Observation (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Article 1 de la convention. Evolution de la législation. Etendue de la protection des travailleurs contre la discrimination. La commission note que l’article 12 de la loi n^o 13/2009 du 27 mai 2009 portant réglementation du travail au Rwanda élargit la protection accordée aux travailleurs couverts à l’ensemble des motifs de discrimination interdits énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention ainsi qu’à d’autres motifs (article 1, paragraphe 1 b)). En effet, l’article 12 interdit «d’opérer, directement ou indirectement, des discriminations au cours de l’emploi visant à priver le travailleur de l’égalité de chances ou de traitement lorsqu’une telle discrimination est basée notamment sur: 1) la race, la couleur, l’origine; 2) le sexe, l’état civil ou les responsabilités familiales; 3) la religion, les croyances ou les opinions politiques; 4) le statut social ou économique; 5) l’ascendance nationale; 6) le handicap; 7) une grossesse antérieure, actuelle ou à venir; 8) toute autre forme de discrimination». La commission relève également que la nouvelle loi fixe des sanctions générales en cas de violation de ses dispositions (art. 169), à savoir deux mois d’emprisonnement et de 50 000 à 300 000 francs rwandais d’amende, ou l’une de ces deux peines. Elle constate cependant que, en tout cas dans la version française de la loi, la discrimination directe ou indirecte est interdite uniquement «au cours de l’emploi» et que, par conséquent, cette interdiction ne couvre pas tous les stades de l’emploi et de la profession, et en particulier le recrutement. La commission note également que l’article 12 semble interdire les actes accomplis avec l’intention de priver le travailleur de l’égalité de chances et de traitement, ce qui serait plus restrictif que la définition de la discrimination donnée à l’article 1 de la convention, qui ne requiert pas d’intention. Par conséquent, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour interdire la discrimination lors de l’accès à l’emploi ou à une profession, et d’indiquer si l’intention est nécessaire pour qu’un acte constitue une discrimination en vertu de l’article 12 de la loi n^o 13/2009 portant réglementation du travail. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur l’application de l’article 12 de cette loi dans la pratique, en précisant notamment si des recours ont été introduits sur le fondement de l’un quelconque des motifs de discrimination interdits et si des sanctions ont été prononcées en vertu de l’article 169 de cette même loi.

Harcèlement sexuel. La commission prend note de l’adoption de la loi n^o 59/2008 du 10 septembre 2008 portant prévention et répression de la violence basée sur le genre, dont l’article 24 fixe les peines en cas de «harcèlement sexuel envers son subalterne» applicables à tout «employeur ou toute autre personne qui use de ses fonctions pour harceler son subalterne par des instructions, des menaces et de la terreur dans le but du plaisir sexuel». Elle note également l’insertion, dans la loi n^o 13/2009, de dispositions interdisant, dans l’emploi, «la violence basée sur le genre» (art. 9) c’est-à-dire «tout acte de nature physique, psychique ou sexuelle à l’encontre d’une personne ou de nature à porter atteinte à ses biens en raison de son sexe» et qui «a pour effet de porter atteinte aux droits de la personne et d’affecter son intégrité». L’article 9 de la loi n^o 13/2009 interdit également le harcèlement moral au travail, direct ou indirect, qui est défini comme «tout acte de harcèlement au travail de toute origine, externe ou interne à l’entreprise, qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des intimidations et des écrits anonymes ayant pour objet d’affecter la dignité d’un travailleur sur le lieu de travail, de mettre en péril son emploi et de constituer un obstacle à sa performance». La commission se félicite de l’adoption de ces nouvelles dispositions législatives qui, lorsqu’elles sont combinées, semblent couvrir les deux éléments essentiels du harcèlement sexuel au travail tels que définis dans l’observation générale de 2002, à savoir: 1)  tout comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, ou tout autre comportement fondé sur le sexe, ayant pour effet de porter atteinte à la dignité de femmes et d’hommes, qui n’est pas bienvenu, est déraisonnable et offense la personne; et le rejet d’une telle conduite par une personne, ou sa soumission à cette conduite, est utilisé de manière explicite ou implicite comme base d’une décision qui affecte son travail (quid pro quo); et 2) une conduite qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne (environnement de travail hostile). Toutefois, afin d’assurer une protection adéquate des travailleuses et des travailleurs et de clarifier le régime juridique applicable à cette pratique discriminatoire, la commission invite le gouvernement à envisager de prendre les mesures nécessaires pour adopter une définition claire et précise du harcèlement sexuel au travail en tant que tel, en assurant que cette définition couvre à la fois le chantage sexuel et la création d’un environnement de travail hostile. En outre, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour prévenir cette forme de discrimination fondée sur le sexe sur le lieu de travail, notamment dans le cadre de la politique nationale du genre adoptée en 2004 (programmes éducatifs, campagnes de sensibilisation sur les mesures préventives et sur les mécanismes de recours, etc.).

La commission soulève d’autres points dans une demande directement adressée au gouvernement.