 2013 ne contient aucune référence explicite à la discrimination ni aucune définition de ce qui doit être considéré comme «raisonnablement justifié», et ne fait référence qu’au licenciement ou à l’expulsion, excluant ainsi les autres aspects de l’emploi et du travail couverts par l’article 1, paragraphe 3, de la convention. La commission note qu’aucune protection, dans l’emploi et la profession, contre la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, n’est prévue par la loi. À cet égard, elle souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, elles devraient inclure au moins tous les motifs de discrimination spécifiés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 853). En outre, la commission note qu’en 2021, dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU), l’Institut danois des droits de l’homme (IDDH) et le Conseil des droits de l’homme du Groenland (CDH)ont spécifiquement recommandé au gouvernement d’adopter des mesures législatives globales afin d’assurer la protection contre la discrimination, en particulier sur le marché du travail (A/HRC/WG.6/38/DNK/3, 22 février 2021, paragr. 12 et A/HRC/48/10, 14 juillet 2021, paragr. 20). La commission note en outre que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale (CERD) a formulé des recommandations similaires (CERD/C/DNK/CO/22-24, 1er février 2022, paragr. 14 et 15). La commission rappelle au gouvernement la nécessité de définir et d’interdire expressément dans la loi la discrimination directe et indirecte fondée sur tous les motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, ainsi que sur tout autre motif que le gouvernement pourrait juger approprié, à tous les stades de l’emploi et de la profession, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès législatif réalisé à cet égard.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note que l’article 2, paragraphe 2, de la loi no 3 de 2013 interdit le harcèlement et le harcèlement sexuel. L’article 4 (2) de la loi définit le harcèlement sexuel comme une situation dans laquelle une personne «est soumise à tout comportement non désiré à connotation sexuelle ayant pour effet ou pour but d’offenser, d’humilier, de discriminer ou d’affaiblir cette personne». À cet égard, la commission observe que cette définition ne couvre que le harcèlement sexuel de contrepartie, et non le harcèlement sexuel dans un environnement hostile. Elle note, d’après le rapport présenté en 2019 par le gouvernement au Comité des Nations unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), qu’a été adoptée une Stratégie nationale 2018-2022 sur les agressions sexuelles («Kiiliisa») afin de prévenir et de combattre les comportements sexuels abusifs (CEDAW/C/DNK/9, 30 septembre 2019, paragr. 228). La commission note toutefois que, dans ses observations finales, le CEDAW s’est dit préoccupé par: 1) le niveau élevé de violence sexiste à l’égard des femmes et des filles, notamment la violence sexuelle et domestique; et 2) le manque général de données ventilées sur la violence sexiste à l’égard des femmes et des filles (CEDAW/C/DNK/CO/9, 9 mars 2021, paragr. 20). La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour faire en sorte que la loi no 3 de 2013 couvre tant le harcèlement sexuel quid pro quo que le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile et prévoie des mesures et procédures préventives et correctives appropriées. Elle le prie également de fournir des informations sur: i) toute mesure pratique prise pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, dans le cadre de la Stratégie nationale 2018-2022 sur les agressions sexuelles («Kiiliisa») ou autre; ii) le nombre de cas de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession traités par les tribunaux ou toute autorité compétente, les sanctions appliquées et les réparations accordées; et iii) toute mesure de sensibilisation des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations respectives.

Article 1, paragraphe 2. Exigences inhérentes à un emploi déterminé. 1. Restrictions concernant le sexe. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle une discrimination peut être légale lorsqu’elle est objectivement justifiée et que les moyens d’atteindre cet objectif sont appropriés et nécessaires. À cet égard, la commission note que l’article 17 de la loi no 3 de 2013 prévoit que le gouvernement peut, après consultation du Conseil du Groenland pour l’égalité des genres, autoriser une inégalité de traitement entre hommes et femmes lorsque «l’objectif de la profession ou de l’éducation consiste à ce que le praticien soit d’un certain sexe». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de l’article 17 de la loi no 3 de 2013 dans la pratique, notamment en fournissant des exemples concrets de cas où cette disposition a été utilisée pour limiter l’emploi ou la profession à un sexe spécifique.

2. Restrictions concernant les exigences linguistiques. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle certaines formations professionnelles, certains emplois et certaines professions dépendent effectivement de la maîtrise du danois, alors que le groenlandais est la langue officielle principale et que de nombreux Groenlandais ont des connaissances limitées en danois ou n’en ont aucune, en raison de considérations pratiques concernant les enseignants parlant danois et les documents écrits dans cette langue. Le gouvernement ajoute que la police groenlandaise exige généralement des compétences en danois comme condition d’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les dispositions législatives prévoyant des exigences de compétences en danois dans l’éducation, l’emploi et la profession; ii) les cas où, dans la pratique, des exigences de compétences en danois sont imposées dans l’enseignement, la formation professionnelle, l’emploi et la profession; et iii) toute mesure prise pour garantir que ces exigences n’entraînent pas, dans la pratique, de discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale ou l’origine sociale et n’ont pas d’effet discriminatoire sur l’éducation ou l’emploi des groupes minoritaires, y compris les populations autochtones.

Articles 2 et 3. Politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le modèle groenlandais est fondé sur l’égalité et sur l’égalité de chances pour tous. Rappelant l’absence de protection juridique contre la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour élaborer et mettre en œuvre une politique nationale visant à assurer l’égalité dans l’emploi et la profession, en vue d’éliminer la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale.

Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, conformément aux articles 26 à 36 de la loi no 3 du 29 novembre 2013, le Conseil pour l’égalité entre hommes et femmes a été créé en 2013; celui-ci peut: 1) préparer des propositions pour les autorités nationales sur les mesures d’égalité entre hommes et femmes; 2) travailler sur les questions de discrimination entre hommes et femmes sur le marché du travail; et 3) effectuer un travail d’information dans le but de modifier les aspects négatifs des rôles traditionnels des hommes et des femmes. La commission note, d’après les données publiées par Statistics Greenland, qu’en 2020, les femmes représentaient 45,7 pour cent de la main-d’œuvre et que plus de 64,3 pour cent des femmes travaillaient dans l’administration et les services publics, contre 25,1 pour cent des hommes. Elle note en outre que les hommes étaient principalement employés dans la construction (91,1 pour cent des hommes), la pêche (82,8 pour cent des hommes) et les transports (77,2 pour cent), tandis que les femmes étaient concentrées dans l’administration et les services publics, la finance et l’assurance (64,2 pour cent), ainsi que l’hébergement et les activités de service (51,5 pour cent). La commission note que, selon Statistics Greenland, si la répartition des sexes est égale dans l’enseignement primaire et le premier cycle de l’enseignement secondaire, au-delà, soit dans le deuxième cycle de l’enseignement secondaire, les femmes sont surreprésentées. Elle note toutefois, d’après les informations soumises par le gouvernement au CEDAW en 2019, qu’au niveau de l’enseignement supérieur, les femmes représentent la majorité dans tous les domaines d’études, sauf en sciences. En outre, concernant la formation professionnelle, les hommes ont tendance à rechercher une éducation dans les domaines liés à la construction et les domaines traditionnellement dominés par les hommes, tandis que les femmes recherchent principalement une éducation dans le domaine de la santé ou des services. Le gouvernement a en outre indiqué au CEDAW que les femmes travaillent plus souvent à temps partiel que les hommes et que les hommes sont surreprésentés dans divers types de postes à responsabilité (CEDAW/C/DNK/9, paragr. 238, 240 et 247). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour améliorer l’égalité des genres dans l’éducation, l’emploi et la profession, notamment en: i) s’attaquant aux stéréotypes sexistes et à la ségrégation professionnelle; ii) en augmentant la participation des femmes aux postes de décision; et iii) en améliorant les possibilités pour les femmes travaillant à temps partiel de travailler plus longtemps ou d’occuper un emploi à plein temps, si elles le souhaitent.

La commission prie également le gouvernement de fournir: i) des informations sur toutes les activités entreprises et les recommandations formulées à cette fin par le Conseil pour l’égalité entre hommes et femmes; et ii) des statistiques sur la participation des hommes et des femmes à l’éducation, à la formation, à l’emploi et à la profession, si possible ventilées par catégories professionnelles et par postes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Article 3 a). Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. Conventions collectives. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) les conditions de travail sont principalement réglementées par les partenaires sociaux au moyen de conventions collectives; et 2) les dispositions de toute convention collective ainsi que des contrats de travail individuels ne devraient pas, dans la pratique, être en conflit avec les dispositions de la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir que, dans la pratique, les conventions collectives ne contiennent pas de dispositions à caractère discriminatoire en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation, l’avancement ou le maintien dans l’emploi, ou les conditions d’emploi. Elle le prie également de fournir des échantillons des dispositions pertinentes des conventions collectives concernant l’interdiction de la discrimination dans l’emploi et la profession.

Article 4. Activités portant atteinte à la sécurité de l’État. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle c’est au chef de la police groenlandaise qu’il appartient de prendre la décision d’approbation de sécurité des candidats à certains postes. Cette décision peut faire l’objet d’un recours devant les tribunaux. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de cette disposition dans la pratique, en particulier sur les postes concernés.

Article 5. Mesures spéciales de protection. La commission note que, conformément à la section 16 de la loi no 3 de 2013, les mesures visant à aider un sexe particulier afin de promouvoir l’égalité de chances entre hommes et femmes ne sont pas considérées comme une discrimination. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 16 de la loi no 3 de 2013, notamment en précisant toute mesure d’action positive prise pour promouvoir l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, et en indiquant les résultats obtenus.

Sensibilisation et contrôle de l’application. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la lutte contre la discrimination fait partie intégrante de la société groenlandaise et des efforts ont effectivement été déployés pour sensibiliser à la discrimination au moyen de plusieurs mesures et initiatives législatives. La commission note qu’en 2021, dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU), l’IDDH, conjointement avec le Conseil des droits de l’homme (CDH) du Groenland, a recommandé au gouvernement de créer une commission de recours indépendante pour les affaires de discrimination (A/HRC/WG.6/38/DNK/3, 22 février 2021, paragr. 12 et A/HRC/48/10, paragr. 20). Notant l’indication du gouvernement selon laquelle aucune décision n’a été rendue concernant les questions couvertes par les principes de la convention, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 870). En outre, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes s’est dit préoccupé par le manque général de sensibilisation des fonctionnaires et des femmes elles-mêmes, en particulier au Groenland, ce qui peut les empêcher de faire valoir leurs droits (CEDAW/C/DNK/CO/9, paragr. 12). Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises, y compris en collaboration avec l’IDDH et le CDH du Groenland, pour sensibiliser le public et renforcer les capacités des autorités compétentes en matière de discrimination et d’égalité dans l’emploi et la profession, les procédures et les recours disponibles; ii) le nombre et la nature des plaintes ou des cas de discrimination traités par le Médiateur, le Conseil pour l’égalité entre hommes et femmes, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, les sanctions imposées et les réparations accordées; et iii) toute mesure de suivi de la recommandation formulée par l’IDDH et le CDH du Groenland concernant l’établissement d’une commission d’appel indépendante pour les cas de discrimination.